薪酬体系改进方案共31页
薪酬体系改革方案（3）
薪酬体系改革方案（3）薪酬体系改革方案（4）不同工资等级按一定的比例拉开差距发放奖金。
（5）工龄补贴以每年10元计，封顶25年。
（6）对于岗位等级达到7级的，福利待遇予以调整，按发放80%（此项针对原福利待遇未达到80%的员工）；岗位等级达到5级的，福利待遇予以调整，全额发放（此项针对原福利待遇未全额发放的员工）。
五、岗位等级的核定与调整（一）职位等级的确认1、员工的职位等级，由部门经理按照公司聘任用结果，根据员工的工作内容、工作能力、工作表现初步确认各员工的职位等级，并汇总到办公室。
再由办公室根据整个公司的情况予以统筹考虑，最后经公司领导批准后，确定各员工的职位等级。
部门负责人的职位等级，由主管领导提出职位等级意见，由总经理批准确认。
2、初任职位等级公司新招人员统一按照试用期间的工资待遇按照实习级标准确定。
试用期满后，由所在部门经理根据工作情况拟定职位等级，经公司领导批准后确定其工资待遇。
3、员工身兼数职的，按较高级别标准计发工资。
（二）工资标准调整1、员工依据平时考核结果，可以定期晋升薪级。
员工一年内被待岗二次的，其职位下调一级，工资标准亦相应下调。
员工调整到其他部门时，由新进部门的经理重新确定其职位等级系列。
根据定岗定薪、岗变薪变，晋升增薪，降级减薪。
工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
2、职工晋升每次为一个薪级。
已达到本岗位最高薪级的，不能再晋升。
因有突出表现或重大贡献中的，由主管领导提议，总经理批准可提前调级或越级调级。
3、对受到各种处分的.人员，处分期内不能晋升薪级。
处分期满一年后方可申请晋升薪级。
4、部门经理职位等级调整部门经理根据部门的经营状况予以上调。
因业绩考核不佳而被调整为普通员工者，则按照员工职位等级系列确定报酬水平。
六、附则（一）以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
（二）员工身兼数职的，按较高级别标准计发工资。
（三）本方案解释权归人力资源部。
薪酬体系介绍PPT课件PPT83页
2024/3/19
7 第8页，共83页。
薪酬理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
n Direct Compensation直接薪酬:
1、固定薪酬：基本工资+（津贴）
2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系） 长期激励(略）
n Indirect Compensation间接薪酬：
1、福利
人际关系
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
17
第18页，共83页。
职位分析的方法（略）
2024/3/19
访谈法 观察法 工作日志法 调查问卷（附件1）
18
第19页，共83页。
职位分析的项目
主要应负职责 影响范围
影响程度
授权程度
面对问题复杂度
事业环境复杂度 工作场所 工作关系范围 工作关系程度 工作知识与技能
薪酬理念（续）
What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
nOrganizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） nDepartmental/Team Objective部门/团队目标 nPersonal Objective个人目标 nRole Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） nPersonal Development个人发展（教育、培训和发展）
职位说明书
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责
明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求
任职者与上级的沟通、达成一致、
承诺过程
2024/3/19
16
第17页，共83页。
职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的
薪酬激励奖金方案设计
④：长期经营管理责任：对部门人效负责，设部门人效指标（如：部门收入/项目SR总薪酬）为额外考核指标，根据完成情况换算成系数，
如1.1。
13
部门粮食包= （合同系数×合同×0.6+收入系数×收入×0.4）×0.4×1.1
全球标杆 中国智慧
粮食包薪酬包奖金包
粮食包生成
2021薪酬总包
（
×50%＋
2021合同
2020薪酬总包
