新形势下企业薪酬激励机制浅析演示文稿
国有企业薪酬激励机制的分析
国有企业薪酬激励机制的分析摘要：国有企业在经营管理过程中具有天然的优越性，这种优越性使得国有企业在传统经营模式中占据主导位置，但是在市场经济日益发展的今天，传统化的管理思维和盲目的企业自信导致国有企业在发展过程中处处碰壁，因此国有企业急需在内部管理和经营模式上进行优化和升级。
创新薪酬激励机制是国有企业革新人力资源管理工作的主要内容之一，该机制的优化将改变国有企业员工传统工作模式，激发员工工作热情，转变员工工作思想，通过创新薪酬激励方式提高员工工作效率，保障工作质量，为国有企业发展的长效性和稳定性创造有利的条件。
关键词：国有企业；薪酬激励机制；人力资源管理一、国有企业实施薪酬激励机制的重要意义薪酬激励是企业管理的重要组成部分，建立健全薪酬激励机制是企业内部建设的重要举措。
薪酬激励机制是国有企业激励体系的主要内容。
在日益激烈的市场竞争大潮中，国有企业必须站在战略高度，顺应时代要求和社会发展趋势，重视薪酬激励机制，积极发挥薪酬管理体系的保障和激励功能，充分调动员工工作积极性、主动性和创造性，促进企业和谐稳定健康发展。
国有企业实施有效的薪酬激励机制对国企而言具有诸多积极意义。
一是能够较好地提高员工队伍工作积极性，鼓励先进，鞭策后进，能充分释放标杆榜样效应，有利于企业吸引和留住优秀人才。
二是能够妥善解决国企高管和各级干部的合理薪酬诉求，从管控体系和战略高度为领导干部工作能力的主动释放创造制度环境，避免出现权力寻私、奢侈腐败等负面现象。
三是有利于形成国企、员工双赢局面，通过建设“企业经济利益--个人薪酬收入”捆绑的利益共同体，建立合理的薪酬分配机制，不断提高包括各级领导干部在内的所有员工的工作效能。
四是能够一定程度上降低国企人工成本和生产经营成本，有利于提高企业经济效益，增强企业市场竞争力和综合实力。
卓有成效的薪酬激励机制，将企业干部员工凝聚在一起，共同致力国企各项工作推进落实，不断夯实国有企业健康生存和持续发展的组织保障和人才竞争基础。
如何让薪酬方案更有激励性(ppt 88页)
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工资： 薪酬：
2、360度回报体系
报酬：
回报：
——360度回报体系。
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3、薪酬管理常见的六大问题
1) 案例描述； 2) 分析，点评； 3) 汇总；
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1)、案例
案例描述：
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2)、讨论：
如何解决该企业的问题？ 1) 分享； 2) 点评；
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3)、薪酬管理常见的六大问题 汇总
讨论：给哪些人员高工资？
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5）、制定薪酬战略六大关键点
1. 2. 3. 4. 5. 6.
