绩效培训方案
预算绩效管理培训方案
企业预算绩效管理培训方案一、方案背景与目标随着预算绩效管理在现代企业管理中的地位日益提升，为了提高员工对预算绩效管理的理解和应用能力，特制定本培训方案。
目标是培养员工掌握预算绩效管理的基本理念、方法和工具，提升企业整体预算绩效管理水平。
二、培训内容与课程设计1.预算绩效管理概述：概念、意义与原则；2.预算绩效管理流程：目标设定、绩效评估、反馈与改进；3.预算编制与执行监控；4.绩效评估方法与指标设计；5.预算绩效管理实践案例分析。
三、培训对象与层次划分1.高层管理人员：了解预算绩效管理对企业战略的重要性，掌握战略层面的应用与实践；2.中层管理人员：掌握预算绩效管理的具体实施方法，能够组织和实施部门预算绩效管理；3.基层员工：了解预算绩效管理的基本概念和流程，能够在日常工作中运用相关理念和方法。
四、培训方式与实施安排1.线上学习：利用在线学习平台，员工可根据自身需求选择相应课程进行学习；2.线下培训：组织专业讲师进行面授培训，针对不同层次员工开展针对性培训；3.实战演练：结合企业实际情况，进行预算绩效管理案例分析和实际操作演练；4.定期考核：对员工学习成果进行考核，确保培训效果。
五、培训效果评估与反馈1.培训前后进行知识测试，评估员工对预算绩效管理知识的掌握程度；2.通过实践应用情况，观察员工在工作中运用预算绩效管理的能力；3.定期收集员工对培训方案的意见和建议，持续优化培训内容和方法。
六、培训师资队伍建设1.建立专业讲师团队，具备丰富的预算绩效管理实践经验和教学能力；2.对讲师团队进行定期培训和考核，确保其教学水平不断提高。
七、培训资源保障措施1.提供充足的培训教材和学习资料；2.建立在线学习平台，提供便捷的线上学习环境；3.提供实战演练所需的案例和工具，确保培训内容与企业实际紧密结合。
八、培训工作推进计划1.制定年度培训计划，明确各阶段培训目标和任务；2.按照计划逐步开展各项培训活动，确保培训工作的有序进行；3.对培训工作进行定期总结和反思，不断优化和改进方案。
绩效计划的培训内容
绩效计划的培训内容一、绩效管理的概念和重要性1. 绩效管理的定义2. 绩效管理的目标和作用3. 绩效管理对企业的重要性二、绩效管理的原则和方法1. 绩效管理的原则（1）目标导向原则（2）结果导向原则（3）奖惩并重原则（4）持续改进原则2. 绩效管理的方法（1）目标设定（2）绩效评价（3）绩效改进（4）绩效激励三、绩效管理的流程和要素1. 绩效管理的流程（1）计划阶段（2）执行阶段（3）评价阶段（4）改进阶段2. 绩效管理的要素（1）目标（2）责任（3）权利（4）激励（5）评价四、绩效管理的关键技能1. 目标设定技能（1）SMART原则（2）目标分解（3）目标表达2. 反馈技能（1）有效反馈的原则（2）建设性反馈的技巧3. 绩效评价技能（1）评价标准的设定（2）评价方法的使用五、绩效激励的方式和效果1. 绩效激励的方式（1）薪酬激励（2）晋升激励（3）学习培训激励（4）荣誉表彰激励2. 绩效激励的效果（1）激发员工积极性（2）促进团队合作（3）提高员工满意度六、绩效管理的实施和监督1. 绩效管理的实施步骤（1）规划（2）执行（3）监督（4）总结2. 绩效管理的监督方式（1）定期考核（2）实时监控（3）员工自评七、绩效管理的挑战和解决方案1. 绩效管理的挑战（1）目标设定不清晰（2）评价标准不公正（3）激励方式不合理（4）员工抵触情绪2. 绩效管理的解决方案（1）加强目标沟通（2）建立公平评价标准（3）多元化激励方式（4）员工参与决策八、绩效管理的案例分析和讨论1. 绩效管理成功案例（1）企业A的绩效管理实施（2）企业B的绩效管理效果2. 绩效管理失败案例（1）企业C的绩效管理困境（2）企业D的绩效管理教训以上是培训的基本内容，希望能够帮助大家更好的了解和掌握绩效管理的要点和方法，希望大家在工作中能够根据实际情况进行应用和实践。
培训岗位绩效设定方案
培训岗位绩效设定方案背景培训岗位是企业发展必不可少的一环，它涵盖了企业内部各个部门和岗位的培训和发展。
为了促进员工的职业生涯发展，企业不断优化和完善培训岗位设定。
本文旨在探讨如何设定培训岗位的绩效方案，为企业提供参考。
培训岗位绩效设定方案的意义培训岗位的绩效设定方案可以帮助企业达到以下目的：1.激励员工的积极性。
一个清晰和全面的绩效方案可以让员工明确自己的工作目标和绩效标准，提高其工作积极性和投入度。
2.促进员工个人发展。
通过培训岗位设定的绩效评定，可以发现员工在技能、知识、经验等方面的强项和薄弱点，为员工职业发展提供针对性的改进方案。
3.优化企业人才管理。
基于培训岗位绩效设定的评估结果，企业可以更加科学地制定人才招聘、开发、留用和激励的计划和方案，提高企业人才的获取和管理效率。
设定培训岗位绩效的方法培训岗位的绩效设定需要遵循以下步骤：第一步：明确工作职责和表现标准在确定培训岗位的绩效评估标准之前，需要明确每个工作岗位的职责和表现标准。
根据工作职责内容和量化绩效标准，为每个工作岗位确定责任范围和权责关系。
第二步：设定评估指标和权重基于工作职责和表现标准，结合周边环境和业务目标，设定相应的绩效评估指标和权重。
绩效评估指标需要描述清楚员工在各方面的表现要求，权重需要设置合理和公正，体现各项评估指标的重要性。
第三步：建立绩效评估体系建立培训岗位的绩效评估体系，包括定期的评估周期、评估方法和评估结果处理等内容。
评估体系需要确保评估结果的科学性、公正性和可操作性，以最大限度地提高绩效评估的有效性和精度。
