当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议
我国公务员绩效考核中存在的问题及其对策研究
绩 ：公务员履行职责情况 、完成工作任务 的数量 、质量 、效 率和贡
献：
廉 ：公务员履行职业过程 中遵守 廉政建设 的有关规 定 ，廉洁从 政 ， 秉公办事情况 。 ２ ．公务员绩效考核 中存在的 问题 ２ ． １缺 乏 专 门 的 考核 机 构 ，考 核 流 于 形 式 《 公务员法》 总则第十条规定 ：中央公务员 主管部 门负责全 国公 务 员的综合管理工作。县级 以上地方各级公务员主管部门负责本辖 区内公 务员的综合管理工作 。上级公务员主管部门指导下级公务员主管部 门的 公务员管理工作。各级公务员 主管部 门指导同级各机关的公务员管理 工 作 。根据上述规定 ，各级公务员主管部门应当建立专 门的考核机构 ，指 导同级各机关 的考核工作 ，但是在具体考核实践中中，往 往缺乏专 门的 绩效考核机构 ，而是 由人事 部 门或 单位领 导临 时组成 考核 机构 进行考 核 ，设 置专 门的绩效考核机构是公务员绩效 考核的重要组 成部 门，目前 政府部 门普遍没有设置专 门的考核机构 ，在很 大程度上影 响了公务员绩 效考核的正常开展 ，也影响公务员绩效考核的结果 。 ２ ．２考核指标过于抽 象，缺乏针对性 公务 员绩效 考核制度 的法律 依据来 源于 ２ ０ ０ ５年 ４月 ２ ７日通 过 的
况； Βιβλιοθήκη 考核评价 等次是对公务员实际表现优劣 的一种高度概括性 的评价形
式。《 公务 员法》 考核 内容 和标准 第六条 ：年 度考核 的结果 分为 优秀 、
称职 、基本称职和不称 职四个等次 。但是在实际考核 中，多数情 况下考 核结果为优秀和不称职 的各 占 １ ０ ％， 导致大量 的公务员考核结果集中在 称职和基本称 职两次等次 ，其 中既包括相当一部分德才表现和工作 实绩 都 比较好的公务 员 ，也包括 一些德 才表 现和工 作实 绩都 比较差 的公 务 员。他们享受 同样 的待遇 ，无法起到奖优罚劣的激励作 用 ，在打 消相 当 部分德 才兼备 的公务员积极性的 同时也在一定程度上削弱 了组织 的执 行力。 ３ ．完 善 公 务 绩 效 考 核 的 对 策 建 议 ３ ．１设立专 门的公务 员绩效考核机构 考核机构是公务员绩效考核能否顺利有效运行 的首要 因素 ，具有 先 决条件 ，因为公务员绩效考核指标确定 、 考 核组织 和管理 工作都需要 由 考 核机构负责 。而我 国各级政府部门内部普遍没有设立专 门的绩效考 核 机构，每 当年终考核时 ，便 由主要领导召集成立 临时考 核机构或 由人 事 部 门负责考核 ，这种考核机构具有 明显的不合理性 ，无法从 根本上保证 公务员绩效考核 的科学性和有效性 。因此 ，应设立专 门的公务 员绩效考 核机构负责考核事 宜 ，拟定科 学 的考核 指标体 系 ，建 立规 范 的考 核程 序 ，确定公平公正的考核结果从 而真正起到公务员考核机制奖 优罚劣 的 激励作用 。 ３ ．２ 完善 考核 指 标 体 系 ，定 性 定 量 相 结 合 考核指标体系的科 学性是公务员绩效考核能否达到预期效果 的重要 因素 ，因此 ，建立一套科学 的公务员绩效考核评价指标体 系对公 务员绩 效考核 的结果具有重要影响。然后我 国 目 前对公务员绩效考核 主要依据 《 公务员法 》 中划分的德 、能 、勤 、绩 、廉 五项标准 ，这 五类指标 的表 述仅停留在定性的解 释上 ， 缺 乏更具操作性 的描述 。因此 ，应着 力细化 考核体系的二三级指标 ，同时引进 目 标分析法 ，区分重点 和关键 指标并 赋予各指标不 同权重 ，使其具有更强 的操作性以便于量化考核 ，从 而有 助于使那些真正德才兼备 的公务员脱颖而 出，同时也有助于提升 组织的 执行力。 ３ ．３实行 民主考核 ，平时考核 与年 终考核相 结合 实行民主考 核，引入 ３ ６ ０度考核法 ， 在被考核 者全程参与 的情况 下
浅谈我国公务员的考核制度
浅谈我国公务员的考核制度摘要：在我国，公务员这一职业一直被大众认为是“铁饭碗”、“金饭碗”，究其原因，不光是福利待遇好，更重要的原因正是因为我国的公务员考核制度的不健全，存在诸多纰漏导致的。
本文就公务员考核制度中存在的问题进行分析，从而得出考核中出现纰漏的原因，以及应对的措施及对策。
目标是建立起一套科学合理、行之有效的公务员考核体系。
关键词：公务员考核体系制度国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员[1]。
