绩效管理文献综述讲课讲稿
绩效培训讲课稿范文
绩效培训讲课稿范文尊敬的各位参会人员，大家好！我是今天的培训讲师，我的话题是绩效管理与提升。
在现代企业中，绩效管理是一个非常重要的环节。
它涉及到企业的目标达成、员工的工作表现和员工的个人成长等诸多方面。
有效的绩效管理可以帮助企业实现高效运营和发展，提升员工的工作能力和满意度，形成良好的组织文化和氛围。
那么，什么是绩效管理呢？绩效管理是指企业根据既定目标，通过设定任务和评价标准，对员工的工作表现进行管理和评估的一种方法。
通过绩效管理，企业可以对员工的工作进行引导和激励，以达到企业目标的更好实现。
接下来，我们将从以下几个方面深入了解和学习绩效管理：一、绩效管理的重要性1. 绩效管理与企业目标：绩效管理可以帮助企业实现既定目标，确保各项工作在正确的方向上发展。
2. 绩效管理与员工发展：绩效管理可以激励员工的工作动力，提升员工的工作能力和绩效水平。
3. 绩效管理与组织发展：绩效管理可以培养和发展组织的核心竞争力，推动组织的不断进步和成长。
二、绩效管理的基本原理1. 目标与任务设定：明确目标和任务，使员工知晓工作重要性和工作目标。
2. 绩效评估与反馈：根据任务目标和绩效标准，对员工的工作进行评估和反馈，及时发现问题并加以解决。
3. 激励与奖励机制：通过激励和奖励，增强员工的工作动力和参与度，提高工作绩效。
三、绩效管理的方法与工具1. KPI管理：通过制定关键绩效指标（KPI），对员工的工作进行量化和评估，以实现预期目标。
2. 360度反馈：通过多方面的反馈机制，了解员工的工作表现，从而进行定向培训和指导。
3. OKRs方法：通过设定目标和结果，对员工进行动态管理和追踪，以实现目标的达成。
4. 强项管理：通过发现和培养员工的强项，提供个性化发展机会，最大限度发挥员工的潜力。
四、绩效管理的关键步骤1. 目标设定与沟通：向员工传达企业目标，明确工作任务和绩效标准。
2. 绩效评估与记录：对员工的工作进行全面评估，记录绩效结果和问题。
绩效管理教案与讲稿
讲稿【新课导入】【引导案例1】三个和尚没水喝的后续深夜,三个和尚虽然都渴极了，却仍然互不理睬.这时,一只小老鼠神气活现地跑出来。
它登上烛台,弄倒了蜡烛，烧着了幔布。
哎呀！寺庙着火了！三个和尚冲到寺外,一个下山挑水,一个泼水救火，一个用袈裟扑打,齐心协力，终于扑灭了大火，保住了寺庙!三个和尚累得一屁股坐在地上.没想到，小老鼠又窜了出来!这回，他们合力围住，把小老鼠吓死了。
三个和尚互相握手庆贺。
从此以后，胖和尚在山下打水，小和尚摇水上山，高和尚把水倒进水缸。
三个和尚他工合作,水缸里总是满满的。
三个和尚没水吃的原因是没有”领导"来考核每个人的工作绩效，职责不清而互相推卸责任，最后一只恶作局的老鼠使他们认识到问题的严重性,引起了他们对绩效的关注-—没有水的严重性。
思考题：1、该案例的本质问题是什么?2、试分析该案例在绩效管理给我们的启示.通过此案例让学生对绩效管理有初步的了解.时间控制在5—8分钟。
§1.1 绩效的内涵一、绩效的定义绩效主要是指组织的效率、工作效果和效益（经济效益和社会效益）。
绩效一般被认为是与目标相关的活动和成果。
目前对绩效的界定主要有三种观点：即绩效是结果、绩效是行为、绩效是素质三种观点.我们认为,绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所作出的工作行为及工作结果，这些行为及结果对组织目标的实训具有积极作用.二、绩效的特征1、多因性工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素。
它既受到环境因素的影响，又受到工作特征因素的影响;既受到员工自身能力、个性因素的影响，也与组织的制度与机制有关；同时还受到员工的工作动机、价值观念及机会的影响.2、多维性绩效既包括各种结果，也包含各种行为与能力.因此，须从多种维度、多个方面去评估绩效。
3、动态性由于绩效只是一段时间内工作情况的反应，因此绩效水平不会是一成不变的，而会随着客观条件和主观因素的变化而变化，所有,切忌以主观僵化的观点看待绩效，考核体系的设计也应考虑到绩效水平及内涵、外延的变化。
