我国公务员绩效考核管理文献综述研究
我国公务员绩效考核制度研究
我国公务员绩效考核制度研究一、本文概述随着我国政治体制的不断完善和社会经济的飞速发展，公务员队伍作为国家治理的中坚力量，其绩效考核制度的重要性日益凸显。
公务员绩效考核不仅关系到公务员个人的职业发展和工作激励，更是优化公务员队伍结构、提升政府行政效能、实现国家长治久安的关键环节。
本文旨在深入研究和探讨我国公务员绩效考核制度的现状、问题及其优化路径，以期为推动我国公务员管理体制改革提供有益参考。
文章首先回顾了我国公务员绩效考核制度的发展历程，梳理了相关制度文件和政策规定，分析了制度变迁的背景和动因。
在此基础上，文章通过实地调研、问卷调查和案例分析等方法，深入剖析了当前我国公务员绩效考核制度存在的主要问题，如考核指标设置不够科学、考核过程缺乏透明度、考核结果运用不够充分等。
文章还借鉴了国内外公务员绩效考核的先进经验和做法，为我国公务员绩效考核制度的完善提供了有益的启示。
文章提出了优化我国公务员绩效考核制度的对策建议，包括完善考核指标体系、强化考核过程的监督与管理、加大考核结果的运用力度等。
通过这些措施的实施，有望推动我国公务员绩效考核制度更加科学化、规范化和有效化，进而提升公务员队伍的整体素质和行政效能，为实现国家治理体系和治理能力现代化提供有力支撑。
二、我国公务员绩效考核制度的历史沿革自我国改革开放以来，公务员绩效考核制度经历了多次改革和完善，逐步形成了适应我国国情的绩效考核体系。
这一过程大致可以划分为以下几个阶段。
改革开放初期，我国开始探索建立公务员绩效考核制度。
在这一阶段，公务员绩效考核主要围绕职务晋升和奖励进行，考核内容相对简单，主要关注公务员的工作表现和完成情况。
考核方法以定性评价为主，缺乏科学的量化指标。
随着公务员制度的逐步确立和完善，公务员绩效考核制度也进入了完善阶段。
在这一阶段，考核内容逐渐丰富，开始关注公务员的能力、素质和工作实绩等方面。
同时，考核方法也开始向定量评价转变，引入了更多的量化指标和考核方法。
我国公务员绩效管理问题研究
我国公务员绩效管理问题研究【摘要】：随着世界经济发展全球化的迅猛发展以及国内外环境的深刻变化，政府需要面对日趋繁杂的公共事务，这对政府的能力是一大挑战。
而公务员作为政府的人格化身，其绩效水平决定着政府管理国家经济、社会和政治事务的有效性，决定着行政的效率和结果，决定着政府绩效，构建科学、有效的公务员绩效管理体系不仅具有十分重要的理论意义，更具有重要的现实意义。
本文首先对我国公务员绩效管理制度进行了概述，其次对我国公务员绩效管理的现状及存在问题、存在问题的成因进行了分析，最后从完善绩效考核制度、完善培训制度、完善激励制度提出有效实施公务员绩效管理的途径。
【关键词】：公务员绩效管理考核【正文】：当今世界，政府在经济和社会发展中无疑占有重要性地位，这也引起了人们的广泛性关注，政府是否有效，往往对于经济、社会发展乃至政府自身都起着关键性的作用，所以每一个国家在政府管理方面都面临着如何提升政府绩效的巨大压力。
公务员作为政府公共权力机构的不可或缺的一部分，是政府决策的制订者和执行者，政府绩效最终是由作为公共权力的行使者的公务员的绩效表现出来的，公务员的绩效水平等决定着政府管理国家经济、社会和政治事务的有效性，决定着政府绩效。
因此，对公务员的绩效管理进行研究具有很大的现实意义。
一、我国公务员绩效管理制度概述（一）绩效管理相关概念及内容1.绩效管理相关概念关于绩效的解释虽然不少，但是现在普遍认同的概念是实际工作中，个人或团体在各自的岗位上取得的成就和做出贡献的统一体，是与岗位职责相对应，实现岗位要求所做出的可评价的行为表现。
包括：个体或者群体实现岗位的实际需求所需要的素质、能力、现实表现以及结果(注1)。
绩效考评就是企业以及社会组织通过如下方式，即釆取指标量化的方式，对员工在工作中的能力素质、现实表现、工作态度以及取得成绩进行综合性的评价。
从实质上来讲，绩效考评不仅仅对人也对事情，是充分调动以及保护员工积极性、主动性、创造性的指挥棒。
我国公务员绩效考核制度研究
我国公务员绩效考核制度研究公务员体系的建立是实现政府法制的历史性跨越。
近年来，随着我国经济的发展，政府的不断发展和完善，越来越多的有一技之长的人，有高学历的人被吸引到考公务员这支大军中来，迫切想成为公务员队伍中的一员。
在有关公务员的问题上，其制度是国家公务员制度的重要组成部分，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。
本文主要分析了我国公务员考核及实施过程中存在的问题，并探讨些行之有效的解决方案。
一、公务员绩效考核现状分析根据现有规定，公务员考核制度主要是对公务员德、能、勤、绩、廉进行考核。
以对领导干部考核的具体内容为例子：（一）“德”一般包括理想信念（坚持党的基本路线，立场坚定，认真实践“ ___”重要思想）、理论素养（坚持党的基本路线，有实践“ ___”重要思想的信心和行动）、党性原则（党性原则和政治敏感性较强、能顾全大局，维护团结，自觉贯彻民-主集中制）、思想品德（为人正直，公道正派，坦诚宽容，言行一致，能秉公办事，群众信任口碑好）。
