考试命题原则与要求

原则

1. 考试命题要以义务教育各学科《课程标准》为依据，要面向全体学生，坚持以学生的发展为本；要利于加强教师的“教”和学生的“学”的正确导向，有利于减轻学生的学习负担；要注重考查学生综合运用知识分析、解决问题的能力，培养学生的创新意识和实践能力。

2. 要从学科的特点出发，适当设置有价值的开放性试题；加强对学科内知识的综合能力的考查，重视与其它学科间的知识渗透，考查学生综合应用能力，培养学生的探究能力。

3. 注重对学生基础知识、基本技能和学习能力的考查。不出偏、难、怪题，不出人为编造似是而非的题目，试题不要太机械，题型要灵活，以利于学生更好地得到全面发展。

4. 充分考虑学生的实际生活和身心发展水平，增加联系社会、接触生活的试题，体现人文关怀，以利于学生适应社会、适应生活。

5. 题型的配备，试卷结构的设计体现继承与发展相补充的原则。

6. 试题应突出创新开放，确保科学严谨。

7. 试题注重体现时代性，要贴近学生和社会，关注社会热点。

8. 体现人文素养、科学素养和环境意识的课程目标。

9. 题目设置要有一定的区分度，起点适当，坡度适宜，要有利于各种程度的学生都能考出自己的水平。

10.试题的题量要适中，在充分发挥传统题型特点的基础上，积极探索使用新题型，要妥善处理各种题型的使用和搭配。

要求

1. 要相互了解、统一进度。

2. 不能站在所教班级学情的角度，要从整个学年的高度命题，树立全局观念、学年意识。

3. 认真学习《课程标准》，把握教材。

4. 认真研究中考说明，了解中考方向。

5. 试题易、中、难内容各占70％、20％、10％，在后两个百分比中体现区分度。

6. 保证试题质量，保证试题内容的正确性，交样卷之前要做出标准答案和评分标准，并及时纠正错误。

7. 英语听力录成两遍，磁带在考试之前必须试听（到广播室），确保听力效果。

8. 试卷容量必须与考试时间相符。

9. 试卷内容不能互相征求意见，及时销毁底稿，确保考试的严肃性。

10. 试卷时间、分值要求：语文、数学各100分钟，卷面100分；英语、物理、化学各80分钟，卷面100分（英语含听力20分）；其它学科各40分钟，卷面50分。

阶段测试样卷

萝北一中2011－2012年度上学期阶段测试

（格式要求：三号宋体加粗）

X年级XX试卷

（格式要求：居中对齐；小一号黑体加粗）

1．卷首登分表字体五号宋体

2．正文格式

（1）标题：左对齐；五号黑体加粗

例如：

一、填空（20分，每空2分）

（2）正文五号宋体

（3）页码

要求：页脚内容为第X页；五号宋体

3、页面设置：

（1）纸张：16开

（2）页边距：上：2.2厘米；下、左、右：2厘米；

注明：根据试卷内容可适当调整字号大小和行间距，但字号范围一定在5号≤字号≤4号之间。

企业员工培训的基本原则

一、培训准备工作要点 □教学计划的重要性授课之前作好教学计划。 1．对授课内容具有自信讲师的自信心影响教学的成功与失败。而制作教学计划的过程，教学内容或实例引用的检查，资料的收集等过程都会使自信更加强。 2．在预定的时间内达到教育的目的考虑内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，明确地强调重点，使听讲者接收到强而有力的内容。 3．控制授课时间内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。 4．可以应用在各种对象上做成一次教学计划后，以后的授课也可以再使用，实例引用略做改变的话，也可以应用在别的授课上。 5．有利于讲师的自我启发制作培训计划时，必须有充分的准备，对内容的融会贯通将有利于讲师的自我启发。并且借着对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。 □各部门主管担任的培训任务以新进员工的教育、培训为例来介绍部门主管的讲义内容，这个内容是由担任的讲师自己制作的教学计划。 1．高级干部：致欢迎词、公司历史及概要、公司的方针和理想、同行中的地位、经营思想等。 2．副总经理：公司的组织、人事管理及各项规定、就职规则、资历和薪水、劳资关系、就职合同。 3．销售经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、销售技术。 4．生产经理：公司的生产管理、研究开发体制、关于质量管理、生产部门的概要。 5．其他主管：职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、公司活动心得、各种手续等。 □培训计划的制作顺序 1．确定讲义目的：确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的。 2．决定培训题目：题目最好能清楚明白并具有弹性。 3．检查教材内容：要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够接受的程度为准，稍微简单一点比较好。 4．决定教学方法：以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。 5．时间的分配：完成所有程序之后，最后就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束前5分钟做总结，使时间不会显得太紧或过多。