绩效管理综述
绩效管理综述绩效管理是企业现代化管理中重要的一环，可以帮助企业更有效地实现目标，提高绩效，激励员工，提升企业整体绩效。
本文将介绍绩效管理的概念、绩效管理的实施程序、以及在企业实施绩效管理的重要性。
首先，绩效管理的概念是指企业采取措施提高管理效率的一系列活动，其目标是最大化员工工作效率，优化企业整体绩效。
绩效管理的主要模式包括绩效评估、奖励机制、绩效改善、职责分析、绩效目标等。
此外，绩效管理还要求企业采取多种措施确保员工不断更新工作能力，将特定目标逐步达成，畅通工作流程，提高企业效率。
其次，绩效管理的实施程序包括评估、反馈和重新评估三个步骤。
首先，企业需要对员工进行评估，评估的结果反馈给员工，例如可以使用表格，或者给予积极的口头或书面反馈。
其次，员工需要根据评估结果执行相应的步骤，了解绩效不足的原因，确定可行的解决方案，以及纠正绩效不良的原因。
最后，需要对员工的表现进行重新评估，以验证绩效管理的有效性。
最后，实施绩效管理在企业作用十分重要。
实施绩效管理可以激励员工，让员工更有动力工作，从而提高企业绩效。
同时，绩效管理可以提高企业领导者的管理效率，使企业能够遵循最佳实践模式，更有效地达成目标。
此外，不断的绩效改进也可以帮助企业改善工作流程，提高效率，降低成本，促进企业可持续发展。
因此，绩效管理是为了让企业取得更好绩效而实施的一项重要管理活动。
它可以帮助企业激励员工，改善管理流程，提高企业绩效，实现目标，从而获得更高效率和更强大的发展能力。
综上所述，绩效管理是企业现代化管理中不可或缺的一环，是一种系统性的管理和决策过程，通过及时的反馈、重新评估和激励机制，实现企业的持续发展和提高绩效的目的。
讲稿6 绩效管理
绩效的特点
（1）多因性。多因性是指绩效的优劣受制于主、客观的多种 多因性。多因性是指绩效的优劣受制于主、 因素。四种主要因素是；员工激励、技能、环境与机会。 因素。四种主要因素是；员工激励、技能、环境与机会。 运动员出成绩的影响因素 （2）多维性。多维性是指绩效的表现形式是多维的，其可以 多维性。多维性是指绩效的表现形式是多维的， 表现为产出、行为或能力。 表现为产出、行为或能力。对员工的绩效必须沿多种维度去考 当然，不同的维度在总体绩效中的重要性是不同的。 察。当然，不同的维度在总体绩效中的重要性是不同的。 “公关礼仪”课程教师的绩效---气质 公关礼仪”课程教师的绩效---气质 --（3）动态性。动态性是指员工的绩效是会变化的，随着时间 动态性。动态性是指员工的绩效是会变化的， 的推移，原来绩效较差的，可能由于能力的提高、 的推移，原来绩效较差的，可能由于能力的提高、工作条件的 改善或积极性的发挥而变好， 改善或积极性的发挥而变好，而原来绩效较好的由于种种原因 也可能变差。 也可能变差。 杨善林报销版面费标准的变化
4 自科管理科学部的绩效考评 KPI28,挂钩?(奖惩提高,效率气氛,短期长期) ?(奖惩提高 5 KPI28,挂钩?(奖惩提高,效率气氛,短期长期) 6 层次分析法 7 李宁 婚礼上的闺中密友、 8 婚礼上的闺中密友、司仪 LH的 9 LH的BSC BSC之惑 之惑—1, 10 BSC之惑 1, 2
11 内部客户帐户弥补KPI不足 内部客户帐户弥补 不足 12 保险公司的门卫 13 出租车司机的绩效 14 香港大学的院士三嫂 15 和信的绩效分类 16 孙超平教 孙超平教AHMBA英语 英语
17 杨善林与“国重” 杨善林与“国重”
绩效的含义
绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等， 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反映 ），也称为业绩 的是行为主体从事某一工作或活动所取得的成就或产生的积 极效果。 极效果。
非常实用的绩效管理概述讲解课件
03
绩效沟通与反馈
绩效面谈
绩效面谈是绩效管理中的重要环 节，是管理者与员工进行一对一 的沟通，对员工的绩效进行评价
和反馈。
绩效面谈的目标是帮助员工了解 自己的工作表现，明确工作目标 和期望，促进员工个人和组织绩
效的提升。
绩效面谈应遵循公平、公正、公 开的原则，尊重员工的意见和反
