彰武县人力资源现状及开发建议
加强人力资源开发利用建议
加强人力资源开发利用建议嘿，大家都知道，人力资源那可是宝啊！就像一座宝藏等着我们去挖掘和利用呢！咱先来说说招聘吧。
招聘可不就像买菜嘛，咱得挑新鲜的、好的呀！不能随随便便就把人招进来了。
你得睁大眼，好好看看这人到底合不合适。
这就好比找对象，得找个能跟咱合拍的，对吧？不能光看外表，还得看内在呢！咱得找那些有真本事、有激情、有创造力的人，这样才能给咱的团队带来活力呀！然后呢，培训可不能少。
新招来的人就像刚出土的小苗苗，得精心培育才能茁壮成长呀！给他们提供各种培训机会，让他们不断提升自己的能力。
这就跟给小苗苗施肥浇水一样，只有这样，他们才能长成参天大树。
你说是不是？咱可不能舍不得那点培训的时间和精力，这可是为了长远打算呀！还有啊，激励机制那也是相当重要的呀！人都需要点动力不是？就像汽车得加油才能跑起来一样。
给员工一些奖励，让他们知道努力工作是有回报的，这样他们才会更有干劲儿呀！可以是奖金，可以是晋升，也可以是一些小福利。
让他们觉得自己的付出是值得的，他们才会更愿意为公司拼搏呀！再说说团队建设吧。
一个团队就像一个大家庭，大家得相互帮助、相互支持呀！组织一些团队活动，让大家增进感情，培养默契。
这就像一家人一起吃饭、一起玩一样，感情好了，工作起来才更顺心呀！大家齐心协力，还怕什么困难解决不了？咱可不能小瞧了每个人的潜力啊！有时候一个小小的员工可能会给你带来大大的惊喜呢！就像一颗不起眼的星星，说不定哪天就会闪闪发光呀！所以呀，要多给他们机会，让他们去尝试、去挑战。
哎呀，说了这么多，大家想想看，如果我们把人力资源开发利用好了，那我们的公司不就像开了挂一样飞速发展吗？那前景得多美好呀！所以呀，大家都重视起来，把人力资源当成宝贝一样好好对待，让我们的团队越来越强大，让我们的事业越来越辉煌！这难道不是我们都想要的吗？难道我们不应该努力去做到吗？相信只要我们用心去做，就一定能做好！加油吧！。
人力资源建议书
人力资源建议书尊敬的领导：我写此建议书是为了向您提出一些建议，旨在改善和优化我们公司的人力资源管理方面的工作。
在当前竞争激烈的商业环境中，人力资源的合理配置和管理对企业的发展至关重要。
以下是我对人力资源管理的建议。
1. 强化招聘和选拔流程人才是公司可持续发展的基石，因此建议加强招聘和选拔流程。
首先，制定详细的岗位描述和要求，明确职责和技能，以便更好地与求职者的背景和能力匹配。
其次，建议扩大招聘渠道，包括拓宽社交媒体和专业网站的使用，引入更多高素质的候选人，以增加公司人才库的多样性和可选择性。
2.加强员工培训和发展提供良好的培训和发展机会可以激励员工，在工作中取得更好的表现。
鉴于此，建议建立一个全面的培训计划。
这可以包括开展内部培训课程，以提升员工的专业知识和技能，也可通过安排外部培训机会来提供新的视角和思维方式。
此外，还可以通过制定个人发展计划和晋升机制，鼓励员工在职业生涯中不断成长和进步。
3.优化员工绩效评估体系员工绩效评估是激励员工、提高工作效率和澄清目标的重要工具。
建议公司制定一个明确的绩效评估体系，以量化和衡量员工在工作中的表现。
通过设置具体的目标和指标，可以更好地评估员工的贡献和成就，并为优秀员工提供适当的奖励和晋升机会。
此外，建议与员工进行定期的反馈和讨论，以帮助他们了解自己的强项和改进方向，从而促进个人和团队的全面发展。
4.加强内部沟通和团队建设建议加强公司内部沟通和团队建设，以促进信息流动和协作效率。
这可以通过组织定期的公司会议和部门会议来实现，以便员工之间分享和交流信息。
此外，建议引入一些团队建设活动，如团队培训、合作项目和员工激励活动，以增强员工之间的信任和合作意识，进一步提升整个团队的绩效。
