关于人才工作调研的报告
人才工作调研方案及调研报告
人才工作调研方案及调研报告1. 调研目的本次人才工作调研的主要目的是了解公司的人才招聘、人才培养和人才留用情况，分析现有人才工作的优势和不足，为进一步改善和提升人才工作质量提供依据。
2. 调研内容本次调研主要涉及以下内容：- 人才招聘流程及渠道- 人才培养计划和培训机制- 人才激励政策与措施- 人才留用和流失情况- 其他相关问题3. 调研方法本次调研将采用以下方法：3.1 问卷调查通过设计调研问卷，向公司内部员工发放并收集信息。
问卷将围绕人才招聘流程、人才培养和留用情况等方面展开调查。
3.2 面访选择一些代表性员工进行面访，了解其对公司人才工作的看法和建议，并深入了解其个人职业发展规划与公司提供的支持情况。
4. 调研计划为保证调研的顺利进行，以下是本次调研的计划安排：时间活动第一周准备调研问卷第二周发放问卷、开展面访第三周收集问卷、整理数据第四周分析数据、撰写调研报告第五周完成调研报告的审阅与修改5. 调研报告5.1 人才招募方面调研结果- 大部分员工了解公司招聘渠道，并对招募效果较为满意。
- 员工希望公司能够进一步拓宽招募渠道，吸引更高水平的人才加入。
5.2 人才培养方面调研结果- 公司已经建立了相对完善的培训机制，通过内外部培训提高员工能力。
- 员工普遍认为培训有助于提升自己的技能和知识，但也提出了培训内容与岗位需求不匹配的问题。
5.3 人才激励方面调研结果- 公司通过薪酬、晋升和福利等方式激励员工的积极性。
- 一部分员工对现有激励措施表示满意，但也有员工提出薪酬与贡献不成正比的问题。
5.4 人才留用与流失情况调研结果- 大部分员工对公司的发展前景持乐观态度，愿意长期留在公司工作。
- 少部分员工因薪酬、晋升和职业发展等原因考虑离职。
5.5 其他调研结果- 员工提出对公司文化和团队氛围的重视，希望公司能够进一步提升。
6. 分析与建议根据以上调研结果，我们可以得出以下分析和建议：- 公司招募渠道较为丰富，但仍需要进一步加强与高校和行业组织的合作，提高招募质量。
小学人才工作的调研报告
小学人才工作的调研报告小学人才工作调研报告一、调研目的本次调研的目的是了解小学人才工作的现状，分析存在的问题，并提出改进的建议，以促进小学人才的培养和发展。
二、调研方法本次调研主要采用问卷调查和访谈的形式进行。
问卷调查主要面向小学教师和学生家长，以了解他们对小学人才工作的认知和对现状的评价；访谈则主要针对小学校长和教育部门的相关负责人，以了解他们的观点和政策。
三、调研结果1. 小学人才工作现状通过问卷调查我们了解到，大部分小学教师和学生家长对小学人才工作的认知程度不高。
他们普遍认为，人才工作仅限于课堂教学和学业成绩，忽视了学生的综合素质培养。
同时，在调查中也发现，教师和家长对小学人才培养模式的要求存在一定的差异。
2. 存在的问题在访谈中，小学校长普遍认为，小学人才工作存在教师缺乏相关培训和专业知识的问题。
教育部门的负责人也指出，目前的人才培养政策过于倾向于考试和升学导向，缺乏对学生综合素质的重视。
此外，校园文化建设和教育资源配置也较为不均衡，制约了小学人才工作的发展。
四、改进的建议1. 提高教师培训水平加强对小学教师的培训，提高他们的人才培养意识和专业素养。
鼓励教师参与继续教育项目，更新教学理念和方法。
2. 多元化人才培养模式制定多元化的人才培养模式，不仅重视学生的学业成绩，还要注重其综合素质的培养。
鼓励学生参加各类社团活动和实践项目，培养他们的领导才能、创新意识和合作能力。
3. 加强校园文化建设建立积极向上的校园文化，提供良好的教育环境和氛围。
鼓励学校开展各类艺术、体育和科技竞赛活动，为学生提供展示和发展的舞台，激发他们的个性和才华。
4. 平衡教育资源配置加大对农村和贫困地区小学的教育资源倾斜力度，提供更多的优质师资和教学设施。
同时，加强对小学人才工作的监督和评价，确保政策的贯彻执行。
