公司薪酬福利体系
一、总则
1. 1 原则
1.1.1 本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，
多劳多得的原则；
1.1.2 个人薪资属公司机密，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时，
被询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。
1.2 目的
1.2.1 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；
1.2.2 把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；
1.2.3 实现薪资管理与分配制度化、规范化；
1.2.4 确保公司的薪酬福利体系在2--3年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具
有较大吸引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍；
1.2.5发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，留住优秀人才，提高公
司在同行业中的行业竞争力。
1. 3 适用范围
全体人员。
1. 4 权责
1.4.1 各主管领导：对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员
工的工作表现，对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。
1.4.2人力行政部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因素进行评估，提出
科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。
1.4.3 总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。
二、薪酬福利结构
2. 1 薪酬划分
2.1.1 根据公司性质，公司薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度；
括基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金；
2.1.3基于岗位价值设定的岗位标准工资（由基本工资、岗位工资和绩效工资构成）；基于
个人价值设定的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资即年终奖金。
2.1.4 基本工资、岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共同
构成了薪资总额
2.2 岗位标准工资
2.2.1岗位标准工资是基于公司的性质并考虑人员内部发展因素设立的岗位标准报酬
2.2.2 岗位标准工资=基本工资+岗位工资+绩效工资（所占比例见本制度
3.
4.2）
2.2.3 岗位工资分A~E共5等，A为最高等，共3级；B~E每等分5级，薪资级别1级为
最高级别，数字越大级别越低
2.3 绩效工资
2.3.1 绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为
依据，确定绩效工资额
2.3.2 绩效工资分为S、A、B、C、D共5等，S为最高等，D为最低等（比例见本制度3.5.4）
2.3.3 在绩效考核前，统一按1的系数与岗位工资构成的岗位标准工资定薪
2.4 工龄工资
2.4.1公司为激励长期在公司工作的员工而设立工龄工资
2.4.2 工龄是指进入本公司连续工作的年限
2.4.3 自入职当月开始计算，满一年后次月起开始享受工龄工资
2.4.4工龄工资最高年限为5年
2.5 学历（职称）工资
2.5.1 学历以国家承认的学历（或职称）为准，一个人拥有多个学历时，只取其中最高的一个学历（或职称）
2.5.1员工试用期满后第一个月开始享有学历工资
2.6 加班补贴
2.6.1员工加班须有部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力行政部办理加班手续，未按规定办理的人员不计发加班补贴；
2.6.2员工加班，当月尽量安排补休，因特殊情况无法在两个月内补休的，则计算加班补贴，日常休息日加班补贴=【（基本工资+岗位工资）÷8小时】×2×加班时数，法定节假日加班补贴=【（基本工资+岗位工资）÷8小时】×3×加班时数
2.7 福利津贴
2.7.1社会保障福利
公司为转正后员工办理五险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）
2.7.2 假期津贴
A、公司员工统一享受国家的法定节假日、婚假、丧假、产假等，不扣工资，详情参考《公司考勤管理制度》执行；
B、满一年以上的员工可享受带薪年假，详情参考《公司考勤管理制度》执行。
2.7.3 其他津贴
公司为员工提供全勤奖金，全月无迟到早退的员工才可以享受，金额为100元。
2.8 销售提成
与销售业绩有关的销售及销售管理岗位获得相应的销售或销售团队提成，提成比例由各部门拟定，董事长批准后实行。
2.9 年终奖
公司对于降低成本、或增长年度营业目标、或对完善公司管理做出突出贡献的人员，经公司年终考核，根据年终考核结果，在年底以货币形式给予奖励。
奖金池：公司每年将盈利的10%纳入奖金池子，此项费用用于年底奖金的发放，按部门划分到部门负责人，由部门负责人根据员工能力及贡献度调配发放，并将员工签字清单报备财务留档。
2.10 薪资扣除项目
公司代扣个人所得税、社保费、住宿水电费、惩罚及其他代扣事项。
三、薪金
3.1 薪金系列
3.1.1公司根据不同职务性质，分别不同级别与薪资系列
3.2 薪酬福利体系
3.2.1行政人事部定期不定期对市场薪资情况、物价指数等进行调查，以确保本公司薪资的适应性，并对《标准工资薪等薪级表》做出相应修订。
3.2.2数据来源可包括：专业人力资源顾问公司提供咨询，同类企业调查、本市居民生活指数调查等。
3.2.3《标准工资薪等薪级表》是管控员工聘任、试用期满、晋等晋级、特别调薪、年度调薪等调薪工作的依据，各职级员工在进行上述程序时均不能超出本表范畴。
3.3 定薪
3.3.1 薪金员工定薪
