自考人力资源管理(一)复习资料
自考人力资源管理总复习
人力资源管理（一）第一章绪论1、我们把具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和称为人力资源。
人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。
2、人力资源管理包括宏观和微观两个概念。
宏观人力资源管理是对一个国家和地区的人力资源实施的管理。
微观人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间和关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。
3、人力资源管理活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现，人力资源管理的各项功能和活动都必须围绕这个目标展开。
4、人力资源的主要功能可以概括为获取、整合、保持、开发、控制和调整五个方面，在具体的实践中，人力资源管理由六个活动领域组成，工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪酬结构，奖金与福利。
5、现代人力资源管理的发展历史，可以分为初级阶段（（以劳动关系改善和提高劳动效率为中心），、人事管理阶段（以工作为中心）、人力资源管理阶段（人与工作的相互适应）和战略人力资源管理阶段（人力资源管理提升到战略的高度）这四个阶段。
6、人力资源战略是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源的使用模式和活动的综合。
人力资源战略主要有累积型、效用型和协助型三种类型。
7、人力资源战略与企业战略之间的关系主要有三种类型：整体型，双向型和独立型。
8、人力资源管理目前面临经济全球化的冲击、多元文化的融合与冲突、信息技术的全面渗透、人才的激烈争夺等现实挑战。
第二章工作分析1、工作分析就是通过特定方法获取与工作有关的详细信息的过程。
一般来说，工作分析需要从以下八个要素着手：即who,what,whom,why,when,where,how,how much.2、工作分析是是人力资源管理活动中一项重要的基础性工作，培训项目的展开，工作评价与薪酬计划的实施，以及绩效考核都要依据一个完整的工作分析。
自考人力资源管理(一)00147重点笔记
00147 人力资源管理（一） (赵凤敏版)第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实施第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和步骤第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2。
人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念.3。
人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念.三者的数量关系为:人口资源〉人力资源〉人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三,在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征（选择题）五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
人力资源管理(一)自考题-25
人力资源管理(一)自考题-25(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、{{B}}单项选择题{{/B}}(总题数：25，分数：25.00)1.从提高人的智力这一目标来看，上学期间是开发，工作阶段还要不断培训或继续教育，不断“充电”，这体现了人力资源______∙ A.开发对象的能动性∙ B.开发过程的持续性∙ C.闲置过程的消耗性∙ D.使用过程的时效性（分数：1.00）A.B. √C.D.解析：[解析] 人力资源的使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。
人力资源开发从提高人的智力这一目标来看。
上学期间是开发，工作阶段还要不断培训或继续教育，不断“充电”，也是一种开发，只有不断的开发学习，才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐。
答案为B。
2.人力资源管理的重心为______∙ A.技术型员工的管理∙ B.能力型员工的管理∙ C.特长型员工的管理∙ D.知识型员工的管理（分数：1.00）A.B.C.D. √解析：[解析] 组织的核心是人才，人才的核心是拥有高新知识型员工。
人力资源管理的重心为知识型员工的管理。
答案为D。
3.以下关于马斯洛需要层次理论的叙述，错误的是______∙ A.已被满足的需求能激励个体∙ B.人的需要是分等级的∙ C.在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要∙ D.人的需要的五个层次的顺序是相对的（分数：1.00）A. √B.D.解析：[解析] 马斯洛认为，人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要。
一旦较低层次的需要得到满足，它就不再成为激励的因素，而较高层次的需要就变成新的激励因素，只有未被满足的需求才能激励个体。
但是，马斯洛也指出，人的需要的五个层次的顺序是相对的，在不同文化的社会中，这些层次的顺序并不固定。
答案为A。
4.波特—劳勒综合激励过程模型的理论基础不包括______∙ A.需要理论∙ B.期望理论∙ C.公平理论∙ D.强化理论（分数：1.00）A.B.C.D. √解析：[解析] 在需要理论、期望理论和公平理论等基础上，波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》提出了一个更加全面的激励过程模型。
人力资源管理(一)自考题-37