五、结论通过本次调研，我们发现小学人才工作存在一些问题，但也取得了一定的成绩。
为了促进小学人才的培养和发展，我们建议加强教师培训、多元化人才培养模式、校园文化建设和平衡教育资源配置。
社会工作人才调研报告
社会工作人才调研报告社会工作人才在构建和谐社会、促进社会发展中发挥着重要作用。
为了深入了解社会工作人才的现状、需求和发展趋势，我们进行了此次调研。
一、调研背景与目的随着社会的不断进步和发展，社会问题日益复杂多样，对社会工作人才的需求也日益增长。
本次调研旨在全面了解社会工作人才的数量、素质、分布、职业发展等方面的情况，为加强社会工作人才队伍建设提供科学依据。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查、访谈和文献研究等多种方法。
问卷调查涵盖了不同地区、不同领域的社会工作机构和社会工作者，共发放问卷_____份，回收有效问卷_____份。
访谈对象包括社会工作机构负责人、一线社会工作者、相关政府部门工作人员等，共进行了_____人次的访谈。
同时，我们还查阅了大量的相关文献和政策文件，以获取更全面的信息。
三、调研结果目前，社会工作人才的数量总体上呈增长趋势，但仍不能满足社会需求。
在分布上，社会工作人才主要集中在城市地区，尤其是经济发达的大城市，而农村和偏远地区的社会工作人才相对匮乏。
（二）社会工作人才的素质与能力从学历层次来看，社会工作人才中具有本科及以上学历的比例逐渐提高，但仍有部分人员学历较低。
在专业背景方面，社会工作专业出身的人员占比有待进一步提高，不少从业者来自其他相关专业或非相关专业。
社会工作人才的专业能力参差不齐，部分人员在沟通协调、问题解决、资源整合等方面表现出色，但也有一些人员在专业知识和技能的运用上存在不足。
（三）社会工作人才的职业发展社会工作人才的职业发展面临着一些挑战。
首先，职业晋升渠道不够畅通，晋升机会相对较少。
其次，薪酬待遇普遍较低，难以吸引和留住优秀人才。
此外，工作压力较大，工作环境和条件有待改善。
（四）社会工作人才的培训与教育虽然社会工作人才的培训和教育工作不断加强，但仍存在一些问题。
培训内容与实际工作需求存在一定差距，培训方式不够灵活多样，培训效果有待提高。
社会对社会工作人才的认知度和认可度仍然不高，很多人对社会工作的性质、职责和作用缺乏了解，这在一定程度上影响了社会工作人才的职业发展和社会地位。
人才工作调研报告
人才工作调研报告人才是任何企业、组织或国家发展的核心。
随着经济的快速发展和社会的变化，人才工作对于企业而言越来越重要。
本文将针对市场上现有的人才工作状况进行调研，通过对企业和员工进行问卷调查，分析企业的人才管理状况以及员工的认知与对于人才工作的期望，为企业提供人才管理的建议。
一、调查概况本次调查共收到330份有效问卷，其中企业问卷198份，员工问卷132份。
调查覆盖了各行各业，包括制造业、服务业、信息技术等。
二、企业人才管理状况1.招聘难度调查显示，企业在招聘过程中面临的难题是比较普遍的。
约63.6％的企业表示在招聘过程中遇到了瓶颈，其中人才招聘难度居多。
2.培养机制调查显示，大多数企业（约80％）都有一定的员工培养机制。
但是，由于各企业之间的背景、业务范围和员工数量等方面存在差异，这些机制是千差万别的。
只有15％的企业有完善的员工培养计划。
3.激励机制调查显示，约70％的企业有激励机制，但大多未能满足员工的期望。
一方面，企业在提升员工薪资方面的努力不够，没有给员工带来实际的收益感；另一方面，企业对员工的激励机制缺乏多样性，让员工感觉无法提升自己的职业发展。
4.福利待遇福利待遇是员工关注的一个重要方面，调查显示仅有少数的企业（20％）能够提供完善的福利待遇。
三、员工对人才工作的期望1.薪酬调查发现，员工最关注的莫过于薪酬。
绝大多数员工（89.4％）希望得到更高的薪酬和福利待遇。
其中，85％以上的受访员工认为用工单位的薪资水平不尽如人意。