A、新员工的录用：公司对新招聘的岗位人员试用期满后，若其基本条件符合任职资
格者，择优录用。
a 、新招聘的员工试用期1~3个月，试用期的薪资为岗位标准工资的80%，并不低
于郑州市的最低保障工资标准；
b 、试用期员工不享受公司全勤奖、餐补；
c 、试用期满并经考核合格转正后，按正式员工工资计算薪资。
B、对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场薪酬给予破格定级，但必须经董事长批准；
C、新进员工入职试用/转正薪资确定的岗位权限见下表：
3.3.2 内部员工定薪
A 规范定薪：根据员工的个人表现，按照岗位标准工资可上下浮动2个薪级现有人员薪资等级。
B、人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩以及新一年的工作目标、任务、对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式提交到人力行政部门。
C、对胜任岗位工作的人员，根据胜任程度《岗位标准工资对套表》（附件2）中规定的岗位标准工资上下浮动2个薪级（可跨薪等）确定薪资等级。
D、对不胜任岗位工作的人员，而本部门或公司其它部门又没有岗位合适，原则上做劳动合同解除处理。
3.3.3 例外处理
A、对于在《岗位标准工资对套表》未明确规定相应等级的岗位，根据其工作性质参照同类别，同级别岗位处理。
B、特殊人员的岗位等级可由董事长特别确定，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特殊津贴形式发放。
3.4 薪资调整
3.4.1 全公司普调
A、公司根据经营效益、同行的薪酬调查情况及社会物价上涨指数公司薪酬体系全面或者部分内容进行调整；
B、当公司盈利水平高出目标，但员工薪资却在市场水平线之上，且通货膨胀幅度不大
的，公司当年可不做年度调整。
C、当年公司盈利不及目标，但员工的薪资低于市场水平线，且物价通货膨胀幅度较大的，公司必须要考虑适当给予调薪；
D、年度调薪方案由人力行政部根据市场有关薪资及物价水平提出，总经理审批后执行。
E、即使全年个人绩效考核优异，但有下列情况之一者，无资格参与薪资普调：
a 、病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者
b 、该年度受到行政处罚者
c 、加薪实施日前离职者
3.4.2 个人薪资调整
无岗位变动的个人工资等级调整（每年12月调整，次年1月实施）
由于职位/岗位变化的个人薪资调整
个人薪资调整的岗位权限见下表
3.5 薪资标准
3.5.1 根据各对应职位、职级以及岗位职责说明书以及员工的学历、工作经验、综合能力
确定薪资标准；
3.5.2 薪酬占比
非业务岗位
业务岗位：
3.6 绩效工资
3.6.1 非业务岗位
3.6.1.1绩效工资根据员工当月工作整体绩效考核=系数C1乘以绩效工资基数
3.6.2.2工作表现考核指标主要考核员工工作品质、态度、团队合作、主动性、工作及学习能力、出勤卢状况等
(备注：仅用于职能部门绩效工资核算，业务体系不应用此核算方法)
3.6.2 业务岗位绩效
3.6.2.1 绩效工资实行月度考核，季度核算，业绩指标作为绩效工资的关键考核指标
3.6.2.2月度业绩达成高于60%，绩效工资按比例发放；月度业绩低于60%，暂不发放；3.6.2.3 3个月作为一个绩效考核周期，如果在第三个月度末完成本次考核周期内的所有有任务，前两个月欠发或未发部分绩效在第三个月度工资发放时一并发放。
3.6.3 业务提成发放
3.6.3.1 月度业绩达成80%（含）以上按公司业务提成方案计发提成，低于80%暂不发放提成
3.6.3.2 3个月作为一个业绩考核周期，如果在第三个月度末完成本次考核周期内的所有有任务，前两个月欠发或未发部分提成在第三个月度工资发放时一并发放。
3.7 全勤奖
员工当月不请事、病假（调休、补休除外），不迟到，不早退，可获得全勤奖励100元/月。
3.8 年终奖
根据公司每个经营年度的经营效益，根据年度考核及岗位业绩贡献度，对公司发展有特殊贡献及年度表现优秀的员工享受一定比例的利润特别奖励。
四、福利
4.1社会保险
公司为正式员工签订劳动合同书，并为员工办理社会统筹福利五险，员工与公司每月缴费比例按照郑州统筹缴费比例执行，员工承担的社保费用税前代扣。
社会统筹按照郑州社平工资60%缴纳。
4.2 带薪假期福利（见公司员工手册的考勤管理制度）
4.2.1法定节假日、带薪年假、婚假、生育假等带薪假
4.3 福利津贴
4.3.1 公司每月给员工提供100元餐费补助；
4.3.2公司为员工补贴学习培训费用，每年300元，以报销形式发放；
4.3.3 公司为有12岁的孩子的员工每年六一儿童节，给予100元/人的购书卡，每个员工最高给两张。
4.4 公司贺仪
4.4.1公司为每月生日的员工都备有生日贺仪，标准100元/人，以蛋糕房发票报销形式发放。
4.4.2公司转正后员工，新婚贺仪500元，试用期员工200元；
4.4.3 公司转正后员工喜得贵子/千金，公司贺仪500元，试用期员工200元；
4.5 公司旅游
公司每年组织一次员工旅游，根据每年公司效益及活动组织的实际情况决定费用预算。
五、薪资的计算、审批和发放
5.1 薪资的计算
5.1.1薪资的计算
A、员工薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+提成（销售类）+工龄工资+学历工资+加班工资+各种津贴-应扣项
5.1.2 考勤管理
薪资计算的考勤期间为上月自然月
每月5日前，行政专员负责完成各部人员的考勤数据收集，并报给财务核算薪资；
每月5日前，人力专员负责将绩效考核结果数据汇总确定绩效工资等级，报给财务核算工
资。
5.2 工资表的审批
5.2.1 工资必须有董事长批准后方能发放；
5.2.210日前，薪资计算完成，做成《工资明细表》，一并提交人力行政总监、财务经理审核，然后报给董事长审批，审批后方可发放；
5.2.3 中间审批环节不得超过2个工作日；
5.2.4 15日前，董事长出差，不能在《工资明细表》上签字，可征求董事长意见后先行发放，待董事长返回后补签。
5.3 薪资发放
5.3.1 薪资发放日期，每月15日发上月工资，如遇法定节假日，提前发放。
5.3.2年终奖金发放日期：春节前发放
六、说明
6.1、本制度规定的薪资为税前工资；
6.2、本制度规定的薪资已包括社会保险费用个人缴纳部分；
6.3、本制度未规定的事项，依公司有关制度办理；