08级第1-9章作业题

一、作业题 1．在测长机上用绝对法测量一尺寸为L=800±0.02mm的工件。设测长机的机身材料为铸铁 (α1=10.4×10-6/oC)。工件材料为钢（a2=11.6×10-6/oC），上午测量时的温度：工件为 21oC，测长机为20oC；下午测量时，工件为24oC，测长机为21oC。求上、下午测量值的差别。（19.52） 2．相对法测量量块，已知标准量块和被检量块的温度分别为20.5oC和21oC，量块的温度线膨胀系数为a =11.6×10-6/oC，测得被检量块相对标准量块的偏差为0.011mm，由检定证书知标准量块的长度为（1000-0.004）mm，求被检量块在20oC时的长度是多少？ 3．已知一千分尺校对棒长1000mm，棒两端一端为平面，另一端为球面，在测长机上用直接测量法测量其长度，问（1）测长机的测头应如何选择；（2）校对棒应如何定位、放置。4．如图1所示，用4个相同直径为d的钢球，以测高仪测量H值，间接求出环规的孔径D。如已知d=19.05mm，H=34.395mm，求D。 5．被测工件如图2所示，试设计工件的测量方法。图1 用4个钢球测量内径图2 二、思考题 1．几何量计量的内容包括哪些？ 2．什么是互换性？机器零部件的互换性是如何分类？ 3．理解标准常用的分类与定义。 4．已知配合的轴与孔，其D = d = 50mm, D max= 50.025mm, D min= 50mm; d max= 50.018mm, d min= 50.002mm,问该孔轴的配合属哪类配合，配合公差T f多少。 8．在仪器设计或测量时为什么要尽可能遵循阿贝原则？ 9．解释极限尺寸判断原则。 11．长度测量的基本原则是什么？

企业培训的培训原则

企业培训发展是今天的时代主题。研究培训发展模式是企业培训发展研究的一个重要课题。这是爱汇网整理的企业培训的培训原则，希望你能从中得到感悟!企业培训的培训原则(一) 系统性员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 (二) 制度化建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的贯彻落实。 (三) 主动性强调员工参与和互动，发挥员工的积极、主动性。 (四) 多样化开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 (五) 效益性员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。企业培训的培训误区1、认为培训只是人力资源部或培训部的事情这将导致培训得不到各部门以及高层领导的支持，不利于企业整体的运行。 2、对培训认识不清，认为培训只是技能或理论的学习这将使培训与企业长期发展脱节，企业不能真正地为企业经营策略贡献 3、只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。这将导致管理层和员工的技能冲突，出现前文所述的“天花板或“玻璃身现象。 4、轻视培训后期监督和人才提拔，造成培训后人才流失最直接

的结果是形成一种错觉，培训是为他人做嫁衣，导致企业不敢再轻易举办培训。 5、认为培训是一种福利，忽略了员工参加培训的义务和责任这将导致员工不重视培训，不能发挥培训应有的作用 6、不做培训需求分析，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。在进行调研时，绝大部分的企业员工都希望加强培训的针对性，这与培训需求是否有效开展有直接的关联。 7、监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因，造成培训效果事倍功半。培训效果取决于培训方法、培训讲师、培训前期准备等多种因素，只有全面考虑，才能让绝大部分学员都掌握。 8、培训缺少有效的评估机制，培训成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作脱节，以至于员工认为培训意义不大。培训转化的成功率相当大程度上取决于是否有能够促进培训成果转化的环境，培训还必须与激励、考核相挂钩，否则易导致员工学了就忘，觉得培训对工作帮助不大，认为培训没有太大用处。 9、培训是万能的，只有出现问题就想到培训这就走入了另一个误区，过分重视培训，让培训担负了“不能承受之重。培训只能解决“不能的问题，解决不了“不为的问题。企业培训的注意问题第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培

员工培训单选题库附答案

员工培训单选题办学模式、虚拟培训组织模式和 4. 根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、在职在岗培训 A 、脱产培训 B 、半脱产培训 C 、入职岗前培训 D 、在职岗后培训 5．员工培训的原则： 1．服务于企业战略规划的原则 2．与实践相结合的原则 3．按需培训的原则 4．目标导向原则 5．注重培训效果评估和转化的原则。 A 、阶段性原则 B 、和职位相结合原则 C 、长期性原则 D 、按领导喜好的原则 6．由于企业员工所从事的工作不同，所要求的标准也有所不同，因此，员工培训的内容和形式应该结合员工的年龄、知识储备、个人能力等实际情况，考虑个人的工作性质、工作任务、职位特点，根据不同员工的需求进行有针对性的培训的培训原则是 A 、目标导向原则 B 、服务于企业战略规划的原则 C 、按需培训的原则 D 、注重培训效果评估和转化的原则 7. 企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略性眼光，认识到人力资本投资的长期性、持续性，将员工培训纳入企业的长期规划之中的原则是 A 、目标导向原则 B 、长期性原则 C 、与实践相结合的原则 D 、阶段性原则 8. 在现代企业中，人力资源管理的职能主要包括：招募和甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理。 A 、人力资源规划 B 、工作分析 C 、人力资源的开发 D 、市场调查与分析 9．企业吸纳、保留、激励员工的关键手段是 1．员工培训的特点 A 、渐进性 B 、层次性 C 、统一性 D 、完整性 2. 员工培训划分为 A 、管理人员培训 B 、老员工培训 C 、零散人员培训 D 、一对一培训 3. 根据企业培训职能部门的组建方式，可以将培训划分为学院模式、客户模式、企业 A 、外包人员培训模式 B 、接待模式 C 、矩阵模式 D 、技能培训模式

