浅谈中美企业人力资源管理的差异

【摘要】人力资源是企业的第一资源，对企业的发展有着至关重要的作用。本文结合中国企业人力资源的管理现状，分析中美企业人力资源管理存在的差异并从中得出启示，有助于建立和完善适合中国国情的企业人力资源管理模式。

【关键词】人力资源管理中美差异启示

人力资源是企业持续竞争之源，是现代社会核心资源之一。美国能在近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界一流大国，其原因之一就是建立并实行了具有竞争力的较为科学的人力资源管理制度。我国企业的人力资源管理起步较晚，加之特殊的国情和文化背景，还有许多不够完善的地方。

一、我国企业人力资源管理存在的不足

随着市场经济体系的逐步建立，我国企业加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，企业人力资源管理从无到有，从借鉴到创新，从全盘西化到中国特色，已经逐步形成了具有自身特点的管理模式，人力资源管理水平较前些年有了很大提高。但同时，由于我国多数企业一直沿用传统的为计划经济服务的人事管理模式，我国企业现代意义上的人力资源管理职能还没有得到充分发。（一）企业制度等级观念较强

社会主义市场经济体制建立初期，在引入现代化企业管理体制的过程中，由于计划经济的影响，人事行政管理仍然占据主导地位，企业中的等级观念较为严重，上下级沟通不畅，下级对上级一般是服从，管理者给员工的感觉是“高高在上”。领导与成员之间的互动和相互影响较少，员工感受不到自己的存在和对企业的影响力。

（二）招聘配置与企业需求脱节

在员工招聘过程中，重资历、重学历、轻能力的现象仍然存在。同时，对人力资源的使用也缺乏规划，招聘人员由于缺乏企业对岗位的职务分析，导致所招聘的员工往往与企业的实际用人需求不符，难免产生“用非所学，学非所用”的人力资源浪费现象。

我国企业人力资源配置能力较弱，其职能多为人员调配、晋升、培训等，没有按照企业发展战略的需要将员工作统一规划，难以形成合理流动的优化配置机制，企业人力资源管理中因人设岗、人情安置的现象依然存在。

（三）培训效率偏低

近些年来，随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高，企业领导者们开始意识到开展人力资源培训的重要性，但同时也存在一些问题：

1.培训需求不明确

培训之前培训负责人没有认真组织有关学员的需求了解不充分，而是根据公司高层意见自上而下制订培训计划，造成计划与需求不对等，培训效果可想而知。案例某家企业邀请一个专家讲授《高效的》，结果企业让非人员（生产、和行政）也来听，结果对非人员来说一些专业的理论和工具对他们没有太多的借鉴意义，他们么不感兴趣，要么听也听不懂，实际上老师讲的内容非常不错。但结果是非人员一致认识老师讲得不好，因为听不懂，用不上。

2.培训心态不正确

培训是企业的一项战略，需要持续不断的进行，不可能一劳永逸，而许多企业想马上见效，而且效果持久。这种培训心态导致对培训心理期望过高，结果可能总是失望，对培训失去信心。还有一些企业老板坚持培训无用论的心态，强调在实战中学习和提升，就是进行培训顶多是买些讲师的光盘甚至是连正版的都舍不得购买，让大家看看了事。

3.培训师资不合适

有些企业老板总认为外来和尚好念经，选择老师时，只求老师所谓的名气，而对老师的从业背景却少有考虑，可能花重金请来的是所谓表演派的大师或学院派的教授。表演派大师可能课堂非常幽默和生动，气氛非常热烈，但由于对行业不了解，讲的内容空洞无物，培训结束之后，学员无非是记得一些幽默小笑话而已。学院派的教授可能理论体系非常完美和高深，但学员不一定能听明白，可能所举案例都很经典，但没有一个是教授亲身操作的，甚至地填鸭式的灌输，教授坐在那里滔滔不绝，学员在那里昏昏欲睡，效果可想而知。

4.培训内容不实战

我一直人倡导“培训不是图热闹，实效才是硬道理”。培训不是让学员学到更多的知识，而是让学员通过学习有用的知识，提升专业的实战能力，从而提升工作业绩。但一些老师可能忽悠功夫实在了得，讲得让学员激励澎湃，但结果往往是课堂激励，课后乱动，回家一动不动。我是最反对讲师在课堂上让学员一会全休起立，一会两两相对，大楷呼小叫的，我经常在我的培训课堂上讲：我永远不会这样让学员乱喊乱叫，如果以后你看到哪个人在课堂上或你在的面前大喊：我是第一，我是最棒的！记住，喊声最大的那个人一定内心最空虚的！那些真正

有实力充满自信的人往往是不动声色的人。有些老师为了课堂气氛而气氛，大量的时间都讲一些地球人都知道的哲理故事，再穿插一些看似很热闹的互动游戏，结果课程变成了故事会、游乐场，培训过程大家快乐不已，课程结束后可能还回味无穷，但工作中却没有什么效用。