5.关注员工福利和工作环境员工福利和工作环境是员工满意度和雇主品牌形象的重要因素。
建议公司制定一系列合理的福利政策，如弹性工作时间、带薪休假、员工培训补贴等，以满足员工的各种需求。
此外，还可以改善工作环境，提供舒适的办公设施和员工休息区，以提高员工的工作效率和满意度。
人力资源管理的发展现状与对策研究
人力资源管理的发展现状与对策研究摘要：在当今经济全球化、信息技术飞速发展的时代，人力资源管理在企业管理中日益显得至关重要。
人力资源管理的成功实践能够帮助企业提高员工的生产力和创造力，提升组织绩效和竞争力。
然而，随着社会经济的发展，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇，为了适应企业发展的需求，不断发展和创新人力资源管理模式已成为现代企业不可或缺的重要内容。
本文将分析并探讨人力资源管理的概念、发展现状以及当前存在的问题，并给出相关建议，以供企业参考。
关键词：人力资源；管理；现状；对策一、前言人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的一环，其对企业的发展和竞争力具有重要作用。
随着时代的发展和社会的变迁，人们越来越认识到人力资源管理的重要性。
在新的经济环境下，企业面临诸多挑战，如人才争夺、组织变革、文化融合等。
管理领域中，发生了从强调对物的管理到强调对人的管理的观念转变。
在这种情况下，如何合理配置人力资源、吸引和留住优秀的人才，成为企业不得不面对的难题。
同时，科技的发展和创新也给人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
因此，认识人力资源管理的发展现状，研究高效发掘人力资源的方法，对企业有着重要的意义。
二、人力资源管理概论人力资源管理，简称HRM，是指一种以人为本、以人力资源为中心的管理理念和方法。
人力资源管理的目标是通过合理有效地运用人力资源，达到企业的战略目标，提高员工的工作效率和满意度，实现企业的可持续发展。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，也是现代企业的核心竞争力之一。
人力资源管理的发展历程可以追溯到20世纪初。
当时，人力资源管理主要是以工人的生产效率为中心，重点是维护工人的纪律和秩序，保证工厂的正常生产。
随着社会经济的发展和人们观念的变化，人力资源管理逐渐转向以员工为中心，强调员工的自我实现和企业的人性化管理。
人力资源管理的作用主要包括以下几个方面：（一）招聘和培训员工人力资源管理的一个重要作用就是招聘和培训员工。
新形势下改善国企人力资源管理开发的建议
新形势下改善国企人力资源管理开发的建议随着经济全球化和信息化的发展，国有企业在市场竞争中面临着越来越多的挑战和压力。
在新形势下，如何改善和开发国有企业的人力资源管理已经成为了一项十分迫切的任务。
本文将针对这一问题提出一些建议，希望能够对国有企业的管理者和决策者有所帮助。
一、提升员工素质人力资源是企业最重要的资源，国有企业应该加大对员工的培训和教育力度，提升员工的素质和能力。
国有企业可以与高校合作，开展专业培训和技能提升课程，帮助员工不断学习和提高自身的综合素质。
在人才引进方面，国有企业也需要加大对高素质人才的引进力度，引进更多的专业技术人才和管理人才，为企业的发展提供强有力的支持。
二、激励员工潜力国有企业应该建立起激励员工发挥潜力的机制，通过薪酬激励、晋升机会、股权激励等方式，激励员工积极工作、发挥自己的才华和能力。
