矿山减员增效战略下的人力资源优化管理

矿山减员增效战略下的人力资源优化管理摘要：减员增效是每个企业提升改革综合成效的目标。

企业减员受多种因素影响，从主动性减员来看，组织为了实现企业“向管理要利润”主导思想，通常会制定中长期人力资源规划方案，通过精减富余岗位人员和推进智能化生产，因地、因势促改革、调结构，达到增强企业活力、降低企业成本、提高生产效率的愿景。

从被动性减员来看，企业员工年龄结构状况、当前就业方式迭代、生产及劳动服务模式转变都会深深影响员工人数减少。

因此，企业不得不从组织管理、员工个体进行全面剖析，实现减员增效战略，加快构建新发展格局。

本文以凡口矿减员增效战略，阐述矿山人力资源管理存在问题、查找管理中的薄弱环节和制约因素，并进行深入分析，寻求改进矿山企业人力资源开发与管理的思路和措施，建立一个充满生机和活力的人力资源管理体系。

关键词：矿山；减员；人力资源管理；人才一、矿山减员因素分析（一）企业“向管理要利润”主导思想，实施减员增效战略近几年，为了实现“向管理要利润”目标，矿山陆续推出一系列人事改革和机构改革措施,针对机构臃肿,人浮于事现状,对管理部门撤并机构部室,对基层单位班组、岗位进行整合规划，精简劳务外包规模、调整员工作业班次，实现矿山人力资源客观、集中、规范、简约的科学化岗位配置，从而达到减员增效目标。

企业精减人员，还可以降低劳务用工合同风险和生产事故风险，节约劳务成本及其他管理费用。

凡口矿经过50年开采，逐渐由“粗放型”经营向“集约化”经营迈进，减员增效已经成为企业经营管理的重要组成部分。

减员越来越多地被用于矿山优化员工队伍、提高劳动效率、增强组织竞争力的一种重要手段。

（二）年龄结构趋向退休阶段我国社会正经历人口结构变化，企业员工呈现多代融合趋势，员工队伍代际特征复杂。

凡口矿作为采掘业的有色矿山，前期具有劳动密集型的属性，特别是在2016年以前，矿山的机械化、自动化程度还很低，为了保持生产稳定更是严重倾向人海战术。

在经历粗狂型发展阶段后，现在矿山富集了大量40、50年龄阶段的劳动力。

未来5-10年，这部分人员将面临退休，企业已不可避免地进入了工作效力减产期，矿山劳动力消失的问题显得尤为迫切。

表1为凡口矿职工年龄结构分析：表1 2021年凡口矿职工年龄结构图1从年龄结构来看，2021年凡口矿山2234名职工中，现有35岁及以下人员占总人数的32.32%，36-45岁人员占总人数的18.89%，46-55岁人员占总人数的41.72%，56岁以上人员占总人数的7.07%。

这种年龄结构明显老龄化，46岁及上人员占据了48.79%。

如果不及时改变矿山人员年龄结构现状，5年后老龄化趋势将更加严重，而年龄较长者，无论是身体状况还是工作效率都在走下降趋势。

45岁以下青壮年本应是矿山生产岗位上的主力军，但他们只占总人数的51.21%，这里面还包含了管理人员和技术人员，如果除去这部分人员，实际上参与一线生产岗位的青壮年占比少于50%，这与以生产为主的矿山人员结构比例不是很合理，但它却和矿山工作环境恶劣、劳动强度大、青年不愿从事矿山工作等情况相适应。

（三）劳动力就业方式迭代造成矿山职业缺乏竞争力经济进步使得员工需求变得多样化，无论是城市工厂（公司）还是传统矿山，员工对企业的满意度与忠诚度难塑。

在互联网催生的新职业多样化、社会职能繁杂的影响下，大学院校毕业生适应竞争的意识和能力逐渐加强。

一批新兴职业因互联网而生，成就了人们多元的职业选择，可实现人们创业和自由执业的理想。

目前，据《青年新职业指南》调查结果显示，76%的18-35岁年轻人愿意尝试新职业或已从事新职业。

相对于传统雇佣模式下的职业而言，网络新职业满足了当代青年人择业的多元化需求，借助互联网赋能，越来越多的劳动者尤其是青年人喜欢从事灵活自由的工作，他们不囿于传统的就业观念，重视根据自身能力和兴趣爱好来选择工作岗位。