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3、影响薪酬体系的外部环境
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影响薪酬体系的外部环境汇总
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
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总结：薪酬管理三因素模型
1、个人
薪酬
2、 组织
3、外 部环境
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4、薪酬不是万能的
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讨论
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注意：工资水平vs人工成本
工资率： 人工成本： 生产率
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2）薪酬战略与薪酬调查
调查对象？ 调查渠道？
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讨论分享：薪酬调查的 渠道/方法
1) 2) 3) 4) 5)
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3）、公平性与竞争性的矛盾处理
互动：
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3）、公平性与竞争性的矛盾处理
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4）、效率工资理论：
职位等-名称分类表； 职位等级薪点表；
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归类分级薪酬管理
职 级 的 升 降 职 等 晋 退
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归类分级薪酬优点
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
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操作要点
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C、要素计点（分）法举例
2021激励与薪酬制度完美版PPT
机
为
标
足
需 要
图1 需要——目标过程图
3·激励机制
对组织来说，在了解员工需要结构的基础上，设 置某些既可以满足员工需要，又符合组要求的目 标，通过目标导向使员工出现有利于组织的优势 动机，并按组织所需要的方式自行动，这就是激 励的机理。将这一机理贯穿于组织的制度安排中， 就是激励机制。
激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、
A
B
C 心理发展
2. 赫茨伯格的双因素理论
保健因素：是最容易被那些不满意的员工 提出的因素，包括工作安全、工资、福利、 工作条件、监控、地位和企业政策。这些 因素的存在还不足以产生激励工作的力量；
激励因素：最经常被人重视，包括成就承 认、工作感、进步和成长。它们有助于建 立人的自尊和挖掘自我潜力。
决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人 画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。经 过分厂领导多次做思想工作，技术组最终 接受了现实。
实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在 基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的 工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本 上按工程产值的0.27％提成，即设计的工程产值 达100万，可提成设计费2700元。当然，技术人 员除了画工程设计方案图和施工图，还必须作为 技术代表参加投标，负责算材料用量以及加工、 安装现场的技术指导和协调工作。
分配政策的改变使小组每y 月完成的工作量有较大幅 度提高。组员主动加班加 点，过去个别人“磨洋工” 的现象不见了。
然而，小组里出现了争抢 任务的现象，大家都想搞 产值高、难度小的工程项 目设计，如市外贸公寓楼 的铝门窗设计，而难度大 或短期内难见效益的技术 开发项目倍受冷落。
彭工原来主动要求开发与自动 消防系统配套的排烟窗项目， 有心填补国内空白，替代昂贵 的进口产品。但实行工资全额 浮动三个月后，他的收入明显 低于其他同事。于是，他向组 长表示自己能力有限，只好放 弃这个项目，要求组长重新给 他布置设计任务。
建立以市场为导向的薪酬激励机制