公务员考核制度是国家行政机关对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，并做出评价的有关规定的总称。
客观公正的考核制度有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，对于发现人才，调动公务员的积极性，增强工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。
一、当前我国公务员在绩效考核中的问题我国公务员考核制度这几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。
但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。
1、注重定性考核，忽视定量考核，需要重点考核的绩效无法落实。
公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核工作的实际绩效。
而机关工作本身难以量化，考核指标难以确定，加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核，忽视定量考核。
而仅仅凭印象、靠感觉，就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。
2、缺乏科学合理的量化考核测评标准。
当前考核的考核体系中，仍存在着等次设置不合理，缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。
而缺乏定量考核的支持，又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握，最终影响了考核的质量。
我国公务员绩效考核制度研究
我国公务员绩效考核制度研究一、本文概述随着我国政治体制的不断完善和社会经济的飞速发展，公务员队伍作为国家治理的中坚力量，其绩效考核制度的重要性日益凸显。
公务员绩效考核不仅关系到公务员个人的职业发展和工作激励，更是优化公务员队伍结构、提升政府行政效能、实现国家长治久安的关键环节。
本文旨在深入研究和探讨我国公务员绩效考核制度的现状、问题及其优化路径，以期为推动我国公务员管理体制改革提供有益参考。
文章首先回顾了我国公务员绩效考核制度的发展历程，梳理了相关制度文件和政策规定，分析了制度变迁的背景和动因。
在此基础上，文章通过实地调研、问卷调查和案例分析等方法，深入剖析了当前我国公务员绩效考核制度存在的主要问题，如考核指标设置不够科学、考核过程缺乏透明度、考核结果运用不够充分等。
文章还借鉴了国内外公务员绩效考核的先进经验和做法，为我国公务员绩效考核制度的完善提供了有益的启示。
文章提出了优化我国公务员绩效考核制度的对策建议，包括完善考核指标体系、强化考核过程的监督与管理、加大考核结果的运用力度等。
通过这些措施的实施，有望推动我国公务员绩效考核制度更加科学化、规范化和有效化，进而提升公务员队伍的整体素质和行政效能，为实现国家治理体系和治理能力现代化提供有力支撑。
二、我国公务员绩效考核制度的历史沿革自我国改革开放以来，公务员绩效考核制度经历了多次改革和完善，逐步形成了适应我国国情的绩效考核体系。
这一过程大致可以划分为以下几个阶段。
改革开放初期，我国开始探索建立公务员绩效考核制度。
在这一阶段，公务员绩效考核主要围绕职务晋升和奖励进行，考核内容相对简单，主要关注公务员的工作表现和完成情况。
考核方法以定性评价为主，缺乏科学的量化指标。
随着公务员制度的逐步确立和完善，公务员绩效考核制度也进入了完善阶段。
在这一阶段，考核内容逐渐丰富，开始关注公务员的能力、素质和工作实绩等方面。
同时，考核方法也开始向定量评价转变，引入了更多的量化指标和考核方法。
公务员激励机制存在的问题及对策
公务员激励机制存在的问题及对策随着我国机构改革的深入，各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大,人民群众对公务员的期望也很高。
如何充分调动公务员的工作积极性，为广大人民群众和社会提供优质高效的服务，在我国改革开放和现代化建设进程中发挥应有的作用，是一个值得重视的很迫切的、现实的问题。
一、当前公务员激励机制存在的问题国家公务员激励管理的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，去实现组织既定的目标和任务。
推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效.但是在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。
一是思想情感激励不到位。
