美国高校教师绩效评价：主体、内容与方法
数字时代教师教学能力的标准框架
数字时代教师教学能力的标准框架打开文本图片集摘要：教师专业化发展体系正随着技术的融入发生着深刻的变革，尤其是“互联网+”带给教育领域技术与思维的变革，正驱使其构建与信息社会人类学习方式相适应的教师教学能力标准与发展的新体系。
为顺应发展“数字智慧”生存技能的时代变革，教师须在基于“教育+信息技术”思维方式下做出能力要素的扩充，以及在基于“互联网+教育”思维方式下进行能力要素的重组。
通过比较分析美国NBPTS专业教师教学标准、IBSTPI教师教学通用能力标准等四个典型的教师教学能力专业标准在背景信息、内容维度、借鉴特点及应用范围四个方面的要素发现，数字时代教师教学能力应聚焦于教师课程实践教学中的有效教学意识、课程教学方法和教学学术研究三个核心维度。
同时分析借鉴国内外数字时代教师教学相关的五个典型标准后得出，数字化环境高校教师教学能力标准框架应从ICT融入教学的意识、素养、能力和研究四个内容维度，以及教师专业发展进程中的应用、深化、创新三个连续阶段进行构建。
在该能力框架中，教师的教学应是技术与教学融合式的创新，是面向技术重组学习环境并提供有效的教学策略来促进课堂教学成效，从而发展学习者的自主学习能力、问题解决能力、批判思考和创造性工作的能力。
关键词：数字时代；教师教学能力；数字化环境；教学能力标准教师专业化体系由于信息技术的融入，正在发生着急剧的变革。
特别是数字化学习方式融入社会生活后，学习者突破了传统教学的线性束缚，其学习时间碎片化、学习方式灵活性、学习空间的多样性以及知识建构的主动性特征促使教学的非线性、非程序化发展。
在这样的背景下，数字时代教师的教学不再是技术与教学方法的简单叠加，而是一种面向更加复杂学习环境的技术与教学的融合式创新。
“互联网+”概念更促使云计算、大数据等新兴技术与传统产业相结合，特别是在其融入教育领域后，学习环境将在技术驱动下逐渐走向智能，而与之相适应的教师教学能力的核心要素、标准框架、发展路径等关键问题都亟需做出创新性地回应。
高校教师绩效考核评价指标体系结构分析
高校教师绩效考核评价指标体系结构分析作者：汪丽吴金龙来源：《文学教育·中旬版》2013年第11期[摘要] 高校教师绩效考核评价指标的制订应依据高等教育发展目标和人才培养的客观要求。
归根结底，现代高校是一个从事科学研究的学术机构和人才培养机构。
科学研究、知识生产、文明传承、文化创新是高校存在的社会基础，是高校成为社会轴心、引领社会潮流、净化社会风气的主导活动。
高校教师评价必须充分体现高校文化活动的本质，着眼于如何提高其知识生产、传承文明、创新文化、培养人才的质量与水平。
[关键词] 高校教师；绩效考核；评价指标；结构高校教师职业的特殊性决定了其评价指标体系应根据教师考核的目标来设置，否则，再好的指标，再好的模型，形成的考核结果也会背离考核的初衷，难以发挥考核的效能。
对高校教师的考核评价应从以下6个模块进行：师德、教学工作、科学研究、学科建设、服务社会和人才培养。
并在对现有高校教师绩效评价指标体系进行充分研究的基础上，构建了高校教师绩效考核评价指标体系结构。
一、师德高校作为学者云集的公共机构，拥有着独特的高校文化，高校运行的有效性主要依赖于这种高校文化所倡导的职业精神和职业操守，即师德或教师的修养。
考核评价的宗旨就在于促使教师自觉养成这种职业情操，遵守职业规范。
师德建设是高校师资队伍建设中的重中之重，是核心所在。
很多高校都把师德作为对教师进行年度考核、职务聘任、派出进修等的重要指标，在考核中重点考察教师教书育人的实绩和教师的职业道德、教学态度、学术道德等，严格实行师德“一票否决制”。
二、教学工作教学工作是高校的基础性工作，教学质量是生命线，教学质量的好坏直接影响到人才培养的质量，教学是教师实现培养目标、完成教育任务的基本途径，教学是高校教师工作的根本。
