招商部绩效考核管理制度正式执行版
招商部奖惩考核制度
招商部奖惩考核制度背景招商部是公司中最重要的部门之一。
作为公司的重要利润来源，招商部门的绩效评估尤其重要。
建立有效的奖惩考核制度，可以激励招商部门的员工更加积极地推动公司业务的发展，同时也对员工的工作质量进行监管，确保招商部门的顺利运作。
目的本文旨在建立一套清晰、公正的招商部奖惩考核制度，确保公司的招商业务顺利运转，并保护员工的合法权益。
奖励业绩奖金作为招商部员工的一部分报酬，业绩奖金是对业绩突出的员工的一种奖励。
其标准为根据员工在考核周期内所带来的收入，依照以下比例奖励：•100000元以下：5%•100000元-500000元：8%•500000元-1000000元：12%•1000000元以上：15%表彰招商部门将会根据员工在工作中取得的成绩，公开表彰其突出贡献。
表彰方式包括但不限于颁发荣誉证书、发放纪念品等。
惩罚员工通报批评对于招商部门的员工无法完成所分配的工作任务、工作效率低下、工作纪律性差等情况，将进行通报批评，并在员工档案中记录。
员工罚款对于招商部员工疏忽职责、违反公司规定、做出违法行为等情况，将进行罚款处理，罚款金额将由决定机构根据具体情况而定。
追究法律责任招商部员工如果违反相关法律法规，则将承担相应的法律责任。
考核标准业绩业绩是招商部门唯一的考核标准。
员工的工作业绩将根据在考核周期内带来的企业效益进行综合评估。
数据记录形式为，针对每一位员工在考核周期内所签订合同的数额所占比例评定分数，具体方案如下：•100000元以下：60分•100000元-500000元：70分•500000元-1000000元：80分•1000000元以上：90分专业素质招商部员工的专业素质也是考核重点之一。
在此考核指标中，评分将考虑员工的工作能力、业务水平、沟通能力、工作积极性等各方面。
考核标准如下：•工作能力：如工作能力、完成任务的能力、做事效率等。
评定分数60分。
•业务水平：如掌握专业知识、能否灵活处理问题等。
招商人员考核奖惩制度范文(三篇)
招商人员考核奖惩制度范文第一章总则第一条为了规范招商人员考核工作，激励招商人员积极开展业务，提高业绩，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司招商人员的考核，包括但不限于销售额、客户数量、成交笔数、回款情况等指标。
第三条本制度应执行公平、公正的原则，确保招商人员的权益。
第四条公司应根据实际情况，定期评估、调整本制度的政策和指标。
第二章考核指标第五条考核指标应结合公司的实际情况和招商人员的工作职责进行制定，具体为：1. 销售额：招商人员在规定的时间内完成的销售额，以合同签订的实际金额为准。
2. 客户数量：招商人员所开发的客户数量，以系统内客户档案为准。
3. 成交笔数：招商人员所完成的成交笔数，以合同签订的笔数为准。
4. 回款情况：招商人员所负责客户的回款情况，按照回款计划完成情况进行考核。
第六条考核指标的权重应根据实际情况灵活调整，确保能够体现招商人员的整体业绩。
第七条考核指标的达成标准应事先明确，并在考核期限内公布于全体招商人员。
第三章考核流程第八条考核周期为一年，每年考核一次。
第九条考核流程如下：1. 绩效目标制定：每年初，公司与招商人员进行绩效目标的讨论和制定，明确考核指标和达成标准。
2. 绩效考核执行：在考核周期内，公司对招商人员的业绩进行跟踪和评估。
3. 绩效考核结果公示：在考核周期结束后，公司将绩效考核结果公示于全体招商人员，公示期为一周。
4. 绩效考核结果审定：公示期结束后，公司内部进行绩效考核结果的审定。
5. 绩效考核结果通知：公司将绩效考核结果通知给每一位招商人员，并进行考核结果的解读和分析。
第十条考核结果的公示应以一定的形式进行，确保信息的透明度和公正性。
第十一条考核结果的通知应以书面形式进行，必要时可采用口头通知，并记录相应的内容和时间。
第四章考核奖励第十二条考核奖励包括奖金和荣誉称号两种形式。
第十三条奖金的金额和发放标准应由公司进行制定，并公示于全体招商人员。
第十四条奖金的发放应按照公司的相关规定和程序进行。
招商人员考核奖惩制度范例（五篇）
招商人员考核奖惩制度范例为了使招商部的工作有条理有计划的实施执行，不断提高部门人员的综合素质，约束、规范招商人员的招商行为活动，合理调动招商人员工作积极性，做到责任明确，赏罚分明。
有效的保持团队的团结稳定性，达到项目预期的招商目标。
特制定本制度。
一、招商人员考核制度依据1.招商首问责任制招商首问责任制中规定的首问责任人是第一位接受来访、来电的招商人员，首问责任制是招商人员职、权、责明确的一项重要内容，为了避免在招商工作中出现推诿条理不清的现象，使招商部有良好的跟进服务制度，有必要贯彻首问责任制并进行考核。
2.招商日记制度招商人员实行招商日记制度，对每日招商工作情况做详尽记录。
招商部每星期进行一至两次的抽查，每月进行一次考核。