6.4、公司每年底对本制度的执行运作情况进行一次总结，并根据市场调查结果对本制度进行一次修正，于次年1月开始执行；
6.5、本制度适用于****创业孵化器有限公司、北京省惠科技股份有限公司及其分子公司，以及集团控股的其他子公司；
6.6、本制度自颁布之日起开始执行，人力行政服务中心负责执行。
北京******股份有限公司
公司薪酬体系方案
温州佰卓商务信息咨询有限公司 薪酬设计方案 第一章总则 适用范围 凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析
如何建立薪酬和绩效体系
如何建立薪酬和绩效体系？ 一、薪酬体系的建立依据 薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。因此在此次薪资设计时，其分析情况大致是： 1 、企业综合评价市场行情和自身承受力，确定本企业的薪资定位；公司根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略； 2 、依据岗位评估结果，制定不同职级的薪酬范围； 3 、设计薪酬增涨方案。此环节应是薪酬体系设计中的重点和难点，此点将在7月份的职业生涯规划方案中给于体现。 二、通过“以岗定薪”和把“工资标准给岗位”，来解决公司内部不公平的问题： 每个岗位对于公司的贡献率都是不一样的，每个岗位对公司效益所能产生的影响也是不一样的。原有的公司的薪酬制度的员工工资待遇基本没有差别，都是三级，体现不出关键岗位、技术岗位的差别，在此种“大锅饭”的分配体制下，实行的所谓的“公平分配”实际上是最大的不公平，干与不干一个样，干好与干坏一个样，挫伤了核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥，使企业管理陷于困境。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的，这种公平不是指盲目的平均主义，而是指与员工能力、贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平，在制度上要通过岗位测评和以岗定薪来实现。 因此，公司通过岗位测评对公司所有的岗位进行科学合理的测评，通过确定不同岗位的岗位工资和绩效考核系数来确定本岗位在部门、公司贡献中所占的分量，测算出每个岗位上的每个员工对公司业绩贡献的大小，决定了该岗位工资收入是多少。由此，消除了公司很大一部分的内部不公平。使得公司能够把这些关键的岗位人员留住，而对于那些测评相对较低的人员，公司基本保证了他们的既得利益他们的处境也应该相对稳定，而且公司可以根据该员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式给以这些岗位较低的人员机会，随着其调岗或晋升的成功给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。 三、把握员工的激励方向，“能否上岗靠素质”：薪资增长方式引导着员工的职业生涯发展。 在新的薪酬制度之下，员工的工龄工资仅仅是象征意义的10元/年，新的薪酬体系取消了原有那种“普调”工资，当然在员工技术进步和创造价值增加的员工发展初期我们采用新进员工在半年低定一级和一年内低定两级的政策，员工在此之后如果想要加工资，必须提高自己的管理和技术，通过岗位晋升（班组长晋升和向高级别的岗位调动）和表现优秀（年终考核优秀），也就是必须提高自己对公司的贡献率才能提高自己的工资。在此种情况下，才能真正起到激励员工的效果，通过薪资制度的引导，员工在为公司创造价值提高的同时实现其个人的职业发展，达到双赢的局面。这种文化和理念才是我们想要提倡和鼓励的。 四、一定程度上解决了“外部公平”问题 原有的公司的薪酬制度对外界的吸引力相当有限，就中高层而言大多属于谈判工资制，并基本上无法按照薪资制度程序走，大多要公司领导特批，这样的薪资制度在中高层管理人员来看就失去了意义。而就普通员工来讲，从国内目前的劳动力紧缺和本地区“民工慌”的情况下，普通员工的工资提高已经成为大势所趋，劳动力成本的提高是必然的。而且，从2004年开始，公司的普工招聘开始出现较大的问题，公司招聘的主动权就丧失了，供需情况发生了根本性的变化，公司的招工很被动，有时不得不招聘一些并不是很符合条件的人员进来。 而公司的执行了新的薪酬制度后，就公司的中高层招聘吸引力来看，尽管对于中高层招聘在行内的竞争力并不是很强，但至少为人力资源部的招聘制定了一个相较合理的标准，而且对于公司的中高层应该更加倾向于采用年薪的方式来体现。而从一般员工层次上看，公司对于有一定技术要求的操作岗位和技术岗位的工资，在本地区来看是处在领先的水平之下的（以工作时间8小时计算），而放之全国与江浙、广东的同行
开滦集团公司薪酬体系设计
Management 经管空间 122 2012年9月 https://www.360docs.net/doc/f616271050.html, 到你是站在他的角度为他的利益着想的时候，他才会成为你的忠实顾客。 (2)令消费者参与产品的设计。服务创新应从设计产品开始，要求产品中体现服务，就必须把顾客的需要体现在产品的设计上。在产品设计中体现服务，是一种创新策略，只是服务的开始，而不是服务的全部，为使顾客满意企业必须建立售前、售中、售后服务体系。这也需要人力、财力、物力的支持。 美国有一家叫做Sofrware Sportswear 的服装店，店内安装了一套由摄影机和计算机组成的系统。对每位前来光临的顾客，摄影机首先拍摄其数码相片，再将拍摄结果交与计算机处理，计算出顾客的身高、胸围、腰围等基本数据，接着在屏幕上显示出顾客身着新衣服的视觉效果，包括正面、侧面、后面等不同角度观察新衣服的得体性、美观性和舒适性。计算机可以提供150多种样式的新衣服供顾客选择，有关顾客选中的衣服式样的数据被传送到生产车间，几天后，顾客就可以拿到成衣。 在这些活动中，顾客参与了产品设计和生产，同时企业的订货、生产制造和销售三个环节一起完成，达到了让顾客真正满意的效果。 (3)创新消费者的消费体验。信息技术的作用已成为影响商业企业变化的重要推动力，利用信息技术叫以创新顾客的购物体验来增加销售额。早期主要使用POS 机终端、ATM 终端设备等来为顾客提供种便利服务，然而随着技术的发展、顾客需求层次的提高，更需要利用各种信息技术为顾客提供范围更广的创新式服务，使顾客在消费过程中，除了单单消费之外，还有种对时尚以及新技术的体验感受。因此，提供一个更便捷的消费体验，可以提高客户满意度和客户频率，增加总体效益。 