国有企业也应该注重员工的职业发展和成长，为员工提供良好的学习和成长环境，帮助员工实现个人价值和企业价值的双赢。
三、优化组织结构国有企业的组织结构往往存在过于庞大和僵化的问题，甚至出现了部门之间信息不畅通、协作不顺畅的情况。
国有企业应该进行组织结构的优化调整，简化层级结构，减少冗余部门，提高组织的灵活性和执行效率。
建立起协作和沟通的平台，促进各部门之间的协同工作，提高整个企业的运转效率。
四、建立科学的绩效考核体系绩效考核是激励员工的重要手段，国有企业应该建立科学合理的绩效考核体系，对员工的工作表现进行全面评估。
绩效考核不仅要关注员工的工作成果，还要关注员工的工作态度、团队合作能力等方面，确保绩效考核的公平合理。
国有企业也可以引入多元化的考核指标，如客户满意度、员工满意度等，让员工从多个角度得到肯定和激励。
五、推行灵活的人力资源管理模式在新形势下，传统的人力资源管理模式已经难以满足企业的需要，国有企业应该推行更加灵活的人力资源管理模式，鼓励员工提出自己的意见和建议，积极参与企业的管理决策，激发员工的创新和活力。
人力资源建议书
人力资源建议书随着社会的不断发展和企业的日益竞争，人力资源的有效管理变得尤为重要。
在这个竞争激烈的时代，各类企业都面临着招聘、培训和员工激励等方面的挑战。
为了帮助企业更好地管理人力资源，提高组织整体绩效，我提出以下建议：1. 招聘与选拔在人力资源管理中，招聘和选拔是最基础的环节。
建议企业采取一系列有效的措施来吸引和挑选最合适的人才。
首先，建议企业建立完善的招聘渠道，包括在线招聘网站、校园招聘和社会招聘等。
其次，对于应聘者的选择，可以采用多种手段，如面试、笔试、群面和模拟工作等，以全面了解应聘者的能力和适应度。
2. 培训与发展培训与发展是企业人力资源管理中不可或缺的一部分。
建议企业建立健全的培训制度，包括新员工培训、职业培训和管理培训等。
可以通过内部培训、外部培训和员工参与学习项目等方式来提高员工的技能和知识水平，并鼓励员工参与各种培训课程和认证考试，以提升个人素质和组织整体绩效。
3. 绩效管理绩效管理是确保企业高效运作的重要环节。
建议企业建立科学的绩效评估体系，包括设定明确的目标和指标，制定合理的绩效考核方法，以及提供及时的反馈和奖惩机制。
同时，也要鼓励员工自我评估和参与评估，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 员工激励良好的薪酬和激励制度能够有效地激发员工的积极性和工作动力。
建议企业采取多种激励手段，包括薪酬激励、福利待遇、晋升机会和员工关怀等。
此外，还可以通过团队建设、员工活动和奖励机制等手段，增强员工的凝聚力和归属感。
5. 员工离职与流动管理员工离职和流动是人力资源管理中常见的问题。
建议企业建立完善的员工离职管理制度，在员工离职时进行有效的交接和知识传承，保持组织的稳定性和连续性。
同时，在员工流动管理方面，也要注重员工的职业发展和轮岗培训，为员工提供更多的发展机会和晋升空间。
综上所述，人力资源的有效管理对于企业的发展至关重要。
通过招聘和选拔、培训和发展、绩效管理、员工激励以及员工离职与流动管理等方面的努力，企业可以更好地管理人力资源，提高组织整体绩效。
企业人力资源信息化建设的现状及发展建议
企业人力资源信息化建设的现状及发展建议现代企业人力资源信息化建设已成为企业管理的重要战略，在信息化时代下，借助科技手段来提高人力资源管理的效率和质量已成为企业发展的必然选择。
本文将对企业人力资源信息化建设的现状进行分析，并提出相关的发展建议。
随着科技的发展和互联网的普及，企业人力资源信息化建设已经成为企业管理的重要工作。