5.培训沟通不到位

在些企业在培训前可能由于时间紧迫或组织不到位，培训客户与培训机构或老师沟通不充分，结果是老师对学员对象组织不清楚，所讲授的内容与客户需求差异很大，甚至是引起客户不满。例如有一个企业在经销商年会上举办半天《课程》，其实这个课程就是教会经销商如何有效他的下线经销商，如何提升渠道运营能力，如果与厂家建立合谐关系的。而讲师大讲作为厂家如何通过有效手段经销商甚至是一个怪招、阴招，又大讲作为经销商如何应对企业的压力货，如何争取企业最大限度的资源，结果的讲到一半被企业喊停。

（四）薪酬及绩效考核激励作用不强

计划经济时代，我国推行的是岗位工资制，员工薪资的增长主要依靠职位的调整。实行市场经济体制以来，员工的薪酬成为企业成本的一部分，大多数企业为了最大限度地获得利润，尽可能降低人工成本占总成本的比重，使得员工收入与企业业绩脱节，与国际水平严重脱轨，导致人才积极性差，流动性大。目前我国企业稀缺性人才流失严重与这种灵活性不高的薪酬模式不无关系。

现如今，我国很多企业已经意识到了绩效考核的重要性，并逐渐将其作为人力资源管理的一个核心内容，在绩效考核的工作上投入了较大精力。然而，许多企业的绩效考核工作仍存在很大误区，暴露出许多严重问题：过多关注员工现在是否遵守行为规范，是否实现既定目标，而忽略了未来的发展变化；考核结果不足以与员工晋升、提薪、奖励、调动、培训等挂钩，也无法实现人力资源管理的信息反馈及人员行为的激励及约束。

（五）创新能力不强

作为在典型集体主义文化环境下成长起来的现代中国企业，也呈现出高度的集体主义特征：重视人际关系、淡化个人的性格色彩和成就的重要性、个人与企业是附属与被附属的关系，普通人对企业战略、发展方向不必参与意见、不用承担责任，领导者与下属之间的关系、员工之间的人际关系非常重要。这样便导致企业内部看似表面非常和谐，实则整体效能不高，创新能力不强。

二、美国企业人力资源管理的特点

（一）更倾向于重视理性和个性

美国是一个典型的高度个人主义文化的国度，崇尚个性和自由。在美国的企业中，也呈现出高度个人主义的特征：重视法制和契约精神，制度和管理是企业与个人之间联系的纽带，推崇个人奋斗、自由竞争和自我实现，企业内部则都致力于认同个人的努力和成就，有利于营造自由竞争的良好氛围，崇拜英雄，提倡冒尖，通过激发每一个职工的创造性来提高企业的活力。

（二）美国企业劳资关系紧张

美国企业的人力资源管理模式属于技术型，劳资关系被视作一种纯粹的经济契约关系，认为企业管理是管理者的事，员工的职责就是完成上级下达的工作任务，其劳动贡献通过工资就可以补偿，员工没必要也不应该参加管理，更无权过问企业的经营情况。由于不了解企业的经营状况，加上与管理层收入的悬殊差距，员工对企业缺乏信任感和归属感，对管理者怀有对立情绪，劳资关系比较紧张。此外，由于可以随时招聘员工，对于那些罢工、对公司有不满情绪的员工也可以随时解雇，如果在经济发展的高速期，这种频繁的劳资纠纷以及罢工，会给公司带来经营上的风险。

（三）人力资源招聘配置灵活

在美国，企业和劳动者之间能进行充分自由的选择，从而在全社会范围内灵活地实现个人与岗位的最优化配置，对于提高效率、降低成本有着重要意义。同时，市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工以充分的尊重和肯定，有助于提高企业的竞争力。

同时，美国企业在管理上实现了制度化和专业化，人力资源管理的规章制度非常完善，对个人素质的技术要求、工作职责和突发性问题的处理都有具体的规章可循，职务分工明确细腻。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，为美国公司高度的专业化打下了基础，也为员工的录用、考评、工资制度、奖金发放以及职务提升等都提供了依据。

（四）开展广泛的人力资源培训

美国企业认为学校的普通教育水平还不能完全满足企业实际经营具体、多元、多变的要求，因此需要对员工进行进一步的培训，以不断提高各级各类人员的工作适应能力。在美国企业，员工一经录用，首先需要接受系统的职前培训，以熟悉和适应新的工作环境，并在正式进入岗位之前完成自身的“社会化”教育。之后员工一般都需要接受在职培训，其培训内容包括技术再培训和职业意识再教

