行政岗位绩效考核方案
2024年行政人事部绩效考核方案
2024年行政人事部绩效考核方案____年行政人事部绩效考核方案第一章总则为了促进行政人事部在____年的工作成果，有效管理和激励员工，并提高绩效，制定了以下的行政人事部绩效考核方案。
本考核方案适用于行政人事部所有职员，包括部门领导、中层管理人员和一线员工。
考核周期为一年，从____年1月1日至12月31日。
考核结果将作为职员晋升、工资调整、奖励评定、绩效管理和岗位变动的依据。
第二章考核指标1. 工作目标达成情况：针对每位员工的个人工作目标进行考核，包括任务完成情况、工作质量和工作效率等方面。
考核结果将根据目标的完成情况进行评定。
2. 业务能力与专业技能：评估员工在行政人事管理相关领域的知识、技术和技能的掌握程度以及应用能力。
包括但不限于组织管理、人力资源管理、人事劳动合同法律法规的理解和运用等方面的能力。
3. 团队合作与沟通能力：评估员工在团队中的协作和沟通能力，包括与其他部门和同事的合作互动、信息共享和问题解决等方面。
4. 创新能力与问题解决能力：评估员工在工作中的创新思维和对问题的解决能力，包括能够提出创新的工作方法和解决方案，并能够快速有效地解决工作中出现的问题。
5. 自我学习与发展能力：评估员工的学习态度和学习能力，包括主动学习的意愿、学习方法的合理性和学习成果的应用能力。
6. 绩效考核全年公平中层绩效考核不分季度。
第三章考核流程1. 目标设定阶段：由员工与直接上级共同制定年度工作目标，并确定目标的完成标准和时间节点。
2. 考核准备阶段：员工根据工作目标，收集相关的工作证据和数据，做好考核材料的准备。
3. 考核评定阶段：直接上级和中层管理人员对员工的工作表现进行评定，根据考核指标对员工进行综合评分。
4. 考核结果汇总阶段：汇总所有员工的考核结果，进行排序和评级。
5. 绩效反馈与辅导阶段：直接上级与员工面谈，对考核结果进行解读和反馈，并给予个别指导和培训。
6. 绩效结果确认阶段：员工对考核结果进行确认，并在规定时间内提出异议。
行政综合部绩效考核方案
行政综合部绩效考核方案一、考核目标1.提高行政综合部门的工作效率和质量，促进组织目标的实现。
2.确保行政综合部门的工作与企业发展战略相一致。
3.激励员工持续进取，增强工作积极性和创造力。
二、考核内容1.行政综合部门的遵守法律、规章和企业制度的情况。
2.行政综合部门的各项工作任务完成情况。
3.行政综合部门与其他部门的沟通协调情况。
4.行政综合部门的工作质量及工作效率。
5.行政综合部门员工的个人工作表现和职业素养。
三、考核指标1.遵守法律、规章和企业制度的情况。
考核指标包括：（1）行政综合部门是否按时上报各类报告。
（2）行政综合部门的各项工作是否符合相关法律、规章和企业制度。
（3）行政综合部门是否能够及时处理各类突发事件。
2.各项工作任务完成情况。
考核指标包括：（1）行政综合部门制定的各项工作计划是否具体、可行。
（2）行政综合部门所负责的各项工作是否按期完成。
（3）行政综合部门的工作进展情况和效果。
3.与其他部门的沟通协调情况。
考核指标包括：（1）行政综合部门与其他部门之间的沟通协调情况，包括沟通方式、频率等。
（2）行政综合部门是否能够及时提供有效的支持和协助。
4.工作质量及工作效率。
考核指标包括：（1）行政综合部门的工作质量，包括文件和报告的准确性、完整性等。
（2）行政综合部门的工作效率，包括工作计划的实施情况、工作时间的利用等。
5.员工的个人工作表现和职业素养。
考核指标包括：（1）员工的工作责任心和执行力。
（2）员工的工作态度和与同事之间的合作情况。
（3）员工的自我学习能力和专业知识更新情况。
四、考核方法1.自评与上级评定相结合，采用360度评估方式。
2.设立专门的考核小组，由多个部门的经理组成，对行政综合部门进行考核。
3.采用定期的考核周期，每年至少进行一次考核。
4.考核结果参与员工绩效考核和薪资晋升。
五、考核结果的应用1.对优秀表现的员工给予奖励和晋升机会。
2.对表现欠佳的员工进行培训和提升，督促其改进工作。
行政人员绩效考核方案
行政人员绩效考核方案目标行政人员绩效考核方案的目标是通过科学、公正、有效的方式评估行政人员在工作中的表现，激励他们提高工作效率和质量，促进组织的发展和持续改进。
实施步骤1. 设定指标体系首先，需要制定一套科学合理的指标体系来评估行政人员的绩效。
这个指标体系应该包括以下几个方面：•工作目标达成情况：衡量行政人员在完成工作任务和目标方面的表现。
可以根据岗位职责制定具体的工作目标，并设定相应的完成时间和质量要求。
•工作效率：评估行政人员在处理日常事务时的效率和处理能力。
可以通过统计工作量、办理时长等指标来衡量。
•团队合作能力：考察行政人员在团队合作中的表现，包括与同事和其他部门沟通协调能力、协助解决问题能力等。
