中小企业人才观透视：适合的未必是人才!.
中小企业人才现状及对策
中小企业人才现状及对策 有调查数据显示，我国中小企业的平均寿命仅有2.5年。如何能让中小企业走出夹缝驶入健康发展的快车道，不再一次又一次地通过交学费来换取仅属于极少数人的成功？人才战略已成为当今企业发展战略的核心。但是，一些中小企业在用人方面要么拒绝和排斥“空降兵”或“外来和尚”，坚持“自给自足”“自力更生”，要么虽用高薪和其他丰厚的条件吸引来了人才，却没有保留住人才在其土壤上长期茁壮成长。究其病症何在？又有何良方呢？
病症 症状一：员工能力跟不上企业发展和变革的速度 中小企业要摆脱“夹缝中生存”的尴尬境遇，前行的路上挡道的雪山正是中小企业目前良莠不齐、与企业变革不相配套、有待开发的员工能力。如果一个企业的员工学习速度、能力提升速度跟不上外部变革速度，那这个企业就逃脱不了消亡的结局。
症状二：人才流失 中小企业人才流失频繁且成批量化，已严重制约企业的成长和发展。究其主要原因：企业管理者素质不高，未量才适用，给人才以发展空间；有的管理者们任人唯亲，没有任人唯贤；不合理的薪酬制度；没有良好的企业文化，不注重企业文化的建设，或者有企业文化，但严重错位。
症状三：人才使用存在误区 中小企业往往对人才期望很高，急功近利，但又缺乏让人才施展才能的场所、机会和条件。具体表现在：一是学非所用。二是不能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件。三是许多中小企业老板盲目追求学历论，不以员工的绩效、能力和潜力为导向培养人才。
症状四：培训典型“病重” 六神无主，盲目跟风。一些企业的管理者喜欢赶时髦，盲目模仿。对培训内容的选择不清晰，市场上流行什么，就盲目采购，无的放矢。培训组织者不了解业务部门的难点和痛点，不了解员工的需求。培训的迷失引发了培训的浮躁病和错乱定位。培训在企业中的价值被埋没和忽略。
培训只针对销售人员和高层管理者，没有覆盖到所有普通员工。一些企业的最高领导人认为：培训只是针对高层管理人员和核心的销售部门，而基层的管理人员和普通员工不需要培训。实则不然，一个企业底层所有普通人员的素质高低对于企业发展的影响更加重要。因为几乎企业所有业务的开展、执行、落地，最终要落实到基层的每一个员工身上。把基层的员工培训好了，各层级管理者的各项工作也能更好的开展，可以将更多的时间用在提高管理策略和技能、如何更好的管理和推动团队以实现企业的战略目标。
中小企业人才的培养与全使用
中小企业人才的培养与全使用在当前经济环境下，中小企业是国家发展的重要组成部分。
成就一家中小企业需要出色的管理团队和技能齐全的员工队伍。
然而，小企业比大企业面临的挑战更多，尤其是在人才的招聘、培养和使用方面。
如何在竞争激烈的市场中留住优秀人才？如何快速提升员工的技能和能力？如何更加全面地利用人才资源？本文将从人才培养和全使用两方面来探讨这些问题。
一、人才培养同大企业相比，中小企业通常面临着更为紧张的时间和预算限制，因此，他们可能很难为人才培养投入高昂的资金和时间。
但是，如果将培养看做是一种长期投资而非短期成本，中小企业也能够迅速获得投资回报并且大大提高员工绩效的质量。
人才培养包括了以下几方面：1. 招聘中小企业应该从招聘口径，简历筛选，面试技巧，薪酬策略等方面提高招聘能力。
除此之外，更重要的是中小企业必须要从让候选人了解企业文化、工作氛围、发展机会等角度入手，进而提高招聘质量和效率，吸引到符合企业发展需要的人才。