人力资源管理(一)自考题-37(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、{{B}}单项选择题{{/B}}(总题数：30，分数：30.00)1.下列不属于人力资源管理发展新趋势的是______∙ A.直线管理部门承担人力资源管理工作∙ B.人才租赁、外包∙ C.人力资源管理全面参与组织的战略管理过程∙ D.人力资源管理部门的招聘、培训活动（分数：1.00）A.B.C.D. √解析：2.企业发展战略和企业的人力资源规划同时制定的形式被称为______∙ A.整体型∙ B.双向型∙ C.独立型∙ D.协调型（分数：1.00）A.B. √C.D.解析：[考点] 本题主要考查的是人力资源战略与企业发展战略之间的关系。
从总体上看，人力资源战略和企业发展战略是分开的，但是是同时制定的，这被称为双向型。
故正确答案为B。
3.人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和______∙ A.根本∙ B.起点∙ C.过程∙ D.终点（分数：1.00）A.B. √C.D.解析：[考点] 本题主要考查的是人力资源管理所有活动的基础和起点。
在整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性的作用，必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。
因此，人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
故正确答案为B。
4.职业规划是人力资源规划中的______∙ A.个人层次的职业规划∙ B.家庭层次的职业规划∙ C.组织层次的职业规划∙ D.国家层次的职业规划（分数：1.00）A.B.C. √D.解析：[考点] 本题主要考查的是人力资源规划中的职业规划的定义。
从广义上讲，人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。
从狭义上讲，人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况。
故正确答案为C。
5.德尔菲法由______发明。
人力资源管理(一)自考题-25
人力资源管理(一)自考题-25(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、{{B}}单项选择题{{/B}}(总题数：25，分数：25.00)1.从提高人的智力这一目标来看，上学期间是开发，工作阶段还要不断培训或继续教育，不断“充电”，这体现了人力资源______∙ A.开发对象的能动性∙ B.开发过程的持续性∙ C.闲置过程的消耗性∙ D.使用过程的时效性（分数：1.00）A.B. √C.D.解析：[解析] 人力资源的使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。
人力资源开发从提高人的智力这一目标来看。
上学期间是开发，工作阶段还要不断培训或继续教育，不断“充电”，也是一种开发，只有不断的开发学习，才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐。
答案为B。
2.人力资源管理的重心为______∙ A.技术型员工的管理∙ B.能力型员工的管理∙ C.特长型员工的管理∙ D.知识型员工的管理（分数：1.00）A.B.C.D. √解析：[解析] 组织的核心是人才，人才的核心是拥有高新知识型员工。
人力资源管理的重心为知识型员工的管理。
答案为D。
3.以下关于马斯洛需要层次理论的叙述，错误的是______∙ A.已被满足的需求能激励个体∙ B.人的需要是分等级的∙ C.在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要∙ D.人的需要的五个层次的顺序是相对的（分数：1.00）A. √B.D.解析：[解析] 马斯洛认为，人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要。
一旦较低层次的需要得到满足，它就不再成为激励的因素，而较高层次的需要就变成新的激励因素，只有未被满足的需求才能激励个体。
但是，马斯洛也指出，人的需要的五个层次的顺序是相对的，在不同文化的社会中，这些层次的顺序并不固定。
答案为A。
4.波特—劳勒综合激励过程模型的理论基础不包括______∙ A.需要理论∙ B.期望理论∙ C.公平理论∙ D.强化理论（分数：1.00）A.B.C.D. √解析：[解析] 在需要理论、期望理论和公平理论等基础上，波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》提出了一个更加全面的激励过程模型。
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第一章绪论第一节一，人力资源的概念和特点从内涵上看，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
包括数量和质量特点：1，不可剥夺性（最根本的特征）2，时代性3，时效性4，生物性5，能动性6，再生性7，增值性二，人力资源管理的概念1，宏观人力资源管理：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程2，微观人力资源管理：指的是特定组织的人力资源管理，包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织微观人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称三，人力资源管理的目标与功能目标：1，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的2，通过人与人，事与事，人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的3，通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织的目标组织目标的达成与组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标功能：获取、整合、保持、开发、控制与调整四，人力资源管理的活动领域1，工作分析与工作设计2，人力资源规划（具有先导性和战略性，处于核心地位）3，招募与甄选4，培训与开发5，绩效考核6，薪资结构、奖金与福利五，人力资源管理的模式1，产业模式（20世纪50年代）2，投资模式（20世纪60-70年代）3，参与模式（20世纪80-90年