•创新能力：评估行政人员在工作中提出创新思路、解决问题时采取创新方式等方面的能力。
•自我学习能力：衡量行政人员自我学习和专业知识更新的能力，包括参加培训、阅读相关文献等。
2. 设定评分标准在指标体系的基础上，需要为每个指标设定相应的评分标准。
评分标准应该具体明确，能够客观衡量行政人员的表现。
可以采用定量和定性相结合的方式，例如设置不同工作目标完成率对应的分数，或者根据工作效率高低给予不同评价。
3. 收集数据为了评估行政人员的绩效，需要收集相关数据来支持评估过程。
这些数据可以通过以下方式获取：•工作日志：要求行政人员记录每天的工作内容和完成情况。
•绩效考核表：设计一份绩效考核表格，要求行政人员填写自己在各项指标上的得分情况。
•同事和上级评价：邀请行政人员的同事和上级填写对其工作表现的评价。
•360度反馈：采用匿名方式邀请团队成员和其他部门同事对行政人员进行全方位评价。
4. 绩效考核与反馈根据收集到的数据，进行绩效考核和评估。
可以采用定期（如每季度）或年度的方式进行考核。
考核结果应该及时反馈给行政人员，包括得分、评价意见以及改进建议。
5. 激励措施为了激励行政人员提高绩效，可以根据其表现给予相应的激励措施。
行政部绩效考核方案
行政部绩效考核方案1. 引言行政部作为企业的重要职能部门之一，承担着管理、协调和支持企业运营的重要责任。
为了激励行政部门员工的积极工作态度，提高工作效率，制定一个科学合理的绩效考核方案至关重要。
本文档旨在描述行政部绩效考核方案的具体内容和实施细节。
2. 考核目标行政部绩效考核的目标是评估员工的工作表现和能力，并根据评估结果制定相应的激励措施。
通过绩效考核，可以激发员工的工作热情，提高团队的整体绩效。
3. 考核指标为了全面评估行政部员工的工作表现，我们将制定以下考核指标：3.1 工作态度评估员工对工作的认真程度、积极性和责任心。
•准时出勤率•工作积极主动性•遵守公司规章制度3.2 任务执行能力评估员工完成任务的效果和质量。
•任务完成情况•解决问题的能力•工作效率3.3 协作能力评估员工与同事合作的能力和团队意识。
•团队合作能力•与其他部门的沟通和协调能力•帮助他人解决问题的能力3.4 专业知识和技能评估员工在行政管理领域的专业知识和技能水平。
•行政管理知识掌握情况•办公软件和工具的熟练程度•学习新知识和技能的能力4. 考核流程考核流程分为以下几个阶段：4.1 目标设定阶段行政部门负责人与员工一起制定工作目标和考核指标，并在共识基础上确定考核计划。
4.2 考核实施阶段行政部门负责人和相关评委根据考核指标对员工进行日常考核，并记录评估结果。
4.3 考核结果评估阶段行政部门负责人和评委将员工的考核结果进行评估，并给出相应的评语和成绩。
4.4 绩效激励阶段根据员工的考核结果，行政部门负责人和人力资源部门将制定相应的绩效激励措施，包括奖励、晋升、培训等。
5. 考核结果反馈为了让员工了解自己的考核结果，行政部门负责人将与每位员工进行个别面谈，详细说明自己的考核结果、优点和不足之处，并为其制定下一阶段的工作目标和计划。
6. 考核结果记录与分析行政部门将建立一个员工绩效档案，记录每一次的考核结果，并定期进行绩效分析。
行政主管绩效考核方案
行政主管绩效考核方案背景随着企业竞争日益激烈，行政主管在公司中的重要性不断提升。
然而，如何评估行政主管的工作绩效并激励其不断进取，成为企业需要解决的问题之一。
因此，制定一套行政主管绩效考核方案，对于企业发展具有重要意义。
考核目标本方案旨在：1.确定行政主管岗位职责，明确考核内容和目标；2.评估行政主管的工作表现以及管理能力和协作能力，发现其优点和短板，挖掘其潜力，并根据其表现调整薪酬福利；3.鼓励行政主管尽职尽责，多做贡献，提高整体业务水平和企业利润。
考核内容1.管理工作：评估行政主管的团队管理能力和执行力，包括招聘、培训、考评、绩效管理、福利制度等方面，以及日常办公室管理、文档管理、信息管理等方面；2.协调工作：评估行政主管的团队协作能力和合作态度，包括对上级要求的响应能力，以及与其他部门沟通和协作的能力；3.业务能力：评估行政主管的专业技能和业务水平，包括行政管理、人力资源管理、财务管理等方面；4.创新能力：评估行政主管的创新意识、创新能力和对企业发展的贡献。
考核方法1.目标管理：制定年度考核目标，并定期跟踪考核结果，评估行政主管在目标实现方面的绩效，包括个人、团队和公司绩效，以及个人发展计划执行情况等；2.360度评估：邀请下属、同事、上级对行政主管进行匿名评估，以检验行政主管的管理能力和领导风格；3.工作日志：要求行政主管定期向上级提交工作日志，以评估其工作量和工作质量；4.面谈考核：定期进行面谈，及时反馈评估结果，讨论行政主管的工作表现和发展计划。