但由于教学成果的体现是一个相当缓慢的长期性过程，且不易量化，相比较而言，科研成果具有更高的显示度，加上现行的职称评聘政策、绩效考核评价政策的导向，相当一部分高校和教师都存在着重科研轻教学的倾向，这必将影响到人才培养的质量。
我国高校教师绩效考核的政策分析
２ ２年 ３月 ０１
湖 北 函 授 大 学 学 报
Ｊ ｕｎ ｌ ｆＨＵＢＥＩＣｏｒｓ ｏ ｄ ｎ ｅ Ｕｎｖ ｒｉ ｏ ｒ ａ ｏ ｒｅ ｐ ｎ ｅ ｃ ｉｅｓｔ ｙ
Ｖｏ．５ＮＯ． １ ． ３ ２
Ｍａ ． ０１ ｒ２ ２
我国高校教师绩效考核的政策分析
整体素质和水平 ， 建设 自己高水平的教师 队伍。因此 ， 对高校 教师 的绩效管理 ， 尤其是绩效考核显 得尤为重要 。高校的绩
效考核 是 以教 师为对象 ， 按照 一定 的考核 目的 ， 采用科学 的 方法检查和评定其 职责履行 的程度 ． 断他们是 否称 职。其 判 最终 目的是改 善教 师的工作 表现 。 在促 进学校高速发展 的同 时， 提高教 职工 的满 意程度和 未来 的成 就 ， 达到 学校和个 人 的双赢 。成功 的绩效考核 ， 对于提 高高校的科学 管理水平 有 着极 其重 要的作用 。 三、 中外绩效考核比较
ｄ ｉ１．９ ９ ．ｓ． ７ － ９ ８２ １．３ ０ ２ ｏ：０ ６ ／ｉ ｎ１ １ ５ １ ． ２０ － ０ ３ ｊｓ ６ ０
一
、
绩 效 考 核 背 景 分 析
一
个企 业或政府 部门 战略 目标 的实现 主要是靠其 职员
科技进 步 Ｅ新月异 ， ｔ 国际竞 争越来 越激 烈。而 国与 国之 间的 竞争 ， 说到底就是知识 的竞 争 ， 就是人 才的竞争 。因此 ， 只有 大力 发展 我国的科技 教育事业 。才 能在竞 争 中处 于不败之 地 。我国已经把教育放在现代化建设 优先发展 的重要地 位 ， 并一贯坚 持科 教兴国的战略 ． 断造就大批 具有丰富创新能 不 力 的高素质人 才 ． 不断提 高全社会 的思想道 德和科学文化素 质， 逐步实现 中华 民族伟大复兴 。在这个伟大 的历史进程中 。 教师 的作用是 非常重要 、 可替代 的。教师 又被称为人类灵 不 魂的工程 师 ， 肩负着传承人类文 明 ， 发展科 学技术 ， 传播文化 知识 ， 促进社会全 面进步 的伟大历史使命 。教师 ， 尤其是高校 教师 对于为 国家为社会培 养高素 质 的优 秀人 才而言更 为重
高校怎样建立科学绩效考核体系论文
探析高校如何建立科学的绩效考核体系摘要:通过对绩效考核意义的解析,分析高校绩效考核中存在的问题及完善的措施。
关键词:绩效考核高校国家《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》明确提出,要实行岗位聘任制,按照”按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理、以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”的原则对教师进行管理,以往传统的高校教师考核方式,由于其考核目的、考核指标体系、考核方法等都存在问题,难以对高校教师绩效做出全面、客观、公正的评价,如何在现有的考核制度上建立更为客观、全面、公正的考评机制已经成为高校亟待解决的问题。
一、绩效考核的内涵绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度,以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。
从内涵上讲绩效考核就是对人和事的评价,有两层含义:一是对人及其工作状况进行评价;二是对人的工作结果,即对人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,有利于为薪资管理和人事决策提供硬指标,提升组织的核心竞争力,有利于促进员工良性发展。
高校教师的绩效考核是依据教师岗位职责,对是否胜任本岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。