主要表现为思想政治工作方法简单.在实际工作中，一些单位只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态掌握得少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题,暖人心、聚人心的工作做得不够,导致在干部中缺乏一定的凝聚力和战斗力。
二是绩效考核激励不健全。
近几年我国一直在不断的完善各种考核机制，但是这是一个系统而庞大的工程，不是一天两天的事，需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题，不断的去补充的完善.在现在的考核激励中，仍有一小部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩,奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。
三是职务晋升激励不合理。
在干部提拔使用上,没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。
一些部门在对公务员的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些公务员该换岗的不换岗，一些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习.这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大，同时也不利于调动公务员的积极性。
四是纪律惩戒激励力度不够。
对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱,监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就照顾，出现问题遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的现象时有存在,导致纪律惩戒力度相对较弱.二、当前公务员激励机制存在问题的成因（一）“以人为本"思想缺乏,人力资源管理理念薄弱以人为本就是以人为中心。
公务员考核工作存在的主要问题及对策
公 务 员考 核 工 作
◎徐 宗 勤
ｌ ９ 年 ，公 务 员 考 核 制 度 建 立 以 来 ， ９３ 考 核 在 公 务 员 管理 中 的基 础 性 作 用和 激 励 作 用 得 到 了比较 充分 的 发挥 。 的来 看 ， 核 工 作 总 考
合 理 的 考核 指标 体 系没 有建 立 ，许 多 单 位 忽 视 考 核 内 容和 标 准 的研 究 制定 ，考 核 工 作 中
考核结果 ， 有的 只反馈考核等次 ， 的甚至不 有
反馈。
“ 定性多 ， 定量少” 的问题未得到真正解决 ， 考
Ｒ Ｎ ＡＩ ＥＣ
Ａ ＡＩ Ａ ＮＫ Ｆ
核 工 作 。 是 健 全 制 度 规 范 。 确 平 时 考 核 在 一 明 考 核 制 度 中的 权 重 和 地 位 ，使 平 时考 核 纳 入 公 务 员管 理 的 法 定 范 畴 ； 是 考 核 内 容 、 准 二 标 要 具 体 明确 ， 结 合 部 门 日常 管 理 ， 应 以职 位 职 责 和 工作 任 务 为 基 本 依 据 ， 凸分 为 共 性 和 业 １ 务 两 方面 ，并 适 当加 大 绩 效 考 核 的 权 重 。 ｊ 是 考 核 方 法 要 便 于操 作 。 平 时 考 核 时 段 以 月 度 或 季度 为 限 ， 立 健 全 平 时考 核 登 记 制 度 ， 建 及 时 收 集 、 理 、 总 平 时 考 核 资 料 ， 年 度 整 汇 为 考 核 提 供 全 面 、 靠 、 确 的 依 据 。 四 是 加 大 可 准 公务员主管对各 部门平时考 核的监管 力度 ， 定 期 到 各单 位 检 查指 导 在 平 时 考 核 中建 章 立 制 及 落 实 的’ ， 以确 保 平时 考 核 工 作 的 有 睛况
公务员个人存在的主要问题和不足
公务员个人存在的主要问题和不足一、引言在现代社会中，公务员扮演着重要的角色，他们负责管理行政事务、执行政府决策，并为公众提供服务。
然而，在其优势和成就之外，我们也应该关注公务员个人存在的主要问题和不足。
这些问题可能对其工作效能、职业道德以及对社会的影响产生负面影响。
本文将探讨公务员个人存在的主要问题和不足，并提出一些相关建议。
二、党纪国法意识淡薄1.违反廉洁自律规定一些公务员在处理与职务相关的事物时缺乏廉洁自律意识。
他们可能收受贿赂、滥用权力或故意泄露机密信息等，从而败坏了公务员形象，损害了社会的利益。
