浅谈80后管理技巧和方法
80后员工管理的策略与技巧8.doc
80后员工管理的策略与技巧880后员工管理的策略与技巧.txt31岩石下的小草教我们坚强，峭壁上的野百合教我们执著，山顶上的松树教我们拼搏风雨，严寒中的腊梅教我们笑迎冰雪。
80后员工管理的策略与技巧“80后”员工，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。
管理好“80后”员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。
人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。
我们看到，近年来企业对人才的需求持续增长，一方面，全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率，中国企业走出去，需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍员工成本高昂，且缺乏对中国当地的文化和语言的了解，成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。
尽管面临金融危机的影响，人才整体需求下降，但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降，有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上，数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏，供需之间存在一定的差距，人才争夺竞赛正在中国激烈上演。
“80后”人才，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。
但同时，他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。
且看当今企业里，与员工流动相关的成本在不断增加，“80后”人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。
很多企业都在做员工流失率调查，但其实关键人才流失率的统计才更加重要。
只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。
“中国的很多公司低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位”。
公司报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25％至50％；而考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。
如何管理80后后与90后员工
如何管理、培育、留住80后后与90后员工一、客观认识80后后与90后1、80后后与90后的概念：指1988年—1999年出生的员工，他们不仅影响到现有的学校教育和企业管理模式，而且成为社会发展的一支重要新生力量。
2、80后后与90后的群体称谓：新新人类:他们敏感、自我，但充满新奇感，喜新厌旧。
草莓族：他们因条件比较好而不能吃苦.月光族：儿时好日子过惯了，自治能力差，他们走上社会后常常入不敷出。
网络新生代或拇指族：自小与网络相遇并一起成长.3、80后后与90后心理发展的基本特征1）渴望独立、有强烈的反叛意识2)以自我为中心，自尊心特别强3）网络信息丰富,但内心空虚4)特立独行的价值观5）眼高手低、动手能力差6）享乐或做事,只顾眼前,不考虑未来7)自以为是，没有责任感4、80后后与90后的优点和长处1）聪明、接受能力强2）思想束缚少，有着较强的创造力和想象力3）比较单纯，讲义气4)接受新生事物能力强5）自信6)与我们一样有着共同的人性特点:比如爱听好话、渴望成就、同情弱者等5、80后后与90后问题的成因分析1）学校只重文化或专业，忽视育人2)家长关注学费、成绩，忽视精神因素3）因独生而被娇生惯养4）家长缺乏科学教养方法5）他们