通过计划、沟通、评价、反馈、指导等一系列绩效管理行为,调动其工作主动性和积极性,并依据绩效考核的结果来作为晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据,在教师中创立公平、公正、合理的竞争氛围,从而促进教师队伍整体水平的提高,最终实现学校的整体发展目标。
二、绩效考核中存在的普遍问题目前,各个高校都有一套相对完善的考评体系,制定了非常细致的评价体系和严格的评价程序,但在具体实施过程中还存在一定问题。
1、对绩效考核的重要性认识不够。
由于高校管理者和教师对绩效考核的重要性缺乏科学的认识,没有把绩效考核提到战略性的高度,只是当成事务性的工作来做,导致对绩效考核的认知和操作流于表面化,形式主义严重,容易造成打分时”以偏概全”,工作中”不求有功,但求无过”,奖励时”皇帝轮流做,明年到我家”的局面,使得对教师和部门的考核没有建立起一个科学、有效、合理的考评机制和考评制度,起不到激励后进、奖励先进的目的,影响了学校的整体发展规划和个人的长期发展目标。
高校教师绩效评价模式比较
一
、
奖惩性绩效评价
目前 ，我 国绝大多数 高校 的教师绩效
过可持续发展的高校教师绩效评价工作 ， 促 评价 是建立在第 一种理论假 设上 的，着 眼 进教师 的可持续 发展、促进 高等学校 的可 于教师在评价期间的工作表现和工作结果， 持续发展、促进 高等教育 的可持续发展 。
分类 要求 的关系 ； 国家 、高校 院系 、教 足 够 的信 息与有益 的建 议，教师 的工作业
研室 与个人之 间的关系等 。坚 持可持续 发 绩一定会得 到改进和提 高。它肯定教师 的 展就 是要遵循 高等教育发展规 律 ，遵循 高 发 展需求 ，通过促进教师 的 内在激励达 成 校教师 成长规律 ，遵循高等 学校 的教 学规 教师和 高校 的 “ 双赢” 。 律 、科研 规律 ，使高校教师 绩效评价工 作
据 学校规定应 承担 的任务和 目标 ，按 照规
定 的程序 ，运 用科学 的方法 ，借 助现代技
术广泛 收集评 价信息 ，对 教师个 体 的工作
的反馈 、调控 的作用 ，发 挥教师评价 的导
质 防 魏 量进行 价值和 事实判 断，通过评 价过程
党 的十六 届三 中全 会 明确 提 出 “ 持 坚 以人 为本 ，树立全 面、协调 、可持续 的发 展观 ，促进经济社会 和人的全面发 展” 。树
高校 依据教师 绩效评价 结果确 定薪酬
校 的发展 。在实施过 程 中，让教 师充分 了 金 ）制 度
表 现 ，为教师指 出个 人的发展方 向，帮助 （ 金）标准是相对客观 、公平的制度 。这 奖 教师制定个 人发展 目标 ，为教师 提供各种 也是 教师绩效评价 的重要意义之所 在 。虽 培 训和 自我发展 的机会 ，提高教 师的责任 然高校教师普遍具有较强的 自我发展需求， 感、思想素质 和教学科研 能力 ，从而促进 但采 用绩效付薪 制度仍然是激励 教师努力 学校 的发展 。 它是一种双 向的评价过程 ， 建 提 高工作绩效 的重要 内驱力 。高投入 的科
高校教师教学效果评估的方法与意义
《高校教师教学效果评估的方法与意义》摘要：对教学系统中各个要素进行具体评价,诸如对教师教学效果的评估、对学生学习效果的评估、对课程设置、学时的分配及教学内容的评估,还有对教学媒介的评估等等，基于这项研究我们知道大学生是高校教学对象、是教学的接受者、是教学的体验者,教师的教学内容、教师的教学方式、教师的个性特点及人格魅力在学生方面能产生直接的、迅速的反应，学生评价可以提醒我们除了从理论、经验的角度评价好教师的方法以外,还要重视从实证的角度面向学生,去真实的理解学生们确定好教师的标准【摘要】本文介绍了高校教师教学效果评估问题研究的渊源与概念、内涵与分类、作用与方法及影响教学效果评估的因素。
主要分析了学生对高校教师教学效果评估的有效性和可靠性。