育。除常规的教学和辅导外，还开展诸如研讨会、案例研究、角色扮演、文件筛选、管理游戏、工作转换等各种形式的人力资源培训。

（五）薪酬及激励方式较为灵活

欧美国家工资一般占企业运营成本的50%左右，员工可以享受到完善的养老、医疗、失业救济等社会保障，施行基于能力的薪酬模式，能力薪酬是以人才本身具有的知识、技能及素质水平作为基础，激励员工不断学习以提高任职技能和能力。它的基本假设是员工能力越高，能为企业创造的价值就越多，即相信“有好的能力，就有好的结果”，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。

美国企业的奖励制度名目繁多，优秀员工与落后员工之间的工资福利差别相当大，总裁的年收入（包括奖金）甚至可以达到上千万，是普通员工工资的几百倍。这种高奖励、强刺激的薪酬手段，对调动员工的积极性、提高员工素质起到了巨大作用，尤其在中高层领导实现自我价值、积极工作、不断增加公司的收入和价值的激励中起了重要作用。

三、对我国企业人力资源管理的启示

美国企业人力资源管理模式有其特点和优势，对我国企业有可借鉴之处。我们要善于学习和借鉴美国企业人力资源管理的有效做法和先进经验，建立和完善符合我国企业实际的、具有本国特色的人力资源管理模式。

（一）树立和强化“以人为本”的管理思想

“以人为本”的关键在于尊重人才，员工是直接生产产品的人，如果不把员工的地位认识清楚，就不可能生产出最好的产品和提供最佳的服务，因此企业应该将员工放在第一位。我们要将企业作为人类群体，首先要为这一群体的人员服务，包括自己的职工、管理人员和公众。现代管理理论找回了“人”原本应有的位置，企业不仅要谋求自身的发展，还应高度重视员工的发展，使二者达到有机的统一。

（二）建立以诚信为基础的契约机制

劳动契约是人力资源管理的基础，心理契约是人力资源管理的最高境界，中国企业应注重中西方文化的结合，建立以诚信为基础的契约机制。诚信是人才交流与管理的基础，是控制契约的最佳机制，建立以诚信为基础的契约机制，应视员工为客户，实施新兴的企业与员工模式，从而赢得员工忠诚度。

（三）加强现代化企业培训

企业培训的直接目标是提升员工的技能，但是提升企业竞争力的最终方式则

是提升人力资源的核心竞争力。因此，企业培训应该建立“全员素质提升”的理念，加强管理理念、工作方式、团队意识和创新意识培训，鼓励员工共享多元化的价值理念，建立技能培训、思维培训等多系统并行的人才开发培训体系，将课堂价值理念培训融入到企业文化和工作制度政策中来，增强培训的针对性和时效性。

（四）激励方式要与时俱进

激励是建立在员工需要的基础之上，需要不同，激励的方式或手段自然就不同。随着知识经济的到来，知识型员工的比例逐渐增加，员工的需要层次逐步提高并趋向多元化，其精神需求也逐步成为主导需求。在激励方式的选择上，要根据员工不同层次的要求而采取多样化的方式。可以根据企业实际情况引入一些长期物质激励手段，如设计核心员工持股、经营者年薪制及股权激励等来充分调动其积极性。同时，要注重精神激励，企业应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策；还应注重增加优秀员工的培训机会，设置职业发展多条通道，给人才提供充分的发展机会和实现个人自我价值最大化的舞台。通过综合运用物质激励和精神激励，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的竞争力。【参考文献】

[1]苗小洛.美国人力资源管理创新[J].人力资源管理，2009（5）.

[2]闫晓萍.文化背景对人力资源管理模式的影响——美日人力资源管理模式对中国的借鉴[J].辽东学院学报（社会科学版），2008（2）.

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[4]纪光欣.试析美日企业人力资源开发的不同特点[J].石油大学（社会科学版），1999（4）.

浅析高科技企业人力资源管理

浅析高科技企业人力资源管理一、前言；由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。二、企业人力资源管理的重要性；高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源

管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略；高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。 1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们