2. 培训中小企业在培训方面可以采用在线培训、一对一的辅导式培训、集中式培训等多种形式。
在人员不足的情况下，可以通过培训和发展来扩大员工技能范围和工作级别。
此外，也可以选择某些培训项目受让另一企业进行，或与其他公司联合开展课程，并且厘定好收益分配方式等。
3. 聘请顾问雇佣外部顾问，比如HR专家和人才开发专家等，来帮助小企业提高培训效果和员工技能。
这种方法无需长期地雇佣某个人，并且能够有效地借助顾问的专业知识和经验来提高公司的发展水平。
二、全使用全员使用是指通过管理、激励、奖励等手段，使企业所有员工都发挥出最佳表现。
在中小企业中，管理者应该充分利用员工的潜力，通过培训和鼓励来提高他们的能力和知识水平。
以下是一些全使用的策略：1. 管理小企业应该建立一个优秀的员工管理体系，通过保持透明、公平和有效的沟通来促进组织内外的协作。
需要强调的是，通过沟通促进组织内外的协作是非常重要的，这可以让小企业发挥出人才的最高潜力。
中小企业发展对高职教育人才需求的思考
中小企业发展对高职教育人才需求的思考示例文章篇一：《中小企业发展对高职教育人才需求的思考》在我们的周围，有各种各样的企业，其中中小企业就像繁星一样多。
我呀，就经常看到街边的那些小商店、小工厂，它们虽然规模不大，可在我们的生活里有着大作用呢。
我家附近有个小服装厂，那里面的工人叔叔阿姨们可忙啦。
老板总是愁眉苦脸地说，现在找个懂新技术的工人可真难。
我就想啊，这高职教育不是专门培养技术人才的吗？怎么就满足不了这些中小企业的需求呢？有一次，我跟着爸爸去这个服装厂送货。
我看到那些老机器，轰隆隆地响着，可效率并不高。
我就问老板：“叔叔，你为啥不换些新机器呀？”老板叹着气说：“换机器容易，可是会操作新机器的人不好找啊。
那些从高职学校出来的学生，好多学的东西和我们实际需要的不太一样。
”我当时就愣住了，我心想，高职教育不就是要为企业输送合适的人才吗？这怎么就脱节了呢？我有个同学的哥哥在一家小的电子厂工作。
那家电子厂主要做一些小的电子零件。
他哥哥告诉我，他们厂子里来了几个高职毕业的新员工。
本来以为他们能带来些新的技术和理念呢。
可是呢，这几个新员工对厂里的一些简单设备都不太会操作。
这让我觉得很奇怪，高职教育到底是哪里出了问题呢？我就去问我的老师。
老师说：“现在的高职教育有时候可能没有紧跟市场的需求。
中小企业发展得快，技术更新得也快，但是高职教育的课程调整可能没那么及时。
”我好像有点明白了。
就像我们玩游戏，游戏一直在更新新的关卡和玩法，可如果我们还按照旧的攻略玩，肯定就玩不好了。
高职教育如果不跟上中小企业发展的节奏，就像玩游戏没跟上更新一样。
我又想到了另外一个小机械加工厂。
老板说他想要那种既懂机械原理又会操作数控设备的工人。
可是很多高职学生要么只懂理论，要么只在数控设备上会一些简单的操作。
这就好比我们要做一个美味的蛋糕，有人只会准备材料，有人只会用烤箱，却没有一个人能从头到尾把蛋糕做好。
这怎么行呢？从这些事情来看，中小企业对高职教育人才的需求是很迫切的。
简析中小企业如何吸引及留住人才
简析中小企业如何吸引及留住人才简析中小企业如何吸引及留住人才【摘要】：近年来，随着市场经济的不断发展，中小企业在社会经济发展中的地位越来越重要，成为推动我国经济发展的一支重要力量，人们对中小企业的关注程度也日渐提高。
但是在中小企业发展过程中也出现了不少阻碍其发展的难题，最为明显的就是企业人才的流失，这对中小企业造成了巨大的损失。