根据评估结果，制定激励方案，包括奖金、晋升、调薪、培训等。
激励方案1.分级考核，根据表现优秀与否，给予不同的晋升幅度。
行政主管表现优异，将获得升职加薪的机会；2.绩效奖金，根据行政主管年度绩效特别是公司业绩的表现，发放相应的绩效奖金；3.培训计划，根据行政主管的评估结果和个人发展计划，提供相应的培训，帮助行政主管提升自身综合素质；4.福利加薪，针对表现优秀的行政主管，提供额外福利，如免费旅游、体检等。
行政部绩效考核方案
行政部绩效考核方案背景介绍为了提高行政部的工作效率和绩效，制定一套科学合理的绩效考核方案十分重要。
本文将详细介绍行政部绩效考核的背景、目的、指标及权重、考核流程以及激励机制等方面内容。
目的行政部绩效考核的目的是评估行政部门各个岗位员工在工作中的表现，并根据评估结果为员工提供个人发展和奖励措施，同时为行政部门提供改进和优化工作流程的方向。
通过科学的绩效考核体系，激发员工的工作热情和创造力，提高整体绩效水平，从而为公司的发展做出贡献。
考核指标及权重1. 工作质量（权重：40%）工作质量是评估员工能力和工作绩效的一个重要指标。
考核内容包括但不限于：工作成果的完成情况、工作报告的准确性和完整性、工作中的问题处理能力等。
2. 工作效率（权重：30%）工作效率是评估员工工作进展和工作速度的指标。
考核内容包括但不限于：工作任务的及时完成情况、工作中的任务分配和调度能力、提高工作效率的措施和建议等。
3. 团队合作（权重：20%）团队合作是评估员工在团队协作中的表现和贡献的指标。
考核内容包括但不限于：积极参与团队讨论和决策、与他人合作的效果和态度、解决团队内部冲突的能力等。
4. 自我发展（权重：10%）自我发展是评估员工对个人职业发展和专业知识提升的重视程度的指标。
考核内容包括但不限于：参加培训和学习的情况、提出职业发展规划和目标、积极应用所学知识等。
考核流程1.制定考核计划：行政部每年初制定绩效考核计划，并明确考核指标和权重。
2.考核目标设定：行政部门负责人根据公司整体目标和部门目标制定绩效考核目标，并将其分解至每个具体岗位员工。
3.考核评估：每个季度进行一次绩效考核评估，通过定期的个人面谈、工作成果评估、同事评价等方式对员工进行评估并记录考核结果。
4.绩效面谈：行政部门负责人和员工进行一对一的绩效面谈，对员工的工作表现进行总结和评价，并提供个人发展和改进工作的建议。
5.绩效奖励：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工进行奖励，包括但不限于薪资调整、晋升、荣誉奖励等。
行政部绩效考核规章制度
行政部绩效考核规章制度
一、考核目的
为了提高行政部门员工的工作积极性、效率和服务水平，激励员工发挥潜力，按照公司业务指标和标准及岗位职责，制定行政部员工绩效考核规章制度。
二、考核方式
1.年度绩效考核
行政部门员工年度绩效考核主要包括以下五个方面：
1. 工作质量（40%）：对员工完成的各项工作进行评估，包括完成的数量、质量、效率等指标。
2. 工作态度（20%）：对员工在工作中表现出的工作态度（包括工作主动性、沟通协调能力、团队合作能力等）进行评估。
3. 工作发展（20%）：对员工的工作能力、职业素养、职业规划等进行评估。
4. 工作创新（10%）：对员工在工作中提出的创新点子进行评估。
5. 资质证书（10%）：对员工获得的专业资格证书进行评估。
2.绩效评定
行政部门绩效评定以绩效考核结果为基础，采用A/B/C三级评定，其中A级为优秀，B级为良好，C级为普通。
3.绩效奖惩
根据绩效评定结果，给予相应的奖励或惩罚。
表现优异的员工将给予奖金、荣誉称号等表彰；表现较差的员工将进行警告、降薪等处理。
三、考核周期
行政部门员工的绩效考核周期为一年。
四、其他规定
1. 考核期间，员工需按照岗位职责完成工作，不得迟到早退、无故缺勤。
2. 员工可以在考核期间主动提交自己的考核情况，但最终还是以主管部门的考核结果为准。
3. 如员工有异议，可向主管部门提交异议申诉，主管部门将组织相关人员进行复核。
以上。
行政部绩效考核管理方案
行政部绩效考核管理方案嘿，各位亲爱的同事，今天我要和大家分享一下我们行政部的绩效考核管理方案。
这个方案可是结合了我在行政部摸爬滚打了10年的经验，废话不多说，咱们直接进入主题。
一、绩效考核目的绩效考核的目的就是让大家明确自己的工作职责，激发工作积极性，提高工作效率，从而达到公司整体目标。
简单来说，就是让每个人都明确自己的工作方向，知道自己要做什么，怎么做。
二、绩效考核原则1.公平公正：绩效考核要确保公平公正，不能偏袒任何一个人，让每个人都感受到公司的关爱。
2.客观实际：绩效考核要基于实际情况，不能脱离实际空谈理论，要让大家都能接受。
3.动态调整：绩效考核要根据公司发展情况和员工个人成长进行动态调整，确保始终符合实际需求。