培训的目的、原则与作用

?培训 ?培训的目的 ?培训的原则 ?培训的作用培训组织培训，是指组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，从而采取各种方法，对组织各类人员进行的教育培训投资活动。美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。组织培训的主体，是组织的全部员工，由于员工担任的职位不同，因此培训方向具有多样化的特征。一般来说，主要划分为三大类：一是决策层人才，二是管理层人才，三是操作层人才。组织培训内容结构是培训的内在具体形态，因而制定公司培训内容，必须与组织的事业进步、发展战略和目标相联系，然而有时为了适应组织外部环境的变化，也采用一些应急培训的措施。所以，

作为培训的内容结构，应当把组织长期发展与当前的生产结合起来，共同纳入企业培训内容。按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性；按培训方式，又可分为在职培训和脱产培训两种；按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种，内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等；组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类：①全日制的大中专院校和承认高等院校②地方政府和行政部门举办的教育培训机构③社会力量办学。组织培训经费主要来源于两种途径：一是组织内部来源，主要指组织与员工分摊培训费用；二是社会集资，首先由政府通过税收方式征收培训费，然后由国家组织，社会统筹各企业出资赞助。由于组织实施的培训提高了员工的技能并调动了生产积极性，所以在同样的条件下员工能创造更多的效益。对于效益的增加，可以采用两种方法：直接计算法和间接计算法。在培训的过程中，要注意受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。培训的目的培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，其目的具体如下：

餐饮业新员工入职培训原则

( 入职培训) 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-BH-022283 餐饮业新员工入职培训原则Principles of induction training for new employees in catering

餐饮业新员工入职培训原则随着饭店业的迅猛发展，饭店培训将发生重心转移，服务技术技艺的培训依然重要，但将更重视树立新观念和提高行为技巧，更加关注宾客与服务人员、管理人员和员工之间的相互作用，更强调如何使各种活动和行为达到能更好为宾客服务的水平。因此，在饭店新员工培训中必须遵循以下的基本原则： 1、与时俱进原则饭店作为一个凭借各种硬件设施、通过软件服务使客人满意来获得经济收入的企业，为了不断迎合客人的需要，提高宾客的满意度，甚至在一定程度上挖掘客人的潜在需求，引导客人的消费，需要从饭店建筑设计、装饰布置、设备设施配备、服务项目设立、服务理念、服务技能等方面进行创新。这就要求饭店在培训新员工时做到与时俱进，保证培训内容的前瞻性。 2、实事求是原则即在培训过程中，无论是培训内容、形式、方法、进度等都应从新员工的实际情况出发，要适应其年龄特征、工作经历、岗位要求、现有的知识水平和服务技能等，使培训工作具有较强的针对性。 3、学以致用原则培训所传授的知识、技能等应该是员工工作中急需了解和掌握的，学习以后能很快应用到工作实践中去。切忌空洞地讲理论，从概念到概念，而应紧密结合受训者的岗位需要和个人需要，从需要出发，理论联系实际，

使培训内容具有较强的实用性。 4、全面评估原则即根据培训宗旨、目标以及培训标准，运用科学的评估手段，对培训活动的全过程及其结果进行评价、鉴别和监督。通过评估，实事求是地评价培训的效果，肯定培训取得的成绩，发现存在问题。对新员工的培训要做到从开始学习到运用的全过程评估及对知识、技能和态度等方面的全面评估。培训的目的就是通过对员工在服务态度、专业知识和业务技能等方面的训练，提高他们的职业素质，提高饭店企业的的管理水平与服务质量，从而实现饭店经营管理的目标。因此针对新员工，应该依次从以下几方面进行培训： (1)饭店基础知识培训包括饭店的创建背景、地理位置、建筑风格、经营理念、经营特色、客源状况、组织机构、规章制度、饭店产品知识等内容，使新员工对自己将要进人的“家”有一全面的认识和了解。 (2)饭店礼节礼貌培训包括严格的仪容、仪表、仪态、表情、眼神、语言、动作等方面的要求以及如何尊重客人的宗教信仰、风俗习惯。新员工上岗前必须经过礼节礼貌知识的培训，掌握饭店对从业者在上述方面的要求，以便在日后的服务中时时、处处体现出对客人的尊重。 (3)饭店意识培训意识决定人的行为，行为养成习惯。因此在培训新员工时还必须培养他们的饭店意识，如服务意识、角色意识、质量意识、团队意识、服从意识等。简单地讲，所谓服务意识就是“宾客意识”，即员工要做到心里有宾客、眼里有宾客、耳里有宾客、嘴里有宾客，时时刻刻想客人所想甚至是客人所未想，急客人所急甚至是客人所未急。角色意识就是指员工要明白自己在不同时间、场合所扮演的“角色”及这一角色赋予的特定要求。