人才是一个企业成长和进步的关键，人才的流失势必会造成企业竞争力降低，工作效率低下，工人不满情绪增高等，严重制约着中小企业的成长与发展，因此，我们要从企业整体经济效益和社会效益出发，认真分析原因，找出解决方法，留住企业人才，促进企业发展。
【关键词】：中小企业;人才流失：吸引人才;留住人才近年来，中小企业作为一支崭新的力量活跃在市场经济的舞台上，成为人们日益关注的焦点。
中小企业在发展中遇到的困难也成为许多经济学家探讨的话题，在众多话题中，人才流失问题成为经济学家们谈论较多的一个话题，中小企业人才的流失已经严重制约着其成长与发展，因此，我们下面通过对人才流失的重要性及原因等方面进行分析，提出留住人才和吸引人才的有效措施，有效解决中小企业人才流失问题，保证我国经济的健康快速发展。
1 中小企业发展中人才的特殊地位1.1人才在中小型企业发展中的重要性社会主义市场经济条件下，中小企业之间的竞争会更加激烈，如何在竞争中立于不败之地是每个企业生存的关键。
人才是一个企业成长和进步的关键，也是企业在激烈的竞争中成败的关键。
人在各生产力当中是最活跃的因素，是集信息、技术、知识于一身的综合体，人才是企业的根本，是企业的核心，一个企业拥有了人才也就拥有了实力和未来，当今市场经济时代下各企业的竞争归根结底也是人才的竞争。
1.2人才流失现状对中小企业的影响《中国青年报》调查显示，中小企业人才流失问题已经逐渐取代融资困难和配套服务不完善问题跃居成为首位，人才是一个企业成长和发展的重要动力，中小企业人才的流失必将会影响企业的发展，最终阻碍我国经济的发展。
中小企业人才紧缺问题的调查思考
中小企业人才紧缺问题的调查思考背景中小企业是我国经济发展的重要支柱，也是就业的重要来源。
然而，近年来中小企业遇到了人才紧缺的问题，特别是高技能人才的供给不足，使得中小企业的发展受到限制。
本文通过对中小企业人才紧缺问题进行调查，并进行思考，以期提出解决方案。
调查调查方法本次调查采用问卷调查的方法，共发放问卷100份，回收80份，回收率为80%。
问卷涵盖中小企业的行业、规模、人才需求情况等方面。
调查对象主要集中在广州市内的中小企业。
调查结果1.中小企业的人才需求主要集中于技工、营销和管理等方面，其中技工需求最多。
2.中小企业普遍存在招聘难、留人难的问题，员工流动性大，影响企业稳定发展。
3.中小企业运营成本压力大，导致无法对优秀人才提供足够的薪酬福利，进一步影响人才流失。
4.中小企业存在自身管理和文化建设等问题，使得员工对企业缺乏认同感和忠诚度，容易被高薪职位挖走。
思考提高企业吸引力提高企业的吸引力，可以通过提高薪酬水平、改善工作环境以及提供更好的福利待遇等方式。
中小企业可以通过与员工深度沟通，了解员工真正关心的内容，制定出更符合员工需要的福利政策。
建立员工培养体系建立完善的员工培养体系，在员工职业生涯方面提供支持，给予员工晋升机会和职业发展渠道，从而提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失。
加强企业文化加强企业文化建设，形成企业独特的文化氛围，使得员工对企业具有归属感和认同感，从而更加珍惜自己的工作岗位。
发挥政府作用政府可以通过制定相应的政策，鼓励和支持高技能人才进入中小企业，同时也可以对中小企业进行培训和扶持，提高企业自身技能水平，吸引更多人才。
结论中小企业人才紧缺是当前经济发展中面临的严重问题。
解决这一问题需要企业自身的努力，也需要政府的支持和帮助。