3.外出招商汇报制度招商人员外出招商期间，必须每天一次向招商部汇报招商动态。
对信息实行记分考核，并设计明确的标准。
4.招商人员业绩考核制度所谓业绩考核，就是指对招商人员的提成及奖金与招商业绩相挂钩。
根据实际工作需要，对招商人员实行双重考核，分别以月度、季度或年度为单位，对招商人员的硬指标和软指标进行双重考核。
招商人员业绩考核硬指标当月完成的招商项目和实际招商金额，已完成的招商项目总量和累计招商金额。
招商人员业绩考核软指标招商人员月度工作重点完成质量。
包括月度工作项目数量、工作难度，完成工作的及时性、准确性、完整性等软性的工作指标，其中特别需要提出招商人员的创新工作精神。
5.招商现场管理制度招商现场管理制度考核主要参照招商部日常工作要求及考勤管理规定细则等要求进行考核。
二、招商奖惩制度1.招商的奖惩制度的建立1)实行严格的制度化操作，避免人治的现象。
2)奖励不一定仅体现在金钱上，还可以从精神层面上来兑现。
3)本部门的奖惩制度在坚持公司奖惩制度的原则下，做出补充。
4)本制度仅适用于本部门的所有员工。
2.考核办法1)工作完成任务的认定(1)进入商场的业户签订《租赁意向协议》或《租赁合同》。
招商部人员绩效考核绩效方案
招商部人员绩效考核考核目的：1、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。
2、最大效应地提高招商人员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。
考核办法：招商部人员绩效考核分为二部分1、日常工作考核日常工作考核目标：保障公司正常招商，日常运营、租金收取、调整工作，招商团队稳定发展。
招商部人员工资由基本工资+岗位工资+绩效工资三部分组成，基本工资+岗位工资按照公司制定的“公司人员岗位级别工资制度”执行。
绩效工资考核部分，主要针对员工日常工作的考核。
考核内容：工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况、租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。
绩效工资由二部分业绩提成组成：1、租金收缴业绩提成采用招商人员追踪负责制，即招商人员对所租赁的商铺从招商开始到后期租金收取到商铺经营调整负责到底。
招商人员按照每月（每季）租金收缴完成比例提取绩效工资租金收缴完成比例100%绩效工资按到账租金提取2%提成；租金收缴完成比例90%绩效工资按到账租金提取1.5%提成；租金收缴完成比例80%绩效工资按到账租金提取1%提成；租金收缴完成比例不能达到80%无提成；如连续三个月（二个季度）租金收缴完成比例不能达到80%，建议由人事部另行安排工作。
2、项目招商业绩提成风险金招商人员在项目招商个人业绩提成部分的10%留为日常招商考核的业绩提成风险金，按招商人员完成月度（季度）招商计划的比例发放绩效工资招商计划完成比例100%绩效工资按业绩提成风险金100%发招商计划完成比例80%绩效工资按业绩提成风险金80%发招商计划完成比例60%绩效工资按业绩提成风险金50%发招商计划完成比例不能达到60%无此项绩效工资；如连续三个月（二个季度）招商计划完成比例不能达到60%，建议由人事部另行安排工作；如在规定的总体招商计划完成时间内提前完成招商计划，将所扣的业绩提成风险金全额补回。
招商人员考核奖惩制度样本(三篇)
招商人员考核奖惩制度样本一、考核目的及原则1.1 考核目的：为了提高招商人员的工作效率和业绩质量，激励他们积极主动地开展招商活动，提升公司的业务拓展和经济收益。
1.2 考核原则：以绩效为导向，客观评价招商人员的工作表现和业绩质量，并根据评估结果采取相应的奖惩措施。
二、考核内容和权重2.1 考核内容：（1）客户开发能力：招商人员的客户开发能力是评价其工作表现的重要指标。
包括开发新客户数量、维护老客户数量、客户满意度等。
（2）业务拓展能力：招商人员应当具备良好的业务拓展能力，包括协助客户解决问题、提供优质服务、推动合作项目等。
（3）销售业绩：招商人员的销售业绩是考核的关键指标。
包括销售额、销售量、销售增长率等。
2.2 考核权重：（1）客户开发能力：占总考核分数的30%。
（2）业务拓展能力：占总考核分数的30%。
（3）销售业绩：占总考核分数的40%。
三、考核标准和评分规则3.1 考核标准：根据招商人员的工作表现和业绩质量，综合评估其绩效得分。
3.2 评分规则：（1）客户开发能力：根据客户开发数量和质量、客户维护情况以及客户满意度等指标进行评估。
评分规则：业绩出色，客户开发、维护和满意度较好，得分区间为80-100分；业绩尚可，客户开发、维护和满意度一般，得分区间为60-79分；业绩不佳，客户开发、维护和满意度较差，得分区间为0-59分。
（2）业务拓展能力：根据招商人员在协助客户解决问题、提供优质服务、推动合作项目等方面的表现进行评估。