代）4，高灵活性模式（20世纪90年代后）第二节一，人力资源管理的发展阶段1，初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心这一时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派2，人事管理阶段：以工作为中心这一时期人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应3，人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4，战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度二，人力资源战略的类型1，积累型战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获得合适的人才，以终身雇佣为原则，以公平原则对待员工，员工晋升速度慢2，效用型战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训3，协助型战略：介于积累型与效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间有良好的人际关系三，人力资源战略的特征1，人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年2，人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点3，人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或自下而上的方式来制定四，人力资源战略与企业战略的关系类型：整体型，双向型、独立型第三节一，人力资源管理面临的现实挑战1，经济全球化的冲击2，多元文化的融合与冲突3，信息技术的全面渗透4，人才的激烈争夺二，人力资源管理的发展趋势1，人力资源管理全面参与组织的战略管理过程2，人力资源管理中事务性职能的外包与人才租赁3，直线管理部门承担人力资源管理的职责4，政府部门与人力资源管理方式渐趋一致三人力资源管理者所应具备的能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力第二章工作分析第一节一，泰罗的工作研究是系统性的观察与分析，他对工作分析研究的主要贡献是：1，寻找最佳的工作方法2，采用物质刺激维持工人的积极性二，基本概念1，工作分析的基本概念分两大部分：第一部分即个人层面的相关概念：要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯第二部分即组织层面的相关概念：职级——指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合职等——指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合三，工作分析的定义工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析最终产出表现为职位说明书（包括工作描述与工作范围）1，工作分析的定义从三个方面进行：①工作分析是一个过程②这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述，二是关于任职资格方面的内容③工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容2，工作分析的八要素：who what whom why when where how how much四，工作分析的功用1，工作分析的意义体现在五个方面：①为人力资源管理各项功能决策提供基础②通过对人员能力、个性等条件的分析达到“人尽其才“的效果③通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职“的效果④通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调⑤科学评估员工的绩效，有效地激励员工2，工作分析的作用：①人力资源规划②招聘与甄选③员工的任用与配置④培训⑤绩效评估⑥薪酬设计⑦职业生涯设计五，工作分析原则：目的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则、动态原则第二节一工作分析方法工作分析的方法主要是指工作信息的收集方法，工作分析的内容取决于工作分析的目的与用途1，收集工作信息的基本方法：①观察法：工作人员在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察特定对象的实际工作动作和工作方式，并以文字或图表、图像等形式记录下来，以收集工作信息的方法适用于工作过程和工作结果容易观察的工作。
自考复习专题人力资源复习资料
自考复习专题人力资源复习资料第一章人力资源管理及其价值一、领会：1关于人力资源的概念:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和，它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分2人力资源的特点:存在状态的生物性：开发对象的能动性；生成过程的时代性使用过程的时效性，使用开发的再生性；闲置过程的消耗性；人力资源的社会性3人力资源管理的发展过程:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理4战略人力资源管理的产生：1）20世纪上半叶，以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架；2）20世纪50年代，德鲁克提出人力资源的概念，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段－人力资源管理阶段；3）20世纪80年代，比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