但在实际的发展过程中，我们也面临一些问题和挑战。
1. 信息化水平不高目前，许多企业在人力资源信息化方面的投入相对较少，信息化水平不高，主要集中在简单的人员档案管理和薪酬发放等基本功能上，对于其他人力资源管理的工作，如招聘、绩效管理、培训等方面的信息化建设还存在不足。
2. 系统不完善一些企业的人力资源信息化系统并不是很完善，缺乏系统的整合性和一体化，导致信息孤岛和重复录入信息的问题。
数据碎片化和信息孤岛不仅影响了信息的准确性和实时性，也增加了人力资源管理的难度和成本。
3. 安全风险一些企业还存在着信息安全风险，由于缺乏有效的信息安全保障措施，企业的人力资源信息可能受到恶意攻击、泄露和篡改的威胁，严重危害企业的利益和形象。
4. 人力资源信息化管理人才短缺随着企业的信息化进程不断加快，人力资源信息化的管理人才已成为企业急需解决的问题。
目前，很多企业缺乏专业的人力资源信息化管理人才，导致信息化建设的进度缓慢和效果不佳。
二、发展建议针对以上存在的问题和挑战，我们提出以下发展建议，希望能够引导企业更好地推进人力资源信息化建设。
企业需要提高对人力资源信息化建设的投入，加大资金和技术力量的投入，完善人力资源信息化系统的功能和性能，实现信息化系统的全面覆盖和一体化。
2. 加强系统整合企业需要加强各类信息化系统的整合，实现人力资源信息化系统与企业的其他管理系统的无缝对接和互联互通，避免信息孤岛和重复录入，提高信息的准确性和实时性。
3. 加强信息安全保障企业需要加强信息安全保障措施，建立健全的信息安全管理制度和技术防护体系，确保人力资源信息的安全、完整和可靠，防范各类安全风险和威胁。
事业单位人力资源管理现状与改进建议
事业单位人力资源管理现状与改进建议近年来，我国事业单位人力资源管理领域出现了一些新的变化和挑战，由于制度、文化、流程等方面的原因，事业单位的人力资源管理仍存在一些问题和隐患。
本文将针对这些问题进行深入分析，并提出一些改进建议。
一、现状分析1. 人力资源管理体系不够完善事业单位一般缺乏完善的人力资源管理体系和制度，导致管理流程参差不齐，严重影响了员工的工作积极性和工作效率。
2. 人才选拔机制需要优化在事业单位中，员工的选拔机制往往过于僵化，只重视学历和工作年限，却忽视了员工的综合素质和能力。
这导致了一些人才没有得到应有的发挥和重用，也影响了单位整体的创新和发展能力。
3. 绩效考核缺乏客观公正性现行的绩效考核体系一般存在主管评价过于主观、标准不明确等问题，导致了员工绩效评价的不公正和不公平，严重影响了员工的积极性和创造力。
4. 人才流失较为严重由于薪酬福利不足、职业发展空间有限等原因，事业单位中的人才流失问题相当严重，这不仅浪费了单位的培训和投资，也直接损害了单位的发展和创新能力。
以上问题反映出我国事业单位的人力资源管理工作还存在一定的滞后性和不足之处，需要进行深入的调查和改进。
二、改进建议1. 建立完善的人力资源管理体系事业单位应当建立科学合理的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效评价、激励机制等方面。
通过建立健全的制度和流程，保证员工能够在公平公正的环境中发挥自身的优势和特长。
2. 完善人才选拔机制应当建立以能力为导向的人才选拔机制，不仅要注重员工的学历和工作经验，更应该关注员工的综合素质和能力。
鼓励员工通过学习和培训，不断提高自身的综合素质和专业技能，以适应事业单位多样性、复杂性的工作环境。
4. 加强薪酬福利体系建设应当根据事业单位员工的实际工作表现和职业发展需求，完善薪酬福利体系，提高员工的工资待遇和社会保障水平，增加员工的工作满意度和对单位的忠诚度。