评分规则：业绩出色，协助客户解决问题、提供优质服务和推动合作项目的能力较强，得分区间为80-100分；业绩尚可，协助客户解决问题、提供优质服务和推动合作项目的能力一般，得分区间为60-79分；业绩不佳，协助客户解决问题、提供优质服务和推动合作项目的能力较差，得分区间为0-59分。
（3）销售业绩：根据招商人员的销售额、销售量和销售增长率等指标进行评估。
评分规则：业绩出色，销售额、销售量和销售增长率较高，得分区间为80-100分；业绩尚可，销售额、销售量和销售增长率一般，得分区间为60-79分；业绩不佳，销售额、销售量和销售增长率较低，得分区间为0-59分。
招商人员考核奖惩制度（5篇）
招商人员考核奖惩制度为了使招商部的工作有条理有计划的实施执行，不断提高部门人员的综合素质，约束、规范招商人员的招商行为活动，合理调动招商人员工作积极性，做到责任明确，赏罚分明。
有效的保持团队的团结稳定性，达到项目预期的招商目标。
特制定本制度。
一、招商人员考核制度依据1.招商首问责任制招商首问责任制中规定的首问责任人是第一位接受来访、来电的招商人员，首问责任制是招商人员职、权、责明确的一项重要内容，为了避免在招商工作中出现推诿条理不清的现象，使招商部有良好的跟进服务制度，有必要贯彻首问责任制并进行考核。
2.招商日记制度招商人员实行招商日记制度，对每日招商工作情况做详尽记录。
招商部每星期进行一至两次的抽查，每月进行一次考核。
3.外出招商汇报制度招商人员外出招商期间，必须每天一次向招商部汇报招商动态。
对信息实行记分考核，并设计明确的标准。
4.招商人员业绩考核制度所谓业绩考核，就是指对招商人员的提成及奖金与招商业绩相挂钩。
根据实际工作需要，对招商人员实行双重考核，分别以月度、季度或年度为单位，对招商人员的硬指标和软指标进行双重考核。
招商人员业绩考核硬指标当月完成的招商项目和实际招商金额，已完成的招商项目总量和累计招商金额。
招商人员业绩考核软指标招商人员月度工作重点完成质量。
包括月度工作项目数量、工作难度，完成工作的及时性、准确性、完整性等软性的工作指标，其中特别需要提出招商人员的创新工作精神。
5.招商现场管理制度招商现场管理制度考核主要参照招商部日常工作要求及考勤管理规定细则等要求进行考核。
二、招商奖惩制度1.招商的奖惩制度的建立1)实行严格的制度化操作，避免____的现象。
2)奖励不一定仅体现在金钱上，还可以从精神层面上来兑现。
3)本部门的奖惩制度在坚持公司奖惩制度的原则下，做出补充。
4)本制度仅适用于本部门的所有员工。
2.考核办法1)工作完成任务的认定(1)进入商场的业户签订《租赁意向协议》或《租赁合同》。
招商人员考核奖惩制度范例(5篇)
招商人员考核奖惩制度范例工程部新产品创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉。
技术人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。
为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品开发速度、指导产品技术工作、提高工程部人员素质，特制定本制度。
一、考核原则①结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；②外评与内评相结合，以外评为主；③价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主；④评价尽量做到客观。
二、考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
三、考核周期。
____月一考核，一年一总评。
四、持续沟通与绩效反馈首先，在绩效目标的设定过程中，技术部门经理要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。
对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和技术部门的主管以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。
然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。
五、绩效改进指导绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。
绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
六、考核方式和方法本制度的考核由工程部经理和主管来____，由自评和上级评相结合，综合评分为最终结果。
自评。
就月初设定的各项工作目标进行自评，由员工对过去____月内能力实现的程度进行评估。