5战略性人力资源管理的重要性：1）外部环境的变化①经济环境变化②组织的发展③人力资源成为当今世界竞争的焦点④社会发展与变化；2）人力资源管理的变化①人力资源开发与管理中心的变化②人力资源开发与管理模式的变化③人力资源开发与管理方式的变化；3）对人力资源开发与管理的指导意义①帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适合本组织特征的人力资源开发与管理的方法②帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理，更富有激励作用。
二、掌握：1人力资源管理的功能：获取、整合、奖励、调控、开发2人力资源管理的目标：1取得人力资源最大的使用价值2发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
3人力资源管理的任务；1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才；2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长；3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。
4战略人力资源管理与企业的竞争优势；1）基础性理论模型（以资源为基础的观点是战略管理领域的概念）；2）基于组织运作的静态资源理论模型①角色行为理论②人力资本理论；3）基于组织运作动态过程的理念模型（以人力资源管理过程观为代表，认为人力资源通过管理过程来获取竞争优势）；4）基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型①人力资源优势理论②战略性人力资源管理基本模型。
自考人力资源管理(一)00147重点笔记
自考人力资源管理(一)00147重点笔记1. 人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义人力资源管理指的是组织利用人力资源，使其获得最大的效益，并且在同时实现员工的个人目标和组织目标之间取得平衡的一种管理方式。
1.2 人力资源管理的目标人力资源管理的目标是提高员工的工作效率和组织的生产力、降低组织的成本和员工的流失率。
1.3 人力资源管理的职责人力资源管理部门的主要职责是招聘、培训、绩效管理、薪资和福利管理、员工关系管理等。
2. 人力资源规划2.1 人力资源规划的定义人力资源规划是通过对组织目标的分析和人力资源状况的评估，发掘和预测人力资源需求，以满足组织战略的一种管理活动。
2.2 人力资源规划的目的人力资源规划的目的是确保组织在未来的发展中拥有足够的人力资源，同时也能够在员工流动和用工成本方面得到有效的控制。
2.3 人力资源规划的步骤•分析组织目标和战略•评估内部和外部环境•预测人力资源需求•分析现有人力资源供应•制定人力资源规划方案•实施和监控人力资源规划3. 招聘与面试3.1 招聘的定义招聘是指为了满足组织需求，向内部或外部寻求合适人选并进行职位空缺信息的传递的一种管理活动。
3.2 招聘流程•制定招聘计划•发布招聘信息•筛选简历和初步面试•进行复试和考察•签订雇佣合同3.3 面试的注意事项•事先准备好面试题目•确定面试的评分标准•尽量采用多元化的面试方式•善于倾听并询问细节问题4. 员工培训与发展4.1 员工培训与发展的定义员工培训是指通过不同方式和形式，提高员工技能水平和知识储备，以满足组织未来的人力资源需求和员工个人发展需要的一种管理活动。
4.2 员工培训与发展的目的和意义•满足组织的人力资源需求•提高员工的工作满意度和自我效能感•促进员工个人发展和组织发展的良性循环4.3 员工培训的种类•岗位培训•技能培训•管理培训•转岗培训•咨询辅导培训5. 绩效管理5.1 绩效管理的定义绩效管理是指以目标为导向，通过一系列的管理手段和激励机制，评估和提高员工工作表现和行为的一种管理活动。
自考本科人力资源管理复习资料汇总
自考本科人力资源管理复习资料汇总自考本科人力资源管理复习资料汇总人力资源管理复习资料第一章绪论一、名词解释1、职业生涯：个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。
2、工作分析：运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要有该项工作应承担的职责及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
3、写实分析法：主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。
4、职业分析问卷：是由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计的，围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。
二、单选1、现代工作分析思想起源于（美国）。
2、（职级）是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
3（访谈法）是通过分析人员与任职人员面对面的谈话来收集工作信息的方法。
4、我们在运用访谈法时，要把握尊重原则、互动原则、倾听原则，不需要（系统原则）。
5、一般员工不愿意花时间正确地填写问卷，这是（问卷法）的缺点。
6、整理信息的工作量大，归纳工作烦琐，这是（写实法）的缺点。
7、获取工作信息的质量较高，这是（参与法）的优点。
8、（工作轮换法）不性于结构化工作分析方法。
9、美国劳工部工作分析程序的核心是对每一项工作都按照任职者和（信息）、人、物这三者之间的关系来进行等级划分。
10、运用（功能性工作分析法）进行工作分析，可得知为了完成任务并达到新的绩效标准，需要对任职者进行哪些培训。
11、职位说明书的内容不包括（薪酬分析）。
12、工作设计是（20世纪80年代）出现的新的人力资源管理思想。
13、（反馈与调整阶段）对于职位说明书的管理是一个动态的管理过程，控制活动贯穿着工作分析的始终。
三、多选1、泰罗制对工作分析研究的主要贡献是（寻找最佳工作方法；采用物质刺激来维持工人的积极性）2、工作分析的基本概念第二部分是组织层面的相关概念（职组、职系、职等、职级）3、工作分析原则（目的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则、动态原则）4、基本工作分析方法有（观察法、访谈法、问卷法、写实法、参与法）5、一个完整的职位说明书通常包括（工作说明书、工作规范）6、工作规范是指为了完成某项特定工作所必须具备的（知识、技能、能力）及其他的一些个性特征的目录清单。
人力资源管理(一)自考真题(资料版8)