第四步：持续跟踪和调整敏锐地根据员工工作状态变化和企业绩效目标的变化，持续跟踪和调整培训岗位的绩效评估体系和评估指标，确保绩效评估体系的适应性、时效性和灵活性，为企业未来发展和员工个人职业发展提供稳健而精确的支持。
总结培训岗位的绩效设定方案是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要方面，其科学性和精细化程度关系到企业的成败。
内部培训绩效方案
内部培训绩效方案随着市场竞争和企业发展的加快，经常有新技术、新知识、新经验出现。
在这种情况下，企业内部培训越来越成为企业内部的一种重要管理工具。
通过内部培训，企业可以增强员工的工作技能和知识，以适应企业业务的发展，进而提高企业的工作效率和竞争力。
但是，内部培训的成效也受到很多限制。
训练的质量和效果并不总是令人满意。
为了更好地发挥内部培训的作用，需要制定一套全面的内部培训绩效方案。
培训目标首先，在制定内部培训绩效方案之前，需要制定培训的目标，以便从培训的全过程和效能上进行有效的评估。
企业内部培训的目标应该包括以下几个方面：1.提高员工的岗位能力：通过学习和培训，使员工具有更好的专业素质和工作技能，为企业的发展提供更好的服务。
2.提升员工的职业素养：培训员工关于企业文化、职业道德等方面的知识，以增强他们的职业素养和责任感。
3.提高员工的工作效率：有效的培训可以使员工更高效的完成工作，使企业获得更多的收益。
一般来说，企业内部培训的形式包括线上和线下两种。
线上培训的方式主要有视频教学、网络直播、在线学习和电子书等；线下培训主要包括讲座、班课、研讨会等。
针对公司内部培训，我们更推荐使用线下培训。
在现实生活中，社交和人际关系，以及员工之间的相互学习，也是非常重要的资源。
线下培训可以让员工亲身参与、互动探讨、模拟练习，让学习和培训更生动和更有趣。
此外，线下培训可以给培训师场面的互动机会，更容易掌握学员的反应和行为。
培训内容培训内容应该根据企业的实际需要和具体情况进行定制化。
培训的内容不应该过于宽泛，应该通过制定具体的培训计划，让员工清楚自己需要掌握哪些技能，学习哪些知识。
企业可以针对员工的需要，制定中长期的培训计划，围绕业务管控、技术管理、营销管理等不同领域的培训，增加员工的专业知识和企业管理能力。
除了专业知识，企业还应该关注职业道德、企业文化等方面的培训。
员工的职业道德和企业文化素养能力对于企业的长远发展和稳定也是非常重要的。
员工绩效提升培训方案
员工绩效提升培训方案一、培训背景和目的随着企业竞争的日益激烈，提升员工绩效成为企业实现可持续发展的关键。
为此，公司决定实施员工绩效提升培训方案，旨在通过培训提升员工的工作技能、激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效水平。
二、培训内容和方法1. 培训内容（1）领导力培训：培养员工的领导能力，包括指导他人、团队合作、决策能力等。
（2）沟通与协作能力培训：提高员工的人际沟通能力和团队协作能力，包括有效沟通、冲突解决、协作技巧等。
（3）工作技能培训：根据不同岗位需求，进行相关的专业技术培训，提升员工的专业知识和技能。
（4）时间管理培训：教导员工合理安排时间，提高工作效率，减少时间浪费。
（5）创新思维培训：培养员工的创新意识和创造力，提高解决问题的能力。
（6）情绪管理培训：帮助员工管理情绪、舒缓压力，提高工作效率和心理健康。
2. 培训方法（1）课堂教学：通过讲座、案例分析等方式传授理论知识。
（2）角色扮演：通过模拟真实工作场景，让员工在实践中学习和改进工作技能。
（3）小组讨论：组织员工进行小组讨论，促进交流和互动，激发员工的创新思维。
（4）案例分享：邀请优秀员工或行业专家分享成功案例，以激励员工的学习和进步。
三、培训实施和保障1. 培训计划：根据员工的实际需求和岗位特点，制定个性化的培训计划，确保培训的针对性和有效性。
2. 培训资源：为培训提供充足的人力、物力资源，如培训师、培训场所、培训材料等。
3. 培训评估：定期对培训效果进行评估和反馈，及时调整和改进培训方案。
4. 激励机制：建立激励机制，激励员工参与培训并取得良好成绩，如提供晋升机会、奖励、表彰等。
四、培训成效评估1. 考核指标：制定员工绩效考核指标，包括工作完成质量、工作效率、团队协作等方面。
2. 考核方法：采取多种方式进行绩效评估，如个人表现评估、360度评估、项目结果评估等。
3. 培训效果分析：对培训前后的员工绩效进行对比分析，评估培训方案的实际效果。
培训岗位绩效设定方案
培训岗位绩效设定方案背景在人力资源管理的流程中，绩效管理是一个重要的环节。
绩效管理可以帮助企业对员工的工作表现进行评估，科学评估员工的工作表现，及时发现和纠正问题，达到提升员工绩效的目的。
而培训也是企业管理的一个重要环节，可以帮助员工提升能力，从而更好地完成工作任务。
本文将结合培训和绩效管理两个方面，探讨如何设定培训岗位的绩效设定方案。
设定岗位目标和绩效指标在设定岗位绩效方案前，需要首先确定岗位目标和绩效指标。
岗位目标是指员工需要完成的工作任务，绩效指标是指评估员工工作表现的量化指标。
根据不同的岗位性质和工作内容，目标和绩效指标也会有所不同。
在培训岗位中，员工需要完成的工作任务可能包括培训计划的设计、培训材料的准备、培训课程的教授以及培训效果的评估等。
因此，可以将岗位目标划分为四个方面：1.培训计划设计：包括提出培训计划、制定培训目标和培训方案等。
2.培训材料准备：根据培训计划和培训课程，设计培训材料，确保培训内容质量、丰富性和互动性。