浅析如何提高企业人力资源管理水平

浅析如何提高企业人力资源管理水平摘要人力资源的开发与管理，是指通过一定的手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥人的创造力，使人力资源为乃至社会的发展做出最大的贡献。人力资源管理部门的目标任务就是：搭建统一的人力资源管理平台；研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属部门提供政策指导。关键字企业；员工；资源管理人力资源管理工作要把促进员工把个人目标和企业的组织目标有效结合起来，实现企业与员工的共同成长。 1在人力资源规划与人才引进方面，要力求组织与个人的和谐发展人力资源规划和管理要求企业不仅要考虑企业组织的发展需要，更要考虑员工的发展需要，要让员工个人的职业生涯在企业得以顺利发展，这个顺利就是指不可以存在非主观障碍，意即如果员工有职业发展的需求和实力，不能没有机会实现，职业发展通道应该是畅通无阻的。员工这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长，他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此，营造有利于人才成长的良好环境和条件是人力资源管理中的一个重要环节，也是体现人本管理的重要方式。由于缺乏有效的人力资源规划与管理，导致优质人力资源短缺，数量不足或结构失衡，人才重复引进和人才严重外流，人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此，笔者认为，一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。二是应分析现有人才的不同特性，依据人才的特性来安排相应的岗位，确保人力资源能够安排在其既有能力，又热爱的岗位上，实现人力资源的最优配置。三是为人才的成长创造良好的条件。作为人才密集度很高的场所，其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定，需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异，给予更多的机会去进修，锻炼，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人员继任规划和晋升规划，让员工知道前途是光明的，帮助其树立追求的目标。四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施，让不同专业、不同性质的工作人员，都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。五是应提供相关的职业咨询与指导。企业人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询，帮助组织成员了解自己的发展方向，提供发展策略的指导。包括向组织成员提供与职业发展相关的信息，比如企业的人才招聘计划、特色建设规划、专业建设规划，以及年度的教学计划、科研计划、奖励计划，让组织成员可以随时掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时，不但需要注意其可行性、科学性，而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现人力资源管理的良性发展，一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力，还将有利于增强在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力，最终达到和人才的双赢的目的。

浅谈中美关系之文化差异

浅谈中美关系之经济对话 2010年5月25日，第二轮中美战略与经济对话落下帷幕。这次战略对话中美双方着重讨论了中美双边关系、促进世界经济复苏、反对贸易保护主义、推进金融改革等方面达成了广泛的共识。战略对话在设计能源、环境、科技、海关、卫生、执法等众多领域达成26项具体成果，签署了八项合作协议，经济对话达成了五方面的重要内容。中国和美国，一个是世界上最大的发展中国家，拥有丰富的劳动力资源，明显的成本优势，广阔的市场和无可限量的发展潜力；另一个是拥有世界上最强大的经济，科技实力的世界上最大的发达国家。中美两国的关系，直接影响到世界经济的发展。中美之间的关系应该是积极的关系，虽然两国社会制度、历史背景、文化传统、发展阶段不同，但双方都应该以积极的眼光看待对方，用积极的行动推进各个领域的发展和合作。中美之间的关系应该是合作的关系，双方应该深化各个领域的交流合作，加强在全球性问题上的沟通和协调，不断充实两国关系的战略内涵。当前，国际形势正处在复杂而深刻的变化中，国际金融危机的蔓延和深化，各种全球性挑战明显增多。中美无论是在应对国际金融危机冲击、推动恢复世界经济增长方面，还是在处理国际和地区热点问题、维护世界和平与安全方面，都拥有更加广泛的共同利益。我们应该深入了解中美之间的差异，中美两国坚持相互尊重、求同存异、合作共赢的原则，尊重和照顾彼此核心利益，妥善处理分歧和敏感话题，中美关系就能长期健康稳定发展，就能为世界和平、稳定与繁荣不断作出贡献。乔治·华盛顿大学中国政策项目主任沈大伟接受记者采访时认为：“目前，就美国而言，在谈全球合作时，除中国外找不到一个同等级别的全球参与者。不管是俄罗斯、欧盟或者日本，都只是区域参与者，美国没有其他的候选人。但是，目前中国还不是一个全球力量，中美目前缺少战略互信，在很多领域都缺乏共同利益。” 对于未来的合作，中美双方各有诉求。第一，中方想要追求的是市场经济地位。如果能获得市场经济地位，“美国针对中国的反倾销案例和关税能有所减少”；

浅谈中美文化存在的差异论文

浅谈中美文化存在的差异摘要：随着中国综合国力的增强，作为具有代表西方文化的美国与我国建立越来越密切，由于地理位置，宗教信仰，生活方式的不同所以中美的社会关系，价值观与道德标准、社会风俗和社会礼仪等方面都存在着差异，美国文化主张谦虚无私奉献和团结协作；西方人平等意识较强，而中国人等级观念较强，在跨文化交际中，由于文化障碍而导致的信息误解荒诞粗俗。因此，研究文化差异，研究正确的跨文化交际行为已成为不可忽略的问题。关键词：中美差异文化 1引言随着科学技术，经济，文化，政治的多元化的发展，各国的之间的联系日益密切，然而文化是沟通各国之间的桥梁，但是一方水土养育一方人，不同的地方的文化特点也不相同，文化的多样性，民族性，历史性，呈现了人类的一笔珍贵的财富。中美文化是人类的一道亮丽的风景线。中美文化有共同点，也有不同之处，由于文化障碍而导致的信息误解，甚至伤害对方的现象屡见不鲜。有时善意的言谈会使对方尴尬无比，礼貌的举止会被误解为荒诞粗俗。在中国，对别人的健康状况表示关心是有教养，有礼貌的表现。但对美国人的健康表示关心，就不能按照中国的传统方式了。在美国，人们崇拜个人奋斗，尤其崇为个人取得的成而自豪，从来不掩饰自己的自信心、荣誉感与赞美。但是中国人却很谦虚，不喜欢张扬性格。文化障碍的确会影响跨文化交际。因此有必要研究不同文化间的差异。