（二）“能”包括科学决策能力（调研深入，决策民-主，具有科学性、指导性、针对性和操作性）、驾驭全局能力（善于进行系统思维和战略思维，整体把握，总揽全局）、组织协调能力（具有较强的组织指挥能力和较高的领导艺术，能协调好各种工作关系）、业务管理能力（精通本职业务，工作能力强，有独立处理问题的能力）、识人用人能力（善于用人所长，知人善任，有计划地做好干部管理工作）。
（三）“勤”包括依法行政意识（法律意识强，自觉依法办事，坚决维护国家的整体利益）、开拓创新精神（开拓精神强，锐意改革，勇于创新，创造性地开展工作）、群众观念（密切联系群众，情为民所系、权为民所用、利为民所谋）、工作态度工作作风（事业心和责任心强，工作踏实，作风务实，服务意识好，群众威信高）。
（四）绩包括工作数量工作质量（分管工作任务饱满，工作量大，经常超负荷，工作质量高）、工作效率整体绩效（创造性地完成分管工作，各方面比较突出，实际成效明显）、突出业绩（在分管工作中取得显著成果和新鲜经验，在系统内有突出影响）、本人作用（在分管工作中以身作则，身先士卒，发挥模范带头和组织推动作用）。
我国公务员绩效考核研究文献综述
我国公务员绩效考核研究文献综述摘要：我国公务员绩效考核的制度化形式就是公务员的考核制度。
公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在国家公务员管理中起着重要的作用。
但在执行过程中却往往出现流于形式等许多问题值得广泛的探讨和研究。
本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、流程中存在的不同层面的问题以及对其他发达国家公务员制度的研究文献进行综述。
关键词：公务员绩效考核现状启示对策公务员是指代表国家从事社会事务管理，行使国家主权、履行国家公务的人员。
公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评价的活动。
绩效管理的最终目的是充分开发和利用组织中每个成员的资源来提高组织绩效。
公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。
一、我国公务员绩效考核现状（一）考核内容和指标1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。
解亚红（2001）认为考核标准笼统模糊。
公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。
而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。
朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼统。
一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。
而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。
在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。
论我国公务员绩效考核制度的完善
论我国公务员绩效考核制度的完善摘要：公务员绩效考核是公务员制度的一项重要内容和环节，也是政府部门进行公务员人事管理的一个难点，它直接影响了政府行政能力的强弱，同时又具有重要的引导作用。
公务员绩效考核的结果是政府对公务员进行评判的直接依据。
我国政府和学术界不断探索和创新公务员绩效考核制度，经过几十年的发展也有了相对比较完整的绩效考核体制，但是相对于西方国家来说，起步相对较晚，而公务员绩效考核制度的缺点日益显著，例如考核的方法单一、指标难以确定、考核程序不健全、考核结果划分等次较少等，基于如此，本文结合中国自身的实际情况对公务员绩效考核制度进行研究，从而更好的加强政府的行政效率。
关键词：公务员；绩效考核；存在问题；对策公务员的绩效考核与政府部门的行政效率有直接的关系，然而目前我国公务员绩效考核的发展还存在着一些问题，面对这些问题还没有有效的解决。
因此完善我国公务员绩效考核制度就成为一个亟待解决的突出问题，贯彻落实科学的发展观和正确的政绩观，对公务员绩效考核进一步规范化、科学化、制度化、全面化和系统化，对我们以往的考核方法和国外的公务员绩效考核方法进行总结并加以学习和借鉴，进一步完善我国公务员绩效考核制度，具有重大的历史和现实的意义一、我国公务员绩效考核制度综述（一）公务员绩效考核的含义公务员绩效考核就是指享有考核权的相关主体，按照法定权限，依据公务员法及相关规范性文件，对公务员在一定时间内和其特定职位上的工作行为、工作成绩、工作态度和能力以及结果进行考察、预测和评定的一个系统的动态过程。
因此，公务员绩效考核的主体是国家各行政机关；公务员绩效考核的对象是以选拔上的公务员；法制上，公务员绩效考核以法律规定的程序和标准为依据，而不是由某一单位或某一领导自行决定的；公务员绩效考核重点主要是公务员的政绩，并加以德、能、勤等方面的考核方式，考核制度的实施分为定期考核和不定期考核。
公务员考核是对公务员日常德才表现和工作实绩进行考核评价，是公务员制度的重要组成部门。
我国公务员绩效考核体系的问题与对策3.0