并介绍了一种学生用教学效果评估的测评工具——SEEQ。
【关键词】教学;评估;方法;意义一、教学效果评估问题研究的渊源与概念、内涵与分类、作用与方法1、教学效果评估的渊源综观国内外已有的大量评估研究和评估活动,一般从教学效果方面来评估教师的教学质量。
所以教学效果评估不仅被广泛重视而且源远流长。
学生评估,早在20世纪20年代的哈佛大学就通过收集学生评估而集合成一本书,该书由学生出版,报告他们对教授和课程的意见,以协助同学们选课。
学生评估主要是为了测量教师的教学,而不是测量学生和课程。
2、教学效果评估的含义教学效果评估是通过显示教学系统中各个环节的实际情况,为教学管理者或教师提供反馈信息,促使动态教学系统的诸要素处于最佳的相互作用、相互依存状态。
3、一个完整的教学效果评估系统应包括的具体内容对教学系统中各个要素进行具体评价,诸如对教师教学效果的评估、对学生学习效果的评估、对课程设置、学时的分配及教学内容的评估,还有对教学媒介的评估等等。
4、教学效果评估分类学生评估、教师评估和管理者评估。
5、一个准确的教学效果评估应具有两个基本的作用一是检查教学目标是否实现,或实现到什么程度,二是发现并检验教学过程中的某些成功经验或问题。
教师评价总结
高校教师教学质量评估体系研究
评价体系基本方法
1.层次分析法（AHP
2.模糊综合评价法
综合评价
学生
领导
同事
同事
1教学质量评价指标结构
教学效果教学内容教畫法教学态度
教学基本功
业务能力
教嶺果
教学内容
教学方法
教学态度
表1评价体系基本评价内容_级 Fra bibliotek标二级指标
一级 指标
二级指标
治学严谨，教书育人
达到教学大纲要求水平
方法
层析分析法：是一种定量和定性分析相结合的决策方法。
建了如图
1
结果
从教学、科研、校内服务三方面提出和建立了一种递阶层次模型和指标体系， 采用Saaty的1-9比率标度法，建立了各个指标间的相对重要性，建立了相应的 判断矩阵，对各个判断矩阵进行一致性的实验。
结论
递阶层次模型和评价方法优于传统的评价方法。
浅谈高校教师评价方法
评价方法
评价方式上面分为教学评价与科研评价。
教学评价看发表的文章数量，科研评价主要看学生对任课老师的打分。学生 自主地评定，选择教师，激发他们的学习兴趣。充分发挥学生的特长及爱好。也 有利于调动教师的积极性。教师为在考评中取得好成绩，就必须不断改进教学 方式、方法。努力提高自身素质及教学质量。
评价法来构建“双师型”教师评价模型
教学评价的反思精选15篇
教学评价的反思精选15篇教学评价的反思1一、研究背景（一）形成性评价的概念与价值。
美国教育评价专家Stufflebeam等人认为“评价最重要的意图不是为了证明（prove），而是为了改进（improve）”。
国际上著名的研究形成性评价专家Black，William进步提出，形成性评价指由教师和学生共同参与，能够收集学习信息的任务或者活动，这些反馈信息有助于改进教与学。
国内有学者总结，形成性评价有利于对学习过程的指导和管理，有利于及时反馈学习信息，指导教学，有利于提高学习者的综合素质和能力。
笔者认为，形成性评价还有有利于实施多样化的、灵活的教学手段，促进学生发挥自主性和进行研究性学习的优势。
（二）社会心理学课程教学评价中存在的问题。
社会心理学是心理学本科专业的核心课程之一，同我国大多数本科课程的教学评价一样，社会心理学的教学评价以终结性评价为主，如有的研究者总结社会心理学的考试特点表现为“闭卷多，开卷少；笔试多，口试、答辩方式少；理论考试多，技能、操作、實践能力考察少；一次考试定论多，数次考试及综合评价少”。
结果强化了考试的“证明（prove）”功能，弱化了考试的“改进（improve）”功能，不能为教师与学生提供及时的反馈信息来改进教学活动，导致学生为考试而学习，忽视了平时的知识积累和能力的培养，势必造成学生“高分低能”的现象。