2020合同
2021薪酬总包
2020薪酬总包
2021薪酬总包
2020薪酬总包
（
经营粮食包
（
2021收入
2021毛利
×50%＋
×50%＋
2020收入
2020毛利
×30%＋
×30%＋
×30%＋
2019薪酬总包
2019合同
2019薪酬总包
2019收入
奖金包
1、本责任中心当期应承担什么经营责任？--合同？收入？毛利？
2、本责任中心作战属性是什么？前台？中台？后台？
3、本责任中心的经营冲锋导向是什么？--导向规模？导向盈利？导向现金流？
4、本责任中心，除当期经营指标外，还需承担哪些长期经营建设责任？（例：研发产品研发成本率；解决方案单位人效；
实施项目交付成本率）
的经营指标（例：合同、收入、毛利）,承担什么，奖金包依据
什么获取；
奖金包生成
• 粮食包-薪酬包
权重
部门作战系数
额外考核要素
•
•
•
前台＞中台；激励导向牵引铁三角贴近客户，贴近战场；
中台系数设定原则：基于业绩目标完成，奖金上浮100%-200%
薪酬体系改革实施方案1.doc
薪酬体系改革实施方案1薪酬体系改革建议方案根据中钢办发（2011）55号文《关于成立薪酬体系改革工作领导小组的通知》（以下简称《通知》）精神，人力资源处拟定了薪酬体系改革实施方案：一、薪酬体系改革目的与范围：（一）目的：进一步完善薪酬构成体系，规范同系统相同或相似岗位的工资水平；在薪酬体系中增设学历、职称、技能等津贴，激发员工提升学历、技术、技能水平的积极性，以利于员工素质的提升和凝聚力的增强。
（二）范围：生产系统各岗位员工（不含集团职能处室）。
实行年薪制的中层干部、后备中层干部与聘用人员按相应的薪酬规定执行。
二、薪酬总额的构成：（一）薪酬总额包括岗位基本工资、津贴、加班工资、奖金等月度工资性收入，以及高温费、年终奖等；（二）薪酬总额中不包含集团批准的因技术革新、技改创新、新产品开发等获得的奖励。
三、薪酬体系的构成及比例：为进一步优化薪酬体系的构成比例，拟将薪酬体系的构成及比例调整如下：薪酬体系的构成分为岗位基本工资、津贴（职务津贴、学历津贴、职称津贴、技能津贴、中夜班津贴、高温津贴、带徒津贴、工龄津贴等）、加班工资（延时加班、休息日加班、法定节假日加班、应休未休年假加班）、奖金（月度奖金、年终奖）四个大类；其中岗位基本工资、津贴、加班工资为固定类薪酬，具体比例如下：（一）岗位基本工资:(约占薪酬总额的40%)岗位基本工资所占的比例是相对于部门薪酬总额而言（岗级越高，岗位基本工资占工资的比例越低，反之所占比例越高）。
1、岗位及岗位名称的设定：根据岗位的劳动四要素，即劳动技能要求高低、劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等确定岗位与岗位基本工资水平（岗位分为班组长以上生产骨干（具有一定管理职能的岗位）、关键重点岗位（技术、技能较高的岗位）、一般操作辅助岗位（技术、技能要求不高，可替代性强的岗位）。
按照不同的生产系统进行岗位分类：原料、球团、烧结、炼铁、炼钢、轧钢、热电、制氧、机修。
2、岗位基本工资的设置：岗位基本工资分15个岗级，每个岗级的基本工资设三个档次，即一岗三薪。
知名文旅集团薪酬体系设计方案
关键专业人员的薪资高于市场水平，尤其业务发展的重点方面； 普通员工层采用“行业中位追随策略”，等于市场平均水平
薪酬构成策略
集团高管逐步建立中长期激励机制，加强对经营者的长期经营回报； 集团奖项，例如单项奖的增设；
第18页
部门 副总 经理
高级专家
部门 总经理 助理
专业和 职业技能
主管
专员
档次
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6
年工资收入（元） 岗位工资
合格1.0 良好 1.5 优秀2.0 餐费
5800 620x 6600 7000 7400 7800 4000 4350 4700 5050 5400 3000 3300 3600 3900 420x 4500 4800 5100 5400 20x0 220x 2400 2600 2800 120x 1300 1400 1500 1600 1700
2、 加强薪酬内部的晋升性 ——内部宽带设计，保证公平和灵活
3、 薪酬设计依循现代企业制度 ——体系化、健全化和实际化
第6页
xx将根据集团的发展需求，结合内部岗位评估和外部薪酬状况，设计符合集 团实际的薪酬方案
发展战略
薪酬策略
内部岗位评估
外部薪酬调查
确定薪酬层级 设计薪酬水平 设置薪酬结构
形
形
成
成
薪酬规划
•建立向关键人才倾斜的薪酬体系
•加强关键岗位和人才的绩效管理
第2页
xx通过对文旅集团薪酬体系的访谈、诊断和资料梳理分析，认为文旅集 团薪酬体系有如下方面需要进行优化调整
薪酬体系设计方案