目录内容摘要 (I)ABSTRACT (II)一、我国公务员绩效考核综述 (1)1.绩效考核的意义 (1)2.我国的公务员绩效考核 (1)3.我国公务员绩效管理的意义 (2)二、我国公务员绩效考核存在的问题 (2)1. 我国公务员绩效考核标准体系的问题 (3)2. 我国公务员绩效考核方法中的问题 (3)3. 我国公务员绩效考核结果应用的现状及存在的问题 (5)三、优化我国公务员绩效考核体系的对策 (6)1、完善我国公务员绩效考核指标体系 (7)2、改进我国公务员绩效考核方法体系 (8)3、实现公务员绩效考核结果有效应用的途径与对策 (11)四、公务员绩效考核的未来发展趋势 (14)1.注重绩效考核对象的选择性 (14)2.绩效考核过程的多维性 (14)3.绩效考核的制度性 (15)结语 (16)参考文献: (17)我国公务员绩效考核的问题与对策内容摘要公务员绩效考核是政府对公务员实施科学管理的基础和关键，是激励公务员能力提升的重要方法，也是建设高效能行政系统的重要保证。
在绩效考核中普遍存在理论与实践的矛盾，尤其是当绩效考核与其他人力资源管理环节联系在一起时，往往会产生许多复杂的问题，使其失去应有的效用。
本文的目的旨在通过分析研究，指出现阶段我国公务员绩效考核中的问题之所在，探索寻找科学的绩效考核途径，加大对公务员的绩效考核体系的完善，使公务员绩效考核工作更加科学化，规范化；提高组织效率，实现公共管理目标。
关键词: 公务员绩效考核；考核指标；考核结果；ABSTRACTThe Civil Service Performance Evaluation of the implementation of scie ntific management and key civil servants, the Government incentives enhance the ability of civil servants, but also an important guarantee for the constr uction of high-performance system of administration. Contradiction between t heory and practice prevalent in the performance evaluation, especially whe n performance evaluation is linked with other human resource management a spects of; tend to produce many complex problems so that it lost its utility.Key Words:civil servant performance appraisal; appraisal indicator system; appraisal result一、我国公务员绩效考核综述当今人力资源管理中，绩效考核被看作是一个重要环节，人们努力探索更为完善的绩效考核体系，以改进组织及公务员的绩效，充分发挥绩效考核在公务员管理上的积极作用。
绩效考核文献综述
绩效考核文献综述对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。
绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效;二是指个人的绩效。
对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解;二是从工作行为的角度出发进行理解。
因此我们主张应当从综合的角度出发。
所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。
一、参考文献对绩效管理的理解和认识2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。
DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。
作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。
本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。
2014年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。
经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。
绩效是企业价值增长的具体体现。
从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。
我国公务员绩效考核结果应用问题研究