加强团队协作
通过设定团队目标、促进沟通 和协作，增强团队凝聚力和合 作精神，提高团队绩效。
实现组织战略目标
通过有效的绩效管理，确保员 工的工作与组织的战略目标保 持一致，推动组织实现长期发
展。
绩效管理的流程
设定绩效目标
与员工共同制定明确的、可衡量的绩 效目标，确保员工了解自己的工作方 向和重点。
奖励与激励
团队激励可机制，激发团队成员的积 极性和创造力。
定期对团队绩效进行评估，找出存在的问 题并制定改进措施。
06
绩效管理的挑战与解决方 案
员工抵制
原因分析
员工可能因为担心绩效评估结果 不佳，或者认为绩效管理不公平 而产生抵触情绪。
解决方案
建立透明的绩效评估体系，确保 员工了解评估标准和方法；提供 培训和沟通，让员工理解绩效管 理的目的和价值。
非常实用的绩效 管理概述讲解课 件
目录
• 绩效管理概述 • 绩效评估指标 • 绩效沟通与反馈 • 激励与奖励机制 • 绩效改进与提升 • 绩效管理的挑战与解决方案
01
绩效管理概述
定义与目的
定义
绩效管理是一个系统地评估和管理员工绩效的过程，它通过设定目标、评估业 绩、提供反馈和奖励优秀表现等方式，提高员工的工作效率和组织绩效。
绩效管理方案演讲稿范文
大家好！今天，我非常荣幸站在这里，向大家介绍我们的绩效管理方案。
绩效管理是企业发展的重要环节，它关系到企业的长远发展和员工的个人成长。
在此，我将从以下几个方面为大家详细阐述我们的绩效管理方案。
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对绩效管理的要求越来越高。
为了提高企业整体竞争力，激发员工潜能，实现企业战略目标，我们制定了以下绩效管理方案。
二、方案目标1. 提高员工绩效水平，促进企业整体业绩提升；2. 增强员工归属感，提高员工满意度；3. 建立科学、公正、透明的绩效管理体系。
三、方案内容1. 绩效考核指标体系我们将从工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面设置考核指标，确保考核全面、客观。
2. 绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度、年度三个阶段，每月进行一次月度考核，每季度进行一次季度考核，每年进行一次年度考核。
3. 绩效考核方法采用360度考核法，包括自我评价、上级评价、同事评价、下属评价等，确保考核的公正性。
4. 绩效结果应用（1）薪酬调整：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工进行薪酬调整，激励员工不断提高绩效；（2）晋升选拔：将绩效考核结果作为晋升选拔的重要依据，选拔优秀人才担任重要岗位；（3）培训发展：针对绩效考核结果，为员工提供针对性的培训和发展机会，提高员工综合素质。
四、方案实施1. 加强宣传，提高员工对绩效管理的认识；2. 建立健全绩效管理制度，明确考核流程；3. 定期召开绩效管理工作会议，及时解决问题；4. 加强监督，确保绩效管理方案的落实。
五、预期效果通过实施绩效管理方案，我们相信企业将实现以下效果：1. 提高员工工作效率，降低企业运营成本；2. 优化人才结构，提升企业核心竞争力；3. 增强企业凝聚力，提高员工满意度。
最后，我希望大家能够积极参与到绩效管理中来，共同努力，为实现企业战略目标而奋斗！谢谢大家！。
绩效管理演讲稿
绩效管理演讲稿尊敬的各位领导、各位同事：大家好！我今天非常荣幸能够站在这里，向大家发表关于绩效管理的演讲。
绩效管理作为企业管理中的重要一环，对于企业的发展和员工的个人成长都起着至关重要的作用。
首先，让我们先来了解一下绩效管理的定义。
绩效管理是指通过一系列的管理活动和工具，对员工的工作绩效进行评估和改进的过程。
它不仅仅是评价和激励员工，更是提高组织整体绩效的重要手段。
那么为什么我们要进行绩效管理呢？首先，绩效管理能够促进员工的个人成长和发展。
通过制定明确的绩效目标和标准，员工可以清晰地知道自己的工作重点和期望，从而有针对性地开展工作。
而通过绩效评估和反馈，员工可以了解自己的工作表现，找到自身不足之处并进行改进，从而提升自己的能力和职业素养。