中小企业应通过提高企业吸引力、建立员工培养体系、加强企业文化建设等多方面措施，吸引和留住人才，从而实现企业的可持续发展。
人才和企业的关系
人才和企业的关系人才必须适合企业的组织架构才能实现最大的经济效益，同样，适合企业的人才才能发挥最大的价值。
什么样的人才和企业规模相适应？首先，优秀人才的定义是，最适合企业的，就是最优秀的人才。
优秀人才的背景、学历都不是最重要的，重要的是他能不能为公司做出贡献。
其次，不是企业规模越大，人才越优秀。
无论大企业、中企业还是小企业，都需要高、中、抵挡各种人才，相互匹配。
很多大学生好高骛远，认为一定要到大企业工作才能出人头地。
愿意到大企业去工作，这种想法并不是不对，但是有时候想在大企业有出头之日很困难，中、小企业才是施展才能的更好舞台。
人才可划分为四种：第一种人才能力强、态度好。
这种人才绝对是每个企业都需要的最优秀的人才，也是能够为企业创造价值的人才。
正因为这种人才能为企业带来财富，所以也被称为“人财”第二种是能力强，但是态度比较傲慢的人才。
这种人会认为，我是一个老员工，我是一路摸爬滚打过来的，能力很强，可是比我后来的员工地位都比我高了，老板你这是卸磨杀驴，对我太不公平了，这种人被称为“人材”。
公司必须加以对他进行激励、培训，寻找他问题的根源，使“人材”成长为“人财”。
第三种是态度非常好，但能力有欠缺，尤其是经验不够丰富的人才。
这类人才以刚毕业的大学生为代表。
他们往往满腔热忱，经常在简历中这样表达自己的心声：“给我一次机会，我将还你一次惊喜。
”“给我一个支点，我可以帮你撑起整个地球”。
他们渴望工作，但是工作经验不足。
这样的人我们称之为“人才”。
对待这种人才，就要通过企业的培训，使他快速提高业务能力和专业技能水平。
第四种是能力也很差，态度也很差的人才。
我们称这种人为“人裁”，这类人才会对其他员工产生极不好的影响，所以只好裁掉。
人才和企业是相互依恋的两个不同体。
唯有企业价值、个人价值都能得到体现时，两者价值才能发挥到最大。
利益分享上，能相对满足下才能长久合作下去。
人才至少要认同企业所从事的行业；喜欢自己从事的职业；认同该企业文化，理念。
企业人才观介绍范文
企业人才观介绍范文企业人才观是指企业对人才的认知、价值观和管理理念。
在当今竞争激烈的市场环境下，人才成为企业发展的关键要素。
企业人才观的正确与否，不仅关系到企业的发展速度和竞争力，也决定了企业在市场中的地位和形象。
因此，企业制定科学、先进的人才观势在必行。
首先，企业人才观应注重以人为本。
在企业活动中，企业员工是最重要的资源。
只有充分重视员工的价值，尊重员工的意见和需求，才能激发员工的工作激情和创造力。
企业应树立“员工即资本”的观念，认识到人才是企业最宝贵的财富。
只有让员工从工作中获得成就感和快乐感，才能使员工愿意为企业付出更多的努力。
其次，企业人才观应注重人才的综合素质。
随着经济全球化和信息化的发展，企业需要具备适应快速变化和多样化环境的人才。
传统的专业知识已经不能满足企业的需求，企业需要的是具备综合素质的人才。
企业应重视员工的综合素质培养，提升员工的自主学习和持续发展能力。
培养创新思维和团队合作精神，提高员工的综合竞争力。
再次，企业人才观应注重人才的潜力开发。
每个员工都有自己的潜力和优势，企业应充分发掘员工的潜力，并给予合适的培训和发展机会。
企业应注重选拔和培养具有潜力的员工，为员工提供广阔的发展空间和晋升渠道。
同时，企业也要关注员工的兴趣和意愿，给予员工选择自己职业发展方向的自由和机会。