例如，IBM 公司的Anyplace Kiosk 终端设备可完成中心导航、信息发布、商品介绍、会员自助管理等服务。顾客只要在Kiosk 的触摸屏上轻轻一点，即可获得如品牌介绍、促销介绍等各种信息。会员顾客也叫通过触摸屏终端，了解自己目前的会员积分，并根据不 同的积分，进行一些不同的互动游戏。 美国规模最大音像企业之一使用了该终端设备，用于为消费者提供唱片选购服务。消费者不但可以通过Kiosk 终端试听、试看各种音像制品，还叫以通过Kiosk 来查阅该音像制品的相关内容，如唱片歌手的其他作品、歌手的图像资料等。 (4)将文化融入商业企业产品服务过程。服务创新同样也需要文化，浓厚和完善的企业文化可以激发员工对优质服务的追求。应该让员工形成一套内在的行为准则，在面对消费者时能灵活运用这些规则。强有力的企业文化应该以消费者为导向，把消费者的事情当作自己的重要事情来看待，树立顾客至高无上的思想。使得企业文化对员工产生较强的凝聚力和感召力，为商业企业提供良好的外部环境并支持相关资源的投入，从而将商业企业的人、财、物、技术、资源等有效地结合起来发挥出惊人的高效率。 综上所述，面对迅速发展的社会经济和科学技术与瞬息万变的市场，商业企业只有通过以服务活动的价值链创新，以准确的决策和快捷的反映能力推出高质量的创新产品。服务活动的价值链创新不仅作为竞争手段对商业企业有重要意义，它还是商业企业获取利润、提高声誉和形成企业品牌的重要途径，将服务的价值链开滦集团公司薪酬体系设计 开滦集团唐山矿业分公司 张彦男 摘 要：随着市场竞争的不断加剧，设计和构建科学合理，适应企业发展的战略薪酬体系和管理制度，是企业人力资源管理研究中值得我们关注和探讨的一个十分有意义的课题。本文阐述了薪酬管理相关背景，分析了开滦薪酬体系的现状，指出了存在的问题，针对问题提出了适合开滦集团发展的薪酬管理对策，并对公司薪酬体系进行了重新设计。关键词：开滦集团公司 薪酬体系 薪酬设计 薪酬管理中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)09(a)-122-02 1 研究背景及意义 在这样一个人力资本已成为组织成败关键的人本主义管理时代，薪酬管理已成为与企业人力资源开发战略紧密相关联的管理要素。但是长期以来，我国很多国有企业对人的管理仍然延续着传统的人事管理。薪酬管理正日益成为制约企业发展的一个重要管理瓶颈。如何通过薪酬体系的再设计，制定与市场经济发展相适应的薪酬调整方案，是企业特别是国有企业面临的重大课题。 2 开滦集团公司薪酬管理现状分析 2.1 预算工资管理制度和效益工资管理制度 每年年初，集团公司达新一年的预算编制大纲，之后由各专业公司及所属单位编制工资预算。开滦集团公司在组织集团各专业公司编制预算的过程中，主要采取了以上年度工资总额为基础,和以上年预算结合当年实发为基础的两种方法。 开滦集团公司对效益工资的提取考核办法是：每季度末，由各专业公司认定利亏完成指标，集团公司人力资源部审批各公司对效益工资的提取额度。年终决算时，如全年累计完成，可核增下一年度工资预算指标；如低于以前各季度，退回多提取的效益工资额；不能退回的，从下一年度的工资预算指标中扣除。2.2 开滦集团公司薪酬分配体系存在的问题 2.2.1 对经营者薪酬激励不足 从开滦集团公司经营者层次结构看主要有三个层次：集团公司——二级公司(专业公司)——三级公司(矿、厂)。在公司原有的薪资体系中，二级公司的高管人员与集团公司总部相比责任不明确，激励力度也不够。集团公司实行的是稳定型薪酬战略，和绩效考核挂钩的部分占有比重较小，在实际的发放中也缺少真正的考核与管理，与国内其他公司制企业相比，没有实行责、权、利对等的薪酬考核制度。 2.2.2 技术研发人员薪酬模式不合理 (下转125页)
某公司薪酬体系问题在哪
融创公司薪酬体系问题在哪 案例介绍： 两年前，某国有企业与刚进入国内的某外资企业合资成立了融创电子商务有限公司(化名)。身处一个非常有潜力的行业，融创的发展突飞猛进，去年年销售额达30亿元人民币。 然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切的焦点都集中在薪酬上。 “我在这里工作比在原来的国有企业累多了，为什么还是按原来的标准给我发工资？” “同是一个公司的职员，为什么他的工资标准比我高出这么多？” “凭什么外企过来的人就能拿那么高的工资？” …… 融创公司的薪酬体系到底出现了什么问题，为何引发如此多的员工不满？融创高层管理者一致认为是人事组成结构的复杂性导致了薪酬体系的内部不公平。 融创公司的在职人员由三部分组成：国有企业派来的；外资企业派来的；融创向社会招聘的。这就使公司的薪酬存在着三种体系：国有企业派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。这三种薪酬体系造成了员工矛盾的激化。 鉴于这种情况，融创公司决定进行薪酬改革，统一薪酬标准。然而，改革并没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。由于公司高层大部分是国有企业派来的管理者，因此改革后实行的薪酬体系带有浓厚的国企色彩，而这与注重追求效率和激发员工积极性的外企薪酬标准形成了鲜明的对抗，于是公司中国企员工与外企员工之间的矛盾不可避免地被激化了。 在融创新制定的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素质、能力的差异。例如，一个普通业务员的月薪是2000元的话，那么他的固定部分是1800元，而浮动部分只有200元。这是典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。但是，
建立企业薪酬体系的建议
薪酬体系的建议 薪酬体系设计应根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。 一、薪酬作为分配价值形式之一，要坚持以下原则： 1. 公平性原则：薪酬应以外部公平、内部公平和个人公平为导向。 2. 竞争性原则：薪酬应以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向。 3. 激励性原则：薪酬以增强对员工的激励性为导向，通过绩效、奖金等激励性工资单元的设计激发员工工 作积极性。 4. 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 薪酬价值设计分析（四叶模型）