其次，绩效管理有助于推动组织的整体发展。
通过对员工绩效的评估，可以及时发现和解决工作中的问题，并对员工的工作进行合理分配和调整，从而提高整个团队的工作效率和质量。
同时，绩效管理还能激励员工积极投入工作，提高工作动力和责任意识，推动企业整体发展。
那么，在进行绩效管理时，我们应该注意哪些问题呢？首先，我们应该确保绩效目标和标准的明确性和可衡量性。
绩效目标应该具备明确的工作要求和达成标准，避免对员工产生误导或不公平的评价。
同时，绩效标准应该是可衡量的，通过量化指标来评估员工的工作绩效，避免主观性评价的出现。
其次，我们需要建立起有效的绩效评估机制。
绩效评估需要有明确的评估周期和流程，并且要建立起系统全面的评估指标体系。
同时，评估应该是公正公平的，要避免主观因素的干扰，保证员工在评估中能够公平竞争。
最后，绩效管理需要有针对性的激励措施。
激励措施既可以是物质奖励，也可以是精神激励，还可以是职业发展的机会等。
不同的员工有不同的需求，我们应该根据员工的个人情况和工作表现，制定出适合的激励方式，让员工感受到自己的付出得到了认可和回报。
绩效管理是一个持续不断的过程，需要我们每一个人的共同参与和努力。
绩效考核文献综述
成都理工大学学生毕业设计（论文）文献综述报告学生姓名：邓菲学号： 201107060229专业名称：人力资源管理文献综述题目：绩效考核文献综述引用文献：中文13 篇；英文 3 篇；其它语种0 篇其中期刊：3 种；专著0 本；其它：13 种引用文献时间跨度： 2006 年～ 2013 年指导教师审阅签名：摘要绩效考核作为绩效管理的关键一环，其成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。
一些不符合实际情况而进行的绩效考核不但不会起到积极的激励效果，相反会给组织人力资源管理的有效实施带来重重障碍，对组织的团结，以及组织内部人际关系造成消极影响，不利于组织良性发展。
本文将结合相关文献就绩效考核的相关概念、影响因素、我国企事业单位绩效考核的现状以及如何改进绩效等进行综合论述。
关键字：绩效考核功能改进绩效一相关概念(一) 绩效“绩效”对于组织的命运和发展，以及对于员工个人价值的实现，职位的升降都有着密切的关系。
尽管管理学者和企业管理者都意识到“绩效”对组织发展的重要性，但是目前关于“绩效”的概念，理论界尚未形成一致的认知和理解。
从我收集到的参考文献来看，各个管理学家和作者对“绩效”的理解包括：1.刘大卫认为，绩效（performance）是劳动物化后的成果。
研究绩效包括两个视角：第一是关注它的过程，二是关注它的结果。
2.Brumbrach（1988）定义“绩效”指行为和结果。
3.H.J.Bernardin(1992)认为，“绩效”是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出。
4.Murohy（1990）对绩效下的定义是：绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。
5.Campbell(1990)指出：绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素影响。
6.Olian和Rynes（1995）指出绩效是产出和行为的综合。
7.杨新荣认为，即：一方面指工作结果，如：工作的效果、工作产生的效益和利润等；另一方面指影响工作结果产生的关键性行为、技能等。
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文献综述
前 言
本文毕业设计的论题为XXXX在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越
受到各大企业的重视，文本从绩效管理的概述、企业绩效管理的主要研究方向以
及当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。通过对企业绩效管
理的综述，从中可以看出企业绩效管理研究发展趋势和重点。从中可以看出"绩