对于高级管理岗位，员工希望获得更多的薪酬及其他奖励，鼓励他们持续努力。
2.职业发展员工对职业发展的重视程度近年来越来越高。
约70％的员工希望通过企业培训计划和业务分析机制，不断进步并实现职业发展。
3.工作环境员工对工作环境的关注度也很高，内容包括办公设备、办公环境、保健措施、员工生活便利设施等各个方面，均需加以重视。
四、建议1.加强针对性培训为员工提供针对性培训，帮助员工了解自身在公司职业规划中扮演的角色以及如何为公司创造价值。
社会工作人才队伍建设调研报告
社会工作人才队伍建设调研报告社会工作人才队伍建设调研报告「篇一」人才是第一资源，教育需优先发展。
近几年来，我市确立“以人为本，教育为先，成才为根，创业为要”的教育发展理念，大力实施科教兴市、人才强市战略，教育事业初步实现了量的扩张、质的提高、结构优化和效益提高，教育发展成果惠及了百姓，改革创新经验得到了各级领导的肯定和认可，教育人才队伍建设也得到了加速和加强。
到20xx年底，高中、初中、小学教师学历达标率分别由20xx年的40.1%、85.9%、94.5%提高到81.1%、95.9%和97.7%。
进入“xx”，要建设教育强市、打造教育产业集聚城，需要一支强有力的教育人才队伍作保障，更需要优秀教育人才脱颖而出的机制和制度。
我们将围绕教育发展目标，全面启动教育人才资源开发战略，建设一支数量适当、师德高尚、素质优良、结构合理、特色鲜明、充满活力的教师队伍，努力构建教育人才高地，滤布全力加快教育产业集聚。
固本培源，打造教育人才团队目前我市专任教师达到48048人，这支队伍水平多高、素质怎样直接关系到全市教育的现在和未来，我们将实施“四大工程”，全面固本培源，积极打造教育人才团队。
一是素质培训工程。
当前，“回到学校”已经成为教师培训的世界性选择。
我们将着力强化校本建设，积极落实以实践为导向的“基于学校、在学校中、为了学校”的教师校本培训模式，全面开展师德修养、新课程、教育科研、教学基本功等培训，切实培养既有理论水平，更有实践经验的教育专家和教育名家。
到“xx”末，评选三千名学科带头人、骨干教师、教学能手和教坛新秀，全市每个乡镇都有名教师，努力培养一批国家级科研型教师和省级特级教师。
在推进校本培训的同时，切实加强非校本培训，强化教育人才的专业引领。
我们将充分发挥教育系统高校多、专家多、科研单位与人员多的优势，积极开展专家学者讲学、科研单位与学校共建、科研人员进校等活动，不断引领教育人才专业发展，全面提高专业水平。
社 会工作人才调研报告
社会工作人才调研报告在当今社会，社会工作人才正逐渐成为推动社会发展、解决社会问题的重要力量。
为了深入了解社会工作人才的现状、需求以及面临的挑战，我们展开了此次调研。
一、调研背景与目的随着社会的快速发展和变革，各种社会问题日益凸显，如老龄化加剧、贫困问题、青少年心理健康等。
社会工作作为一种专业的助人活动，其重要性不言而喻。
然而，目前我国社会工作人才的数量和质量还远远不能满足社会的需求。
因此，本次调研旨在全面了解社会工作人才的情况，为加强社会工作人才队伍建设提供参考依据。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查、访谈和案例分析等多种方法。
我们向社会工作机构、相关政府部门、社会工作者以及服务对象发放了问卷，并对部分社会工作者和专家进行了深入访谈，同时还选取了一些典型的社会工作案例进行了详细分析。
三、社会工作人才的现状（一）数量与分布经过调查发现，社会工作人才在我国的分布存在较大的地区差异。
经济发达地区如东部沿海城市，社会工作人才相对较为集中，而中西部地区则相对较少。
在行业分布上，社会工作人才主要集中在民政、教育、卫生等领域，而在企业和社区等领域的分布相对较少。
就拿我认识的一位社会工作者小李来说吧。
小李毕业于一所普通的本科院校，学的是社会工作专业。
毕业后，他毅然选择回到家乡，一个中部地区的小城市。