人力资源管理（一）自考真题（资料版）资源来自网络1.社会发展水平从整体上影响、制约着人力资源的素质水平。
人力资源的这一特征是指生成过程的时代性。
2.提出“复杂人”假设的学者是薛恩。
3.激励的首要因素是激发动机。
4.赫茨伯格的双因素理论认为满意的对立面是没有满意。
5.通过满足员工个体心理需要激发其工作活力的方法被称为精神激励。
6.职位的数量又称为编制。
7.工作设计方法中的工作专业化方法强调的是工作任务。
8.人力资源规划目标的核心,除了人力资源效益、全员劳动生产效率之外,还有人均利润。
9.企业人力资源供大于求时采用工作分享措施的目的是扩大就业。
10.下列选项属于人力资源使用计划的内容是人力资源晋升和轮换。
11.在招聘过程中,承担招聘信息发布职责的部门是人力资源部门。
12.从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才被称为人员选拔。
13.小张被某公司录用后,公司为了实现人岗匹配,对他进行了素质测评。
这种测评类型是配置性测评。
14.在无领导小组讨论中,被试者围绕“你认为什么样的员工是一名优秀的员工?”的问题进行讨论,这类问题属于开放式问.15.下列选项中属于人格测验的测评方法是罗夏墨迹测评。
16.新员工培训采用“端正心态、说出心里话、培养归属感、树立职业心”四部曲的典型企业是海尔。
17.美国社会心理学家班杜拉提出的社会学习理论又称为模仿理论。
18.在绩效管理发展的财务绩效阶段,最具代表性的绩效模型是杜邦模型。
19.绩效管理中鱼刺图作为一种分析工具可用于战略分解。
20.老陈在绩效考核中常用自己的思维方式和标准来衡量员工的言行。
这种现象称为定势效应。
21.薪酬设计流程的第一步骤是确定薪酬原则和策略。
22.薪酬设计中应用最为普遍的一种工作评价方法是评分法。
23.直线经理在职业生涯管理中的职责是在职辅导、咨询、沟通。
24.提供职业锚理论的学者是施恩。
25.传统型人格类型最适合的工作是会计。
26.现代人力资源管理与传统人事管理的区别有管理观念不同、管理模式不同、管理中心不同、管理地位不同、管理方法不同。
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自考人力资源管理（一）复习资料 第一章 绪论 一、人力资源的含义及特点？P3 二、人力资源管理的含义？P4 三、简述人力资源管理的目标及功能？P7 人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。 人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。 人力资源管理的四个发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。 人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。 四、人力资源战略的特征？3点P17 五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。 六、试述人力资源管理的发展趋势？P21 人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。 组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。为了实现组织战略目标 ，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。 第二章 工作分析 现代工作分析思想起源于美国。 早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。 一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点 P36 二、工作分析的意义？5点 P37 三、工作分析的原则？6点 P39 一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。 1、 观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则） 上海复新进修学校 责任编辑：关秋鹤 2
2、 访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。 运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则） 及访谈法的优点及缺占？P46 3、 问卷法从内容上划分为：职位和人员 ，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务” 4、 写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法 四、工作分析流程包括哪些程序？6点 P47 （准备阶段主要解决的问题？7点 收集信息阶段包括的内容？4点 P48 分析阶段是整个工作分析过程的核心部分 包括哪些？4点） 五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点 P56 工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。 工作设计是20世纪80年代出现的新的人力资源管理思想。 传统的工作分析已经不能满足发展的要求，工作轮换、工作扩大化及工作丰富化等理论可以满足环境的变化要求以及员工的需求。 工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本改变，旨在向工作提供更具挑战性的工作。 第三章 人力资源规划 人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。 一、人力资源规划的定义及人力资源规划狭义包含的三个含义？ P69 二、人力资源规划的目标？6点 P70 三、人力资源规划应解决的基本问题？ 4点 P71 四、人力资源规划的作用？ 5点 P72 人力资源规划分长期、中期、短期，一般长期是5—10年，短期是1—3年，中期介于前者之间。 组织的人力资源规划划分两个层次：总体规划和具体规划 五、具体规划包括哪些方面？6点 P75 岗位职务规划包括组织的结构设计、职位设置、职位描述和任职资格要求等内容，旨在解决组织定岗定编的问题。 六、人员配置规划包括哪些内容？ 5点 P75 上海复新进修学校 责任编辑：关秋鹤 3