公司名称薪酬体系设计方案（试行）制作部门：总经办制作时间： 2017 年 11 月 8 日制作人：某某某目录第一章总则 (3)一、目的 (3)二、适用范围 (3)三、原则 (3)四、依据 (3)五、术语说明 (3)第二章薪酬体系 (6)一、薪酬组成 (6)二、工资设计 (6)1、岗位工资 (6)2、绩效工资 (6)3、基本工资 (6)4、工龄工资 (7)5、学历工资 (7)6、奖金 (8)7、奖励 (8)8、罚款 (9)9、扣款 (9)10、加班工资 (10)11、特别工资 (10)第三章工资晋级 (10)一、工资晋级、降级 (10)第四章试用期薪酬 (10)一、适用范围 (11)二、试用期员工工资 (11)三、代扣款项 (11)第五章提成管理 (11)一、提成类型 (11)二、内部提成 (11)三、外部提成 (12)第六章薪酬支付 (13)一、日工资计算 (13)二、工资支付流程 (13)第六章附则 (13)第一章总则一、目的薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。
本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。
规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。
薪酬管理的主要目的如下：1、保障员工基本生活水平。
2、鼓励员工高效率的工作。
3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。
4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。
5、吸引和留住公司需要的员工。
二、适用范围本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。
三、原则1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值；2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。
护士薪酬体系
护士薪酬体系
第17页
三、薪酬设计
尽管护理岗位有不一样差异，但同一岗位因为年资、学历、 经验以及职称不一样，业绩也会不一样，所以护士薪酬由两大 个别来组成，即岗位工资和绩效工资。
（一）岗位工资 岗位工资由基础工资、工龄工资、职称津贴组成。 基础工资220~800元/月，工作满一年后自动套入此工资标准。 工资调整和学历认定由人事部门负责审核。
该月护士月护士乙绩效工资为28.7×35.44=1017.22元
产科
医生（%）
50 69（含门诊医生）
38 35 50 60（含门诊医生） 50 50 45 40 55 45
护士（%）
50 31 62 65 50 40 50 50 55 60 45 55
护士薪酬体系
第21页
护士绩效工资分配由各科护士长负责，科室内成立考评分配小组， 按岗位职责和实际班次系数进行考评计分，以实际分值对应酬 金分配。各岗位系数以下：
护士薪酬体系
第14页
时差影响外，还要具备丰富经验，负担较重责任和压力。所以 在确定薪酬时应该作为最高酬金岗位。大多数医院负担晚夜班 护士比较年轻，卫生部曾经要求护士毕业5年内每年晚夜班不得 少于120个，主要是从锻炼年轻护士、照料老护士角度出发，但 详细在医院里，应该勉励高年资护士参加晚夜班，因为晚夜班 岗位仅1~2名护士，更需要有丰富经验护士当班，这 就要在薪 酬设计中表达出导向作用。
护士薪酬体系
二、月工资结构 月工资由岗位工资和绩效工资组成。 （一）岗位工资护士长均定为1300元/月 （二）绩效工资50%依据工作量分配，50%考评工作质量后分配。 详细方法 护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%
每位护士长绩效工资总额=护士长月工资总额－1300元 护士长计分方法：
薪酬体系改革实施方案
薪酬体系改革实施方案1. 引言随着公司规模的扩大和业务发展的需求变化，我们意识到现有薪酬体系已经无法满足公司发展的需要。
为了激励员工的积极性，提高绩效与薪酬的匹配度，我们决定进行薪酬体系的改革。
本文档将介绍薪酬体系改革的实施方案。
2. 目标- 提高员工工作动力与积极性- 激励员工创新与团队协作- 提升绩效与薪酬的匹配度- 保持市场竞争力- 提高员工满意度与留任率3. 实施步骤3.1 研究与分析首先，我们将进行全面的研究与分析，了解现有薪酬体系的问题与不足之处，收集员工的反馈与建议。
通过调查问卷、个别面谈等方式，获取员工对薪酬体系改革的期望与意见。
3.2 设计新的薪酬体系基于研究与分析的结果，我们将设计一套全新的薪酬体系。