市场因素， 表明企业在设计薪酬时离不开对人才市场的分析和判断。市场人才需求大于市场供给时，企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平；市场人才供给小于市场需求时，业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。 岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位责任的相对重要性。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。 能力因素，即薪酬支付的对象身上所承载的，企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。 绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，主要通过奖金来实现，绩效 能
奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的发放根据为企业创造业绩的多少玫相对重要性进行。 二、工资调整方案 1、薪资调整的重点 A，按业务类型或业务群梳理岗位价值。 B，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则。 C ，明确企业和员工薪资等级和结构，增大薪酬机制弹性作用。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行薪资 结构的调整。 3、明确以基本工资+岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度。 4、基本工资和岗位工资是工作制度的主干，应实施分类定级，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别 制定薪资级别，形成分类梯度结构薪资体制。 5 、员工薪资结构可分为：基本工资+岗位（职务）工资+技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴 （法定补贴、企业福利）+绩效工资+奖励（月奖、业绩奖、全勤奖）+加班工资。
公司薪酬管理体系分析设计
薪酬现状分析 一、薪酬管理体系设计 1、目的 本方案为中山市XX五金塑料制品有限公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。 2、范围 本方案适用于本公司所有正式员工（临时工、计件、计时工除外）。 3、责任 行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。 4、原则 4.1按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 4.2依据“职位测评等级”、“人才的市场竞争情况”、“员工工作表现”、“企业内部情况（公司的生产、经营、管理特点）”，建立起公司规范合理的薪资分配体系。 4.3以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4.4在完善原固定报酬的同时，引进激励计划，构造适当薪资档次落差，以调动公司员工积极性。 5、薪资体系结构 5.1 薪资标准（见表一） 员工薪资标准 单位：元/月 月薪资等级 职位职位等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 表一：
注：1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。 2、以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准。 5.1.1 薪金范围 每一个职级都有最大值和最小值，此两者之间称为薪金范围。在每一个薪金范围内又分为若干档次，每档对应一个值，称为薪阶。公司对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪阶。在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在劳动市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识，公司将付给其任职者适宜的薪阶。 5.1.2薪资标准的执行 5.1.2.1公司每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。 5.1.2.2通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。 5.1.2.3员工薪金应在由公司总经办制定的薪酬系统内被确定。 5.1.2.4在得到公司总经理的批准后，总经办可修改或建立所有新的职务级别，改动职务名称或薪金的等级。 5.2 薪资结构 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。
集团公司薪酬体系设计方案
2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
各大型企业薪资待遇
资深爆料：围观各大名企的薪金待遇 发布人：仅对会员开放 下面是传说中的各个外企的待遇。是不是真实的，我也不知道。但是觉得这个信息还是可以给大家参考一下的。这样在填写期望薪金的时候，心里才会比较有一个底吧。 快消类 宝洁：本、硕、博发个月, 五险一金外加补充医疗养老保险最新数据（年）。据说每个月还能涨％－％。联合利华: ×年数据 玛氏：月薪 箭牌：× 高露洁： 金融类 阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资奖金福利＝万（税前） 汇丰银行：中国大陆地区外汇，月薪。汇丰的项目起薪，个月培训后涨到。 东京三菱银行：上海外汇可参考汇丰薪水，起薪不超过万。 花旗银行：×。 高盛香港：所有部门，不分本研，起薪万港币，但可能不同。 高盛高华：固定收益部，本科生：万。 中金：本科：，×。 研究生：万×。 中信： 巴克莱：香港：万港币。 瑞银证券（）：部门万、投行部门万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际：有一个在香港的培训项目，是＋的形式，总额比一般投行都高（约－） 中信银行总行：平均起薪－万，本科和研究生差别不大。 