然而，他发现当地的社会工作发展相对滞后，社会工作岗位少之又少。
为了能够从事自己喜欢的工作，他不得不频繁地参加各种培训和考试，努力提升自己的专业能力，希望能够获得更多的机会。
（二）学历与专业背景从学历层次来看，社会工作人才的学历以本科和大专为主，研究生及以上学历的人才相对较少。
在专业背景方面，虽然有越来越多的社会工作专业毕业生投身于社会工作领域，但仍有相当一部分社会工作者并非科班出身，而是来自其他相关专业，如心理学、社会学等。
我曾经遇到过一位姓张的社会工作者，他原本是学心理学的，但在工作中逐渐发现社会工作的魅力，于是转行从事社会工作。
公安人才工作的调研报告
公安人才工作的调研报告经过对公安部门进行多方面的调研，我们可以发现，公安人才工作具有一定的优势和不足。
下面针对公安人才工作进行具体的分析和总结。
一、优势：1.政策优惠：公安人才享受的政策优惠较多，如银行贷款、购房补贴、医疗福利等。
2.晋升机会：公安人员在岗位上的表现决定了晋升的机会，表现良好的人能够得到更多的发展机遇。
3.职业稳定性：公安工作的职业稳定性高，工作较为安全，年龄限制不大。
二、不足：1.薪资福利：公安人员的薪资福利不够丰厚，生活压力大，普遍存在较大的收入差距。
2.缺乏培训：专业化的培训方案和课程不足，公安人员的基础和专业知识需要加强和提升。
3.工作压力：公安工作往往需要面对高强度的工作压力，生活日常性质受到较大影响。
针对以上不足，我们建议：1.尽快建立完善的薪酬体系，调整薪资福利政策，增加收入，并逐步缩小收入差距，提高社会地位。
2.加大培训力度，建立完整的专业化培训体系，根据工作岗位和职业发展路径，提供全面、系统性的培训方案和课程。
3.逐步改善工作环境，提高公安人员的工作效率，降低工作压力，增强生活幸福感，提高工作积极性。
总结：公安人才工作具有一定的优势和不足，希望相关部门能够进一步增强人才队伍建设的意识，加强公安队伍作风建设，加强人才队伍管理，推进公安队伍的持续发展。
针对公安人才工作的不足，我们认为应该进一步加强人才队伍建设，促进公安队伍的素质提升和职业发展。
一、加强人才培养和引进公安部门应该发挥自身资源和优势，加大对公安人才的培训和引进力度，提升公安人员的各项能力和素质水平，不断夯实公安队伍建设的基础。
在引进人才方面，可以采取开展校企合作、社会招聘和人才引进等多种方式。
二、推进人才评价和激励机制改革公安部门应该逐步推进人才评价与激励机制改革，制定出合理的评价体系，发挥激励效应，让优秀人才在公安队伍中脱颖而出，促进人才的发展和职业晋升。
三、加强对公安人员职业发展的指导和支持公安部门应该制定出系统的人才职业发展指导方案，指导和支持公安人员进行职业规划，并不断提供职业发展机会和晋升空间，为公安人员的职业发展铺平道路。
社会工作人才队伍建设情况调研报告
社会工作人才队伍建设情况调研报告一、调研目的和背景社会工作是为了解决社会问题而进行的专业干预行为，社会工作人才是推动社会工作发展的核心力量。
为了了解社会工作人才队伍的建设情况，本次调研旨在探索如何优化社会工作人才培养和引进机制，提高社会工作人才队伍的整体素质和能力，从而更好地满足社会发展的需要。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和实地走访相结合的方法。
问卷调查主要包括社会工作人才队伍的数量分布、专业结构、培养渠道和培养模式等方面的调查内容。
实地走访主要是通过与社会工作机构、社工培训机构和相关部门的交流与了解，探索社会工作人才队伍建设的现状和问题，并提出相应的建议。
三、调研结果1.社会工作人才队伍的数量分布调研结果显示，社会工作人才队伍数量整体较少，尤其是在基层社会工作岗位的人才需求更为紧缺。
大部分社会工作人才聚集在城市中心地区，而农村和偏远地区的社会工作人才较为匮乏。
2.社会工作人才的专业结构调研结果显示，社会工作人才中，社会学、心理学、教育学等人文社科类专业的人才较多，而经济学、管理学、法律学等专业的社会工作人才数量相对较少。