他评。
由部门经理对技术员的工作进行评估，主要对该技术人员在过去____月内所分配的任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
综合评分。
根据以上技术人员自评和部门经理/主管评定的两项得分进行调查评定，最终得出该技术人员绩效评分。
招商人员考核奖惩制度参考（4篇）
招商人员考核奖惩制度参考招商人员考核奖惩制度是一种用于评估招商人员绩效并激励其更好完成工作的制度。
以下是一些参考的奖惩制度措施：奖励措施：1. 业绩奖金：根据招商人员的业绩水平给予相应的奖金，如销售额、签约数量等。
2. 优秀员工奖：定期评选出表现优秀的招商人员并给予奖励，如荣誉证书、奖金、升职机会等。
3. 星级评定：根据绩效表现将招商人员分为不同的星级，不同星级享有不同的薪资待遇和福利。
惩罚措施：1. 薪资扣减：根据招商人员的绩效问题，对其薪资进行相应扣减。
2. 岗位调整：将表现不佳的招商人员调整到其他适合的岗位，以激励其改进绩效。
3. 处罚性扣减：对于严重违规或失职的招商人员，可以对其薪资进行处罚性扣减，甚至给予警告或解雇。
此外，在制定招商人员考核奖惩制度时应考虑以下要素：1. 目标明确：制定明确的目标指标，如销售额、签约数量等，以便对招商人员的绩效进行衡量。
2. 公平公正：确保制度公平公正，避免主观评估和人情因素的干扰。
3. 可量化的标准：制定可量化的考核标准，以便进行绩效评估和奖惩措施的执行。
4. 奖惩合理激励：奖惩措施应具有合理性和激励性，能够激发招商人员的积极性和主动性。
5. 监督机制：建立有效的监督机制，确保奖惩措施的公正执行和招商人员的监督。
以上是一些参考的招商人员考核奖惩制度措施，具体制定还需根据不同企业的实际情况进行调整和完善。
招商人员考核奖惩制度参考（二）一、考核指标1. 招商业绩：根据招商人员负责的区域或项目，考核其招商业绩。
考核指标可包括：签订新客户数量、合同金额、客户续签率等。
2. 招商质量：评估招商人员引进的客户质量。
考核指标可包括：客户满意度、客户投诉率、客户转介绍率等。
3. 工作质量：评估招商人员的工作质量和能力。
考核指标可包括：工作效率、团队协作、专业知识等。
4. 自我提升：评估招商人员的自我学习和提升能力。
考核指标可包括：参加培训的次数、获得证书数量等。
二、考核方式1. 考核周期：一般为每月或每季度进行一次考核。
招商绩效考核
招商绩效考核篇一：招商部门绩效考核方案日照新世纪蓝湾购物中心筹备招商人员绩效考核方案第一条工作目的为了提高招商人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，全面提高公司经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
第二条考核原则（一）以绩效为导向，定性和定量相结合的原则（二）奖金额度与招商业绩相匹配的原则（三）团队奖金与个人奖金相匹配的原则（四）以奖励为主，处罚为辅的考评原则第三条适用范围与考核对象1、本考核办法适用于蓝湾购物中心营运部招商人员2、分为四个考核组，分别为营运一部、营运二部、营运三部、营运四部营运一部：营运二部：营运三部：营运四部：3、蓝湾购物中心筹备负责人第四条考核时段与标准考核时间：20XX年8月15日-10月28日考核时段：设定为五个考核季，每一周期为15天，具体为（比例为累加计算）：第一考核季：20XX年8月15日-8月31日累计招商率达到50%；第二考核季：20XX年9月1日-9月15日累计招商率达到70%；第三考核季：20XX年9月16日-9月31日累计招商率达到80%；第四考核季：20XX年10月1日-10月15日累计招商率达到90%；第五考核季：20XX年10月16日-10月28日累计招商率达到100%；第1页共3页第五条考核实施办法（一）考核指标：招商达成率（二）项目招商人员奖金额度标准及分配标准：注：达成率按部门达成率计算，筹备招商负责人按整体达成率计算。
（三）系数提取：以上考核按以下职级系数进行奖惩：第六条考核实施程序1、考核办法制定完毕后，将按照考核指标和考核对象以部门为单位签订《目标责任书》；2、每考核季完毕后三日内公布考核结果，并公开发放考核奖金。
第七条绩效结果运用（一）绩效考核结果是发放绩效奖金及年度奖金分配的依据；（二）在整个考核季中能够全部完成任务的部门或个人将在年终评优或奖金分配中优先考量。
（三）依据整体考核季考核结果直接作为职务晋升和薪资调整的依据；1、在整个考核季中能够按期全部完成达成目标的将给予职务晋升一级或薪资调整一级的奖励；2、如连续三个考核季达成率均低于50%，将进行部门或对相关人员进行职务调整。
招商部绩效考评制度
招商部绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）、招商签约率：本季度内完成的招商面积指标，由任务布置者进行考评；（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。