农行总行软开：转正后月，房补左右，一年个月。 招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪万，但是去深圳的话消费比北京要高 深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪－万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。 进出口总行：实习的时候，转正了，待遇福利一般 国开行总行：转正了以上，福利很好 嘉实基金：固定收益部研究生：基本工资万，基本奖金万。绩效奖金和福利不祥。 固定收益部交易员（本科）：年薪万左右，不包括分红。 华安基金：研究生，助理行业分析员，基本工资万，不过是按照万基本工资发，另外万按照福利名义发给刚入职的毕业生，奖金和其他待遇不详。 南方基金：第一年年薪大约万，而且经常会发一两万元的沃尔马购物卡。 以后涨幅也挺大的。行业研究员更高，在万。 深国投：待遇比南方基金的待遇还要好，确切数字不清楚，至少万年薪吧。 ：上海，，福利奖金不清楚，前的子公司 类 ：销售 () 培训期个月本科，研究生，个月.转正后第一年，个月 南方基金部门：税前，另外还有一些福利不包括在内，硕士。 摩根斯坦利：万，奖金看表现。 穆迪：计算机硕士：刀月绩效奖年终奖，个月。在深圳万。岗位不同薪酬不同。 ：，什么都加起来也就左右，股票不是每年都给。 腾讯：一般职位本科生起薪万，研究生起薪万。广告销售部按业绩提成，有人一单就提成。 ：软件工程师计算机硕士万。
公司薪酬体系如何建立
公司薪酬体系如何建立 一、公司薪酬现状分析与设计思路 1、公司薪酬现状分析 公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资（计件、计时工除外）。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：（1）想留的人留不住，不想留的人一个也不走；（2）员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。 2、薪酬体系设计思路 为使薪酬制度改革有的放矢，我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计我采用“职级式”薪酬体系，依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次。所谓的职级，就是把职位分为后勤员工、普通员工、高级员工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理7个职级，每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围，分别由10个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级，就拿哪个职级的薪水，但因个人背景、工作经验、技能、效率等的不同，同一职级的员工也存在档次差距，相应的薪酬也不一样。这样一来，员工报酬呈现一个非常明显的阶梯式结构，员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感，促使员工逐步向更高的目标发展。 二、薪酬管理体系设计 1、目的 本方案为xx公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。
某某企业的薪酬体系分析
XX公司的薪酬体系研究 【摘要】XX公司是ＳＷ保税区四大开发公司之一，公司的发展战略规划涉及四大业务领域，在这些领域中公司需要大量高水平的人才。因此人力资源工作凸现了其的战略地位，如何吸引、招聘合适的人才；如何激励、留住人才是人力资源管理的重要工作，其中薪酬是重点研究对象。本文以人力资源管理学、劳动经济学、组织行为学等理论为依据，选择公司的薪酬体系为研究对象，主要围绕三个问题展开研究：1、薪酬是如何发挥激励作用的？2、XX公司现有薪酬体系的问题？3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系？在收集、归纳、统计、分析了公司的大量数据后，发掘了公司薪酬体系存在问题的原因。结合公司的实际，设计了以“因素计点法”工资方案为主体的薪酬体系，该体系能反映及评估员工们做出的贡献、强化员工对企业的责任感、帮助组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠定基础。 在夯实了公司薪酬体系的基础之后，考虑以“宽带薪酬”、“平衡记分卡”为继续研究对象，不断提升薪酬体系的激励效应，增强公司的核心竞争力。 第一章：绪论 在ＳＷ保税区集聚了象XX公司这样资产逾数十亿的大型国有开发公
司四家，这四家公司的主要经营业务局限于房地产、物流、商贸、酒店、物业管理等领域。随着可经营土地资源的减少；随着中国加入WTO后保税区政策优势的弱化，XX公司面临着日趋激烈的市场竞争。为了应对挑战，公司从2002年起着手规划公司发展战略蓝图，发展战略涉及四大业务领域，在拓展业务中需要大量高水平的专业人才、经营人才。 本论文研究的目的是：通过系统地研究薪酬的相关理论，设计为公司开拓业务提供支持、吸纳、维系和激励员工的薪酬体系。 论文研究的主要问题： 1、薪酬是如何发挥激励作用? 2、XX公司现有薪酬体系存在的问题? 3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系? 第二章：相关激励—薪酬理论的文献评论 2.1薪酬的概念 薪酬广义地理解，指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。它包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收益。①从市场的角度来看，薪酬是人力资源价格。从分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。 2.2激励理论的概述 2.2.1激励的概念 “激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。”②而激励
公司薪酬设计方案(完整版)