是改革开放成果的彻底享用者6)他们是信息时代的优先体验者7)他们是教育体制改革的保护对象8）由于经济生活的改变，离婚率一直呈上升趋势，父母离异给他们带来巨大的心灵伤害6、企业对80后后与90后教育的缺失1）管理亟待改进:存在不懂管理、粗暴管理、方法单一、一味处罚现象；不关注员工、不了解员工爱好；一线主管考虑自身多于企业2）偏见与有色眼镜,一味回避80后后与90后问题3）管理者缺乏个人感召力4)企业的等级观念案例：联想集团推行“称谓无总”,规定名字为三个字的则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50—100元。
思考：这是一种什么文化?其目的是什么？亲情文化:打破上下等级，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业文化氛围.二、面对80后后与90后，重识管理—-----管理的内涵与原则1、管理的概念你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过别人的力量完成工作时，你才是个管理者。
80后90后员工管理心得_面对“80后员工如何管理更有成效
80后90后员工管理心得_面对“８０后员工如何管理更有成效不管是历史车辙的推动，还是社会发展的需要，“80后”已经不可逆转的登上了职业的舞台，成为中国各个中小企业不可或缺的一分子，已经或正在成为企业发展的中坚力量。
他们正用自己年轻的冲劲和激情为中小企业注入新的活力，带来新的生机，给企业储蓄了强大的发展后劲。
但“80后”员工在社会的舞台上刚刚找到自己的坐标，正欲展露头角之时，就要面对舆论给他们带来的沉重压力，“跨掉的一代”、“迷失的一代”、“不负责任的一代”。
各种光怪陆离的帽子都扣在了“80后”的头上，不管是“80后”们自己本身的原因，还是人们的误解和舆论的曲解，对于中小企业的管理者们来说，“80后”员工管理，关系到企业的稳定与长远发展。
那么对于“80后”员工，中小企业的领导者如何管理才能更有成效？了解“80后”找到缺点对症下药企业的管理者要科学有效的管理员工，就要了解员工的优缺点，这样才能有的放矢，制定相应对策，用其所长，避其所短。
要很好地管理“80后”员工，就要了解“80后”，看到他们的不足之处。
由于“80后”是“独生一代”，他们从小到大受到都是父母的溺爱，动画、可乐、网络等新生事物伴随他们长大，特殊的成长背景自然使他们形成与父辈们迥异的生活观与价值观，在自己的工作岗位上“80后”员工们经常会暴露出种种不足之处。
“80后”员工在工作过于强调自我。
由于从小就娇生惯养，“80后”们从小到大都以自我为中心，他们很难适应企业里的规章制度，一旦违反了企业里的管理条例，总觉得自己很委屈，极力地给自己寻找借口。
每一个企业都有自己多年形成的企业文化，“80后”员工适应这种“企业氛围”需要很长的一个过程。
“80后”缺乏应有的工作态度。
中国人力资源网曾发布一个名为《中国企业员工指数2005年度调查报告》的测评结果，其中数据显示，与其他年龄相比，上个世纪80年代出生的人敬业指数较低。
“80后”仅仅把职业作为一个谋生的手段，内心中缺乏一种职业理想，不能尽快地把自己融入职业角色中，这样工作起来随意性较大，很难在岗位上取得业绩。
80后管理技巧
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80后管理技巧80代人的“阿曼尼”信仰之所以与60代70代不同，在于60代70代在小时候被动接受着一种理想化得虚无的信仰，而80代在懂事起就真真实实地接受着“Money”的影响，手上摸到的是，看到别人拿着的是，听到他人发达的也是。
相对于我们对金钱的‘欲说还羞’，他们对金钱的追求则是直截了当——‘AhMoney’。
如果说60、70年代的人被赋予了太多的使命感，那么“80后”就是要自我快乐地活，为自己活。
他们做什么事情都是快节奏的，他们是这个快节奏、消费时代最好的注脚。
对于“80后”管理，必须是“小中见大，粗中有细，张弛有道”。
具体说来，谭小芳老师关于旅游企业家管理80后员工有如下五大类管理方法：1、欲擒故纵;2、模范激励;3、贴身栽培;4、放手一博;5、团队精神。