这导致社会工作队伍整体的专业结构偏向于人文社科领域，缺乏经济管理和法律方面的人才支撑。
3.社会工作人才的培养渠道和模式调研结果显示，社会工作人才的培养渠道主要包括高校本科和研究生专业、社工培训机构及社会工作机构自主培养等方式。
然而，高校的社会工作专业缺乏与社会实践结合的机会，培养出来的社工专业人才的实践能力有待提高。
同时，社会工作机构自主培养的社工人才缺乏系统的专业培训和指导，导致其整体素质和能力存在差距。
四、存在的问题与建议1.问题2.建议增加社会工作人才的培养数量，加大对基层社会工作岗位的人才培养力度；加强经济管理和法律专业人才对社会工作的培养和引进；加强高校社会工作专业与社会实践的结合，提高社工人才的实践能力；加强社会工作机构对社工人才的培训和指导，提升其整体素质和能力。
调研报告：关于基层人才队伍建设存在问题及建议
调研报告：关于基层人才队伍建设存在问题及建议习近平总书记指出，实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。
人才队伍建设是基层高质量发展的根本基础，更是加快实现高质量发展的有力支撑。
为进一步摸清五化镇人才队伍情况，查找人才队伍建设短板，制定人才队伍建设举措，为基层各项工作加强人才管理、筑牢人才基础，近期，五化镇党建办对五化镇人才队伍建设专题调研。
现将调研成果报告如下：一、五化镇人才队伍现状对照县委组织部关于人才队伍的划分范围，我镇现有人才队伍75人，64人含大专及以上学历，占比85.3%，平均年龄37.2岁，主要分布在农村地区，多以创新创业，服务于农村建设人才为主，按照类别分类，主要包括党政人才、专业技术人才、农村实用人才、技能人才、创新创业人才。
二、人才需求情况一是人才总量不足。
五化镇9个行政村，户籍人口2.6万，人才总量缺口大，现阶段我镇人才的主要组成为农业技术人员，且大多是文化层次不高、年龄偏大的人才，对于当前脱贫攻坚、乡村振兴大力发展产业的带动不够明显，满足不了现实需求。
二是结构不理想。
人才队伍中部分年龄偏大，对农业生产、种植养殖上有着比较丰富的经验，但是也存在在只是依靠多年来的工作经验来指导生产，缺乏科学的理论支撑。
三是专业技术人才缺乏。
当前正是脱贫攻坚关键时期，也是实施乡村振兴的重要节点，要想乡村振兴能够取得有效成果，人才是关键，特别是农业技术推广、人居环境治理、农村城建规划方面的人才存在巨大缺口。
三、当前人才工作面临的瓶颈问题一是政策不完善。
目前我镇编制有限，专业技术人才只有6人，想通过正规途径招收专业技术人才存在瓶颈，另一方面，上级部门的优惠政策和措施，还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的一揽子政策。
二是人才进出机制不灵活。
由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充斥工作岗位，加上机关事业单位的人员编制一成不变，缺乏灵活性，导致人才进不来，庸人出不去。
某县人才工作调研报告
某县人才工作调研报告为深入贯彻中央、省委人才工作会议精神以及市委、县委关于人才工作的部署安排，大力推进人才强县战略，加快建设支撑我县高质量全面转型发展的人才队伍。
聚焦人才引进培育、作用发挥和服务保障，通过摸底统计、访谈交流、问卷调查等形式对我县人才工作进行了全面调研，经过梳理归纳、分析思考，形成如下调研报告。
一、人才资源现状截至20xx年XX月底，全县共有各类人才资源总量为XX人,占全县XX万人口总数的xx%。
从类别上统计，党政人才XX人，占人才总数的XX%；企业经营管理人才XX人，占人才总数的XX%；专业技术人才XX人，占人才总数的XX%；高技能人才XX人，占人才总数的XX%；农村实用人才XX人，占人才总数的XX%;社会工作人才XX人，占人才总数的XX%O从职称上统计，高级职称XX人，占专业技术人才总数的XX%,中级职称XX人，占比XX%,初级职称XX人，占比XX%。