2.违背职业道德部分公务员缺乏职业操守，对待工作不认真负责，甚至出现拖延疲态。
“吃空饷”、“阳奉阴违”等行为使得广大群众对其信任度降低。
三、工作效能低下1.官僚主义由于繁琐的程序和流程，公务员可能陷入官僚主义的泥潭。
这会导致工作效率低下、决策滞后，并给民众带来不便。
2.缺乏创新思维一些公务员习惯于按部就班地完成工作，对创新思维缺乏积极性。
这使得他们无法及时应对社会发展的需求和变化，使得政府服务与时俱进的能力受限。
四、腐败问题严重1.贪污行为一些公务员可能利用职权获利或非法牟利。
他们借助权力资源，进行经济上的敲诈勒索、受贿等行为，破坏了公共资源的分配。
2.不透明选任机制部分地方政府在公务员选拔过程中存在不正当行为，例如拉关系、亲情关系等。
这种现象导致人才无法准确评价和选择公务员岗位，从而影响公务员队伍建设。
五、提升公务员整体素质的建议1.加强职业道德教育通过加强职业道德教育，培养公务员的法律意识、廉政观念和奉献精神，以提高其道德素质和职业操守。
2.建立公正透明的选拔机制改革公务员选拔制度，确保选拔程序更加公正透明。
选拔中应注重能力和潜力，并严格追求专业化、标准化和科学化。
3.推行绩效考核和奖惩机制引入绩效考核和奖惩机制，将个人工作绩效与岗位晋升、薪资待遇挂钩。
同时, 加强对不良行为的惩处力度, 使违规违纪者承担相应责任。
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议摘要：随着我国社会不断进步发展，对公共部门的整体服务与管理工作愈加重视。
公共部门被政府授予公共权力，为社会公共利益服务的组织部门，管理社会各项公共事务，公共部门的绩效考核关系到工作质量与工作效率，是人力资源管理中的重要研究课题。
本文针对当前公共部门绩效考核工作中存在的一些问题进行分析，并结合公共部门事务多角度提出针对性建议与对策，以此助力于公共部门绩效考核工作发展。
关键词：公共部门；绩效考核；问题解析；改善措施引言：绩效考核的应用首先被工商企业广泛应用，直到20世纪八九十年代才在我国公共部门大规模实施。
绩效考核制度在工商企业的管理应用中起到良好的作用与效果，有效完成对员工工作效率的考察，激发员工工作动力，为企业发展带来良好管理。
但在公共部门实施绩效考核制度，却存在一定问题，企业管理追求利益，以员工带来的具体经济效益作为绩效衡量十分贴切，但公共部门的管理工作更多以公共事务出发，在于服务人民，为人民带来便捷，较少涉及经济利益问题，因此，公共部门的绩效考核工作想要形成规范化、制度化评估体系，还需进一步研究。
一、公共部门绩效考核存在的问题1.缺少制度化建立，考核不规范从当前我国公共部门的实际工作情况来看，大部门公共部门的绩效考核缺少制度化建立，相关立法不够明确，缺少专项的制度与考核部门，导致公共部门缺少专门部门的管理，绩效考核工作无法可依，无章可循。
我国当前公务员工作管理制度中对于绩效考核的规定不够明确清晰，在具体的绩效考核中常会出现不够规范且随意性较大的现象，很难高效完成工作人员的工作质量管理。
2.绩效考核结构建立单一，无法全面完成工作监督在公共部门绩效考核工作中，由于工作缺少定量内容，因此，在绩效考核制度的制定中常以定性原则完成工作考核。
但是定性的考察机制很难有固定的绩效考核依据，主观性较大且带有一定随意性，单一的考核结构造成考核工作存在偏差，无法全面完成工作监督。
我国公务员绩效考核中存在的问题与对策分析
术， 如果没有 ， 以什么方法弥补 ； 作评价员 工招聘 和员工开 发 用
计划的有效性标 准。 ） ２ 对员工起到激励和 导向的作 用。 在组织
中 ， 效考核活动 的存在 本身就 营造 了一种压 力环境 ， 绩 使员 工 在心理上受到督促 ， 自己的评估结果同其他人进行 比较 ， 将 将
一
争意识 ， 产生激励作用 ， 促使其改进绩效水平 。同时 ， 绩效考 核 的标准使被 考核 者明确组 织和管理层 的价值取 向 、要求 与期 望， 促使其按照标准修 正 自身 ， 起到导 向作用 。３有利 于 从而 ） 管理者和被管理者的信 息沟通 ， 促进绩效改 进和 发展 。绩效 考 核过程是管理者和被管理者相互沟通的过程。 向被 考核 者传 他
性 建议 。
关键词 ： 公务 员 绩效 考核
一
绩 效管理 １ 我国公务员绩效考核制度 中存在 的问题 ．
般 而言 ， 政府绩效 管理 包括政府 、 府职能部 门和公务 政
员， 其重点在公务员管理 ， 公务员 队伍是 绩效管理 的基础层 ， 也
我 国的公务 员绩效考 核制度汲 取 了传统 干部人 事制度 的 长处 ， 开始形成 自 的特点并 已初步 发挥 了功 能性作用 ， 随 身 但 着市场经济体制的建立和政府行政体制改革 的深 入 ， 公务员考 核制度中存在的问题也凸现 出来 ， 学术界和各级政府都 在 虽然 积极探索公务员绩效考核的创新 ， 在具体操作 中却存在 着诸 但