矿山工作具有持久性艰苦的特点，当代年轻人缺乏吃苦耐劳的劳动精神。

矿山职工因井下作业、矽尘危害、工作性质的单一化，矿山通常地处经济欠发达地区，地理位置条件差，加之产品结构单一，市场应变能力弱，可选择的岗位较少，到矿山就业意愿逐渐减弱，人员流入十分不易。

2015年以前，凡口矿职工子弟还愿意留下来当一名矿工，随后这种情矿慢慢发生了变化，现在的矿山职工子弟宁愿去自己喜欢的城市选择自由职业也不愿回到矿山从事艰苦工作。

（四）机械化、智能化生产模式变革加快企业减员步伐2016年起，凡口矿以提质增效为总目标，以提高矿山劳动生产率、减少井下作业人数、提高矿山防控安全风险能力为总体要求，开始建设智能化矿山生产方式。

经过6年多发展，矿山智能化转型逐渐增强了内部控制能力，并降低了盈余管理行为，企业的经营重心得以更多地集中在主营业务的长期提质增效上，从而有利于利润增长。

现在，矿山已经建立了采选生产工艺全过程数字化流程，基本实现了无人装车、智能加药、矿泥水处理等多种智能辅助系统，这些岗位将大量减少人工作业。

在机械化减人、科技兴安的管理理念下，将来，凡口矿还会打造矿井运营可视化，建设三维智能管控平台，实现了“一图管控生产流程、一键启停生产设备、一镜尽览生产动态、一平台把控生产安全”，实现矿山行业真正意义上的集成系统最多、融合程度最强、劳动效率最高的智能矿井。

在智能化矿山建设的冲击下，从生产数字化逐渐延伸到经营数字化，最后实现全产业链数字化，这些变革过程将更加加快矿山减员。

（五）劳动服务模式转型导致大幅减员随着国家对矿山行业安全生产监管处罚力度加大，企业往往会把生产一线那些技术含量不高、耗费体力及时间的低岗位业务进行整体外包，即构建工作职能转包制度。

为了向管理要安全，矿山每年把井下打钻、井下充填、巷道清理、碎石加工、生态维护等劳务工程承包给市场上的一些劳动服务公司，这种劳务承包模式，将导致企业的低岗位员工大幅减员。

在经济发展的激烈竞争中，由于各种客观条件的限制，矿山企业发展在总体上处于劣势地位。

现在矿山面临的状况是，一方面为了提质增效要精简人员，一方面为了谋求高质量永续发展，又不得不储备人才资源，这就增加了企业人才队伍管理和建设的难度。

矿山的人力资源开发与管理如何才能匹配企业战略发展？研究解决矿山企业改革和发展，建立卓越的组织管理、优化人力资源结构、设置高效的薪酬管理体系等，充分地调动企业全体员工的积极性、主动性和创造性，最大程度地发挥其聪明才智，挖掘其潜能，进一步增强企业的活力，自然就成为企业摆脱困难的首选资源力量。

二、建立卓越的组织管理体系（一）建立高效的组织体系现代企业组织设计内容主要包括职能设计、运行制度设计。

职能设计是根据企业经营职能和管理职能的设计，研究分工的各个层次、各个部门配备相应数量和质量的人员，以及他们之间如何进行合理的协调、联系、配合，以保证其高效率配合，最佳发挥管理系统的整体效应。

如果企业的有些职能不合理，那就需要进行调整，对其弱化或取消。

运行制度设计是保证各个层次、部门和岗位能够按照统一要求和标准进行配合和行动的管理制度，其实质是从职能设计本身出发，设计规章制度、激励机制、约束机制等，调动全体人员的积极性，防止一些不正当和不规范的行为，确保各项管理措施得以顺利运行。