1、欲擒故纵80代人很追求自由，而作为相对自由的营销人更加喜欢无拘无束。
他们希望的领导是“只求结果，不问过程”。
比如，作为销售岗位的80后，只要他能按时完成销售任务，对他的考勤，对他的工作时上网打机QQ就不要太多过问。
然而如果任由他们这样散漫下去，不单是公司的制度不保，形如虚设，对其自身的成长提高也不利。
所以在‘纵’之外也必须‘擒’。
这个度要有所把握。
2、模范激励80后由于从小就成长在一个变化迅速的时代，光怪陆离的环境下，他们的心态自然是很容易不稳定的。
一般的企业领导想去调整这些个性十足的80后营销人的心态，将会是一件非常费力的事情。
为此我们有必要借助偶像的力量。
不说国外，单单在国内就有张朝阳、丁磊，至于歌星影星的'偶像更是多不胜数。
那些人的成功令80代早早地立下了明确目标。
作为旅游企业管理者就应该教他们不仅要从偶像的身上知道什么叫成功，更要学习如何走向成功。
从而引导他们端正工作心态，踏实努力与坚持。
具体的方式有，培训、训练、会议时以事论事、树立公司内部榜样，还有平时与他们进行有指向性的交流聊天。
80后的员工管理方法
80后的员工管理方法80后的员工管理方法现象：企业的归属感不强。
原因：迫于就业压力，99年以后的高校扩招，大量知识性员工的涌入，先就业，再择业，第一份工作往往是一个经验的积累，无法顾及到个人的兴趣及工作的匹配程度。
生活VS生存，低工资，周围就业群体引发的压力，对自我的肯定性。
措施：1、塑造动机：动机是推动个人达到某一目标而采取行动的内驱力。
企业的人力资源部在新员工入职培训的过程中，就应该了解新员工的工作动机，并加以适当的引导，以保证新员工有正确的工作目标和方向，以免出现偏颇。
同时在员工职业生涯规划的过程中也要结合企业的需求和员工自身的工作欲望及能力，避免出现给他人做嫁衣的现象。
2、个性再造：个性和动机几乎决定了一个人在长期无人监督条件下的工作状态。
但80一代是张显个性的一代，这给管理者造成很大的麻烦。
想改变他们多年塑造的个性是不现实的，所以，管理者要试着建立或打造他们的工作个性，并使其符合工作要求。
要让员工学会在工作中扮演不同的角色，并能使其与自身的角色分开。
多做角色互换练习或多研究工作案例是很好的方法。
3、自我形象设计和价值观的树立：自我形象是对自我认知的结果，他是个人对自身的评价和看法。
80一代普遍存在落差感。
他们专注的不在只是理想与现实的差距。
其中搀杂了很多对自己认知的偏差。
合理的为员工设计形象，增加其对工作的使命感和重要意义的认知、认可。
缩小自我认识与自我角色的差异，同时为起其树立更符合企业的价值观。
是他们变的自信、坚强起来。
更意愿于从事眼前的工作。
4、社会角色的认知：80一代大都缺乏社会角色的认知。
他们很少服从组织接受并认可的一套行为准则。
他们喜欢创新，喜欢用自己认为对的方式做事。
甚至他们也不了解合作的重要性，他们总是在充满团队精神的今天去体现强烈的个人英雄主义，并在其中努力体现自己与众不同的价值。
他们通常最喜欢做的就是改变，甚至改变组织的一切。
所以管理着必须很明确的强调什么在组织内是对的，什么在组织内是错的。
如何管理好80后员工.doc
如何管理好80后员工1如何管理好80后员工很多人觉得80后不负责任、动不动就跳槽，尤其是老板们对此非常头痛。
不少老板在我面前诉苦，说现在的年轻人太难管理。
我与一些老板沟通之后发现，其实问题的根源不在80后员工身上，而来自于老板：因为老板们喜欢用自己的价值观念去衡量80后，所以总是看他们不顺眼。
什么是管理在中国人的传统观念里，管理者就是管理部下的，而管理就是监督、发号施令，这是非常错误和片面的理解。
我的一位刚离开跨国公司中国区高管岗位进了民营企业的好朋友谈到，去民营企业最大的感受是大家对管理的理解完全不同。
跨国公司的管理者一天到晚想的都是如何激励、辅导部下，让部下尽快成长、成才，成为有主人翁精神的好员工；民营企业的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市场机会、多赚钱，员工利益并不是他们考虑的重点。