只有员工和企业共同成长，才能实现双赢。
最后，企业人才观应注重人才的价值回报。
企业应认识到，员工的付出和贡献是企业成功的重要原因。
企业应根据员工的贡献和价值给予恰当的回报和激励。
除了经济回报，企业还应重视员工的自我实现和价值实现。
激发员工的工作热情和创造力，使员工感受到自己的工作对企业的重要性和意义，从而更加积极地投入到工作中。
综上所述，企业人才观是企业对人才的认知、价值观和管理理念。
企业应重视“以人为本”原则，注重员工的价值和需求；注重人才的综合素质，提高员工的综合竞争力；注重潜力开发，充分发掘员工的潜力和优势；注重价值回报，给予员工合适的经济和非经济回报。
中小企业管理培训的人才选拔和培养
中小企业管理培训的人才选拔和培养中小企业是一个国家经济中重要的组成部分，也是创造就业机会的主要来源之一。
然而，中小企业在管理和发展方面常常面临着人才瓶颈的问题。
因此，如何选拔和培养中小企业管理人才成为一项关键任务，对于促进中小企业的持续发展和壮大具有重要意义。
首先，在人才选拔方面，中小企业应注意以下几个方面。
首要的是明确所需人才的具体岗位要求和能力素质。
中小企业在人员配置上相对有限，因此应根据具体职位的需求，确定所需的知识和技能等要求，以此为基准来选拔合适的人才。
其次，中小企业选拔人才应注重综合素质的评估。
除了专业知识和技能外，应关注员工的人际关系能力、团队合作精神、沟通能力等综合素质，以保证招聘的人才能够适应企业的发展需要。
此外，中小企业还应积极采用多元化的选拔方式，如面试、测评等，以全面了解应聘者的能力和潜力。
其次，在人才培养方面，中小企业需要关注以下几点。
首先，注重新员工的培训和导入。
中小企业经常需要招聘新员工，而新员工一般对企业的运作和文化不太熟悉，因此需要给予适当的指导和培训，帮助他们尽快适应新的工作环境。
其次，中小企业应注重内部员工的培养和晋升机会。
通过持续的培训和学习机会，帮助员工提升自己的能力，提高对企业的忠诚度和工作积极性。
另外，中小企业还可以通过开展管理培训课程、派遣员工参加外部培训等方式，提升员工的管理水平和专业素养。
然而，要选拔和培养好中小企业的管理人才，并不是一件简单的事情。
在实施过程中，中小企业可能会面临一些困难和挑战。
首先，中小企业在资源方面相对有限，无法与大型企业相比提供丰富的培训和发展机会。
因此，中小企业应寻找适合自身发展的培训方式，如利用互联网资源、开展内部培训等。
其次，中小企业在选拔和培训过程中需要更加注重人才的潜力和创新能力，而不仅仅关注其经验和专业知识。
这需要企业具备较高的人才辨识能力和培养眼光。
综上所述，中小企业管理培训的人才选拔和培养是中小企业发展的关键环节。
中小企业人才培养与引进调研报告
中小企业人才培养与引进调研报告一、引言随着我国经济的快速发展，中小企业在推动经济增长、促进就业创造和社会稳定等方面发挥着重要作用。
然而，人才培养与引进一直是制约中小企业发展的主要瓶颈之一。
为了深入了解中小企业人才培养与引进现状与问题，本文进行了相关调研，并就解决这些问题提出了相应建议。
二、背景中小企业在我国经济社会发展中的地位十分重要，对经济增长贡献率高达60%以上，提供了大量就业岗位，具有较强的创新能力和灵活性。
然而，由于人才问题的限制，中小企业面临着一系列的挑战。
三、中小企业人才培养现状与问题1.人才培养不系统中小企业在人才培养方面往往依赖于员工的自学和现场实践，缺乏系统的培训课程和培训计划。
这造成了人才培养的不规范和效果的不确定性。