中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一：岗位岗级分布图 (8) 附件二：岗位岗级工资表 (9)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴
最全的各大公司薪资待遇一览
最全的各大公司薪资待遇一览 各大公司薪资待遇一览 备注：网上找的帖子，看了下，多数还是有依据的，但是数据不一定是最新的，多数数据更新到2010年和2011年。比如华为最新的调薪和部分央企、国企的改革引起薪资的相对幅度的变动。对某个行业和企业感兴趣的同学，需要在初步参考的基础上，进一步深入了解和核实。 快消类： 联合利华：MKT 9500+3000元安家费普通职位8KX12 联合利华销售代表：底薪加提成，总体一般，一般能拿到5K以上 宝洁：本8600、硕9700、博10500发14个月--11年数据 欧莱雅 MKT：6.6K X 13 --11年数据 玛氏中国地点北京，年收入12000*13 税前 ---11年 百威英博地点主要在上海，很多时间是全国转年收入8500*13 --11年 箭牌：普通职位4400×13（09年）管理培训生9600*15 --11年 卡夫上海 4500 可口可乐广州工资4000外加一些补助+五险一金。 高露洁：5500X15 高露洁销售代表（第三方）：4000元/月13个月-10年 金融类： 阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前） 汇丰银行：刚刚入职的trainee, 是HSBC China的BDP programme, basic salary是一万元整，所有部门的trainee都一样。还有额外的bonus, 是programme毕业之后分2年拿，加起来有9个月的工资。-11年数据 东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。 花旗银行MT：8000×13。 高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。 高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。
公司薪酬体系方案(20210208004127)
温州佰卓商务信息咨询有限公司薪酬设计方案 第一章总则 适用范围 凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬 体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，确定各员工的岗位津贴等级。 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括季度 奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式。 附加工资，附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福 利、保险、节日补贴、生日等。 基本工资
企业薪酬管理体系如何建立
企业薪酬管理体系如何建立 薪酬管理体系作为保护和提高员工热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。 企业薪酬管理现状分析 国有企业对薪酬管理体系的认识仍有不足! 目前，国有企业的改革已经取得了很大的进展，国有企业在改制的过程中，对薪酬体系作用的认识已经经历了从最初的成本支出理念逐步向管理理念转变的阶段。但是，国有企业对薪酬体系管理作用的认识尚存在理论和实践操作上的不足。 目前，大部分国有企业充分意识到了薪酬体系的重要管理作用，并积极推行市场化的薪酬管理体系。但由于对薪酬体系缺乏系统认识，其在建立薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用机理，没有充分考虑社会因素、传统文化等客观因素，而直接套用国外成功的薪酬设计方案，缺乏科学依据，考核流于形式，延续了主导型薪酬体系的弊端，改革成效不佳。 因此，国有企业进行薪酬改革必须要从薪酬管理体系的认识入手，充分了解薪酬管理在整个企业经营管理中发挥作用的一般机理，深入认识薪酬管理体系内在的结构特征和要素特征在企业管理上的作用。 薪酬管理体系建立的七项原则 1、薪酬水准低于市场水准、行业水准市场上与行业间的薪酬水准是影响企业薪酬
水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。2、执薪不公，没有做到同工同酬。如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。3、劳逸不均，人力资源运用不当。如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。4、管理层薪酬远远高于基层员工。如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个将回出现死气沉沉的局面。5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。6、薪资拖延发放，计算经常出错误。不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对的信用产生疑问，很可能使名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。7、利润未能与员工适当分享。第一，分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满，影响员工的积极性；第二，分给员工的过多，这样自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，的损失更大。 薪酬管理体系的作用 薪酬管理体系作用机理表现为其对组织成员的约束机制和激励机制 现代企业管理的着眼点，应体现在企业是否存在自我完善和发展的约束机制和激励机制。约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。具体到企业当中，约束机制则表现为企业通过一定的方式和方法使企业员工明确目标、知
职位薪酬体系设计