当年我在跨国公司工作时，上司清楚地告诉我，管理者的角色不是报时，不是自己忙着干活，更不是展示自己干活的本领，而是要造钟，要把精力放在育人上来，教会员工如何做事、决策。
当然，不同层次管理者的时间分配是不同的，层次越高的管理者用在育人方面的时间应当越多。
但是，在很多中国企业里，老板和高层管理者骨子里还有封建意识，认为“自己是官，员工是民”，认为听话是员工的责任和义务，并把执行力曲解为听话。
“官本位”已经深入到中国社会的各个角落，不管在哪里都要分清楚民和官。
在中国，真正理解管理定义的人实在太少了。
那么，管理的真谛究竟是什么呢？说穿了就是把员工的个人利益与企业的集体利益挂钩，让每一位员工为了自己的个人利益而努力奋斗、工作。
只要员工为自己的利益努力拼搏，自然就为企业创造了价值，一个好的管理体系设计就基于这样一个简单的道理。
至今我还记得20多年前第一次正式参加管理培训时学到的“管理的定义”：通过他人把事情做好。
所以，管理者要像父母关心子女那样百般呵护员工，要想方设法教会员工做事，允许他们犯错误，给他们成长的空间和时间。
8090后的员工培训管理方法技巧
8090后的员工培训管理方法技巧8090后的员工培训管理方法技巧“80后”就业的不断深入,给企业传统的培训模式带来很大的挑战。
所以我们要做好80后员工的管理。
下面是店铺为你精心推荐的8090后员工培训管理方法，希望对您有所帮助。
8090后的员工培训管理方法(一)职业生涯规划培训职业生涯规划是指个人与组织结合,在对一个人的职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行的综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。
首先,企业可通过整套人力测评系统让“80后”员工对自己的性格特征和职业取向有较为清晰的把握;其次,用SWOT分析法综合评估他们所处的社会环境和组织环境等环境因素对自身职业发展的影响,即根据自己的兴趣爱好和自身的气质能力判断在既定环境中发展的优势、劣势、机会和威胁(英文简写SWOT),对个人职业发展进行机会评估;再次,设定自身的职业生涯目标并制定相应的长、短期策略。
如让员工制定培训期间期望实现的目标和实现方式等;第四,要根据变化环境不断反馈和评估自身职业生涯规划,使得规划更合理。
(二)企业文化、企业制度和职业技能培训企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。
培训期间,可通过纪录片,结合企业老员工现身说法,让“80后”员工了解企业发展历程、企业文化的形成、企业文化对个人发展的作用和熏陶等,逐渐认同企业文化。
企业制度是关于企业组织、运营、管理等一系列行为的规范和模式的总称。
通过案例用事实向“80后”员工展示企业制度对维系一个团队的重要性,以提高他们的组织纪律性。
职业技能即劳动者所具备的专业知识和技能水平。
新浪网的一组调查数据显示,仅12%的“80后”员工现职工作与所学专业对口,学非所用现象严重。
因此,培训期间,急需通过岗位实习加强对产品知识、销售技能、沟通技巧和谈判能力等的培养,使员工增强胜任工作的信心和能力。
80后员工管理之道(杭州HR俱乐部学员)
80后员工管理之道（杭州HR俱乐部学员）80后员工是指出生于1980年至1989年之间的员工，他们是中国的开放后成长起来的一代人，具有独特的特点和价值观念。
对于企业管理者来说，了解并掌握80后员工的特点，并采用相应的管理方法，可以更好地调动他们的积极性和创造力，提高工作效益。
首先，80后员工具有个性张扬、追求自由的特点。
他们从小接受教育的环境与前几代人有所不同，更注重个人的独立性和自我实现。
因此，管理者应该提供更多的自主权和发展空间，允许他们在工作中发挥个人特长和创造力。
可以通过设置团队自主决策权和自我管理的机制，激发员工的工作热情和主动性。
其次，80后员工对于工作的价值观念与前几代人有所不同。
他们更加注重工作的意义和个人价值的实现，追求有意义的工作和成就感。
因此，管理者应该给予他们更多的工作内容与价值挑战，通过给予合适的责任和权利，来激发他们的工作动力。