新的薪酬体系应当具备以下特点：- 公平公正：薪酬与绩效挂钩，根据员工的贡献与业绩给予合理的薪酬。
- 灵活多样：薪酬结构灵活多样，兼顾员工的不同需求与职业发展路径。
- 透明可行：薪酬方案应当明确、透明，员工能够清晰地了解自身的薪酬体系。
3.3 员工培训与沟通在新的薪酬体系实施前，我们将组织相关培训与沟通活动，确保员工对新的薪酬体系有一个全面的理解。
这包括：- 解释新的薪酬体系的设计原则与目标- 说明薪酬体系的具体变化与影响- 解答员工对新薪酬体系的疑虑与问题3.4 试行与反馈为了避免改革过程中的大规模干扰，我们将在一小部分团队内进行试行。
通过试行，我们可以获得实际效果与员工反馈，并对薪酬体系进行必要的调整与优化。
3.5 正式实施与监控在试行阶段结束后，我们将对改革方案进行最终的优化，并正式实施新的薪酬体系。
同时，建立监控机制，不断收集员工与管理层的反馈，及时解决问题，并作出必要调整。
4. 预期结果与评估我们预期通过薪酬体系改革，能够实现以下结果：- 提高员工工作动力与积极性：通过与绩效挂钩的薪酬体系，激励员工更加努力地工作，提高工作效率与质量。
- 增进团队协作与创新：通过薪酬体系的灵活性，促进团队协作与创新，提高工作效能与业务成果。
2023年中国联通薪酬制度_联通公司薪酬方案
2023年中国联通薪酬制度_联通公司薪酬方案中国联通薪酬制度一、总则(一)薪酬分配的总体思路：依据职位等级和岗位胜任度确定固定薪酬，依据贡献度确定变动薪酬，各单位在工效挂钩工资总额范围内进行薪酬分配。
(二)本制度适用于中国联合网络通信有限公司本部、各省(自治区、直辖市)分公司、各子公司和经营实体。
二、薪酬体系员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。
其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。
(一)岗位工资岗位工资=岗位工资基数岗位工资系数地区系数每一职位等级划分A、B、C、D、E、F、G 7个薪档。
1、岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整。
2、5到20级岗位工资系数由集团公司统一确定，1到5级岗位工资系数由省分公司、子公司和各经营实体在集团公司的指导下结合当地劳动力市场价格等情况确定(《岗位工资系数表》详见附表1)。
3、集团公司依据省分公司所在地区职工平均工资水平、城镇居民消费水平和最低工资标准核定省分公司的地区系数区间，省分公司在此区间内可以划分3-4档。
省分公司或授权市分公司根据所在公司工效挂钩的工资总额预期、固定薪酬与变动薪酬的比例预期以及所在地区的`经济发展水平选择具体的地区系数(《地区系数区间表》详见附表2)。
各子公司和经营实体参照上述办法确定本单位地区系数。
(二)综合补贴各单位原根据国家、地方政府、相关部委、原集团公司和本单位有关政策规定发放的各类津贴补贴一律归并纳入综合补贴，最高不得超过400元/人.月;根据国家和地方政府有关政策规定已在工资总额中列支并发放取暖补贴和高原补贴的单位，可相应核增综合补贴标准。
(三)绩效工资绩效工资由各单位在工效挂钩工资总额范围内，根据员工绩效考核结果和对公司的效益增长贡献度等因素核定。
针对不同类型的单位以及承担不同责任的员工或团队应设计差异化的、能够有效激励员工的绩效工资分配模型(指导办法另行下发)。
健身房会籍部工资体系修改版8-31(1) - 副本
xx公司（制度）
SYJS-ZD-170831-02
★
会籍部薪酬体系
为适应企业发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工发展空间，本着竞争、激励、经济的原则，根据内外部劳动市场状况、地区及行业情况、员工岗位价值（对企业的影响、责任范围、知识经验、工作能力等要素）及员工职业发展等因素，建立如下薪酬体系。
一、会籍部工资体系
1.新进会籍顾问实行三天培训期，三天之内（包含三天）离职公司不
发放薪资，按实际培训天数发放生活补助按20元/天计算，培训期不计入上班时间,生活补助从各店备用金支出。
2.会籍顾问工资如下：
二、离职人员工资结算方式
1.上班时间不满一个月离职的工资：50元/天*实际上班天数+完成业绩的对应提成结算；
2.上班超过一个月离职的工资：对应完成业绩的底薪/30*上班天数+个人业绩对应完成提成结算；
注：1.欧美总店毕大店除会籍部之外的全体员工办卡按20%提成。
2.此工资制度于2017年9月1日开始执行。
健身管理公司
二○一七年八月三十一日
主题词：会籍部工资制度制度
主报：
抄送：财务部行政部共3页，共印：3份承办部门：行政部。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非