5. 加强人才培养和流动管理事业单位应当加强对员工的培训和职业规划，为员工提供发展的空间和机会，提高员工的归属感和忠诚度。
企业人力资源信息化建设的现状及发展建议
企业人力资源信息化建设的现状及发展建议
目前，在全球化和信息化的趋势下，企业人力资源管理也面临着大变革，人力资源信息化建设已成为一个趋势。
但是，人力资源信息化建设的进展不仅受到企业自身的情况和行业特点的制约，同时还受到经济、文化、法律等多方面的影响。
一方面，中国企业在人力资源信息化建设上面临着多方面的挑战，如信息化技术的缺乏和落后、人才的匮乏、管理模式的单一、数据的不完整和不精确等。
因此，企业需要加强信息化技术的研发和应用，拓宽人才培养渠道并建立完善的管理体系，加强对数据的收集、加工和应用，不断提高信息化建设的水平和效益。
另一方面，企业在人力资源信息化建设中也需要注意数据安全和隐私保护。
随着信息化建设的深入推进，企业需要注重数据采集、存储、传输和应用过程中的安全问题，防止数据被非法获取或泄露。
同时，企业也需要保证员工的合法权益，避免信息暴露、监控、违法调查等行为。
针对上述问题，建议企业在人力资源信息化建设中要提高信息化技术领域的研发和应用能力，积极引进、培养人才，加强与高校、科研单位的合作，共同推动人力资源信息化建设的发展。
同时，企业也应建立完善的信息化管理体系，加强对数据的收集、加工和应用的监督和管理，确保数据的准确和完整。
此外，企业还应制定相关的法律和规范，为人力资源信息化建设提供必要的法律保障。
最后，企业也应重视员工培训和职业发展，提高员工的信息素养，让员工更好地参与到人力资源信息化建设中来。
事业单位人力资源管理现状与改进建议
事业单位人力资源管理现状与改进建议一、人力资源管理现状事业单位作为国家的重要组成部分，承担着提供基本公共服务和推动社会发展的重要职责。
事业单位在人力资源管理方面存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 人力资源规划不足：事业单位在人力资源规划方面存在盲目扩招和缺乏长期规划的现象。
一些单位存在招聘需求预测不准确，导致人员过剩或不足的问题。
2. 绩效考核机制不健全：事业单位的绩效考核机制主要以定量指标为主，缺乏对绩效的全面评价。
一些单位过于注重绩效考核结果，而忽视了员工绩效的发展和提升。
3. 职业发展通道不畅明：事业单位普遍存在职业发展通道不明确的问题。
工作岗位晋升慢、晋升机会少，导致员工缺乏职业发展的动力和目标。
4. 员工培训不足：事业单位的员工培训机制不完善，培训内容和方式单一。
很多单位缺乏针对性的培训计划，无法满足员工的个性化发展需求。
二、改进建议1. 加强人力资源规划：事业单位应建立科学的人力资源规划体系，包括对用人需求的预测和岗位设置的合理安排。
根据业务发展和员工需求，合理控制招聘数量，并加强对内部员工的职业发展规划。
2. 建立绩效考核指标体系：事业单位应建立全面的绩效考核指标体系，包括定量和定性指标。
绩效考核应注重员工绩效的发展和提升，通过绩效考核激励员工积极进取，促进员工个人能力和组织绩效的提升。
3. 完善职业发展通道：事业单位应加强对员工职业发展的引导和培养，建立畅通的职业发展通道。
通过岗位轮岗、学习交流等方式，提升员工的工作能力和综合素质，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。
5. 加强人力资源管理团队建设：事业单位应加强对人力资源管理团队的建设和培养，提升团队的专业素养和管理水平。
通过岗位轮岗、学习交流等方式，提高人力资源管理团队的综合能力和执行能力。