另外，社会心理学主要研究人的社会心理与社会行为，生活在不同社会文化背景中的`人们在社会心理与行为方面必然存在差异，而当前的社会心理学教学内容中的主要理论都是由西方心理学家以西方人（主要是北美）为研究对象提出的，其是否适合用来理解与分析中国人的社会心理与行为是可疑的，已有许多心理学家对这方面的问题进行了探讨，从而推进了本土心理学的发展。
因此，作为社会心理学课程的教师就必须进行反思，当前习用的教学方法、教学手段与评价方式是否有助于学生辩证地理解教材中的内容，培养自己的批判精神与研究能力，发挥自己的学习与研究的自主性，促进本土心理学的发展？从这个角度出发，社会心理学课程的教学改革势在必行，而教学评价的改革是其中的重要内容，形成性评价无疑是主要的改革方向。
高校行政工作绩效管理中存在的问题及对策研究
高校行政工作绩效管理中存在的问题及对策研究摘要：绩效管理，是企事业单位用于激发内部员工工作热情与潜力的重要手段，高校做好绩效管理工作，将有利于改善高校办学质量、鼓舞高校教职工不断提升自我。
本文从阐述绩效管理相关概念入手，进一步分析了高校行政工作绩效管理之中存在的问题，最后提出了此类问题的解决对策。
关键词：高校行政工作绩效管理；相关概念；问题；解决对策前言步入现代社会，各类企事业单位必须采取一系列科学的内部管理方法，对单位内部各要素加以协调与利用，提升各类资源的使用效率。
而做好绩效管理工作，就是全面提升单位人力资源利用率的有效措施。
但当前许多高校在开展绩效管理工作时，存在管理计划不严谨、在实施的过程之中缺乏有效的沟通、绩效指标的设计不合理等问题，因此工作人员任何对其进行针对性处理，值得思考。
1.绩效管理相关概念及其现实意义绩效管理，指的是借助合理的管理手段，对员工业绩、工作成效等进行全面而细致的考核，得到科学的评估结果，进而为员工发放与其能力相当的薪资，以此达到良好的改善经营业绩的作用。
结合绩效管理的核心要义，它以实现单位战略经营目的为出发点，立求通过高效的沟通与协调，使单位的正当经济利益得到保证。
对于高校来说，做好行政绩效管理工作，就要求对参与高校行政工作的员工素质进行全面考核，并且采取与之相关的激励措施。
为了确保绩效管理工作得到顺利推进，一般会对高校整体战略目标及其员工发展战略目标进行结合与分析，确保二者保持一致，以期实现高校及其内部员工彼此的互利共赢。
现代社会，新型绩效管理工作的开展突显出了以人为本特征，需要调动高校管理层以及基层员工共同的积极性来共同完成绩效管理任务，对特定单位内部的组织架构与岗位分配加以分析，在必要情况下做出调整，确保高校内部组织结构与员工办事能力能满足时代发展的新要求。
从绩效管理工作的最初起源与发展历程看，该模式最早于上世纪中后期在美国被提出，后来在人力资源相关理论不断完善、管理经验逐步积累的进程中，绩效管理得到了越来越多的关注，最终发展成一种企业管理领域常用的管理与经营策略。
研究教学型大学教师绩效评价探析
研究教学型大学教师绩效评价探析摘要：高校教师是高等学校的主体，其水平的高低和积极性的发挥直接影响人才培养质量，更关系到高等院校自身的发展和教师个人的成长。
开展教师绩效评价，对推动高校师资水平和高等教育质量的提高具有非常重要意义。
研究教学型大学教师的绩效评价要结合学校类型特点，建立适合校情、符合“五个兼顾”、简明实用的教师绩效评价指标体系。
关键词：研究教学型大学；绩效评价；高校教师中图分类号：g640 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2012）36-0286-03高等院校是培养各类高级专门人才的基地，作为高校主体的高校教师，其水平的高低和积极性的发挥直接影响人才培养质量，更关系到高等院校自身的发展和教师个人的成长。
近年来，国内很多高校为了适应按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬为主要内容的人事分配制度改革的需求，都相继开展教师绩效评价工作，这也在很大程度上调动了高校教师的工作积极性，推动了高校师资水平和高等教育质量的提升。