三、绩效考核内容1.工作任务完成情况：这是绩效考核的核心内容，主要包括工作任务的数量、质量、进度等方面。
2.工作态度：工作态度包括敬业精神、团队协作、沟通能力等，这是衡量一个员工综合素质的重要指标。
3.工作能力：工作能力主要包括专业技能、业务水平、解决问题能力等，这是员工在公司发展的基石。
4.工作成果：工作成果包括为公司创造的价值、项目完成情况等，这是衡量员工对公司贡献的重要依据。
四、绩效考核流程1.制定考核方案：由行政部负责人根据公司发展需求和部门实际情况制定绩效考核方案。
2.发布考核通知：将考核方案通知到每位员工，让大家了解考核内容和标准。
4.上报考核结果：员工将自我评估结果上报给部门负责人。
5.部门负责人审核：部门负责人对员工上报的考核结果进行审核，提出修改意见。
6.绩效反馈：部门负责人将审核后的考核结果反馈给员工，并进行绩效面谈。
7.绩效改进：员工根据反馈结果进行绩效改进，提高自己的工作水平。
五、绩效考核结果应用1.绩效奖金：根据绩效考核结果，为公司创造价值的员工将获得相应的绩效奖金。
2.职称晋升：绩效考核结果将作为员工职称晋升的重要依据。
3.培训机会：绩效考核结果优秀的员工将获得更多的培训机会，提升自己的能力。
行政人员绩效考核方案
行政人员绩效考核方案1. 引言行政人员是组织中至关重要的一部分，他们承担着协助管理、协调沟通、提供支持和维护运营的重要职责。
为了保证行政人员的工作效率和质量，制定一套科学合理的绩效考核方案是至关重要的。
本文档旨在详细描述行政人员绩效考核方案的制定和实施。
2. 绩效考核目标行政人员绩效考核的目标是全面评估行政人员在日常工作中的表现，并以此为基础制定奖惩激励机制，提高行政工作的效率和质量。
绩效考核的重点包括以下几个方面： - 工作态度和职业道德：行政人员应具备积极的工作态度和高尚的职业道德素养。
- 工作质量：行政人员应严格按照岗位要求完成工作任务，并确保质量合格。
- 工作能力和知识储备：行政人员应具备良好的沟通协调能力、问题解决能力和专业知识储备。
- 团队合作和协调能力：行政人员应积极主动地与团队成员合作，有效协调各工作环节。
3. 绩效考核指标为了科学准确地评估行政人员的绩效，我们将制定一套绩效考核指标体系。
该体系将根据岗位职责和工作特点，分为以下几个维度指标：3.1 工作态度和职业道德•准时出勤率：行政人员应严格遵守工作时间规定，保证按时到岗上班。
•遵纪守法：行政人员应遵守组织和法律法规的规定，不得从事违法违规活动。
•敬业精神：行政人员应具备高度的责任心和敬业精神，积极主动完成工作任务。
3.2 工作质量•任务完成率：行政人员应按规定时间内完成工作任务，保证任务达成率。
•工作准确性：行政人员应保证工作结果的准确性，及时发现和纠正错误。
•问题解决能力：行政人员应能够迅速有效地解决工作中出现的问题，并提供可行的解决方案。
3.3 工作能力和知识储备•沟通协调能力：行政人员应具备良好的口头和书面沟通能力，能够有效地与上级、同事和外部人员沟通协调。
•专业知识储备：行政人员应不断学习和更新业务知识，提升自身专业水平。
•学习能力：行政人员应具备良好的学习能力，能够快速掌握新知识和技能。
3.4 团队合作和协调能力•团队合作：行政人员应积极协作，与团队成员共同完成工作任务。
学校行政人员绩效考核方案
学校行政人员绩效考核方案一、绩效考核的背景和意义绩效考核是一种通过对员工工作表现进行评估和量化的管理方法。
在学校行政管理中，绩效考核对于提升教育质量和管理效能具有重要作用。
本文将探讨学校行政人员绩效考核方案的设计与实施，旨在激发员工的工作热情、优化行政管理，进而推动学校的可持续发展。
二、确定绩效考核的目标和指标绩效考核的目标应当与学校的发展策略和目标相一致。
行政人员的工作主要包括教务管理、财务管理、人力资源管理等方面，因此，绩效考核指标应涵盖这些方面的考核内容。
比如，教务管理可以考核课程安排的合理性、教师培训的组织与管理等；财务管理可以考核资金使用的透明度、经费运营的合理性等；人力资源管理可以考核招聘、培训和绩效奖励机制等。
三、制定绩效考核的流程和方法绩效考核应该建立科学的流程和方法，确保公平、公正。
考核流程可以分为设定目标、考核过程、结果反馈和总结四个环节。
设定目标阶段，行政人员与上级领导共同制定期望达成的目标；考核过程中，采取多元化的评估方法，如员工自评、同事评价和上级评价等；结果反馈时，应详细说明考核结果和存在的问题，并制定改进措施；总结阶段，则对前一年度绩效考核的经验进行总结，为下一年度做好准备。
四、考核结果的奖惩与激励机制绩效考核结果应有相应的奖惩与激励机制，以激励员工持续努力和改进。
对于表现优秀的行政人员，可以采取奖金、晋升或岗位调整等形式予以激励；对于表现不佳的行政人员，可以提供培训、辅导、调整职责等手段来推动改进。