6. 建立员工关系沟通机制：事业单位应建立健全的员工关系沟通机制，加强与员工的沟通和互动。
通过定期召开座谈会、开展员工满意度调查等方式，了解员工需求和反馈，及时解决问题，增强员工的归属感和工作积极性。
企业人力资源信息化建设的现状及发展建议
企业人力资源信息化建设的现状及发展建议企业人力资源信息化建设是指利用现代信息技术手段，将人力资源管理的各个方面实现电子化、网络化和智能化的过程。
目前，随着社会经济的不断发展，企业人力资源信息化建设已成为企业向高效、卓越发展的必须选择。
首先，目前企业人力资源信息化建设普遍存在的问题是，信息化应用的层次相对较低。
一些中小企业在人力资源管理信息化方面仍停留在单一级别上，系统功能简单，数据收集不完整，缺乏多样化的分析应用。
其次，一些企业缺乏足够的专业技术和管理人才，无法深入开发和应用更高水平的人力资源信息化系统，也无法及时跟上新技术的发展和应用，导致与市场需求脱节。
此外，也存在着企业对人力资源信息化建设价值的认识不足。
很多企业作为传统行业的代表，对人力资源管理的传统模式依赖性比较强，缺乏长远的发展眼界，还处在技术和管理观念转型的初级阶段。
为了提高企业的人力资源信息化水平，需要采取以下几点建议：首先，制定人才专业计划和合理的项目计划。
在人才和财务资源的合理分配的前提下，工作计划、时间表、人员配置、任务清单等各项规划必须周密、合理，不仅能确保项目的质量和进度，也能大大降低企业人力资源信息化建设的投入成本。
其次，强化人员培训和管理。
企业应加强业内人才的培训与交流，培育高素质、高层次的信息管理人才，形成完整的人才培养体系，并加强对人员进行管理，对实训后的人员实行定期考核。
最后，不断完善系统架构和功能模块。
企业应根据实际需求，制定定制方案，确保系统功能的顺畅性、稳定性，提高信息系统使用的安全性、智能化程度和用户体验，打造具有较高附加值的人力资源信息管理系统。
综上所述，企业人力资源信息化建设已成为必要的发展选择。
只有深刻认识信息化建设对企业发展的积极影响，不断完善信息化应用的各个环节，提高工作效率，创造更大的社会价值，才能使企业与市场更好地配合，实现长远的发展目标。
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彰武县人力资源现状及开发建议
发布时间：2011-7-11 信息来源：中国论文下载中心
1彰武县人力资源现状
彰武县现有人口42万,其中适龄劳动力约22万,富余劳动力约10万,是一个人力资源大县。
作为人力资源上端的人才资源,截止2008年底,彰武县有专业技术人员6 392人,其中有高级职
称的531人,中级职称2 673人,初级职称3 188人;大中专毕业生待分配2 300人;企业下岗
人才约480人;省、市驻彰单位的人才约4 000人,全县人才合计约15 000余人。
2彰武县人力资源存在的问题
2.1总体水平偏低
(1)在彰武县22万适龄劳动力中,绝大部分是初中以下文化程度,甚至有部分文盲、半文盲。
在生产一线从事体力劳动的人员多,技术人员和管理层人员非常少。
(2)彰武县专业技术人员初、中级多,高级少;学历上函授的多,科班出身少。人才总量与全县
总人口数相比,仅占3.5%,与全市人才占有比例的4.2%还差0.7个百分点,与全省人才占有比例的
7.5%相差的就更多了。
(3)部分城乡富余劳动力思想观念守旧,没有技术和特长而不愿外出打工,存在“得过且过”
现象,从而导致人均收入比较低。
2.2分布配置不合理
(1)在人才分布量上,存在党政机关和事业单位多,企业单位少;文教卫生多,农业和工商企业
少;城市多,农村少等现象。
(2)在人才层次结构布局上,存在党政机关、事业单位高,企业单位低等现象。