绩效评价作为高校人力资源开发的基础，为高校的内部管理和决策提供了依据，因此，建立科学、合理的高校教师绩效评价指标体系，客观、准确地对高校教师的绩效做出评价，具有非常重要的意义。
一、绩效与绩效评价何谓绩效？绩效是指成绩和成效。
绩效评价是一种正式的员工评估制度，即评价主体按照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工在一个既定的时期内的工作态度，工作能力，对本职工作的完成情况及其对整个组织的实际贡献大小[1]。
对高校教师绩效开展评价，可以对每个教师的思想道德素质、教学能力、科研水平和其他方面进行科学判断，正确地反映教师工作质量的高低，使教师及时发现自己在教学、科研和其他方面工作中存在的优势和不足，及时进行调整、改进，最终提高自身的工作质量。
通过开展高校教师绩效评价，对教师的工作进行检查、指导、考核、督促，从而可以使高校管理者对每个教师的素质、能力、工作状况、工作效果获得全面准确的认识，及时掌握教师的发展情况，为强化师资队伍的科学管理提供丰富准确的信息，为正确决策提供可靠依据[2]。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中国大学教学 2011年第5期90 张将星，暨南大学心理健康教育中心主任；王占军，浙江师范大学田家炳教育科学研究院讲师。
美国高校教师绩效评价：主体、内容与方法张将星 王占军摘要：美国高校教师绩效评价的主体设计中，系主任、学生与同行评价在绩效评价信息来源中所占的重要程度不一；对教师绩效评价时，教学、科研和社会服务在指标体系中受重视的程度显著不同，且偏重量化工具。
虽然美国大学教师绩效评价已经有一定的历史，但是仍面临包括绩效界定不清、绩效维度设定缺乏实证研究支持、绩效评价目的不明确等问题，这些问题也是我国进行教师绩效评价需要思考的内容。
关键词：美国教师绩效评价；教师绩效评价主体；教师绩效评价方法哈佛大学前校长科南特曾说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代一代教师的质量，一个学校要站得住，教师一定要出色。
”保证高质量教师的前提是建立完善的教师绩效评价体系。
所谓教师绩效评价是对教师在工作中的表现、教师的行为进行评定，以了解教师的工作质量。
对教师进行绩效评价可以使高校的管理者了解教师的工作情况，一方面为教师的晋升、加薪等提供依据；另一方面也可以发现并及时解决教师的问题，促进教师自身发展，提高教育质量。
20世纪80年代，林达达林·汉姆德（Linda Dar-ling，Hammond）等人提出了教师绩效管理的4个基本目标，即教师职业发展、人事决策、学校发展、学校地位判断[1]。
20世纪90年代以来，在国外的教育改革中，基于综合的教师工作评价结果常常作为教师聘用、奖惩、教师职业梯级计划以及教师续用的依据。
本文以美国高校教师绩效评价为例，分析其主体、内容与方法，并探究其存在的问题及对中国的启示。
一、教师绩效评价具有多元主体1．系主任在教师绩效评价信息来源中居于首位学系是许多国家高校内部学术管理结构中最基础的单位，而系主任是学系的主要行政负责人。
派特森（Peltason）曾做过一个生动的描述，在两年制和四年制学院，“无能的校长可以维持一所学校的长期运营，但如果系主任无能，这所学校则无法长期维持”[2]，这一说法形象地说明了系主任工作的重要性。
尽管在不同的学校，系主任的职责不尽相同，但在事关教师绩效评价的问题上，系主任一般都起着十分关键的作用。
在20世纪90年代以前，系主任在评价教师教学绩效的各种信息来源中始终占据首位（见下表）。
除了系主任评价，院长评价和委员会评价在美国高校中的应用也比较普遍。
这三种主体都体现了学术领导者（或组织）在教师绩效评量过程中的地位。
2．学生参与教师绩效评价制度化早在20世纪20年代或更早一些时候，美国高校就开始了来自学生的教师绩效评价，以及学生评价教学的理论研究和实践活动[3]。