同时，也可以通过设立个人发展计划和提供培训机会，满足他们不断学习和成长的需求。
再次，80后员工具有高度的自主性和多元化的工作需求。
由于成长在信息时代，他们熟悉并善于利用新技术，追求灵活的工作方式。
因此，管理者应该允许他们在工作中自由发挥，提供灵活的工作时间和地点，尊重他们的工作方式和工作习惯。
同时，也可以通过引入新的工作模式和技术，提高工作效率和员工的满意度。
最后，80后员工对于组织文化和企业价值观念的认同度较低。
他们更加注重个人的需求和利益，对于组织的忠诚度较低。
因此，管理者应该以身作则，树立良好的榜样，通过塑造和传递积极向上的组织文化，增强员工的认同感。
同时，也可以通过制定合理的激励机制和奖励制度，激发员工的团队合作和集体荣誉感。
总之，80后员工管理需要关注个性张扬、追求自由、注重工作意义和多元化工作需求等特点。
管理者应该以尊重和理解为基础，为员工提供更多的发展机会和空间，满足他们的需求，激发他们的工作激情和创造力，从而共同实现个人和组织的共同发展。
浅谈80后与85后员工管理的差异
浅谈80后与85后员工管理的差异摘要：80后与85后是中国企业中主要的两个年龄群体，本文从员工管理角度出发，对两者的差异进行了浅析。
通过对比两者的社会背景、价值观念、沟通方式等方面，发现两者在管理中存在许多不同点，如需在企业中有效管理这两个年龄群体，需要针对性地制定管理策略。
关键词：80后、85后、员工管理、价值观、沟通方式正文：一、背景介绍80后和85后是中国企业中主要的人力资源群体。
80后出生在1980年至1989年，85后出生于1985年至1994年之间。
这两个年龄群体在社会背景、生活经历、价值观念等方面存在很大的不同，因此在员工管理中也存在许多差异。
二、80后与85后的不同点1. 社会背景80后成长于中国改革开放初期，经历了社会转型、市场经济等重要时期。
85后则生于改革开放后，处于信息化、全球化时代。
两者在成长环境和社会背景上有明显不同，这也导致了二者的价值观和生活方式存在很大差异。
2. 价值观念80后成长于家庭观念深厚的年代，注重家庭价值和人情关系。
85后则更多地注重自我价值、个性和独立。
80后习惯于劳动和勤奋工作，85后则更加重视休闲和娱乐。
在企业管理中，这两者需要不同的激励、奖励和培训方式。
3. 沟通方式80后成长于信息爆炸的社会，通讯技术也得以迅速发展。
他们善于使用各种通讯设备并倾向于在互联网上获取信息。
85后则更加注重面对面沟通，更喜欢利用社交网络进行交流。
企业应根据两者的不同习惯制定不同的沟通方式。
三、管理策略针对不同的员工管理需求，企业需要制定相应的管理策略。
对于80后员工，应该设置有固定的晋升通道来激励他们的劳动动力，同时需要为他们提供培训，以提升综合素质。
对于85后员工，应该为他们提供更具挑战性的工作任务，让他们感受到成就感和自我价值。
同时，企业也需要根据两者的沟通习惯来进行沟通方式的调整。
对于80后员工，可以利用各种通讯设备来进行沟通；对于85后员工，则应该更多地开会，面对面地与他们交流。
80后员工的特点和管理方式
80后员工的特点和管理方式“80后”是指在1980年以后出生的人。
“80后”的本质是计划生育政策出台后的一代人，在中国开始实行改革开放和计划生育政策时，这一代人的出现让中国有了新的家庭结构。
（一）“80后”员工的特点1.学历高，求知欲强伴随社会和教育事业的发展，“80后员工”的学历平均水平显然较前几代人高，有较多的知识，较强的信息处理能力，并且有主观能动性和创造性，工作岗位胜任力。
同时，他们正逢信息时代，获取信息能力强，学习渠道多样，视野宽阔，具有竞争意识，深知知识更新的重要性，因而也具有较强的求知欲。
2.对工作条件有较高的要求“80后员工”对工作条件和环境有较高的要求，希望有较多的机会可以选择，在较短的时间内增加收入，在宽松的环境内得到提升，希望工作氛围轻松，但他们并不贪图享乐，同时，也愿意并喜欢接受有挑战性的工作。
3.自我成就意识强烈强调以自我为中心，自尊心极强，他人认可意识强，自我成就意识强，争强好斗，不达目标誓不罢休，也正是由于这样，他们每个人都很独立，当然合作性就差。
4.价值取向多元化由于经济全球化，经济政治多元化的成长环境，他们的价值取向也呈现着多元化的特点。