从结构上分析，事业单位专业技术人才XX人，企业专业技术人才XX人，占专业技术人才总数的XX%。
二、人才工作主要做法及成效（一）多措并举“引”才，人才资源总量稳步增加。
在对全县人才队伍建设综合研判的基础上，根据经济社会发展需求，采取多种措施，加大人才引进工作力度，人才引进工作取得较好成效。
一是注重公开选拔人才。
通过公务员招录、事业单位招聘以及“特岗教师”“西部计划”“三支一扶”等人才引进项目，为全县人才队伍注入新活力，近三年党群系统招录（招聘）公务员和事业单位工作人员XX人。
二是着眼产业发展汇聚急需人才。
以事业单位招聘形式，全职引进XX、XX、项目管理等高层次及专业紧缺人才XX 名；柔性引进XX大学、XX大学等高等院校XX余名专家人才来XX 县指导服务、兼职合作。
三、人才工作中存在的问题一是机制不够健全，人才难引进，高层次人才少。
从年龄结构上看，我县35周岁以下XX人，占XX%,占比较低；从文化程度上看，本科及以上学历中多为在职取得，全日制专业人才较少，尤其是研究生及重点高校专业人才，高层次年轻人才缺乏。
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XXX专业技术人员工作情况调研报告
根据中共XXX委组织部《关于开展全县人才工作调研的
通知》（XXX〔2014〕34号）文件的精神要求，我中心高度
重视此项工作，通过对全县各系统的摸底调查、分类统计开
展了全面调研，现报告如下：
一、全县专业技术人员队伍情况
（一）基本情况
目前，我县各系统共有专业技术人人才3600人，其中
教育系统专业技术人才1838人，卫生系统1012人，其他
单位专业技术人才634人。事业单位高技能人员总计116
人。
（二）结构分类
1、学历结构。其中专业技术人才：硕士研究生8人、
本科944人、大专1530人、中专及高中964人。高技能
人才：本科13人，大专29人，中专及高中102人。
2、年龄结构。其中专业技术人才：35岁以下790人，
36至45岁1556人，46至55岁930人，56岁以上207
人。高技能人才：35岁以下7人，36至45岁65人，46
至55岁59人，56岁以上13人。
3、性别比例：其中专业技术人才：男性2063，女性
1421。男女比例1.5:1。高技能人才：男性99人，女性
45人。男女比例2.2:1。
4、级别结构：其中专业技术人才高级职称257人，中
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级职称2144人，初级职称911人，其他人员171人。高
技能人员：高级技师1人，技师33人，高级工82人。
二、我县流入流出人才情况
我县流入、流出人才集中在教育系统和卫生系统以及相
关企业，其中流入人才193人，流出人才34人。
三、目前人才需求情况
我县人才资源现状是高级人才偏少、高学历人才偏低。
根据调研情况，目前各专业人才需求40余人，主要集中在
卫生、教育、住建、农业等方面的专业技术人才。
四、人才队伍存在的问题。
我县近几年来在人才引进、培养方面所做了很大的努
力，也取得了明显成绩，同时在很大程度上促进了我县经济
社会的发展。但就我县人才工作整体而言，目前还不存在很
多的问题。
（一）学历普遍偏低。
我县现有人才中，主要集中在大专学历及中专、高中，
占所有人员比例的72%。特别是高技能人才，大专学历及中
专、高中，占所有人员比例为91%。高学历高层次人才屈指
可数，以教育系统为例，专业技术人员合计1838人，第一
学历本科人员仅33人。职后教育研究4人，本科660人。
（二）年龄结构偏大。
我县人才年龄结构主要集中36岁以上，为2694人，占
所有专业技术人才的78%。高技能人才36岁以上为137人，
占所有高技能人才的95%。主要因为我县人才更新换代率较
.