当时，哈佛大学收集学生的评价结果由学生出版成书，报告他们对教授和课程的意见，为新生选课提供参考。
到了20世纪60年代，学生评价教学大大增加。
之后的十年，学生评价教师已经在学院和大学广泛应用，并且与对教师的年度评审相结合[4]。
进入80年代以后，学生评价已经成为评价教师教学效果的主要信息来源，特别是在以教学为主的大学中，学生评价已经成为最重要的评价方法。
目前，学生评价教学在美国高校已经形成一种制度，每门课程结束前一般都要求学生对该课程及授课教师的教学工作进行评价，以便为教师改进教学提供反馈信息、为学生选课和选择教师提供信息，同时也为教师人事决策提供重要依据。
学生评教主要服务于四个目的：正式的反馈以改进教学、人员评价、课程评价以及学生建议。
尽管学生评价教学在美国高校很普遍，但对其在人事决策中的作用颇有争议。
较一致的意见是，“作为一个群体，学生是教师课堂教学质量的负责而可靠的见证人，但不能仅仅根据学生的评价做出教师的提升和任期等问题的决定[5]。
实际上，各个高校在评价教师绩效时也仅将其作为一个重要的信息来源，特别是为系主任、院长提供信息，帮助其做出整体判断，而且学生评教也存在着滥用的风险。
IDEA中心推荐的学生评价中91表 评价教师教学绩效的研究概要Gustad 1961 1966Austin&Lee1967Centra 1979S eldin 1980 1984Traylor 1992平均 1961—1992系主任评价 1 1 1 1 1 1 2 1 听课 2 13 11 12 10 9 9 10 同事意见 5 3 3 2 4 6 6 5 委员会评价 - - 8 4 3 4 4 4 课程注册情况 12 7 - - - - - - 课程大纲和考试 7 8 7 7 9 7 6 8 院长评价 4 2 2 6 2 3 3 2 非正式方法 10 - 5 - - - - - 非正式学生意见 3 5 - 5 8 10 10 9 学生的长期跟踪 8 15 14 14 14 13 12 研究/出版物 - 4 4 - 7 7 5 7 自我评价/报告 16 10 10 9 6 5 8 6 学生成绩 9 9 9 11 11 12 11 11 系统的学生评价6 12 12 2 5 5 1 3资料来源：Richard,ler, Chareles Finley and Candace Shedd Vancko . Evaluating, Improving and Judging Faculty Performance in Two year Colleges[M]. Greenwood Publishing Group Inc,2000.135-136.教学绩效评价比例应在30%～50%之间，认为许多影响有效教学的因素是学生评价无法揭示的，包括标准的适切性、教师目标的适切性、评价方法适切性、教师对院系文化的贡献等。
学生评价也可能因为不足够的信息而得出错误的结论。
3．来自同行的教师绩效评议使用范围广泛 国外许多高校的教师绩效评价制度都使用来自同行教师的绩效评议，也即同行评价。
尤其是进行晋升和终身聘任评价时，本系或校外同行能提出特别重要的意见，这些意见是判断学术水平的重要依据。
教学表现也例行性地得到同行们的评议[6]。
国外同行评价的最重要领域是教师的研究工作，专家的意见常常作为定量评价的重要补充。
同行专家还和委员会主席一道评价某一教师在委员会的工作，包括在指导硕士论文和博士论文方面的工作。
从改进教学和行政决策双重目的出发，同行专家也参与教学效能评价，主要针对教材选择、课程大纲和目标、用于讲课的书刊和资料、课程作业和考试等内容。
除此之外，公共服务、专业成长评价也经常采用同行专家的判断[7]。
虽然各校采用的同行评议程序有所差异，往往受到学校自身传统及院系规模的影响，但总结以来大致有如下程序：（1）成立专门委员会，委员会的构成各不相同，多数经选举产生，由具有终身职位的资深教授组成，也有的委员会由全系教师组成，但正在申请晋升的教师不允许在委员会任职，委员的遴选程序公开，以保证委员会能够客观公正的进行评议。