建立以市场为导向的薪酬激励机制市场导向的薪酬激励机制是一种根据市场需求和绩效来决定员工薪酬的制度。
该机制可以激励员工不断提升自己的绩效，促使企业提高业绩和竞争力。
下面将基于这一思路，详细阐述建立市场导向的薪酬激励机制的重要性和实施步骤。
首先，建立市场导向的薪酬激励机制可使企业更加敏锐地把握市场需求。
市场是企业生存与发展的基础，只有准确了解市场需求，才能提供符合市场期望的产品或服务。
而市场导向的薪酬激励机制可以通过与市场水平相接轨的薪资水平来吸引和留住优秀的人才，进而确保企业具备市场竞争的核心能力。
其次，市场导向的薪酬激励机制可以激发员工的积极性和创造力。
传统的固定薪酬制度容易让员工产生安逸感和舒适区感，缺乏对员工努力和贡献的充分认可。
而市场导向的薪酬激励机制通过将薪酬和绩效挂钩，向员工传递了"付出与回报成正比"的信号，激励员工投入更多的精力和创造力来实现个人和团队的目标，从而推动企业的发展。
另外，市场导向的薪酬激励机制可以增强企业的竞争力。
在市场竞争日益激烈的环境下，企业需要拥有高效的员工队伍才能更好地应对挑战。
通过激励员工不断提升个人绩效，企业可以培养高素质、高能力的员工，提高团队的整体水平，从而在市场中保持竞争优势。
为了建立市场导向的薪酬激励机制，以下是几个实施步骤：第一，科学制定薪酬策略。
根据市场供求关系和竞争情况，制定薪酬的基准和幅度，确保企业的薪酬水平与市场相符。
同时，可以根据员工的不同职能、岗位和绩效表现设置差异化的薪酬激励机制，以更好地激发员工的积极性和创造力。
第二，建立绩效评估体系。
制定科学的绩效考核标准和指标体系，用以评估员工的绩效。
考核结果可以成为薪酬激励的重要依据，通过与绩效挂钩的薪酬设计，根据员工的实际表现给予相应的薪酬回报。
第三，建立灵活的薪酬结构。
在市场导向的薪酬激励机制下，薪酬结构应该具备一定的灵活性，可以根据市场需求和员工绩效进行调整。
例如，根据市场行情对薪酬进行浮动调整，或者在员工绩效突出时给予额外的奖励。
薪酬讨论会个人发言稿范文
大家好！今天，我很荣幸能参加这次薪酬讨论会，并在此发表一下自己的看法。
首先，我想说的是，薪酬问题一直是企业管理和员工关注的热点。
合理的薪酬体系不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能提高企业的核心竞争力。
因此，我对本次讨论会充满期待。
一、薪酬体系的重要性1. 激励员工：合理的薪酬体系能够激发员工的积极性和创造性，让员工在工作中充满动力，为企业创造更多价值。
2. 人才保留：高薪留人，是企业吸引和保留人才的重要手段。
一个公平、透明的薪酬体系有助于提高员工的归属感和忠诚度。
3. 企业竞争力：薪酬水平直接关系到企业的竞争力。
合理的薪酬体系有助于企业吸引优秀人才，提高整体素质。
二、当前薪酬体系存在的问题1. 薪酬结构不合理：部分岗位薪酬水平偏低，导致员工积极性不高；部分岗位薪酬水平过高，造成资源浪费。
2. 薪酬分配不透明：部分员工对薪酬分配标准不清楚，导致员工对薪酬体系产生质疑。
3. 薪酬与绩效脱节：部分企业薪酬与绩效挂钩不紧密，导致员工对绩效提升缺乏动力。
三、对薪酬体系的建议1. 优化薪酬结构：根据岗位价值和员工能力，合理调整薪酬水平，确保各岗位薪酬与市场接轨。
2. 完善薪酬分配机制：建立公平、透明的薪酬分配机制，让员工了解薪酬构成和分配标准。
3. 薪酬与绩效挂钩：将薪酬与绩效紧密挂钩，激发员工提升绩效的积极性。
4. 建立薪酬激励机制：设立晋升、奖金等激励机制，让员工看到努力的方向和希望。
5. 定期进行薪酬调查：关注行业薪酬水平，确保企业薪酬竞争力。
总之，薪酬体系是企业发展的关键因素之一。
希望本次讨论会能够为大家提供一个交流的平台，共同探讨如何优化薪酬体系，为企业发展注入新动力。
最后，我想说，薪酬体系的完善需要我们共同努力。
我相信，在领导的正确引导和全体员工的积极参与下，我们一定能够建立起一套科学、合理的薪酬体系，为企业发展创造更多价值。
谢谢大家！。
薪酬与激励机制
薪酬与激励机制在当今现代化企业中，利用薪酬与激励机制对员工进行有效地管理可以充分调动企业员工的工作积极性，但如果不能根据企业发展的情况制定有效的薪酬与激励机制的话有可能会起到相反的作用。
下面我们根据一个猎人管理猎狗的演进的寓言故事从五个阶段来分析如何根据企业的发展情况来制定有效的薪酬与激励机制。
薪酬与激励机制是随着企业的发展而兴起的一．薪酬意识的开始一条猎狗满山遍野的追逐兔子，追了很久，一只也没有捉到。
牧羊犬看到这种情况，嘲笑猎狗说：“你真没用，兔子比你小，反而跑得快得多。
”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅是为了一顿饱饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”猎人听到了猎狗与牧羊犬的对话，他想：“猎狗说的对呀。
如果我要想得到更多的猎物，就得想个好法子。
”灵感像闪电一样从猎人的脑海里划过，管理的火苗被点燃了。
由于市场经济的逐步发展，我们的市场由改革前的“大锅饭”、“干多干少一个样”的落后的计划经济局面向现代化的市场经济方向转变。
“按劳分配”等新的观点也逐步进入管理人员的头脑中了，随着劳动力的解放，企业中的管理人员也开始逐步有了管理的意识。
改革前企业员工干多干少一个样、干与不干一个样，极大抑制了员工的生产积极性。