七、制定人办资源规划的原则？4点 P76 人力资源规划的流程：分析阶段、制定阶段、评估阶段。 人力资源规划的第一步就是分析组织的内外部环境 人力资源规划评估阶段主要是对整个人力资源规划的有效性进行评估。 八、影响组织人力资源需求的因素？3点 P80 组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素。 人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测。 人力资源需求的预测方法：德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法 影响人力资源供给的因素可以分为两大类：地区性因素和全国性因素。 在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是组织内部人员的特征。 九、人力资源内部供给预测的常用方法？3点 P87 一般而言，人力资源信息系统是由组织中的人力资源专家来使用的。 十、建立人力资源信息系统的整个过程包括哪些步骤？5点P95 十一、一个完善的人力资源信息系统包括哪些内容？3点P95 十二、人力资源信息系统的功能？4点P97 十三、建立人力资源信息系统时应注意的事项？5点P98 十四、弹性人力资源规划的含义？P100 弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势。 十五、弹性人力资源规划应做好的工作？4点 P100 第四章 人员招募、甄选与录用 一、人员招募的含义？ P105 二、如何提高招募的有效性？（1、吸引足够多的求职者 2、选择适宜的招募渠道 3、组建一支称职的招募队伍） 表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。 三、人员招募的基本流程？（1、对空缺职位进行职位分析 2、确定基本的招募方案 3、拟定招募简章，发布招募信息） 四、一般优秀的招募简章应具备什么基本特征？4点P114 人员招募的渠道包括企业外部招募和内部招募两类。 上海复新进修学校 责任编辑：关秋鹤 4
五、内部招募的优缺点及需具备的条件？（简述） P123 六、企业在实施招募广告时需要注意什么？5点 P116 七、借助猎头公司招募时应坚持的原则？6点P122 八、人员甄选的含义？P124 一般来讲，甄要回答三个问题：1、应聘者能做什么？2、应聘者愿意做什么？3、应聘者是否合适？ 成就测试是对一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。 九、提高面试质量，面试人员要做好哪些工作？7点 P129 十、当侯选人的素质差不多时，怎样做出录用决策？6点P137 第五章 人员测评方法 一、人员测评的含义？P143 二、人员测评的功能和作用？P147 人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。 人员测评得以实施的是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。 三、测评过程的主要衡量指标？（1、误差：包括随机误差和系统误差两种 2、信度：包括复本信度、重测信度、评分者信度3、效度 4、效度与信度的比较5、项目分析6、常模） 根据测评目的和用途不同把测评分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和鉴定性测评 四、选拔性测评的特点及基本原则？P154 （选拔性测评以选拔优秀人员为目的） 五、诊断性测评的特点？4点P55 （诊断性测评是以了解素质现状为目的测评） 六、鉴定性测评的主要特点及基本原则？P156 七、测评内容的筛选应注意的原则？（相关原则、明确原则、科学原则、独立原则、实用原则） 测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。 测评标准有两种基本形式：一种是依据测评内容与测评目的而形成测评指标体系，另一种是通过对测评客体外延进行比较而形成的标准。 八、人员测评的常用工具？（1、标准化纸笔测试：这是一种最古老而又基本的测试法2、面试：基本类型：非结构化面试、结构化面试3、情境面试4、行为描述面试5、系列式上海复新进修学校 责任编辑：关秋鹤 5
面试6、小组面试7、压力面试8、计算机辅助面试9、一些有关面试的建议） 九、常用的情景模拟测验有哪几种？4点 P173 第六章 绩效考核与管理 一、绩效及绩效考核的含义？P181 二、绩效管理的含义？P182 三、绩效管理强调的几个方面？3点 P183 四、绩效考核的目的、功能和原则？ P183 绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。 绩效考核流程：计划、实施、应用。 五、绩效标准设定的注意事项及绩效计划应包括的内容？P188 所有的沟通方式主要可以分为两种方式：正式沟通和非正式沟通。 绩效反馈最主要的方式是绩效面谈。 在制定绩效改进计划时应该注意：切合实际、时间约束、具体明确。 六、绩效考核方法：1、图表评定法（是考核绩效中最简单也是最常用的工具） 2、交替排序法（根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等） 3、配对比较法（每一位员工按照所有的评价要素与其他员工进行两两经较） 4、强制分布法（强制分布法按照公司管理者想要达到的员工分布曲线效果进行评定，即事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例） 5、关键事件法（是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据），简述关键事件法的优点？3点 P204 6、行为锚定等级评价法 简述建立行为锚定等级评定表的步骤？5点P204 七、组织行为修正法的组成部分有哪些？4点 P206 绩效考核模式的新趋势包括：360度反馈评价和平衡记分卡 （平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进以及战略实施——战略修正的目标。 八、360度反馈评价的潜在作用有哪些？12点P207 九、考核过程中可能出现的问题及解决方法？P210 十、绩效面谈的目的？3点P214 十一、绩效面谈的主要类型？（1、以制定开发计划为目的的绩效面谈2、以维持现有