效管理经历了由单一的评估制度"逐步向系统性综合性的方向发展的过程。绩效
管理是一套科学的、综合的、整体的管理制度。发挥了绩效管理的激励效果科学
完整绩效管理不但能激发员工的积极性，潜在能力，而且能够促进企业战略目标
的形成，使企业在竞争中占有更大的优势。所以说在日益竞争激烈的发展趋势下，
建立一套适合本企业发展的绩效管理制是必不可少的。
本文通过列举大量国外和国内与主题相关的文献，进而借鉴了国内外学者在
绩效管理方案、绩效管理制度设计原则、绩效管理理论研究以及绩效管理的改进
措施等方面的观点，并且对引入本文中具有很大的参考价值。本文主要查阅了近
几年有关绩效管理制度的文献期刊。
国外研究文献：
（1）Robert Bakwa 2003 《Performance management: how to appraise
employee performance 》提出主要是通过对员工能力的分析，对员工岗位业绩
进行合理分析和科学的比较，识别员工的综合素质和工作能力，甄别高素质和低
素质员工，为企业选用人才提供真实、可靠数据，为人才的培养成长和发展提供
可塑的空间，提高企业资源利用率。
（2）Daniel Raquel (2008) 《human resources management support
organization innovation》提出组织支持程度无疑是影响人力资源管理创新诸
多因素中其关键作用的因素。要使人力资源管理创新不断成功应从：培育企业家
精神、改变传统的人力资源模式、健全绩效管理制度等方面。
（3）Stephen Pilbeam Marjorie Kobnaki, 2003《The practice of human
resource management》分析到绩效管理是企业人力资源管理的核心内容,企业一
切人力资源工作都是围绕着提升员工的工作绩效而开展的。它是通过提高员工的
绩效来实现企业的战略目标的,是一个管理者与员工之间持续沟通的过程。随着
竞争的日趋激烈，企业越来越重视提高员工的工作绩效，因为员工的工作绩效好
坏直接影响着企业的经营效益和发展。
（4）Nelson, Marg Noons (2002) 《Performance management: progress in
northern Europe》提到欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与
资质的评估和管理。不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效
考核。由于欧美国家强调管理以人为本，将绩效归纳为以下八个方面：具体工作
任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现
出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政
管理。
（5）Tony Adkins 2005 《Case studies in performance management》 紧
紧围绕着管理的四大主题，将案例和管理原理有机地融为了一体,对于绩效管理
结合案例进行了详细的说明。只有管理者选择了正确的目标并得以实现组织才是
最有效果的。
国内研究文献:
（1）绩效管理的相关概念
刘长慧 2012年《中西方企业绩效管理的比较及启示》分析了中西方绩效管
理的差异总结出我国绩效管理的弊端，一是对绩效管理持怀疑态度，二是把绩效
管理当做解决一切问题的办法，有些企业照搬国外经验，在实施绩效管理上遇到
很多困难，所以在学习西方相关理论的基础上，一定要结合我国的实际情况和公
司的实际情况，制定出合适的绩效管理。
张敏 2011年《简析如何加强企业绩效管理实现企业快速发展》分析到在实
际中，许多企业没有完善的绩效管理体系，存在许多问题企业的首要任务就是建
立起一套行之有效的绩效管理，绩效管理的流程包括：绩效计划、绩效辅导、绩
效考核和反馈阶段、绩效考核应用阶段，将这些过程紧密联系到一起才能，才能
真正发挥绩效管理的效益，对企业的发展有不可估量的价值。
钱唯彦 2012年《浅谈企业绩效管理与企业战略的关系》提出战略导向的绩