几何量计量基本原则

几何量计量的基本原则 1、阿贝原则长度计量中有个著名的原则，称为比较原则。因是爱斯脱·阿贝(Ernst。Abbe)最先提出的，所以也称为阿贝原则；阿贝原则要求测量轴线与标准器的轴线应串联地放在同—条直线上，才能获得准确的测量结果。否则就将产生较大的误差，所以在高准确度的长度计量中应尽可能遵守阿贝原则。 2、最小变形原则长度计量中引起变形的原因有几种：一是被测件与仪器测头机械接触时产生的接触变形，二是被测件与仪器由于本身的自重而产生的变形，三是温度变化引起被测件与仪器（包括标准器)的热胀冷缩的变化；因此，为使测量结果准确可靠，在测量中应该尽量做到使各种原因所引起的变形为最小，这就是测量的最小变形原则。 (1)接触变形接触变形对测量结果的影响，它与测量力的大小、接触形式、接触体的材料和具体的测量方式有关。因此要体现最小变形原则，就须在测量过程中进行合理的选择。 ①测量力引起的接触变形测量时，为克服环境震动、接触表面上的油膜和灰尘的影响，必须有足够的测量力，以保持工件与测头的必要而可靠的接触。但测量力的存在，又将产生接触处的压陷变形而产生测量误差。一般工作环境越差，工件的公差越大，测量力也就越须大些。按工件公差来确定测量力的大小，一般当工件公差大于10μm时，测量力小于10N；工件公差为．2～10μm时，测量力应小于4N，工件公差小于：2μm时，测量力应小于2.5N。 ②接触形式对接触变形的影响常见的接触形式可分为点接触，线接触和面接触。从变形的角度来看，接触面积越大，压强越小，变形也就越小。显然，面接触的变形最小，点接触变形最大。但必须指出，接触变形对测量结果的影响不是直接的。因为测量一工件时，首先得用标准件来对零或仪器两测头接触对零，再对工件进行接触测量。因此，对任何接触式测量来说，都有两次接触定位，就分别产生两次接触变形。而对测量结果的影响正是这两次接触变形的差值，即所谓的相对变形量。相对变形的产生原因是： (a)被测件和测头或标准件的材料不同 (b)对零时和测量时瞬时测量力的变化； (c)对零时和测量时的接触形式不同。如用外径千分尺测钢球直径，对零时是平面接触，而测钢球是平面对球面的点接触。 (d)测量力的方向变化。如用灵敏杠杆测孔径时，测球与左右孔壁接触时，测量力的方向改变180°，这两次接触变形量不是相抵消，而是相加，因此这种测量方式的影响是最大的。 (2)自重变形对细长工件而言，自重变形的影响格外显著。变形量的大小和变形状态与支承的方式和支承点的位置有关。如一长度为L的细长的均匀截面的工件，采取两点支承，其变形最小的支点位置有表1—1的几种类型。根据不同的变形状态，可按不同的用途选择。

员工培训的基本原则

员工培训的基本原则所谓安排新员工的人事及培训，也就是安排新员工接受培训并分配到各工作部门。培训培训不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新员工培训一些非常基本的概念。然后，在分配的工作部门中，由第一线的管理者、监督者来负责OJT(On the Job Training＝工作场所培训)。但是对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新员工是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新员工一起工作的资深同仁们。但是在将培训指导新员工的责任交给资深员工之前，必须先教导资深员工培训新员工的方法。这并不是光指那些可以直接培训、指导新员工的老员工，对其他人也是一样。因为新员工会学习前辈们的各种处事方法。所以在新员工尚未上班之前就必须将老员工培训成为新员工的榜样。 □ 老员工的检查培训老员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说，对老员工的能力、素质等不足之处，一项一项检查总结。换句话说，培训之前要先找到培训的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做。 1．首先分为能力和人际关系对于老员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。 2．再细分为知识、技术、态度三方面只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。 3．将知识不足的部分列出来既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特别是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道培训的需求内容。 4．技术的熟练度这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是非常重要的。 5．态度的总结无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，并且改正过来。 □ 工作方面的培训检查完老员工的能力、素质之后，就必须针对每一种培训的需要进行再培训。关于培训的内容会有许多的不同，必须先从老员工中最常见的缺点开始培训。接下来让我们从各种角度来检查。 1．对工作部门整体性的工作内容理解不足

培训体系员工培训的基本原则

（培训体系）员工培训的基本原则

员工培训的基本原则所谓安排新员工的人事及培训，也就是安排新员工接受培训且分配到各工作部门。培训培训不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新员工培训壹些非常基本的概念。然后，于分配的工作部门中，由第壹线的管理者、监督者来负责OJT(OntheJobTraining＝工作场所培训)。可是对工作忙碌的第壹线管理者或监督者来说，要全身心地教导新员工是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新员工壹起工作的资深同仁们。可是于将培训指导新员工的责任交给资深员工之前，必须先教导资深员工培训新员工的方法。这且不是光指那些能够直接培训、指导新员工的老员工，对其他人也是壹样。因为新员工会学习前辈们的各种处事方法。所以于新员工尚未上班之前就必须将老员工培训成为新员工的榜样。 □老员工的检查培训老员工之前，首先要对员工的能力和素质做壹次总检查。也就是说，对老员工的能力、素质等不足之处，壹项壹项检查总结。换句话说，培训之前要先找到培训的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做。 1．首先分为能力和人际关系对于老员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。2．再细分为知识、技术、态度三方面只将能力、素质分为工作和人际关系俩项是不够的，必须再做进壹步详细地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的壹种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。 3．将知识不足的部分列出来