2价值观与道德观的差异 2.1个人荣誉感与谦虚谨慎 ①美国人的个人荣誉感美国人崇拜个人奋斗，尤其崇为个人取得的成就自豪，从不掩饰自己的自信心、荣誉感以及在获得成就后的狂喜。美国人的这种个人荣誉感与其崇尚的个人奋斗不无联系。在美国人看来，个人荣誉的取得是建立在个人奋斗的基础上的。没有个人孜孜不倦的勤奋努力，就不会有所成就，当然也就谈不上荣誉感。因此，在他们取得荣誉后，他们会毫不掩饰的加以炫耀，而不是“深藏不露”。以至于在我们中国人看来，美国人是毫不谦虚的。 ②中国人的谦虚谨慎相反中国文化不主张炫耀个人荣誉，而是提倡谦虚。然而中国式的自我谦虚或自我否定却常常使西方人大为不满。在美国人看来这种谦虚，不仅是否定了自己，还否定了赞扬者的鉴赏能力。这种中国式的谦虚在资本主义是竞争市场是行不通的。 2.2自我中心与无私奉献 ①美国人的自我中心的表现美国人自我中心意识和独立意识很强，主要表现在：自己为自己负责、不习惯关心他人，帮助他人，不过问他人的事情、由于主动帮助别人或接受别人帮助在西方常是令人难堪的事。因为接受帮助只能证明自己无能，而主动帮助别人会被认为是干涉别人私事。 ②中国人的无私奉献中国人的行为准则是“我对他人，对社会是否有用”。个人的价值是在奉献中体现出来的。中国文化推崇一种高尚的情操—无私奉献。在中国，主动帮助别人，给人以无微不至的体贴是一种美德，因此，中国人不论国事，家事，天下事，事事关心。而这在美国会被视为“多管闲事”。

中小企业人力资源管理现状分析

黄冈师范学院本科生毕业论文论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析作者：骆文淋专业班级：工商管理200802班学号： 200816240219 指导老师：王庆二○一二年五月

目录中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文中文摘要 (1) 中文关键词： (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)

4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)

浅谈企业人力资源管理问题

浅谈企业人力资源管理问题浅谈企业人力资源管理问题摘要：现代管理学认为，人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业生存与发展的四大资源，而人力资源又是企业四大资源中最重要的资源。本文将从我国企业在人力资源管理的现状出发，分析存在的问题，再探究如何做好人力资源管理工作，从而达到企业与员工双赢的目的，最终帮助提高企业的竞争力。关键词：企业人力资源管理现代企业的人力资源管理，主要是指企业采用制度化、法律化以及科学化的手段与方法，做好企业人力资源在量与质综合的管理。随着知识经济时代的到来，企业对人力资源的重视程度日渐提高，人力资源的管理在企业中的地位也日趋重要。作为企业来说，人力资源不仅是企业赖以生存和发展的无形资产，同时也是企业核心竞争力的重要体现。因而加强人力资源管理工作，建立适合企业人力资源管理体系，具有特别重要的意义。一人力资源对企业发展的重要作用 1. 良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权，引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展，同时为企业和社会作出更大贡献。 2. 良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。

浅谈中西方文化差异(中西文化比较论文)