同时，学校还应建立正向激励机制，鼓励行政人员参与专业培训、学习提升个人能力。
五、考核数据的保密与隐私保护在绩效考核中，涉及到个人工作表现和隐私，因此必须对考核数据进行保密和隐私保护。
学校应建立健全的信息安全管理制度，规范员工信息的收集、存储和使用流程。
同时，制定明确的权限控制措施，确保只有具备相关权限的人员能够访问和使用考核数据。
六、绩效考核结果的公示为了增加透明度和公正性，学校应该公示绩效考核结果。
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行政岗位绩效考核方案
公司实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司
的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是公司进行绩效考
核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核
中的难点。行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性
质主要为支持、服务、协作。其工作本身具有以下五大特点：
第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定
性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性；·
第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作
质量的判断难度；
第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工
作相关的临时性工作任务较多，有时行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的50%
以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注；
第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，
提高效率已成为公司加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员
互为交替角色的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，
往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作（比如财务部）。这将增加考核者判断每
个行政人员在团队工作中表现的难度；
第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协
调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至部门的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及
多个考核者。
一.如何对行政人员进行绩效考核?总结一下，应从以下几个方面
进行：
1、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标
对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门?该岗位主
要的工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后，
再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。
2、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员
在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的原则，即被考核人可以通过调
整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的
关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。
因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类：
①、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，
不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核；