既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和于人际关系上必须的知识俩种。特别是于工作上必要的知识，壹定要实事求是地总结，才能明确地知道培训的需求内容。4．技术的熟练度这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。且且，这能够说是壹种工作熟练的程度。于上述的定义下，关于技巧上的壹切问题也是非常重要的。 5．态度的总结无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点壹定要好好的检查，且且改正过来。 □工作方面的培训检查完老员工的能力、素质之后，就必须针对每壹种培训的需要进行再培训。关于培训的内容会有许多的不同，必须先从老员工中最常见的缺点开始培训。接下来让我们从各种角度来检查。 1．对工作部门整体性的工作内容理解不足有不少已经工作三四年的员工，无法理解自己的工作部分的整体观。也就是说，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。这种老员工能够说没有长远的眼光，不足以成为新员工的榜样。这种员工迟早会成为坏榜样，因此要早壹点再培训他们。 2．忘了基本方法，我行我素忠实地依照基本方法进行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去进行的话就

五大测量原则

阿贝原则阿贝原则又称布线原则、串联原则，是长度计量中一个基本的重要的原则。定义：“如果要使测量仪器得出正确的测量结果，则必须将仪器的标尺安装在被测件测量中心线的延长线上。”凡违反阿贝原则所产生的误差叫阿贝误差。符合阿贝原则的测量示意如图2-3，不符合阿贝原则的测量示意如图2-4。由图(2-3)知, ∴ 由图(2-4)知, 由于较小,故≈ ∴(一次误差,不可忽略) 符合阿贝原则所产生的误差是二次误差，当a很小时，此误差可忽略不计。不符合阿贝原则所产生的误差是一次误差，标准尺与被测件距离s越大，误差越大，，它是不可忽视的一种误差。按阿贝原则设计的最典型的仪器是阿贝比长仪、立式光学计、测长仪等。这样，由于导轨的不直度误差所造成的倾斜角a的影响只能产生二次误差，因此对仪器导轨直线度的要求可以降低，这就降低了仪器制造成本。但缺点是串联布置，加大仪器长度尺寸，温度对变形影响也大。因此，在某些情况下不得不违反阿贝原则，采用并联布置的方式。如：游标卡尺测工件、万能工具显微镜纵向测量等。为减少所产生的测量误差(一次误差)，一方面要提高导轨的加工精度，另一方面在测量时尽量缩短标准尺与被测件的距离；阿贝原理图

最小变形原则为了使测量结果准确可靠，在测量中应该尽力做到使测量链中硬件部分各个环节所引起的变形维最小，这就是测量的最小变形原则。测量中考虑最小变形原则着重在以下几个方面： 1 测量力引起的接触变形 2 自重变形 3 热变形最短測量鏈原則在精密測量中，被測量的微小變化量只能通過放大機構來體現。如百分表的測量，被測量的變量首先由測杆感受並傳遞，通過齒條傳遞到軸齒輪，再通過一對齒輪放大，傳遞到表針上，通過表針與表盤刻度的角位移來指示被測當量。從測杆接觸工件到表盤讀數就組成了百分表測量時的測量鏈。測量鏈中每個構成元件，在制造和裝配中都存在誤差，構成元件越多，也即測量鏈越長，影響誤差的因素也就越多，誤差合成就越大。因此測量鏈越短，誤差也就越小，這就是最短測量鏈原則。封闭原则封闭原则：由圆分度的封闭特性可得测量的封闭原则：在测量中如能满足封闭条件，则其间隔误差的总和为零。封闭原则是指，封闭性连锁测量应遵循闭合原则，即最后累积误差为0。若以Δ1、Δ2、… Δn、表示测量所得误差值，由于封闭角度时起始点与末点重合，内角之和为定值(n－2)×180° 故最后累积误差Δx ＝Σ Δi= 0。

实操：员工培训的基本原则

实操：员工培训的基本原则所谓安排新进员工的人事及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新进员工训练一些非常基本的概念。然后，在分配的工作部门中，由第一线的管理者、监督者来负责OJT(on the job training)＝在职培训)。但是对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进员工是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深同仁们。但是在将教育指导新进员工的责任交给资深员工之前，必须先教导资深员工教育新进员工的方法。这并不是光指那些可以直接教育、指导新进员工的旧有员工，对其他人也是一样。因为新进员工会学习前辈们的各种处事方法。所以在新进员工尚未上班之前就必须将旧有员工训练成为新进员工的榜样。老员工的检查训练老员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说，对老员工的能力、素质等不足之处，一项一项检查总结。换句话说，训练之前要先找到教育的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做。 1．首先分为能力和人际关系。对于老员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。

2．再细分为知识、技术、态度三方面。只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。 3．将知识不足的部分列出来。既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特别是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。 4．技术的熟练度。所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是非常重要的。 5．态度的总结。无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，并且改正过来。工作方面的训练检查完老员工的能力、素质之后，就必须针对每一种教育的需要进行再教育。关于教育的内容会有许多的不同，必须先从老员工中最常见的缺点开始训练。接下来让我们从各种角度来检查。

员工培训制度员工训练的基本原则

员工培训制度—员工训练的基本原则员工训练的基本原则所谓安排新进员工的人事及教育, 也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办, 同时也要教导新进员工训练一些非常基本的概念。然后, 在分配的工作部门中, 由第一线的管理者、监督者来负责OJT(ｏｎｔｈｅｊｏｂｔｒａｉｎｉｎｇ＝工作场所教育)。可是对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说, 要全身心地教导新进员工是不可能的。事实上, 这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深同仁们。可是在将教育指导新进员工的责任交给资深员工之前, 必须先教导资深员工教育新进员工的方法。这并不是光指那些能够直接教育、指导新进员工的旧有员工, 对其它人也是一样。