浅谈中西方文化差异计算机科学与技术学院 xx级x班 xxx 学号：xxxxx 通过对本学期中西文化比较课程的学校，我对中西方文化的异同有了一定程度的认识，以下我将从饮食、节日、音乐、建筑等方面，简要对中西文化的异同做一下探讨。首先，从饮食方面来说：餐饮产品由于地域特征、气侯环境、风俗习惯等因素的影响，会出现在原料、口味、烹调方法、饮食习惯上的不同程度的差异。正是因为这些差异，餐饮产品具有了强烈的地域性。中西文化之间的差异造就了中西饮食文化的差异，而这种差异来自中西方不同的思维方式和处世哲学。中国人注重“天人合一”，西方人注重“以人为本”。中国和西方的饮食习惯之间的主要区别是，不同于西方，其中的每个人都有自己自己的食品板块，在中国菜都放在表和大家共享。如果你是被视为一个中国主机，准备一吨的食物。中国是他们的饮食文化非常自豪，并会尽力给你许多不同类型的菜肴的味道。朋友之间，他们只是为了将足以为那里的人民。如果他们有人出来吃饭的关系是半礼貌客气的，那么他们通常会比客人数量（例如四口人，五菜）为了一个菜。，如果它是一个商务宴请或一个非常正式的场合，有可能是一个巨大的食物量，将不可能完成。一个典型的餐开始与一些凉拌菜，像煮花生和大蒜捣烂黄瓜。这些都是其次的主要课程，热鲜肉和蔬菜菜肴。最后，汤是带了出来，这是由淀粉的“主食”食品，通常是米饭或面条或有时饺子。许多中国人吃米饭（或面条或其他）最后，但如果你要与其他菜肴米饭，你应该说那么早。对比注重“味”的中国饮食，西方是一种理性饮食观念。不论食物的色、香、味、形如何，而营养一定要得到保证，讲究一天要摄取多少热量、维生素、蛋白质等等。即便口味千篇一律，也一定要吃下去——因为有营养。这一饮食观念同西方整个哲学体系是相适应的。形而上学是西方哲学的主要特点。西方哲学所研究的对象为事物之理，事物之理常为形上学理，形上学理互相连贯，便结成形上哲学。这一哲学给西方文化带来生机，使之在自然科学上、心理学上、方法论上实现了突飞猛进的发展。但在另一些方面，这种哲学主张大大地起了阻碍作用，如饮食文化。在宴席上，可以讲究餐具，讲究用料，讲究服务，讲究菜之原料的形、色方面的搭配；但不管怎么豪华高档，从洛杉矶到纽约，牛排都只有一种味道，无艺术可言。作为菜肴，鸡就是鸡，牛排就是牛排，纵然有搭配，那也是在盘中进行的，一盘“法式羊排”，一边放土豆泥，旁倚羊排，另一边配煮青豆，加几片番茄便成。色彩上对比鲜明，但在滋味上各种原料互不相干、调和，各是各的味，简单明了。中国人是很重视“吃”的，“民以食为天”这句谚语就说明我们把吃看得与天一样重要。由于我们这个民族几千年来都处于低下的生产力水平，人们总是吃不饱，所以才会有一种独特的把吃看得重于一切的饮食文化，我想，这大概是出于一种生存需要吧。如果一种文化把吃看成首要的事，那么就会出现两种现象：一方面会把这种吃的功能发挥到极致，不仅维持生存，也利用它维持健康，这也就是”药补不如食补”的文化基础；另一方面，对吃的过份重视，会使人推崇对美味的追求。中国饮食之所以有其独特的魅力，关键就在于它的味。而美味的产生，在于调和，要使食物的本味，加热以后的熟味，加上配料和辅料的味以及调料的调和之味，交织融合协调在一起，使之互相补充，互助渗透，水乳交融，你中有我，我中有你。中国烹饪讲究的调和之美，是中国烹饪艺术的精要之处。菜点的形和色是外在的东西，而味却是内在的东西，重内在而不刻意修饰外表，重菜肴的味而不过分展露菜肴的形和色，这正是中国美性饮食观的最重要的表现。在中国，饮食的美性追求显然压倒了理性，这种饮食观与中国传统的哲学思想也是吻合的。作为东方

中美家庭教育的差异

中美家庭教育的差异摘要：家庭教育是整个教育体系中不可或缺的一部分，它对塑造儿童正确的世界观、人生观及良好习惯的养成和健康的发展起着关键性的作用。“父母是孩子的第一任老师。”可见家庭教育是非常重要的。由于中美两国政治、经济、历史文化的不同，两国的家庭教育呈现出不同的教育模式。本文从文化的角度入手，对两国家庭教育的目的、内容、方式、结果进行比较，呈现出文化差异对家庭教育的影响。关键词：文化差异；家庭教育；比较引言家庭教育是指在家庭互动过程中父母对子女的教育影响，也是整个教育环节中最重要的一环。中美两国由于文化传统的差异，导致了两国在家庭教育方面存在着很多的差异。正确认识和了解两国之间的这种差异，对于促进我国当代家庭教育的良性发展有着十分重要的现实意义。一、中美两国文化的比较文化是一个模糊的概念，不同的学者对其界定不一。早在19世纪，最有影响的英国人类学家爱德华·泰勒在《原始文化》中提出著名的“文化定义”：“所谓文化或文明乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其它任何能力、习惯在内的一种综合体。”我们认为文化是指一个民族长期历史发展进程所沉淀下来的价值观念、审美情趣、道德情操、民族性格和思考模式等。由于历史背景、发展过程、观念意识等因素的不同，从而使中美两国的文化存在着许多差异。（一）价值观的不同中国的传统文化是以儒家思想为核心，主张尊卑有别，长幼有序。凡事都要遵循一定的规矩，并受到等级观念的制约。例如，晚辈见到长辈要主动打招呼。反之，被视为不礼貌。美国人深受基督教新思想的影响，等级观念淡薄。人本位的思想根植于他们心中，注重个人权益、追求人人平等，没有辈份间过多的礼节。晚辈对长辈可以直呼其名，可以与长辈争论问题，提出自己个性的主张。中华文化崇尚集体主义，主张个人利益服从集体利益，主张同甘共苦，团结合作。当个人利益与集体利益相冲突时，集体利益永远大于个人利益。这与美国文化却是截然不同的。美国人十分珍视个人自由，喜欢随心所欲，独往独行，不愿受到限制，自我中心意识和独立意识很强，这在中国却被视为另类。（二）社会关系的差异中国传统文化重视儒家伦理，父母在孩子的眼中，教师在学生的眼中，有着绝对的权威，家庭背景在人的成长中有着至关重要的作用。中国式的家庭结构比较复杂，幸福家庭的标准为三代同堂或四代同堂。家庭成员之间互相依赖，互相帮助，亲情关系密切。一片“少有所抚，老有所扶”的祥和景象。在美国却不一样。美国人平等意识强调人人平等，无论贫穷还是富贵，人人都要尊重自己，不允许被人侵犯自己的权利。显赫的家庭背景也不是值得炫耀的资本。因为他们坚信，不管怎样，只要我努力，一定能够取得成功。并且美国式的家庭结构相比中国就简单多了。（三）民族性格的不同