(3)本地生源的大中专毕业生多数留在外地,而真正回来创业建设家乡的人才非常少。
2.3开发机制不健全
(1)在人力资源配置上,彰武县仍以计划经济的行政方式为主,人的主观能动性及其作用不能
得到有效发挥,极大影响了工作效率的提高。
(2)在人力资源的使用上,存在传统产业中的局部过剩和少量新兴产业的特种人力资源短缺
的矛盾日益加剧。
(3)在人才培训上,对各级各类人才的人力资本的再提高缺乏必要的投入,造成知识老化现象
严重、知识难以更新。
(4)彰武县收入分配制度不尽合理,缺乏必要的竞争激励机制。
(5)彰武县经济状况较差,对人才的吸引力低。
3对彰武县人力资源开发的几点建议
3.1加强专业新技能培训,提高人力资源素质
(1)建立就业培训中心与用人单位、社区、劳动力市场畅通的信息网络,了解和掌握下岗失业
人员、农民工的培训愿望,根据年龄、技能、文化程度,有针对性地实施分类培训,提高人力资源
整体素质[1,2]。
(2)积极做好企业专业技术人员的职称评聘工作,维护企业和技术工人的合法权益。
3.2健全完善的人力资源开发机制,积极创造人才辈出的良好环境
(1)在人力资源的配置上,要改变计划经济的行政调配模式,实现市场经济的政府宏观调控为
辅、市场配置为主的配置模式。
(2)在人力资源使用上,要大胆选拔使用优秀人才。
(3)健全激励竞争机制,为优秀人才的脱颖而出创造良好的竞争环境。
(4)健全社会保障机制。县级政府要统筹安排财政预算、征集企业上缴基金、吸引社会闲散
资金和各类投资组织的投资资本,按市场方式运作,成立公益性社会保障基金和风险投资基金
[3]。
3.3拓宽系统的人才培养渠道,努力改善人力资源的整体结构
(1)抓好专业技术人才素质的再提高。把脱产学习和自学有机结合起来,加大培训的力度。
(2)抓好企业经营者和有一技之长人才的再提高。通过请教授、办班、赴外地培训等办法,
抓好企业经营者的整体素质的提高,让他们懂得现代企业制度的经营管理方法和理念,普遍提升
企业经营者的素养[4]。
(3)用足、用好市里的人才引进、培养、使用的相关政策,建立人才发展基金,用于人才工作
的开展。
3.4引进短缺的尖端人力资本,着力推动高新技术的广泛运用
(1)整合彰武县现有人才,将现有人才分类、分层次并建立人才管理系统,在最需要的时候,
放在最关键的位置,以发挥最大的作用。
(2)围绕彰武县的重点项目、重点企业招聘人才,搞好重点项目、重点企业的近期、长期的人
才需求调查,帮助新上重点项目搞好人才的近期规划。
(3)充分发挥引智的作用,引进域外智力,来解决彰武县在生产技术方面的问题。近期应以林
产品基地建设项目以及其他涉农项目,如果蔬保鲜、白鹅深加工、奶牛等资源型项目做好引智项
目申报的重点,引进域外智力解决生产中存在的技术问题,通过引智为全县企业解决生产技术上
的难题[5]。 作者：崔巨波 李敬岩 刘时静 王宏宇 颜世海 李红艳 崔宏状
4参考文献
[1] 王振伟,李敬岩,王志,等.农广校对农村剩余劳动力转移培训要多措并举[J].农民科技
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[2] 吉颖.辽宁省农民工就业培训问题探析[J].农业经济,2007(11):23.
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[4] 马钟辉.新时期农广校围绕新农村建设培养新型农民的几点思考[J].现代农业科
技,2008(14):255-256.
[5] 韩喜文,江宝春.浅谈农民工培训[j].黑龙江农业科学,2007(4):112-113.