本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国联通〔2009〕81号）并结合湖南省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。 一、实施细则制定的原则 （一）公平、公开、公正原则 统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。 （二）向生产经营一线倾斜原则 为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。 本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国联通〔2009〕81号）并结合湖南省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。 一、实施细则制定的原则 （一）公平、公开、公正原则 统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。 （二）向生产经营一线倾斜原则
为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。 （三）先套改、后优化原则。 为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。 （四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则 根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。 二、职位体系 职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。 职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。 （一）岗位序列 岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。 全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：
绩效考核如何与薪酬体系挂钩
薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩？ 薪酬是对于公司员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于实现员工有效吸引、激励和保留起到决定性的作用。然而实际情况中，各个企业中由于员工所从事岗位性质、职责的不同，员工自身能力水平的不同以及实际工作中表现出来的绩效不同，给企业的薪酬体系制定带了了很多困扰。诸多人力资源管理者在进行薪酬体系设计时都会遇到一个棘手的问题，就是如何将薪酬体系与绩效评价体系相挂钩，实现通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢的结果？ 很多企业在与理实HCC探讨如何将薪酬体系与绩效评价体系挂钩的过程中，都期望我们能帮他们解答如下的几个问题： ?如何保证绩效评价结果的客观公正公平性？ ?如何设计绩效评价结果与薪酬挂钩的方式，符合企业业务模式运作和满足激励员工的需要？ ?如何系统性思考和操作两者挂钩的方案？ 其实解答这几个问题并不困难，在我们剥开薪酬体系和绩效评价体系的外壳后，两者的内在联系也就不言自明了。下面让我们通过两期的专栏来探讨如何通过对薪酬体系和绩效评价体系的讨论来揭示薪酬体系与绩效评价体系挂钩的问题。 第一节薪酬体系设计中的四个问题 “薪酬是企业为员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”。同时，薪酬不仅仅是员工的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。理实HCC从企业人力资源管理者的角度，将薪酬体系设计的问题抽象成四个问题，即，为什么付薪？付多少？如何付薪？付薪后效果如何？ 问题一：为什么付薪？ 1、为职责付薪——即薪酬完全与静态的职责相关
集团公司的薪酬体系设计
薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。 （5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职
名企外资公司工资一览表大全
名企外资公司工资一览表（大全） 快消类： 宝洁：本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20%-30%. 玛氏：月薪10000.据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪 箭牌：sales：4400×15. 金融类： 阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利=8万（税前） 汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000.汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000. 东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。 花旗银行MT：8000×13. 高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。 高盛高华：固定收益部 trader，本科生：30万。 中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6. 研究生：19万base，sign on bonus 19250×10. 中信IBD：11000+ 巴克莱：香港sales：40万港币。 UBSS：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。 荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay+global relocation p ackage的形式，总额比一般投行都高（约70-80w），以前只招MBA，今年扩大到普研，值得争取。现在有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想在国内读MBA的，以后可以瞄准这的项目。 中信银行总行：平均起薪5-6万，本科和研究生差别不大。