我 国公务员 的年度考核 结果为优 秀 、 称职 、 不称职 三个等
凋任至更具有挑战性的工作岗位或安排有挑战性的工作 ， 让员 工取得原先并没有意料到的工作成效 。其次 ， 强员工 自我管 加
我国现行公务员考核制度存在问题及对策考核制度存在问题及对策
我国现行公务员考核制度存在问题及对策[摘要]公务员考核制度作为公务员制度的重要组成部分,其监督、评估和选拔等方面的功能对于促进公务员的工作水平、服务意识的提高以及推动公务员制度的改革都发挥着重要的作用。
自从公务员制度建立以来,我国的公务员考核制度建设有了明显进步,但还不够完善,在考核制度的设计等方面依然存在一些问题。
因此,对于公务员考核制度尤其是我国公务员考核制度的考察和研究对于推动我国公务员制度的改革和政府职能的转变具有十分重要的意义。
文章主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题,并就如何解决问题提出了自己的见解。
[关键词]公务员；公务员考核制度；问题；对策引言所谓公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定所确定的考核原则与内容、标准、方法以及程序等，对所属公务员进行考察、评价的制度。
公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。
目前，我国公务员考核工作已取得了可喜的成果，但我们不能不看到，由于种种因素的制约，考核过程中也暴露出许多问题，需要我们认真对待，并采取有效措施尽可能解决。
通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及增资提拔晋升职务等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性, 建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。
只有认真分析和解决我国公务员考核制度存在的问题，从而找出解决的对策，不断完善我国的公务员考核制度，只有这样才能提高我国公务员的素质水平，提高我国的政务水平。
对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，与时俱进、加大努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
因此，此论文对于研究我国公务员考核制度有重要意义，我也希望可以以此论文对我国的公务员考核制度做出贡献。
公务员考核制度存在问题及解决对策
问题 ：
可避 免被评选为 “ 不称职 ” 的人员找单位
领导评 理 、 吵闹。 这样 看似公平 的考核 ， 才会真正 地评 出了矛盾 ， 评出 不团结 ， 评 出消极 情绪。
作 中的各方 面表 现 。现行 的考 核制度 将
（ ） 一 考核 过程 和 结果 容 易受到 考 核 者主观 因素 左右 ， 考核 制度 法制 化 建
力 、 质 的提 高 和服 务 、 业 精神 的增 素 敬
强 。因此 ， 改革公 务员考核 制度 ， 对公 员
用前 已有 严重 问题 ， 顺利 通 过考 核走 项工 作 的基础 ， 却 为其他各 项工作 提 供科 实行 绩效考 核为主要 内容 的考核办 法有 上了重要领导 岗位 ， 更使考核问题成为社 学客 观 的依据 。 照科 学 的方法 建立公 着极其重大 的政治意义和经济意义 。 按 会注 目的焦 点。同时， 行政体制和公 务 员
著名 经济 学 家 哈罗 德 ・ 茨和 海 因 成 对该公 务员进行培 训、 惩、 降、 孔 奖 升 工 专业化 的 不论是 工作 消遣 ， 都存 在 某种 形式 的 对 考 核 就不 可能 有一 支高 素质 、
员考核制 度 中还 存在 着 以下几个方 面的
Ｐ ９ 力源理 ． ８人 资 管 ０
设任 重而道 远
考核 内容分为 “ 、 、 、 廉 ” 德 能 勤 绩、 五个
部 分， 考核 标 准 也只 是 定性 地 做 了些 说 明， 没有 明确 的判断尺 度， 缺乏 对具体 人 员岗位 的针 对性 。考核 评价 误 区 主要有 以下几个 方面： 首 因效 应。 因效 应， １ ． 首 指
公 务员 队伍 ， 不可 能有 科学 高效 的行 就 政管 理 。 而这 两者都 须 由有效 的考核 制
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当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议