效管理协调各部门的工作建立一套财务和非财务体系，这种体为企业战略执行情
况提供了监控机制，对指标进行定期跟踪，分析与目标的偏差，了解和掌握企业
战略的执行情况，并及时作出调整，为企业变革提供的明确方案，有效实现企业
目标的战略管理。
李小虎 2012年《基于以人为本的企业绩效管理之浅见》提出企业绩效是所
有员工的共同行为，企业员工的态度和完成工作的情况，都直接影响企业的绩效
成果。建立以人为本的绩效管理体制，把员工当做企业资源进行有效的管理，有
利于提高企业绩效管理。
林明坤 2010年《浅谈人力资源管理对企业绩效的影响》分析到把人力资源
引入到绩效中去，可以确保员工工作活动和工作绩效与企业总目标保持一致，企
业的效益与员工的效益保持一致，能发挥员工的最大潜能，提高企业的生产力水
平。
赵萍2013年《改进企业绩效管理之我见》提到在目前实际中绩效考核培训
是普遍缺失的一项工作内容。而绩效考核培训在绩效体系的构建与实施中又起着
很重要的作用，它是绩效考核成功与否的重要前提。通过培训和宣传，可以使员
工熟悉和了解绩效考核系统的组成及绩效考核方案，从而更大地挖掘出员工的个
人潜力，达到考核的目的。
（2）绩效管理制度存在问题中
介翔 2012年《中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究》认为绩效管理
服务于整个企业目标，中小企业应正确认识和实施绩效管理制度，结合本企业的
经营特点，把绩效管理融入战略目标中去，建立一套适合的体制，增强企业竞争
力。
王道勋2011年《中小企业绩效管理的问题及对策研究》中提出中在实施绩
效管理时应重视培训工作，在实施绩效管理的同时也可以运用质量管理，可以帮
助中小企业抓重点，更好的提高企业绩效。
付方淑 邱文文 2010年《企业绩效管理中的常见问题分析》提出绩效管理
体系功能不完善，坚持以人为本，强化企业的员工考核，这样才能是企业健康有
序的发展。
（3）绩效管理的措施
淦未宇 徐细雄2012年《企业绩效管理实践有效性的影响因素研究》表明，
绩效评价结果的合理运用、评级指标体系的设置、考评结果的反馈对绩效管理有
效性产生显著的积极影响。
石迎春 石珊珊 2011年《浅谈完善人力资源绩效管理的对策》提出．完善
人力资源绩效管理的对策有：①正确认识绩效管理，明确绩效管理的定位；②营
造适台绩效管理实施的企业环境，从机制上保障绩效管理的运行；③培育更加开
放的企业文化；④完善考核流程，注重考核后的工作⑤强化沟通，维护绩效管理
的客观性、公正性、有效性。
丁伟涛 魏秀芹2010年《企业如何推行卓越绩效管理》点出卓越绩效模式是
组织绩效管理的有效方法，每个企业需要结合企业的实际情况进行卓越的绩效管
理。
张丽华 2013年《加强绩效管理 提升企业竞争力》提出企业利用绩效管理
的优势，吸引更多的人才，为企业做更充足的贡献，提升企业的效率，提升企业
竞争力。
郭彬 2010年《浅谈企业的绩效管理与实践性》点出有效地绩效管理的核心
是一系列管理活动的连续不断的循环过程，强调是的企业间的沟通，达到企业战
略目标。
胡东海2011年《改进企业绩效管理的对策》提出完善绩效管理的对策1．注
重与企业实际紧密结合；2．注重在实践中不断丰富与发展；3．坚持以人为本。
实施绩效管理必须全员覆盖，确保目标压力层层传递，全面落实工作责任；4．让
员工利益与企业利益一致。
结 论
通过以上文献综述，总结道：
在国内外竞争日益积累的环境下，绩效管理制度发挥着重要的地位，增强了
企业在竞争中的竞争力。每个企业拥有一套适合本企业科学的、完整的绩效管理
制度是决定企业成败的必要条件。
国内外的理论研究为本文的研究奠定了充足的理论基础。由于绩效管理属于
人力资源管理的方面，而人力资源管理是一个新兴的管理方向。由于我国的企业
对绩效管理认识的偏差，所以研究成果与国外研究据有一定的差距。当然，每个
国家的研究侧重点也不尽相同。
本文对国内外文献进行研究，在绩效管理制度的设计、原则及问题的发现及
措施等方面进行引用。本文结国内外大多数学者对管理制度的分析，并提出好的
设想和建议并采取措施从而对本公司进行了全面的分析。通过引用国内外的理论
和实践经验从而分析问题并找出合理的解决方案。