②、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。
由被考核人员的主管领导进行考核；
③、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质
量、协作精神等进行评价；
④、周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。根据公司的具体
情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。通常，工作任务考核指标的权
重应占到40%。
3、行政人员绩效考核方法
①、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，
自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、
评估，为自己的绩效作出评价。
②、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方
法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员
工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工
作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对
评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
③、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进
行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、
对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。即工作满意度调查。
4、确定行政人员绩效考核周期（一般为季考）
考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜
过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给评价带来误
差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善
的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作
量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针
对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当
缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度或季度考核为主。
5、行政人员的绩效沟通与辅导
在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面
对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，
认识自己有待改进的方面;同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，
及时解决问题，不断提高工作绩效。
二、 薪资现状及建议表：
岗位 工资范围 配置 考核比例 备注
总监 7000-6000 1人 ≤40% 季考
经理 5000-4000 1人 ≤40% 季考
主管 3000-2500 1人 ≤40% 季考
技术 2500-2000 1人 ≤40% 季考
专员 2000-1500 1人 ≤40% 季考
后勤 1500-1300 1人 ≤40% 季考
三、 行政各岗位考核内容：（原则上是按一下三点来细分）
考核的内容分一下几个部分：
（1）、绩效成果：本季度内完成的重要工作；
（2）、专业技能：工作中需要的专业技能；
（3）、工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。
四、考核的程序：
1、 员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序；
2、 直接上级一般为该员工的考核负责人；
3、 考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通；
4、 具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。