好比上面那条猎狗只知道对自己的工作进行规定的流程，无法产生效益更提不到创新。
二．初期的激励作用于是，猎人从狗市场又带回来几条猎狗。
然后，他为猎狗拟定了新的制度，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到以几根骨头为内容的“工资”，捉不到的则没有饭吃。
这一招果然有效，猎狗们个个奋勇争先，抓获了许多兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己饿着肚子干瞪眼。
市场经济发展初期出现了“按劳分配”“竞争上岗”的概念，企业员工人人争上谁也不甘落后，鼓舞了员工的生产积极性。
从而为企业创造了较计划经济时期更大的市场效益。
三．绩效考评的出现就这样过了一段时间，问题又出现了。
猎狗们发现，大兔子往往比小兔子更难捉到，可是，无论捉到大兔子和捉到小兔子，得到的奖赏却差不多。
全面薪酬体系与激励机制 PPT
月度，滚动到年度。
工作评价与绩效激励机制
u 建立目标责任书机制：
实施年度或就职上岗的绩效目标责任书签用薪酬上（每月/年薪资、年终奖和分红上），优秀员工评比，人员晋升与汰换，薪资 调整等方面。
• 在薪资中提出一定比例作为绩效基数，原则是基层少，往中高层逐级增大（具体参照薪酬结构）。 • 绩效得分转换为绩效系数与绩效基数相乘，系数依据财务/业务指标，非财务/业务指标分别采用百分比和等
Ø 目 的：
v 摒弃吃大锅饭，耕一田三地，负天下人粮的局面。推动内部“事业部制利润中心”核算，并结合绩效考核 与经营成果分享制度，释放企业内部活力。
v 培育“降耗、增收，就会增加收入；浪费、超支必定减少收入”的全员市场意识，从“干着算”到“算着 干”。
v 各成本/利润中心自我约束、自我管理，思想从生产型向经营型转变，进行二次经营，从而推动由“粗放管 理”向“精细化管理”转变。
内部自主经营与核算机制
v 谁享用、谁占有，谁承 担。
v 定额（材料、人工）。 v 内部市场模式。
内部自主经营与核算机制
Ø 激励机制：
v SBU经营业绩，作为绩效激励的核心指标。 根据工作及岗位性质，经营业绩按60%--80%权重比体现。
v 缴足企业利润、挣够固定费用、赢利分成。 l 核算期：月、季、半年度、年度。 l 缴足企业利润：缴交公司利润 X % 。 l 挣够固定费用。 l 赢利分成： • 按季度兑现。 • 遵循”岗位关联、绩效挂钩“的原则。
u 绩效申述和仲裁。
内部自主经营与核算机制
Ø 基本原则：
v 建立责、权、利相统一的，遵照管理会计核算要素，按业务单元、（研）发供产销环节和组织划分，进行内 部核算和管理报告的自主经营体（SBU/事业部制）。
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（二）企业薪酬管理与激励机制的关系
• 1、独立性 薪酬管理和激励机制，他们分别是一个独立的系统，在各自所要达到的 目标上，在各种方法的运用上都相互独立。薪酬管理是关注如何更加有效的 充分利用成本，使成本达到所创造价值的边际最优化。而激励机制则是如何 有效的调动和发掘员工工作的积极性和创造性, 为企业创造更多的价值。 2、关联性 虽然它们各自是一个独立的系统, 但二者作为管理员工的手段又具有一定 的关联性。一个有效的激励机制, 必定包括一个合理的薪酬管理制度, 合理的 薪酬又是有效激励员工的物质基础, 定将具有有效的激励性。 3、补充性 对企业而言, 任何一种管理手段都不可能完全孤立的存在,它们大部分都是 通过互相补充来相互完善, 使之有效发挥作用。激励机制必须以薪酬为物质基 础, 才能最终达到其激励的目的; 而薪酬管理更要依靠有效的激励机制为指导, 才能最终达到“财”尽其用的目的。
（三）保险业薪酬激励现状和存在的问题
2 保险业薪酬激励存在的问题
制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工 资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑。这就有可能忽略工资、奖金和福 利等薪酬要素之间的关联性。 (2)薪酬与经营战略错位。这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略 之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平， 且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营 业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公 司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。 (3)缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果。目前我国大多数保险公司 仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能， 。销 售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是 否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与员工无关，数 字不能完全作为考核的基础 (4)较注重物质报酬，不注重非物质报酬。 薪酬系统作为保险公司激励系 统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励 手段，目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报 酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