因为新进员工会学习前辈们的各种处事方法。因此在新进员工尚未上班之前就必须将旧有员工训练成为新进员工的榜样。 □ 旧员工的检查训练旧员工之前, 首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说, 对旧员工的能力、素质等不足之处, 一项一项检查总结。换句话说, 训练之前要先找到教育的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做。 1．首先分为能力和人际关系对于旧员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类, 再从各项分类仔细地去检查。 2．再细分为知识、技术、态度三方面只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的, 必须再做进一步详细地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量, 因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。 3．将知识不足的部分列出来

量具的使用常识

量具的使用常识（一）外径千分尺千分尺是常用的精密测量的量具（又叫它测微量具）。千分尺的主要优点是它的结构设计符合阿贝原则和有稳定的测量力。（注阿贝原则――“如果要使量仪得出正确的测量结果，那么必须将仪器的读数刻度尺，安放在被量件测量中心线的延长线上” ）。因此它的测量精度比游标量具高得多，所以千分尺不适于测量精度和光洁很低的另件。千分尺也有一定的缺点，主要是“0”位（即微分筒起始位置）容易移动，还有各部零件精度受一定限制，并在使用中易于磨损，因而千分尺又不适于测量精度过高的零件。千分尺的正确使用方法 1、使用前的注意事项：（1）使用前先用软布或干净棉丝擦净两个测量面，然后转动微分筒和棘轮，使这两个测量面轻轻地接触并使棘轮发出“咔咔”的声音。这时看两测量面间有没有间隙（漏光），以检查测量面的平行性。再看“0”位是否对准，如果“0”位不对应重新调整。0-25毫米的千分尺可直接校对“0”位，大于25毫米的千分尺用校对杆校对。（2）旋转微分筒时，微分筒应能够自由灵活并谐调地沿固定套筒移动，而不应有磨卡和任何不灵活的现象。（3）被测工件表面，必须经拭揩干净，以免脏物损坏测量面或影响测量精度，如发现测量面有毛刺，可用天然油石轻轻地将毛刺抛去。 2、千分尺的正确使用：（1）测量时左手握住尺架，右手转动微分筒，当测量面快要与零件表面接触时再旋转棘轮至到发出“咔咔”的响声后便可以读数。如果把千分尺从工件上取下来读数，应先搬动止动器把测杆固定后再取下尺来读数，这样的方法尽量少用，因为容易磨损测量面。（2）旋转微分筒不要很快，以防测量面相撞挤坏千分螺杆和螺母，更不能用手掌握着微分筒使劲地拧动。旋转棘轮时要用力均匀转动平缓，不要猛力旋转，这样会使测力不稳，也容易发生撞击。（3）退尺时应转动微分筒，而不应旋转后盖和棘轮，以免零件松动影响“0”位。（4）大量测量时可以把千分尺夹在钳子上，左手拿件，右手操作千分尺进行测量。（5）为了消除测量误差，可以在原地方多测几次取平均数。为了测量某些工件是否产生隋圆或锥度，更需要对不同的方向不同的位置作反复测量。千分尺读数方法 1、先读整数：看固定套筒上的主尺被微分筒露出来的的刻线是多少，这时要特别注意0.5毫米线是否露出来了，否则就会多读0.5mm。 2、读小数：看微分筒上的哪条刻线与主尺上的水平线对齐。如果0.5刻线没露出来，那么微分筒上的数就是读得的小数，如果0.5刻线露出来了，那么还须在小数部分加上0.5。 3、估读小于0.01的小数：如果微分筒上哪一条刻线都未与主尺水平线对齐，那么我们就读取相邻两刻线中数值较小的那一刻线数值，再看第十分之几的地方和水平线对齐就再读取十分之几丝（即μ位小数）。三次读数相加就是千分尺所表示的尺寸。千分尺的维护和保养 1、千分尺用完后，应用干净的白布将切屑、冷却液等脏物擦净。用汽油清洗两测量面，然

酒店如何培训员工-酒店培训原则

酒店如何培训员工-酒店培训原则酒店如何培训员工-酒店培训原则魅力性现代员工大多成长环境好，接受教育高，吸收信息快，如果管理者不能与时俱进，会感到员工难管留不住，因此，魅力性是对管理者提出的更高要求。要想让员工信服你、忠诚你，自己必须有魅力，而培训工作，正是管理者展现魅力的最佳时机。管理者在给员工做培训时，一是要对自己的员工了然于心，利用培训表扬好的员工，巧妙提醒一些方面不足的员工，提升其荣誉感、凝聚力; 二是对培训内容要成竹在胸，能脱稿演讲，充满热情和激情，善于带动活跃现场，与员工友好互动交流; 三是要心怀一颗育人之心，耐心引导，谆谆教诲，而不是以教练自居，指手画脚，求全责备;四是丰富自己知识，培训既要通俗易懂，又要能引经据典，更要融会贯通，与员工真诚分享。如此，才能让员工感受到你真正的魅力，被你感染、被你吸引，进而信任信服于你。针对性这是考量管理者是否用心关注员工的基础。要有针对性地给员工培训，必须深入了解员工，分析员工在不同阶段存在的问题，需要哪些改进和提高，从而精心设计培训课题并进行专门的引导。比如：刚入职的员工，除了要对其进行新员工基础知识的培训，还要让其了解企业制度和行为规范，上岗后还要特别进行《酒店礼