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。关键词：企业；人力资源管理；问题；对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主有： a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。 d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制，在创新中求效益。针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了未来竞争的潜力。例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞的需要。 c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效

浅论跨文化交际中的中美文化差异论文

浅论跨文化交际中的中美文化差异时间:2014-05-23 来源:未知作者:8029 点击: 8875 次摘要：随着中国改革开放的不断深入，有着不同的中西文化背景的人们在进行跨文化交际中，文化冲突的事例层出不穷，严重影响了交往的顺利进行，这大多是由于不同文化之间的差异所造成的。因此，我们很有必要找出其深层次的原因，避免文化冲突，使交流能顺利进行。本文论述了中美文化的主要差异，分析了导致中美文化差异的渊源。旨在说明：了解中美两种文化不仅有助于加深理解东西方文化，更有助于东西方文化的交流。关键词：跨文化交际文化差异儒家思想随着我国改革开放的石投资副总经理王玲：迎来更可靠的5000点我们对2016年股市充满了信心，牛市将再现。不仅如此，曾经给人们带来伤痛的5000点，或许会再次被突破，只是这次，我们迎来的可能是更加牢靠的5000点，而不是危机四伏的5000点。首先，2016年经济不会出现硬着陆，整体来说经济会有一个企稳复苏的迹象；其次，资金面和政策面。目前政府还是把股市像10年前的房市一样提到非常高的地位。政府的工作重点就是供给侧改革，需要资本市场强有力支持，种种中央的信号表明对资本市场的支持力度2016年还是非常大的。我们建议围绕供给侧改革或者十三五掘金，其中梳理三条主线，就是智能制造、节能环保、消费。重阳投资总裁王庆：2016年结构化明显整个的市场风险已经得到相当的释放，从机会上来讲，支持市场的一些重要基本面的因素本质上没有发生变化。前瞻性的看，2016年可能这个市场将会表现出愈益明显的结构性特征，因为系统性的机会，短期内不大可能再发生，市场将更多的表现出这种慢牛行情的可能性更大。尚雅投资董事长石波：资产荒的时代还会延续资产荒的时代还会延续，因为利率在降低，对收益率优良的资产越来越稀缺，2016年股市仍然是一个平衡，区间在3000点到4000点。从布局来看，2016年要关注新股热和并购热，行业方面，新兴产业的市值我们认为2020年会超越传统产业，其中看好教育、科技、文化、卫生、医疗、体育、美丽产业。菁英时代副总裁罗志鹏：2016年市场更为理性

浅析美国教育与中国教育的异同

陇东学院题目：浅析美国教育与中国教育的异同学院：历史文化学院班级：11级人文2班姓名：王娟娟学号：211151246

浅析美国教育与中国教育的异同摘要：20世纪，中国国力突飞猛进，经济迅猛发展，国民生产总值不断高升，在这样的大背景下，中国教育事业得到了巨大发展，但与发达国家相比较，还是存在很大的差距。本文从美国教育与中国教育的比较出发，找出中国教育的存在问题，并提出发展建议。关键词：美国教育；中国教育；存在问题；发展建议 20世纪，中国经济巨大发展，综合国力显著提升，同时，有大批高等院校的毕业生在工作上存在问题，在经济大发展的条件下，只有充分利用丰富的人才资源，才能在世界经济大发展中不断进步。一、中美教育现状对比中国是个人口大国，在这样的大国里，教育至关重要。我国教育历史悠久，从春秋开始，我国的教育开始普及，向着平民、大众的方向发展，其中最具代表的是宋代理学的普及。宋代我国的教育事业在朱熹等理学大家的推动下有了巨大发展，进入近代，随着西方教育的传入，我国教育的普及的速度加快但同时，我国教育事业与西方国家比较，还处在差距。（一）.培养目标的差距大学是学术的殿堂，众多的大学以培养精英人才为目标，我国的高等学府也以此为目标，但受我国传统思想的影响，我国的教育以进入仕途为目标，进入近代，则以获得稳定、高薪的工作，较高的社