对于在试用期的员工,岗位工作、工作态度两项分值乘以200% 。
四、绩效工资的设定及发放1、绩效工资占工资总额的20%,即每月扣除工资总额的20%；2、被考核人的当季度绩效工资为标准绩效工资×被考评人考评分值÷总分×3例如:某员工总工资为2000元,则标准绩效工资为2000×20%=400元季度考评分值为100分则该员工当季度应得绩效工资为400元×100分÷180分×3=666.66元3、被考核人的考评得分低于总分值的50%,绩效工资不予发放；4、被考核人的考评得分高于总分值的80%,绩效工资全额发放；5、被考核人的上季度的绩效工资在次月10日之前一次性发放。
五、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
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招商部绩效考核及管理制度
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招商部绩效考核管理制度
一、 考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、 考核原则
1、以绩效为导向，定性和定量相结合的原则
2、奖金总额与公司业绩相匹配的原则
3、个人奖金提成与绩效相匹配的原则
三、 考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（按月）。
3、第三个月考核列为转正考核（以第一个月及第二个月为转正依据）
四、员工绩效考核说明
（一）详细信息
1、日工作汇报（详见表五）每日下班前需向总经理汇报当日工作情况，说明今日遇见的问题，拜见客
户的具体情况（最终汇总成日汇报文件发送人事行政部，最终作为月度考核依据）；
2、周工作总结与计划（详见表四）每周五前提交人事部作为月度绩效考核依据；
3、月度工作总结（详见表三）每月30日前提交人事行政部作为考核依据；
4、以上1、2、3条需经总经理审批后方可生效作为考核依据。
5、员工每周五需提供周客户信息档案汇总表（详见表二）列入档案并且周客户信息档案表作为员工考
核依据（详见绩效考核表1），此文件需发送总经理签批文件；
6、重点客户与总经理约谈，每月至少3-5次，详见绩效考核表内分值
招商部绩效考核及管理制度
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（二）计分
1、工作绩效考核表总分100分；
2、工作能力项由总经理直接评分，分值共计80分；
3、工作态度项由人事行政部评分，分值共计20分；
4、评分标准：优95分以上，良85-95分，合格70-85分，不合格70（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
1、每季度15日发放个人业务佣金，佣金按照年租金的5%发放；
2、员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核不合格者考虑调岗或转岗；
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假累计3天以上（含3天）扣2分，以此类推。季度内事假累计6天扣5分，累
计8天扣绩效工资10分；
2、内部制度漏洞发现与制度完善，得到公司认可，一项加3分；
3、关心热爱企业，发现并制止危害企业利益的人或事，一次加3分。
（五）试用期、转正与绩效工资规定：
1、试用期3个月，试用期内完成任务额后随即提前办理转正手续；
2、对于试用期内招商人员所产生的招商费用（如：请客、送礼等）一律属于个人费用；
3、绩效工资与业绩、绩效考核挂钩。若当月未产生业绩，则不计核绩效工资；若业绩超出任务额，则
在计核奖励的基础之上，绩效工资按相同比例累计核发。
4、连续3个月累计不能完成任务者或者3个月内未评为优秀者警告一次并且进行培训或调岗；
5、辞退的二种情况：
培训或调岗后其中3个月内未连续2个月达优秀者，予以辞退；
培训或调岗后其中3个月内未连续2个月达良好另1个月未达优秀者，予以辞退。
招商部绩效考核及管理制度
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（六）任务额：
招商经理个人每月至少完成招商任务500平米；
（七）月度绩效考核办法：
月度绩效考核项目、内容、标准及权重比例：
（详见每月绩效考核表一）
五 绩效结果运用
1、绩效考核结果是发放季度绩效工资的依据。
2、日常季度考核中有两次不合格者，将视情况作转岗或辞退处理。
六 附 则
1、本办法由公司人事行政部制定、修改并负责解释。
2、本办法自颁布之日起正式执行。