仪》、《健康、食品、消防知识》、《各民族宗教信仰、喜好、禁忌》、《酒店产品》等对客服务基本知识培训。如果测评员工已掌握基础的技能后，就要及时增加培训内容。例如，对入职达三个月的员工，要进行《做一名优秀的服务员》、《客人消费心理》、《客史档案的建立与运用》、《细节服务理念》等培训，用实际案例引导其更深入了解服务的意义，基础服务和优质服务的区别，让引导他们改变思维，提升荣誉感，鼓励他们争做优秀者。员工入职半年后，则要对他们进行《读懂客人的需求》、《客人投诉处理技巧》、《服务语言艺术》、《产品推销技巧》等培训，指导其用眼、用情、用心去感悟不同客人的需求并主动提高服务，培养其爱岗位、爱客人的工作意识。对入职一年以上的员工，则应进行《客户关系沟通和维护》、《消费心理学》、《相关法律知识》等培训，两年或以上的`员工要进行更深入的《服务关键点设计》、《团队执行力》、《服务情商》、《简单公文知识》等循序渐进的培训规划，让员工在成长中忠诚企业。互动性很多管理者的培训，采取的大都是理论型、主观性的方式，根据任务或自我的思想对员工进行思想的灌输，而缺少符合实际、贴近工作的互动。笔者通过实践，深刻感受到员工更希望在培训中和他们进行知识的、案例的、不同思想的互动，由培训者提出问题，让员工参与其中，无论对错，都可以给员工阐述观点、提出想法的机会。互动的结果是员工更喜欢参加培训，更自信、更有激情，彼此之间也更加亲和，而且，互动性的培训，会让员工给培训者更高的效果评价。当然，并不是说不要理论灌输，对一些超前的理论、相关精神的解读还是十分需要的。所谓互动性，就是要求管理者要不断创新培

员工培训的基本原则(6页)

员工训练的基本原则所谓安排新进员工的人事及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新进员工训练一些非常基本的概念。然后，在分配的工作部门中，由第一线的管理者、监督者来负责。但是对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进员工是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深同仁们。但是在将教育指导新进员工的责任交给资深员工之前，必须先教导资深员工教育新进员工的方法。这并不是光指那些可以直接教育、指导新进员工的旧有员工，对其他人也是一样。因为新进员工会学习前辈们的各种处事方法。所以在新进员工尚未上班之前就必须将旧有员工训练成为新进员工的榜样。 □ 旧员工的检查训练旧员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说，对旧员工的能力、素质等不足之处，一项一项检查总结。换句话说，训练之前要先找到教育的重点（必要点）。检查的方法可依照下列几点来做。 1．首先分为能力和人际关系对于旧员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。 2．再细分为知识、技术、态度三方面只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进步详细地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部

分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。 3．将知识不足的部分列出来既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特别是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。 4．技术的熟练度这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是非常重要的。 5．态度的总结无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，并且改正过来。 □ 工作方面的训练检查完旧员工的能力、素质之后，就必须针对每一种教育的需要进行再教育。关于教育的内容会有许多的不同，必须先从旧员工中最常见的缺点开始训练。接下来让我们从各种角度来检查。 1．对工作部门整体性的工作内容理解不足有不少已经工作三四年的员工，无法理解自己的工作部分的整体观。也就是说，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。这种旧员工可以说没有长远的眼光，不足以成为新进员工的榜样。这种员工迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。 2．忘了基本方法，我行我素忠实地依照基本方法进行工作是重要的。忘了基本做法，任意地

“阿贝原则”的启示

“阿贝原则”的启示今天来的早了些，早9点钟上课，8点钟就到技师学院的教室里了。由于来得早，教室里很静。卸掉耳孔中的Mp4耳塞，想到了在上节技师培训课上，老师拿出一只圈尺，那是多年前在老师求学的时候，一位外国老师送给他留做纪念的，特别之处就是在尺子的测量端的卡测件与尺条是留有一定余量的活动链接，目的就是在拉直测量或垂直测量过程中通过测量端的余量抵消测量误差，而在之前的精度不是很高的圈尺中测量端与尺条是固铆在一起的，这是不符合阿贝原则的。这是节讲测量的课，在讲到游标卡尺的时候，由于尺子的设计并不符合阿贝原则。所以一般的尺子精度定在0.02mm，要求在测量的时候不能用太大的力推尺套，如果这样会造成测量误差。老师不提起这一段，干了这么长时间的汽车维修工作，学习过的书本里也不多见到这一类关于测量的原则，没有什么其它的想法。只是感觉知道的稍晚了一点。但也算及时。由它联想到我们的实际工作中，如果没有正确地了解工具设备的性能和使用技术要求，自我感觉再好的技能水平也不过平平而已。就如同电影中一位武者，不懂他的兵器一样，很难成为真正的高手。