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低，新进人员较少，同时对专业技术职称缺乏认识，不够重
视。
（三）人才结构不理想。
我县专业技术人才中级职称人员为2144人，占总人数的
62%。初级职称人数为911.占总人数的26%。高级职称人数
257人，占总人数7%。我县职称结构主要集中在中级职称，
初级、高级比例严重偏少。在当前岗位设置前提下，初级职
称基数的不足，使得中级职称的岗位设置难以实现。
(四)高层次人才缺乏
我县高级以上职称的总量很少，育系统副高及以上职称
229人，卫生系统副高及以上职称人员仅22人，其他单位副
高及以上职称人数仅7人。有实际操作能力的适用人才、技
能型人才紧缺。高级职称的取得因为要求高，同时难度大，
除教育和卫生系统外，一年很难有一人新取得高级职称，这
也与各单位对高级职称人才的迫切需求形成了强烈的反差。
五、存在问题的成因
（一）人才观念需要更新
1、一些部门和单位对人才重要性的认识不够，只注重
人才的引进，却忽视对人才的培养适用。
2、人才自身的观念、意识跟不上。部分单位的专业技
术人员一方面抱怨待遇太低，另一方面又缺乏敢闯敢试的劲
头，不愿冒风险而安于现状。相当部分大中专毕业生不愿到
企业，更不愿意到民营企业工作，认为只有进入机关事业单
位才算是真正就业。目前是很多企业存在招工难现象，特别
.
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是招聘高学历人才更难。
3、平均主义和“大锅饭”的观念不同程度存在。如果
给人才特殊的待遇差别太大会引起其他干部职工的不满，不
给特殊人才待遇又留不住人才。
4、“官本位”的观念不同程度存在。在一些企事业单位
中，一些有了成就的专业技术人员想方设法“提拔”为行政
领导，许多人才在担任行政职务后，很少有时间再去从事专
业技术工作，从而导致专业技术人员的变相流失。
（二）人才工作机制不健全。
1、政策不完善。目前我县只有一些部门性的优惠政策
和措施，还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使
用、激励等人才工作的配套政策。
2、人才进出机制不灵活。由于存在低层次、低学历的
人员甚至临时雇用人员充斥工作岗位，加上机关事业单位的
人员编制一成不变，缺乏灵活性，导致人才进不来，庸人出
不去。
3、忽视人才培训工作，有些单位重引进轻培训，导致
人员的水平、层次上不去。
（三）人才环境不够理想。
1、硬环境不足。我县的城市规划、市容市貌、卫生绿
化、文化医疗以及教育设施等与发达地区相比相形见绌，致
使许多人才不想来，来了也不想久留。
2、待遇不高。机关事业单位人员工资大部分依靠上级
财政转移支付。有些单位因种种原因，不能兑现引进人才时
.
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的承诺，致使引进的人才不安心工作，要求调离或不辞而别。
工业企业员工工资与发达地区相比更是相差甚远，许多外来
人才另寻出路，许多本地人才更是想方设法另谋高就。
六、加强我县人才工作的建议
实施人才强县战略，是实现经济社会又好又快发展的重
要保障。我们必须进一步加大人才资源开发力度，以更开放
的政策，更灵活的机制，广泛吸纳和大力培养各类优秀人才。
结合我县实际，现就进一步加强人才工作提出如下建议：
（一）树立科学人才观，进一步更新人才观念。
各级领导应把人才资源开发放在先于、优于、重于其他
资源开发的地位，制订出台适合我县人才工作发展的政策和
措施。同时加强宣传，让人才政策真正达到用人单位熟悉、
组织人事干部精通、各类人才了解、全社会共同落实。树立
系统开发人才观念，推进良性流动的人才观，克服人才单位、
部门所有的狭隘思想，既重视开发利用本地人才，也积极吸
引外地人才，克服用人和留人上的不正之风。
（二）积极深化改革，进一步完善人才工作机制。
1、把人才工作纳入各级党政领导班子工作的目标责任
制，明确各单位一把手抓人才工作的任务和目标，定期进行
考核。
2、深化职称制度改革，逐步建立起政府宏观调控下的
个人申请、社会化评价、单位自主聘用的机制，对责任重大、
社会通用性强、事关公共利益的专业技术岗位实行准入制
度。
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3、创立人才奖励、激励机制。通过政府出台相关文件，
鼓励有关部门和企事业单位加大优秀人才的表彰奖励力度。
积极开展杰出人才、拔尖人才、优秀企业家、创业之星等各
类评选活动，对有突出贡献的专业技术人才、经营管理人才
和高技能人才，政府给予表彰，予以重奖，创造一个鼓励各
类人才脱颖而出的生动局面。
（2012年9月10日）