(2)营销人员的薪酬激励制度现状
营销人员的薪酬主要由责任底薪、业绩提成、绩效奖金、管理津贴和福利 等部分构成。其中，责任底薪是指营销人员按公司基本法规定完成营销任务 所获得的底薪。业绩提成是指营销人员按公司规定按照完成的业绩所获得的 提成。绩效奖金是指营销人员按公司的计划完成相应的超额任务所获得除责 任底薪业绩提成之外的奖金。管理津贴是指团队主管人员按团队业绩所获得 的提成。
(1)系统性低，缺乏长远发展的眼光。保险公司在改革过程中，不同时期会
（四）中国人寿保险公司现行的薪酬激励机 制
1、中国人寿实施股权激励营销员 实施股票增值权的激励计划，是一种有效的薪酬激励，对象扩展 到营销员，是对销售人员激励方式的重要创新和积极尝试，有利于提 高销售队伍核心群体的稳定度和凝聚力，体现了中国人寿高度肯定销 售队伍为公司业务发展做出的突出贡献的。向销售精英授予股票增值 权，作为业绩激励的重要手段，与基本法、表彰会、精英俱乐部、I－ AP（国际产能大奖）＼IQA（国际质量奖）专项认证等内容共同构成 销售队伍的长效激励体系，将对销售队伍的专业化、职业化起到积极 的推动作用。 2、物质激励占主导 保险公司注重佣金为主的报酬计划,它直接根据营销员的销售额来 支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。 按照基本法的具体要 求，营销员在获得佣金的基础上，公司额外根据佣金金额，以及营销 员所属层级向营销员支付底薪。有效促使营销员的工作积极性以及晋 升的愿望。
新形势下企业薪酬激励机制浅 析
——以保险行业为例
一、现代企业薪酬激励机制的一般理论
（一）现代企业薪酬激励机制设计的相关概念
1、薪酬与薪酬管理 薪酬：从字面上看，薪酬(compensation)有平衡、弥补、补偿的意思，并暗 含交换之意，“企业薪酬是企业对员工付出劳动的一种回报和补偿，这种回 报可能是以货币形式支付，也可能是以非货币形式支付”。是指员工从企业 那里得到的各种直接的和间接的经济收入。 薪酬管理：所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定 他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 2、激励与薪酬激励机制 激励： 是指管理者遵循人的行为规律, 运用多种有效的方法和手段, 最大限度 的激发属下的积极性, 主动性和创造性, 以保证组织目标的实现。 薪酬激励机制：是指企业以基本的薪酬为基础, 依据各个岗位工作职位的具 体特点和员工的具体情况而设计的, 使薪酬的发放达到激励员工的最优化, 调动员工的工作积极性, 进而改变员工的工作态度和动机的一种机制 。
第三，加强了国家的监控指导。国家在市场调节的基础上，建立适应市 场经济要求的宏观调控体系。实现政府职能的根本转变，即从从工资 总额调控向工资水平调控转变、直接调控向间接调控转变、从行政 目前我国企业薪酬激励存在的问题
1、激励薪酬在总薪酬中所占的比重不合理。目前不少企业在设计薪酬方 案时，考虑到组织的稳定和员工的接受能力，往往是保健性因素占较 大的比例。有调查显示，保健因素一般占70％—90％， 激励因素只 占10%—30%，可见两者所占比例是相当不合理的。 2、付酬方式不恰当减弱了薪酬的激励作用。薪酬激励作为企业的一种重 要激励手段， 应把短、 中、 长期激励结合起来，特别是在中长期激 励措施不到位的情况下，尤其要注重发挥当期激励的作用。 3、福利设计缺乏弹性,职业福利性质异化。奖金是员工的一种变化性收 入,福利则是员工的一种隐性收入,两者都是员工薪酬的一部分。目前 我国大部分企业的奖金、福利在很大程度上已经失去了激励的意义,变 成了固定的附加工资。 4、企业的薪酬激励改革不切自身实际 。随着新的薪酬激励理论及制度 的相继出现，某些企业单纯追逐改革之风，不顾自身实际情况，最后 陷入越改越糟越糟越改的恶性循环。在进行薪酬改革前，企业应该综 合分析一下出现低效的根本原因，这里可能有预算、成本管理、行业 状态、市场环境等非人力资源方面的问题。
四、企业薪酬激励机制的设计与完善
（一）企业薪酬激励机制构建对策