2.培养资源匮乏由于资金、师资等方面的限制，中小企业在人才培养方面的投入不足，缺少与大型企业相比的培养资源。
这导致了中小企业难以吸引和留住优秀的人才。
3.用人价值观不明确中小企业在用人方面存在用人价值观乃至用人制度的不明确。
这让员工难以在企业中得到发展和认同感，从而影响了企业吸引和培养人才的能力。
四、中小企业人才引进现状与问题1.缺乏引进渠道中小企业相比大型企业，信息渠道有限，难以获取线下和线上招聘渠道的信息。
这使得中小企业在引进人才方面遇到了一定的困难。
2.薪资待遇不具竞争力中小企业往往由于资金限制，无法提供大型企业那样优厚的薪资待遇，这直接影响了中小企业吸引高层次人才的能力。
3.用人机制不完善中小企业的用人机制存在不足，往往缺乏科学的招聘流程和人才选拔机制。
这也导致了企业在引进人才时的效率不高，容易犯错。
五、解决方案1.加大培养投入力度中小企业应该加大在人才培养上的投入，建立起系统化的培训课程和培训计划。
同时，可以与高校、研究机构等建立合作关系，享受外部优质培训资源。
2.建立健全用人机制中小企业需要明确用人价值观和制度，提供员工成长发展的机会，并建立科学的招聘流程和人才选拔机制。
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中小企业人才观透视：适合的未必是人才！
“适合的才是人才”，这是中国企业界近几年比较流行的观点。
这种人才观放在大企业身上没有什么问题，但对尚未建立起强有力的企业文化
与统一行为方式、完善作业流程的中小企业来说，就非常值得商榷，在中小企
业中适合的未必是人才！
未来企业间的竞争主要是人才的竞争，这已经在营销管理领域得到了广泛
的共识，人才之于企业是大事情，不少企业已经建立了或正在着手建立自己的
人才体系并把这种体系逐渐上升到战略的高度，但我们不难发现，这种行为的
主体还主要是大企业，中小企业仍然在这方面存在严重的欠缺，而在中国现时
的市场环境下，事实恰恰是中小企业对人才的需要更迫切一些，大企业反而次
之。所以，在此基础上探讨中小企业的人才观问题就十分必要，这能够帮助中
小企业进一步理清思路，脱离花钱找人你就理所当然给我干活的“地主老财雇
佣长工”的思想层次，树立正确的人才观，增加企业对人才的吸引力，以尽快
形成合理的人才机制，助力企业的持续发展。
一、“适合的才是人才”的误导：
1、“人才适合企业”易使企业陷入僵化状态：中小企业在各方面的欠缺决
定了其必须依靠不断的改进和提高以适应市场的快速变化并达到成长与发展的
目的，而人才在这一过程中起着致关重要的作用。“适合的才是人才”背离了
企业与人双向选择的基础，把人置于被动的地位，而企业的主动地位又常常使
其在不知不觉中走入拒绝改变的僵化状态。当人才进入企业后只能被动适应，
而不能充分发挥其能力，组织仍然处于在固有思维方式和行为习惯中徘徊的状
态中时，企业就必然失去在某些方面快速掌握技巧、方式的契机，客观上延长
企业的摸索、学习周期，提高企业运营的时间成本。
2、“适合的才是人才”的人才观会对人才与企业造成伤害：在中小企业没
有形成强有力的企业文化及统一的行为方式的现实情况下，用是否适合来作为
衡量人才的标准显然是不合适的，它会对人才与企业都造成一定程度的伤害—
—一方面，企业没有提供留住人才并让人才优势得以发挥的土壤，真正的人才
不能在没有核心理念、管理混乱的企业中找到归属感，不得不承担较大的心理
压力，其结果是要么另谋高就，要么被企业负向淘汰，而留下来的（适合的）