职能设计和运行制度设计互为表里。

如果说职能设计是硬件，那么运行制度就是软件，二者共同保证了企业组织的高效率运转。

若使火车跑得快，全靠车头带，要发挥矿山党政干部队伍导向引领作用。

按照政治素质、思想品德、作风民主优良、清政廉洁、技术业务素质等条件，完善党政干部队伍的考核、淘汰、激励机制，形成能者上，庸者下，平者让的动态机制，始终保持矿山党政干部队伍的生机和活力。

（二）推动全员学习，提升员工素质建设以人为本，加强矿山文化建设。

打造“学习型”“知识型”“技能型”团队，为矿山发展提供人才保障，有计划、有步骤、有组织地开展素质工程、技术练兵、传、帮、带等创建学习活动，不断提高员工的思想水平和业务能力。

以弘扬劳动精神、劳模精神、工匠精神为主线，广泛宣传矿山文化核心价值观及企业使命、企业愿景等内容，提高广大员工对矿山工作的认知感、认同感。

关心关注新员工需求。

新员工除了书本学习经历外并无任何工作经验，因此矿山要给新员工足够的时间去学习工作技能，使每位新员工对未来岗位所需的知识、技能及素质能力要求有清晰的认识，明确个人职业生涯方向，这样才能留住新员工，解决新员工的流失问题。

加强精神文明建设。

坚持以员工为中心的工作理念，（三）建立多维度轮岗制选择合适的岗位轮换时机。

员工在一个岗位由适应到熟悉再到独立地做出贡献，是有一定周期的。

通常情况下，员工在基层岗位任职至少半年后才能达到贡献期，而对于技术人员和中高层人员则又有所差别，因此矿山要对所有岗位展开职类、职种系统分析，确定可以实施岗位轮换的名称及数量，并根据每个岗位特点确定其轮换周期。

岗位轮换尽量做到用其所长，这样才能提高人才使用效率。

降低生产过程中的轮岗制风险。

由于从事同一岗位的员工人数较多且长期固定，如果同时进行岗位轮换，对矿山正常生产带来很大风险。

为了保证岗位轮换过程中实现人员岗位良好过渡，建议分层次、分阶段实施，可以将岗位轮换工作分阶段进行，这样可以较小影响矿山生产运行。

培养“多面手”员工轮换。

为了适应日益更迭的生产技术，矿山应该设立灵活多样的组织管理模式，要求员工具有较广阔的适应能力：员工不仅满足于掌握单项专长，必须是“多面手”、“全能型”人才，当矿山生产方式或技能业务发生转变时，员工能够迅速实现角色转变。

强化轮岗后的在职辅导。

岗位轮换的目的是为了实现企业与员工的双赢，因此在实施轮换前，不但要注重每一岗位员工的任职情况分析，在员工轮换到新的岗位后，不能散手不管，相反还应继续跟踪强化新的技能。

人力资源部可根据入职员工岗位轮换培训测试及岗位个性化需求制定业务辅导计划，指定岗位辅导人，组织管理层通过绩效考核的方式对辅导人与被辅导监督跟踪辅导计划的实施情况，实现辅导计划与薪酬联动，对在规定期限内考核不合格的岗位轮换员工退回原岗位。

建立经营管理骨干岗位轮换制度。

从矿山企业长远发展考虑，应当加大对高层管理人员的多维度培训，务必使管理人员在不同部门间横向移动，培养他们对业务工作全面了解和对全局性问题的分析判断能力。

当然，为了保持管理层的稳定局面，部门经理轮换之前，企业应该宣贯这一行为不会造成部门领导岗位任职频繁变动或组织结构混乱，强调跨部门协作精神，树立矿山团结一体的管理理念。

（四）强化安全理念，实施矿山安全文化建设对新入职人员履行职业病危害、职业病防护告知义务，定期开展全员阶段性职业健康检查，举办矿山职业卫生宣传课，提升全员职业健康防护意识和责任意识。

开展形式多样的安全教育、岗位操作技能培训、特种作业人员培训、全员经常性安全教育等，贯彻“机械化换人、自动化减人”科技强安管理理念，加大安全科技投入，推广应用新工艺、新技术，引进新装备，完善安全设施，降低事故发生率，提升矿山本质安全水平，营造百年安全无事故矿山形象。