会地位为目标，然而，在经济化的大潮下，受教育的人越来越多，毕业的高校大学生逐年增加，越来越多的人分配不到工作，使得很多大学毕业生虽然大学毕业，却找不到工作。而他们的所学又无法对他们的就业起到帮助作用。这导致社会上出现了众多的待就业大学生，这些大学生在其他领域才能平平，无法与其他人竞争，只能待业在家。造成了我国教育成果出现了在就平庸大学生的局面。而西方与我国的教育成果则完全不同。美国教育注重实践性人才的培养，他们具有极强的专业性，因此，美国的大学造就的人才多为精英性人才，这些人在进入社会之后，能够主动，有效的实现就业。同时，美国的大学，培养人才不以进入官场为目标，，主要是为社会各行各业培养所需人才，这也在意识上为大学生进行了早期教育。总之，中国教育在现当代的社会大背景下，培养出的大多的是技能平平，无法满足社会发展需要的低技能人才，而西方国家培养的则是满足社会需求的精英型人才。这是中美教育的一个巨大的差距。（二）、受教育者意识差别导致受教育成果不同大学既是一个受教育的场所，也是一个花销巨大场所，在四年的大学生活中，平均每一个大学生要花数万元，对于一个普通的农村家庭来说，这是一笔巨大负担，很多的农村学生因此丧失了受教育的机会。因此，在我国，上大学的都是家庭比较好的，能够拿出学费的家庭，然而，这些家庭的学生在上学之后，缺乏必要的竞争意识和危机意识，这就使得我国的出现了大学生毕业后，尽管就业，其成就并未比先前好，只是提高了一些收入而已。

人力资源管理现状

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。缺乏科学的人力资源战略随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。用人机制有待进一步健全和规范中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形

浅谈企业人力资源管理

德州天元集团人力资源管理分析报告德州天元集团有限责任公司，系房屋建筑工程施工总承包壹级企业，集团公司下辖18个子公司，是一个以房屋建筑施工为主，集房地产开发、市政、设备安装、建筑装饰装修、建筑防水、钢结构、地基基础工程施工、预制构件生产、铝塑窗加工、饮食服务等多元化经营于一体的综合性集团。集团公司企业注册资本6166万元，资产总额3亿元，年生产能力80万平方米，各类专业技术人员560人，其中具有高级职称240人，二级以上建造师60余人，并拥有满足各类工程需要的先进机械装备。近年来，集团公司每年从东北、山东省各高校引进大量的毕业生，但大部分引进的毕业生在集团公司学习、培养一段时间后跳槽到其他单位，造成集团公司的人力资源流失严重。下面我从马斯洛的需求层次理论对公司引进的毕业生流失原因进行分析。马斯洛人的需要层次理论如表1所示：一、生理需求层次分析根据马斯洛需求层次理论结合实际分析，生理上的需要是人们最原始、

最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。满足生理需要首先要满足吃、穿、住、行的问题，工资和各种福利、保险是解决生理需要层次这个问题的关键，工资高、福利好能从根本上解决这个最基本的层次需要。而实际上经过调查，集团公司的工资水平在同城同行业相比并不占有优势，在全省同行业更是处于下游水平。不可避免的会在人才竞争中处于劣势，在每年的招聘会上名牌高校的毕业生根本不会问津，省内高校毕业生嫌工资低，福利差。近年招生对象转到了高等职业技术学校或职业中专，人才质量大幅度滑坡。如表一分析，只有40%的毕业生对公司的薪酬、福利待遇达到基本满意，满意的只有20%，仅仅因为生理需求一项就有一半引进的人才不满意现有的生活、工作状态，跳槽现象更加不可避免。二、安全需求层次分析根据马斯洛需求层次分析，人的安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等，具体表现在：①物质上的：如操作安全、劳动保护和保健待遇等②经济上的：如失业、意外事故、养老等③心理上的：希望解除严酷监督的威胁、希望免受不公正待遇，工作有应付能力和信心。一般公司新引进的毕业生都要到项目上去锻炼，工地生活条件艰苦，不可预料的意外事故比较容易发生，受到不公正的待遇是时有发生的事情，虽然责任是双方面的，但是对新引进的学生来讲会使他们失去信心；虽然公司在福利制度上的管理比较完善，但是客观存在的事实不能满足引进人才的安全需要。这也是由行业的特点所决定的，我们所能做到的只能是提

企业人力资源管理现状分析与对策

企业人力资源管理现状分析与对策摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理；现状；对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员