往往是些会投机取巧、琢磨老板心思和一心混日子的人；另一方面，这种忽视
实际情况的封闭式人才观所演化出的择才标准会对人才的进入形成一定的阻
隔，使中小企业的人才更加匮乏，这将使企业在激烈竞争的市场环境中陷入更
大的发展困境。
3、“适合”有时候会把人才变成庸才：人才进入到企业后，其思维与行为
方式一旦与企业原有的东西发生背离就会招致企业内大多数成员的排斥（或是
由于根本不认同，或是由于担心自己的地位受到威胁），而为了改变这种状
态，多数人往往会选择妥协（及适应），并最终被同化，这种同化作用如果是
以强大企业文化及正确行为方式、完善作业流程为前提的，就会产生正向的积
极作用，提高企业的战斗力和团队协作能力，否则就会产生消极作用，把人才
变成庸才，使企业固有的错误更加难以改变，并在此情况下逐渐走向衰亡。
二、中小企业现实的人才观与人才策略，
1、建立互动性适应的人才观：中小企业需要建立互动性适应的人才观，即
企业与人才要双向适应，这样开放的人才观更利于中小企业通过对人才的充分
利用取得创新性的突破和改进，增加企业活力，为企业的良性发展奠定坚实的
人才基础。另外，对大多数处于转型期的中小企业来说，企业自下而上的变革
与自上而下变革同样重要，在企业家自身素质提升的同时，也需要企业员工的
素质得到有效提升，而在开放的、互动性适应的人才观指导下的人才引进机制
所形成的交流性变化要比硬性教育的效果好得多，它会大大降低企业变革的阻
力，帮助企业更快的找到适合自身实际的运营模式。
2、远景与目标的现实化：很多中小企业的远景与目标只停留在口号上或只
存在于老板个人的头脑中，此种看不见也摸不着的虚无缥缈的东西对人才并没
有什么吸引力，只有当远景与目标被降低到现实化的可操作层面才能实现对人
才的有效凝聚效果。中小企业远景与目标的现实化需要参考两个因素，一是在
可实现的基础上的统一认识，二是在行动上设置如何达成目标，即第一步做什
么，第二步做什么。这样能使人才更清晰的了解企业的发展方向并确立自身在
企业中的位置和作用，坚定与企业共同发展的信心。当中小企业不能为人才提
供更多的经济上的价值时，远景与目标的现实化就成为了人才策略中的决定性
利器。
3、企业利益与个人利益的结合：一说到利益结合，我们想到的常常是单纯
的薪资待遇与个人绩效的捆绑，这是非常片面的，真正的企业利益与个人利益
的结合是在经济利益、发展利益、价值利益等方面的多角度对接，在中小企业
的人才策略中，应该更侧重于站在员工的角度，以培训提高员工的社会化生存
技能，以切实的分析与指导规范员工的职业发展方向，这样既可以提高企业的
吸引力，聚拢人才、留住人才，又能逐渐搭起人才发挥的优势平台，构建完善
的人才体系，打造出高绩效的团队，达成企业与人才共同成长的目标。
中国中小企业目前的人才状态并不乐观，其发展瓶颈与人才匮乏有相当大
的关系。而在混乱与错误充斥于企业运营中的状况下，人才有时候实在不是不
能适应，而是不敢适应，因为一旦适应，就必须放弃很多正确的东西，这是非
常可怕的人性挑战。我们必须及早从封闭的人才观中走出来，以开放的人才观
与现实的人才策略助推企业转型的顺利实现。
耳熟能详的“三顾茅庐”的故事为对“适合的才是人才”的狭隘性人才观
的批判提供了一个很好的注脚，当时的蜀汉集团只是一个没有什么实力的个小
企业，它需要诸葛亮这样的人才帮助其发展壮大，三顾茅庐便是刘备开放的人
才观的充分体现，也正因此，才有了孔明出山，才有了后来的三分天下有其
一。
1800年前的刘备尚能如此，我们呢？