赚钱不再是他们工作的第一目的和惟一目的，他们工作很大程度上是为了发挥自己的专长，把挑战自我看做是一种乐趣，因而他们讲究效率，追求自我价值，希望得到上级的认可，同时，他们也不会将工作与生活截然分开，讲求工作与生活的平衡，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱。
6.不因循守旧，创新意识强，敢于向权威挑战。
7.好奇心强，敢于尝试8.抗压能力较差；心理容易波动、情绪变化大；心理健康问题突出。
9.忠诚度较低10.职业定位模糊9.敬业精神欠佳10,职场离职率较高（二）“80后”员工的管理方式1.加强员工培训“80后”一代对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想、爱好相关的知识，更为渴求。
如果企业能给“80后”员工提供一系列有针对性的培训，定期对其职业发展进行必要的指导，不仅可以培养员工对于企业的忠诚度，还可以深入了解员工的潜力，促进企业的发展。
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浅谈80后管理技巧和方法
有人这样描述三代员工：60后员工是“头低头”，他们现在大多已成为商业领域的核心
领导，讲理想、讲责任、讲激情；70后员工是“背靠背”，他们现在是社会的主力军，他们
面临的压力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感；80后员工则是“脸贴脸”，他
们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实
现。但是随着80后人力军的崛起，如何的管理80后们已经成为了企业的一个难题，陈馨
贤老师就80后的管理方法谈了自己的六点看法：
一、 了解熟悉八零后的价值观和行为方式特征。
中国社会过去十年，社会文化经历翻天覆地的变化。权贵资本主义、娱乐至死主义、金钱至
上、妓女文化和黑帮文化等这些糟粕的东西，重度污染80后，也污染社会。在这样的背景
下，西方的思想通过互联网，也深深影响八零后。在这样的背景下，八零后的价值非常纠结。
但由于变化快，其实85后的人，与85前的人，也有非常大的行为特征区别。所谓代沟，是
因为不理解，如果你可以预测和管理年轻人的心理和行为，就没有代沟。
二、 加强企业价值观的再培训。对80后员工，因为学校和社会教育的问题，其价值
观和行为习惯与企业价值观有非常大的差距。这个要通过企业培训来纠正，创新建立新的行
为习惯和价值观。当然，一部分人是不接受这样的规矩和要求的。对不接受企业价值的员工，
要快速淘汰，不要因为人手短缺，舍不得裁撤，因为烂苹果对团队的破坏力是非常大的。
三、 加大人力资源的投资力度，认真发掘八零后中的优秀分子。
四、 企业制度和文化设计，增加民主集中的环境，增加协商机制，增加温馨的人性化
因素。八零后个人权益意识非常强，同时他们也是网络孤独的一代。他们喜欢直接沟通，直
率、简单、不隐瞒自己的观点和主张，是他们的共性。缺乏对和法律制度的敬畏，也是他们
的共性。由此，企业的文化和制度，要考虑这样的因素。
五、 由于法律环境和新《劳动法》的原因，不鼓励企业对人才长期投资。人力资源政
策，要注重长期对人才的投资和人力资源政策的连续性，但是对八零后个体的管理和使用，
应注重现实效益和利益，少注重长期。有现实效益的人，才是人才；没有现实效益的人应该
回炉重新加工，重新培训。对个体的培养，在干中学，在学中干，在不断创造效益中培养和
提升能力。离开企业的现实利益谈人才的长期培养或长期投资，都不是切合实际的。
六、 坚决执行奖励先进，及时淘汰落后的人力资源政策。不要怕人才的流动性强。在
现在的社会环境下，企业职员的流动性高，是正常的。宾馆、餐饮等服务业流动性高，非常
正常。不能因为职员流动性高的问题，破坏正常的薪酬制度或其他企业制度。
越来越多的80后不可逆转地进入了管理层，成为管理实践者。从员工向管理者角色转变，
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