1 建立动态薪酬管理机制，创新管理策略。动态薪酬是指“根据企业内外部的人 力价格水平和员工的职、能、绩效以及长期发展潜力建立的一种崭新的薪酬 体系。它不仅关注到企业薪酬水平的对外竞争力，也关注内部薪酬的合理性 和激励性；不仅注重薪酬对绩效的牵引，还注重薪酬对员工能力的牵引” 。 2 建立宽带型薪酬体系，深化薪酬理念。所谓宽带薪酬设计Broad Band Salary Design ，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替有数量较多的工资 级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级 别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一 个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及 操作流程”。 3 实施弹性化福利制度，满足不同员工的需求。弹性福利制又称为 ‘自助餐式 的福利’ ， 即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的 ‘菜单’ 中自由选择其所需要的福利。 弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业 所提供的福利项目中来选择属于自己的一套福利 “套餐”组合 。 4 对员工进行长期激励，增强激励效果。长期激励的直接目的在于吸引人才、激 励人才保留人才完善公司治理等，长期激励的最终目的是为了将企业蛋糕做 大，增强企业的实力和竞争力，获得更大的利润。
(二)保险业薪酬激励存在弊端原因分析
• 保险业在薪酬激励方面存在这些问题的原因主要是薪酬体 制不完善，首先，单一的“奖金+提成”的激励模式不足 以产生良好的激励效果，单纯的物质激励，对于那些优秀 的，有自我实现需求的员工是产生不了大的激励作用的。 根据“马斯洛需求层次理论”，根据人不同时期的需求进 行相应的激励政策，才会获得相应的效果。 • 其次，保险公司的责任底薪的设立更加不符合马斯洛的理 论，尤其对于新员工，常常满足不了人的生存需要，这也 是为什么保险业人员流动量大，这样的薪酬体制很难让员 工有归属感，无论是新员工还是老员工，对于公司除了金 钱利益没有任何情感，跳槽寻找更大的利益就成为保险公 司员工的一大“特色”。
（五）中国人寿保险公司薪酬激励机制所存 在的问题
1、管理层制定薪酬激励机制过程中思想认识的误区 。 （1）认为只要建立起薪酬激励制度就能达到激励效果 。中国人寿已建立了薪酬 激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在薪酬激励制度上存在的最主要 的问题。没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价 值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。 （2）认为仅薪酬是对员工进行激励的最有效因素 。获得奖励的期望是促使员工 做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面未来-确定（PFC）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此，定时 发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资对于表现会有帮助 或阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公 平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作 积极性。 2、物质激励所占比重过高 ，缺乏精神激励的配合。在中国人寿保险公司,管理 层对于薪酬激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种 做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消 极面也日益显现。 中国人寿管理者把员工当作“经济人” 来看待,缺乏与员 工的情感交流,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激 励,这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时 代要求是不相适应的。
三企业薪酬激励存在弊端的原因分析
（一）
我国企业薪酬激励机制存在弊端的原因分析
1 首先是薪酬激励机制自身的缺陷。 主要是薪酬制度不合理。，其表现主要有两种：一种是薪酬制度 不连贯、不系统，企业的薪酬制度改革过于频繁，或改革不是对现有 制度的完善，改革的变化大、差异大，让人无所适从。另一种是薪酬 制度的方向性错误。如有的企业在奖金分配上较多的倾向于资历，这 样做的后果使新员工，特别是新加入的优秀人才有不被重视的感觉而 丧失工作热情甚至离职。 2 其次是薪酬策略与企业自身特点不相符和。 很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，在制定薪 酬计划时不考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策，通常是一开始就 陷入具体的设计中，沉浸于薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持 己见而没有统一的指导思想和原则，或是照搬理论上的薪酬体系，盲 目模仿其他企业的薪酬模式，忽略自身特点、发展目标、经济实力及 市场地位，思考是零碎和片段的，导致薪酬策略与企业战略不符，与 企业文化相冲突。