（2）聘请外部评审员，这种做法常为巨型研究型大学所使用，因为高度专业领域的专业才能，往往是同行专家的个人评判，它比一般委员会的评判更为准确。
（3）发信函征求专家意见，这种形式普遍用于晋升评价中，邀请校外人员对申请晋升教师的学术成就做出客观评价。
（4）本系同事评价，这种做法的逻辑前提是同事比其他群体更具有评判某些专业方面的能力。
例如，考恩（Cohen ）和麦基奇（Mckeachie )列举了同事最适合评价的教学效能标准：掌握课程内容、选择课程内容、课程组织、课程目标适当性、教材适当性、使用最恰当的方法等[8]。
同行评议存在的问题是评估缺乏客观的标准，虽然对于业绩非常优秀和业绩非常差的两个极端，能够准确地得出一致性结论，但对于中间水平层次的评估往往会受到专家的感情、思想观点和其他因素的影响，比如受个别专家或领导意图所左右、受学校声望高低或对某一学校熟悉程度等因素的影响。
此外，由于评审专家往往局限于各分支领域的具有专门知识的人身上，因而能回答该项工作完成好坏等与详细的技术质量有关的问题，却不能回答该项工作是否应该做这一广泛意义上的策略问题。
二、评价内容、指标与方法1．教学、科研和社会服务受重视程度显著不同 教学绩效一般包括以下指标，即：教学大纲和考试的内容、选修课的普及情况（选修人数）、教学改进活动（参加各种讨论会，参加在职培训等）、学生考试成绩、同行专家听课后的评定、学生情况的长期跟踪调查、课堂教学录像等。
科研和学术水平评价的指标一般包括在高层次的刊物上发表的论文数、出版的书籍数（本人独著或主要作者）和经过同行专家评定的研究工作质量。
本人著作被引用的次数、未公开发表的论文或报告数量和自我评定等项目则占次要地位。
其他指标还包括获得的研究课题资助或奖励、所获荣誉和奖励、担任专业刊物的评审人等。
美国大学对社会服务的评价主要是让每位教师要列出社会服务的详细情况，在报告关于目标、有形成果、所用时间以及所获报酬的说明时，应附有建议、报告、文章及其他证明性文件，这样可以确保其真实性。
其中无学分课程(如继续教育课程)、专题讨论会、学术研讨会等可根据它们所吸引的参加人数，以及学生对课程内容和教师教学效果的评价来作出判断。
其他类型的服务可通过有关的团体或公司来评价，也可以通过对推广或扩大服务而提供的目标达成的程度来评价社会服务活动。
尽管教师绩效评价包括的三个要素对整个高教系统而言都非常重要，但实际操作过程中各校对三个评价要素的定位有很大的差异。
在对美国的系主任进行调查时表明，只有2％的人们认为评价教师时社会服务是一个重要的因素，而占三分之一的人们认为，它是一个次要的因素。
此外，一个普遍的趋势是为了扭转研究型大学过于重视科研而忽视本科生教育的问题，许多大学都采取措施引导教授重视教学绩效。
2．教师绩效评价过程中偏重量化工具一是运用评价量表。
为充分反映教师的教学效能，评价量表的设计和选择非常重要。
美国高校普遍使用的评价量表有：（1）学生教学报告（student instruction report）：它由美国教育测量服务中心(年出版，分为四部分：教师教学设计、教学过程和方法的等级评定；课程内容和教学效果的等级评定；教师和课程的总评价；教师和学生附加他们认为重要的问题。
（2）教学发展和效果评价（instructional development and effectiveness assessment，简称IDEA）：由堪萨斯州立大学教师评价与发展中心开发并于1977年出版。
该表设计的理论基础是，有效的教学可以由学生受到的影响和变化进行测量，因此，测量学生的进步是测量教学效果的最好形式。
该表含有46个项目，要求学生对教师和课程做出反应，对在一系列教学目标取得的进步做出判断。
（3）自选式量表：它又称为“自助餐”式方法，20世纪70年代由普度大学开发[9]。