3.培训课程教授：根据培训计划、培训课程和培训材料，制定教学计划、授课内容和教学方式等。
4.培训效果评估：对培训效果进行评估，分析培训效果和成果，并持续优化培训方案。
基于这些目标，可以确定各自的绩效指标。
以培训计划设计为例，绩效指标可以包括：•设计全面：是否从需求调研、课程安排、课程内容、教学工具等多个方面全面考虑。
•培训目标明确：培训计划的目标是否经过详细、准确的分析。
•质量高效：制定培训计划的时间是否够充足，质量是否满足要求。
•客户满意度：客户是否对培训计划的设计给出了正面评价。
以上指标将根据不同的任务和部门而有所不同，公司可以根据实际情况进行调整。
制定绩效评估方案确定员工具体岗位目标，以及实现目标的绩效指标之后，就需要制定一套评估标准，以便评估员工绩效。
在制定评估标准时，应采取客观的标准进行评估。
同时也需关注所选标准的可操作性和可度量性。
以培训计划设计为例，评估标准可以包括：•设计全面：员工是否从需求调研、课程安排、课程内容、教学工具等多个方面全面考虑。
绩效考核与薪酬激励培训方案
绩效考核与薪酬激励培训方案在现代企业管理中，绩效考核与薪酬激励是一种重要的管理方式，可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效与效益。
然而，如何设计和实施绩效考核与薪酬激励方案却是一个需要深入研究和探讨的问题。
本文将重点探讨如何制定一个科学合理的绩效考核与薪酬激励培训方案，并探索其实施过程中的一些关键问题。
一、绩效考核与薪酬激励的意义和目的1. 绩效考核的意义绩效考核是对员工工作表现进行科学评价的过程，通过对员工的绩效进行客观评估，有利于发现问题、改进工作、提高效益。
同时，绩效考核还有助于优化组织结构，提高人员素质和核心竞争力。
2. 薪酬激励的目的薪酬激励是通过给予良好的薪酬回报来激励员工的工作积极性和创造力，实现员工与企业的双赢。
合理的薪酬激励机制可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作动力和满意度。
二、绩效考核与薪酬激励培训方案的设计原则1. 公正公平原则绩效考核与薪酬激励方案应该建立在公正公平的基础上，遵循科学的评价标准和程序，避免人为主观干扰和偏见，确保员工的权益得到保障。
2. 目标导向原则绩效考核应该明确企业和个人的绩效目标，并将个人的绩效与企业的发展目标紧密结合起来，以激励员工为实现组织目标而努力工作。
3. 多元化激励原则绩效考核与薪酬激励方案应该采用多种奖励方式，包括基本薪酬、绩效奖金、岗位晋升、培训发展等，灵活运用以满足不同员工的需求和激励效果。
4. 持续改进原则绩效考核与薪酬激励方案应该不断进行评估和反馈，及时发现问题并采取措施加以改进和优化，以适应企业环境变化和个人发展需求。
三、绩效考核与薪酬激励培训方案的实施步骤1. 制定考核标准根据企业的目标和职位要求，制定相应的绩效考核标准，明确各项指标的权重和评价方法。
同时，应该将考核标准与薪酬激励机制相结合，形成一个完整的绩效管理体系。
2. 建立评估体系建立科学的评估体系，包括绩效评估工具、评估时间和频率等，确保评估的公正和准确。
提升工作绩效培训方案
提升工作绩效培训方案背景介绍随着企业竞争日益激烈，提升员工的工作绩效成为企业发展的关键。
为了帮助员工提高工作效率并实现个人与公司目标的协同发展，我们制定了以下提升工作绩效的培训方案。
培训目标本培训旨在帮助员工提升工作绩效，达到以下目标：1. 提高工作效率，减少低效率的工作时间。
2. 增强工作技能，提高工作质量和准确性。
3. 增进跨部门协作，提高团队协作能力。
4. 培养积极主动的工作态度，激发员工的创造力和自我进取心。
培训内容1. 时间管理技巧- 讲解时间管理的重要性和原则。
- 教授合理设置和优化工作日程的方法。
- 引导员工学会设定优先级，合理分配工作时间。
2. 目标制定与执行- 帮助员工设定明确、可量化的工作目标。
- 教授有效制定和执行工作计划的技巧。
- 分享管理压力和应对挑战的方法。
3. 沟通与协作技巧- 强调积极主动的沟通和倾听技巧。
- 培养团队协作意识，提高沟通效果。
- 解决冲突与建立良好的工作关系。
4. 有效问题解决- 引导员工掌握问题分析和解决方法。
- 培养主动解决问题的工作态度。
- 提供案例分析与解决方案讨论。
5. 专业知识与技能培训- 根据员工岗位需要，提供相关专业知识培训。
- 针对性地提升员工的工作技能和水平。
- 定期组织知识分享和学习交流活动。
培训方法1. 线下面授- 邀请专家学者进行面授课程。
- 设置小组活动，促进互动和讨论。
- 组织实战演练和案例分析。
2. 在线培训- 创设在线学习平台，提供学习资料和视频课程。
- 定期组织网络研讨会和在线答疑活动。
- 设立在线测验，测试学员的学习成果。
3. 学习交流- 创建学习群组，促进学员之间的交流与讨论。
- 鼓励学员分享学习心得和工作经验。
- 定期组织集体学习和经验分享会。
培训评估与反馈为了确保培训效果，我们将进行培训评估与反馈，具体措施包括：1. 培训前评估- 通过调查问卷或面谈了解员工的现状和培训需求。
- 根据员工的需要和岗位特点，进行个性化的培训安排。
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绩效培训方案绩效培训方案篇1一、指导思想为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
二、基本思路教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。