随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。
公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，
越来越得到了各级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员
绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如
何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员
考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要
解决的问题。大安区对此做了积极有益的探索。
一、绩效考核的基本含义和重要作用
所谓绩效，是效率和效能的总和，其中效率是对产出与投入
的比率进行测量，效能则是将实际成果与原定的预期成果进行比
较，前者适用于一切能将投入和产出量化或货币化的场合，后者
则可用于那些收益无法用货币来计量的场合。作为承担公共管理
职能的政府及相关部门的考核，则主要侧重于效能的考核。
绩效考核的作用。绩效管理的重要性主要体现在以下几个方
面：一是使公共管理的责任落到实处；二是能较好地满足服务对
象的不同要求；三是体现了公共管理的结果导向精神；四是满足
了评估组织和个人绩效的双重要求。过去公共部门通常进行的是
公务员的个人绩效评估，但在个人与组织互动日益密切的情况下，
仅仅进行个人绩效评估是不够的。个人绩效的提高并不必然导致
组织绩效同步的提高，只有将二者有机结合起来，才能促进组织
整体绩效的提高。
绩效管理的意义。绩效考核从实践的角度，主要具有以下意
义。一是建立了一种诱因机制。任何管理，都需要诱因机制，以
激发人的工作热情和动力。组织的诱因机制最重要的方面在于将
绩效与奖惩相联系。通过绩效考核，组织的激励约束机制就有了
依据，就能在绩效评估的基础上建立起奖惩强化的有组织的激励
机制。二是提供了一种管理工具。绩效管理作为一种管理工具，
其最重要的意义在于在政府运作和管理中加入了成本----效益的
考虑，减少公共部门的浪费，从某种角度上讲，它是政府部门进
行有效资源配置的一个重要手段。
二、当前绩效考核中存在的主要问题
我国机关事业单位年度考核从1993年试行，经过10余年的
不断探索，已经初步建立起了考核体系和相关办法。但在具体考
核中，还存在一些扭曲绩效考核导向作用、损伤广大公务员工作
积极性的问题，尚需不断探索、改进和完善。
（一）考核标准存在的问题
考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导
向问题。如何建立一个科学合理的公务员绩效评价体系，一直是
我们面临的一个难题。目前，公务员考核标准主要存在以下问题：
一是考核指标比较单一。不管什么级别、不管什么职位层次的公
务员，均采用一个标准，主要就是“德、能、勤、绩”，后来，统
一增加了一个“廉”，而这五个方面所表述的内容均采用统一模式。
这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况，在
考核时只能将这样的统一标准去对照。二是标准相对滞后。不能
很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。三
是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。如“德和廉”
这两块指标，在考核操作时，只要没有出问题就一个样的打满分；
如“能”这一块，一个人的能力、素质也是比较抽象的，他必须
要在特定的时间内、特定难易的工作任务中完成的质量和效果上
体现。同时“绩”这块更为复杂，有些是显绩，有许多是潜绩；
成绩取得的投入与产出之比往往被忽视或者较难量化。四是有些
指标虽然量化（如经济指标），但不科学不合理的指标大量存在，
一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。五是指标制定下达
方法不科学。一方面许多指标由上未经过论证和征询上级意见直
接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。以
这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别
是领导干部不可避免的追求不适当的政绩，造成了所谓的表面政
绩、形象工程，或者为达到各项经济指标，不惜牺牲财力物力，
不计投入产出之比，造成资源的巨大浪费，环境的过度恶化等等。
（二）考核程序办法中的主要问题