在进行长度测量时需要计量器具的测量头或量臂移动，如游标卡尺、千分尺，其活动部件移动方向的正确性通常靠导轨保证。导轨的制造与安装误差(如直线度误差及配合处的间隙)会造成移动方向的偏斜。为了减小这种方向偏斜对测量结果的影响，1890年德国人艾恩斯特?阿贝(Ernst Abbe)提出了指导性原则：在长度测量中，应将标准长度量(标准线)安放在被测长度量(被测线)的延长线上，这就是阿贝原理。也就是说，量具或仪器的标准量系统和被测尺寸应成串联形式。若为并联排列，则该计量器具的设计，或者说其测量方法原理不符合阿贝原则。游标卡尺便是这样，会因此产生较大的误差，可称阿贝误差。千分尺的结构，若忽略读数装置的直径，也符合阿贝测长原则。一、长度测量的几项基本原则 1最小变形原则长度测量中引起被测件和测量器具的变形，主要是由于热变形和弹性变形(接触变形和自重引起的变形)。这些变形使被测件、测量器具尺寸发生变化，而影响测量结果的准确可靠。为此，在测量过程中，应尽量做到使各种原因引起的变形为最小，这就是测量的最小变形原则。热变形热胀冷缩，这是自然现象，正是这一特性，往往

员工培训方案(Word版)

员工培训方案培训目的：为了使企业内部员工的业务素质和技能满足公司发展战略和人力资源发展的需要，公司对员工应进行有计划、有系统的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，特制定本方案书。培训目标：公司以“服务于企业利益、服务于企业员工”为目标，在考虑公司持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，通过多样化的培训不断提高员工的素质与工作技能，把因员工能力不足和态度不积极而导致的人力成本浪费控制在最小限度，为公司提供各类合格的管理人员和专业人员。培训宗旨：全员培训，终生培训。培训方针：自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。培训原则：公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。（一）系统性员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。（二）制度化建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。（三）主动性强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。（四）多样化开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。（五）效益性员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。

本方案书以系统性为特征,目的是完善本公司的员工培训. 一、细化培训目标 1.改进在职员工的工作效率 2.改进员工的工作表现 3.为在职员工未来发展或变动工作做准备 4.使员工有资格晋升 5.为减少意外,加强安全工作的习惯 6.为改善在职员工的工作态度,尤其是减少浪费的习惯 7.改善材料的处理,加工方法,以打破生产技术上的瓶颈现象 8.培训新进员工,以适应其工作 9.教导新进员工,使其了解全部生产过程二、确定培训手段 1.可以用工作分析来配合培训 2.有品质标准以供培训者学习之用 3.某些技术或工作方法必须予以指导 4.有关于安全操作方面的工作方法需予以指导 5.建立一种方法使在职员工减少材料浪费 6.需要指导材料处理的方法 7.学习时采用最佳机器设备操作方法 8.制定员工工作标准 9.改进或改变工作态度 10.对业务员说明产品及业务,以增进其工作成效 11.开展包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目 12.教导业务员本身工作以外的业务三、确定培训形式 1.不脱产培训（利用业余时间、外训除外） 2.一个培训室和一个专职教师（暂由行政部龙启林担任） 3.采用实地工作培训和培训室授课相结合的方式 4.采用实地工作培训和函授课程以达成培训目标四、本公司业务员的教育培训的教学可采用授课或示范的方法. 五、凡决定用授课方法时,须注意以下两点 1.授课是传授知识的最好方法. 2.示范是教导技能的最好方法. 六、计划教学时,须注意下列各点

机械设计基础设计原则

一、提高强度和刚度的结构设计 1.避免受力点与支持点距离太远 2.避免悬臂结构或减小悬臂长度 3.勿忽略工作载荷可以产生的有利作用 4.受振动载荷的零件避免用摩擦传力 5.避免机构中的不平衡力 6.避免只考虑单一的传力途径 7.不应忽略在工作时零件变形对于受力分布的影响 8.避免铸铁件受大的拉伸应力; 9.避免细杆受弯曲应力 10.受冲击载荷零件避免刚度过大 11.受变应力零件避免表面过于粗糙或有划痕 12.受变应力零件表面应避免有残余拉应力 13.受变载荷零件应避免或减小应力集中 14.避免影响强度的局部结构相距太近 15.避免预变形与工作负载产生的变形方向相同 16.钢丝绳的滑轮与卷筒直径不能太小 17.避免钢丝绳弯曲次数太多，特别注意避免反复弯曲 18.起重时钢丝绳与卷筒联接处要留有余量 19.可以不传力的中间零件应尽量避免受力 20.尽量避免安装时轴线不对中产生的附加力 21.尽量减小作用在地基上的力二、提高耐磨性的结构设计 1.避免相同材料配成滑动摩擦副 2.避免白合金耐磨层厚度太大 3.避免为提高零件表面耐磨性能而提高对整个零件的要求 4.避免大零件局部磨损而导致整个零件报废 5.用白合金作轴承衬时，应注意轴瓦材料的选择和轴瓦结构设计 6.润滑剂供应充分，布满工作面 7.润滑油箱不能太小 8.勿使过滤器滤掉润滑剂中的添加剂 9.滑动轴承的油沟尺寸、位置、形状应合理 10.滚动轴承中加入润滑脂量不宜过多 11.对于零件的易磨损表面增加一定的磨损裕量 12.注意零件磨损后的调整 13.同一接触面上各点之间的速度、压力差应该小 14.采用防尘装置防止磨粒磨损 15.避免形成阶梯磨损 16.滑动轴承不能用接触式油封 17.对易磨损部分应予以保护 18.对易磨损件可以采用自动补偿磨损的结构三、提高精度的结构设计