提高职业技术培训整体水平。
三、考核内容及办法德、能、勤、绩四个方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。
团结同志，具有团队精神。
无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。
本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。
满分全年奖励1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚：1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务﹙5分﹚。
要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。
教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。
此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。
通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作﹙5分﹚，资料残缺不全的扣5分。
此项考核结合资料复查进行。
3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂﹙5分﹚，凡语言表达不清，没有达到预期教学目的﹙学校随机抽查﹚，扣5分;4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。
﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。
迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。
病事假一天扣5分(病事假次数累加)，扣完为止。
此项考核以月为单位，满分奖励100元。
﹙四﹚、绩﹙30分﹚：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。
1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。
每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。
凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分(依次累加)。
2、电话回访中发现一例有错误的扣2分(依次累加)。
每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。
本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。
绩效培训方案篇2一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、造就一支业务精干的高素质的'、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以月度和季度周期进行考核。
四、适用对象本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续缺勤一周以上者3、兼职、特约人员五、考核时间排定（一）月度考核月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8月15日秋季考核8月16日到11月15日冬季考核11月16日到2月15日注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。
六、考核体制考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。
七、季度考核权重公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部课服部教学部经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％工作态度10％30％30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分八、考核表考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。
各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。
九、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进行自我评估2、直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。
3、其他部门主管复核：其他部门主管对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：1、建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表”2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十、考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并按考核周期发放部门津贴，该津贴为季度津贴，由公司发放，各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。