考核程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎
样认定。当前，主要采取的办法是组织人事部门来组织，群众来
测评，比如：测评区县党政领导干部就由组织部门主持，县级干
部述职一遍，群众（包括县级干部、所有部门乡镇街道一把手，
部分两代表一委员等）听一下，任选（优良中差）一个划 “√”
就行了。这样的操作显然缺乏针对性和准确性，群众不可能对一
个领导的各项工作都了解，主要是凭印象打“√”，而不管绩效如
何。这样造成的结果是，领导不是为了干好工作，而是如何取悦
上级和下级，如何“勾兑”当好好先生，不得罪人。
（三）考核结果的认证与使用问题
一是给考核结果下指标。一个单位的考核“优秀”等次由上
级下达指标，指标量下达本身没有错，关键是下多少指标比较合
适。多数单位为了不浪费指标，均是满指标甚至超指标上报。二
是考核结果的使用不充分。除了工资上体现外其他如提拔交流时
参考很少；连续三年被评为优秀才能提前晋升级别工资，其余只
要称职就可以正常晋升工资。因此，广大公务员在对待考核结果
时往往有两种心态，一种是为了提前晋升工资而争“优秀”，一些
领导或同事为了不浪费指标而保“优秀”（晋升工资）；另一种对
考核持无所谓态度，认为只要称职就行了。
三、完善当前绩效考核的几点对策建议
公务员绩效考核是一个系统工程，需要我们不断地探索和完
善。笔者认为，主要从以下几个方面去思考和完善。
（一）制定科学全面细化的绩效考核指标体系
在绩效管理中最重要的环节是绩效评估考核，而绩效评估考
核最困难的莫过于建立科学合理的评估考核评价体系。作为党政
部门评估考核评价体系，应包括三个方面的内容：一是建立一套
有效的绩效考核评估制度，包括目标任务的确定、考核指标的计
算、分析评估、奖惩措施以及监督工作的实施等方面的内容；二
是建立科学合理的绩效评估指标体系；三是把党政部门的绩效评
估置于全社会的监督之下，而不能仅仅由单位自身或上级主管部
门说了算。
1．具体绩效考核指标分解。总体可分为公共指标和专项指标。
专项指标又包括业绩、效率、效能和管理成本四个方面：
一是数量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在
数量方面的各种规定性。二是质量标准。包括决策层、中间管理
层和操作层的活动在质量方面的各种规定性。三是时效标准。时
效是绩效的重要组成部分，时效标准包括强调速度的标准和强调
时限的标准。四是费用标准。包括两个方面，一是劳动时间尺度，
通常以工作小时或工作量来计算；二是物力和财力的消耗尺度，
通常以货币计量单位。
2．指标体系的下达办法。主要是通过层层目标管理的办法，
具体分为三个步骤。一是由上级自上而下层层下达初步指标；二
是下级根据上级的总体初步要求，结合自身部门、层次、岗位分
工和职责要求进行思考分析，提出自己的目标层层上报。三是上
级将上报的目标与下达的初步目标进行比较分析，征询下级意见
进行修订再下达。通过上下共同作出的目标才是可执行的目标。
（二）完善绩效考核测评办法
1．考核测评方法。要根据不同的职能单位和不同的测评对象，
不同的测评指标，采取多种测评方法进行。主要包括：一是职能
测定法。各级单位能否有效地发挥职能、实现组织目标，是测量
行政效能的基本标准。运用此方法，首先要确定每项职能的指标。
测定每项指标时，分为理想标准和必须达到的标准，分别确定最
高和最低分数线，同时确定主要目标和此要目标的权重。按照实
际情况计算每种行政效能的实得分数，以比较管理效能的高低。
二是费用测定法。指完成目标任务的成本费用是否合理，效能如
何。三是标准比较法。采用公认的标准或由专家设立的标准，与
特定的工作成果进行比较。四是民主测评和问卷调查法。主要用
于不好量化和评估的工作任务。如政府服务是否得到群众的认可，
满意程度、支持率如何等等。
2．考核测评主体。根据考核测评的对象、目标任务的不同，
可分为综合考核部门（如组织人事部门），专业考核部门（由职能
部门考核，如经济指标可由财务、审计部门，环境指标由环卫部
门等），使其结果更具科学性和针对性。
3．考核测评程序。可按自下而上的程序，先由个人或部门单
位自身自查打分，层层上报主管部门，主管部门再结合专项考核
部门考核的结果进行比较确认。
（三）增大绩效考核结果的使用度
考核是否科学是前提和基础，而考核结果的应用是关键。其应
用如何同样直接关系到单位和个人的主动性，从而影响到下一轮
工作任务的完成。因此，必须加大考核结果的使用力度。可根据
考核的专项目标任务或综合目标任务分别使用。使用包括物质和
精神的奖惩。除了在工资资金上体现外，对于综合考评结果，还
应多用于职位的提升、交流、降免职之中，从而促进公务员的能
上能下。