津贴计算方式如下：月度考核月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。
市场部：1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。
2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。
课程服务部：1、课程服务部员工，月度考核客户满意率90%以下者，扣除当月月度考核工资；连续三个月客户满意率在90%以下者，扣除季度考核津贴。
2、课程服务部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。
教学部:1、教学部讲师，每月学员满意率在80%以下者，扣除当月工资100元；连续三个月学员满意率在80%以下者，扣除季度考核津贴。
2、教学部讲师，工作态度评分在80%以下者，扣除当月工资100元，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。
另：集训营讲师，学员满意率在80%以下者，扣除当期津贴100元，学员满意率在90%以上者，一次性发放津贴奖励450元。
季度考核季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下：市场部个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数客服部个人应得津贴数=＜经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分（客户满意率）+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）考核周期内实际学员数×15=部门津贴总数部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数教学部＜经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分（听课评分）+工作态度评分＞×考核周期内学所教员数×15=应得津贴（单位：人民币圆）注：教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为：（实际续报名率÷目标续报名率）×考核周期内续报名数×15=应得津贴（单位：人民币圆）现以xx年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明：xx年夏季目标经营人数为500人，当季实际招生数为450人，则市场部当季经营业绩分数为450÷500=90% ，市场部当月津贴总数为：450×20=9000（圆），个人应得津贴数为9000÷4=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的实现做出很大贡献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主管给予赵某工作能力评分100%，工作态度评分100%。
基于市场部季度考核公式，赵某当月考核实际总得分为：90×80%+100×10%+100×10%=92；应得当季津贴为92%×2250=2070（单位：人民币圆）2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并对员工的月职位工资进行调整，调整原则如下：市场部年经营业绩达到目标者，每月增发100元；课服部年客户满意率达到目标者，每月增发100元；教学部年教学质量满意率达到目标者，每月增发100元。
十一、附则1、本制度的解释权归公司所有。
2、本制度生效时间为20xx年5月15日。
绩效培训方案篇3根据《xx市义务教育学校培训师绩效考核指导意见（试行）》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：1、师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。
2、教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。
3、教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。
4、考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。
5、控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。
6、课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时.7、成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。
8、学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9、机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。