研究背景及意义 回顾这十几年 ，我国的经济一 直都保持着高速发展 ，总体的经济实 力不断增强 ，人民生活水 平逐 步上 升 ，公 民对政 府提 出 了出更 高的要 求 ，不仅仅是更多 、更广的服务 ，而且是更 高水平 、更高 质量 的服务 。 这系列的问题都会造 成政府 在各个方 面支 出的增加 ，在面对 日益增加 的 财政压力时 ，各国政府就不得 不去 寻求更好 的措施来进行 减压 ，而提高 政府部门人员的工作 能力 ，降低政府部 门 日 常管理成本就成 了各国政府 的努力方向 ，这样一来 如何建立一套完善 的政府绩效考核 管理体系 ，从 根本上提升政府绩效水 平 自 然 也就成 了政府管理的重中之重。 我国政府 根据 自身发展 的实际状况在不断地进行各种改革 的同时也 吸取了许 多发达国家公务员绩效评估 的先进理念 ，经过多年 的完善发展 已经逐 步建立起 了一套符合 中国实 际国情 的公 务员绩效 考核制度 体系 ， 但 是这 对于整体 提升政府部 门行政效率 ，建立一支高素质 、高水平 、高 效 率的公 务员 队伍还是有着一定 的差距 。公务员绩效考核是否 能起到应 有 的作用 ， 关键是绩效考核 的结果能否被合理 、有效地应用到实 际的工 作中， 并起 到其应有 的激励和鞭策作用。因此 ，进行公 务员考核 结果应 用 的研究 主要有 以下几点现实意义 ： 第一 ，绩效考核结果 的良好应用不仅能实现公务人 员 的高效 率管理 而且 能给人员 与职位 匹配 、职务晋升 、奖惩等各个方面工作 的有 效实施 提供坚实 的基础 。首先 ，在考核的时候能够对工作人员 的工作 能力、职 业兴趣 等进行全方位地 了解 ，这样就可以给予公正合理的职位安 排 ，为 后续个人 工作 的开展创 造好 的条件 ，真正实 现人 尽其 才 ，才尽 其用 的
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我国公务员绩效考核管理文献综述研究摘要：人员绩效考核是政府部门组织人员战略管理的重要内容之一，是部门行政管理的核心和关键。
随着政府部门改革的不断发展，为适应新型政府管理体系的需要，公务员的绩效管理应与其发展相互促进，协同推进。
因此，如何在当今突发公共卫生事件频发的时代下结合政府部门公务员绩效考核机制，进一步改革公务员绩效考核制度，并调动其工作积极性从而提升政府部门绩效水平是近些年来研究的热点问题。
本文按照我国公务员制度发展历史梳理我国公务员绩效管理相关研究，发现目前我国公务员绩效管理中亟须解决的困难，并结合当下时代的发展背景为我国公务员绩效管理提出合理意见和建议。
关键词：绩效管理；公务员绩效；服务型政府；政府绩效1公务员绩效管理规定1993年我国颁布《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的正式成立。
1994年3月，国家人事部发布了《国家公务员考核暂行规定》, 至此, 我国公务员绩效评估制度的基本框架宣告建立, 在我国政府人事管理中承担起重要的功能。
[1]公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定管理权限,依据一定的程序、方法及标准,对公务员的工作绩效状况进行科学评估,以此作为奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。
2006年我国《中华人民共和国公务员法》的颁布，公务员制度正式走向法制化的道路。
接着，2018年12月29日最新修订的《中华人民共和国公务员法》中，我国有关公务员最新绩效考核办法从得、能、勤、绩、廉五个方面对非领导成员公务员进行考核，并且重点考核政治素质以及工作实绩。
考核分为平时考核、专项考核以及定期考核。
在2020年12月28日修订的《公务员考核规定（2020修订）》中，将重点考核中的政治素质删去，考核也只分为平时考核和定期考核两种。
由此可知，我国公务员绩效考核办法总体来说变动不大，形成了一套较为完善的考核机制。
然而，这种考核机制在成效方面来看，仍存在着一些问题。
2公务员绩效考核问题研究2.1定性研究阶段本世纪初开始，我国公务员制度颁布运行，从中暴露出来的问题并不少。
这一时期的研究多基于质性分析[2]的角度出发，提出我国公务员绩效考核制度运行过程中所暴露出来的问题。
石伟等[3]（2004）根据2003年某市直系统领导的考核结果，运用因素分析法发现当时公务员考核所用的得、能、勤、绩并不能客观的反应公务员真实绩效，其中，打分者主观性、下属的偏松性等主观因素是造成这类现象的原因之一，但考核标准的笼统化、考核程序形式化缺少外部监督、民主化、公开化程度不高[4]、绩效维度的同质性以及评估指标的主观性等客观因素也同样需要重视。
因此，针对此类问题，当时有学者[5]提出实行公开考核、“360度考核”模型等方式，从结果来看，结合我国现行的公务员绩效考核制度，变化并不大。
2.2定量研究阶段随着公务员绩效考核制度的逐渐发展，许多学者开始使用计量方法为我国公务员绩效考核评价指标做出量化分析，从更为科学合理的角度出发提出意见。
李军等[6]（2008）通过模糊数学的方法对公务员绩效考核指标进行量化分析，但模型的的权重计算方法以及模型的全面性也有待继续改进。
不难看出，在这一阶段，量化考核指标的方法是学者们关注的重点。
[7]、[8]北京科级公务员管理部门和部分行政机关在2011年实行公务员绩效量化考核，周美雷[9]（2012）从理论出发，指出实施量化考核办法的绩效考核制度的不足之处，并提出下一步的改进意见。
发现在颁布的《北京市公务员考核实施办法(试行)》中仅在绩效考核制度中提出了一些原则性要求，具体如何实施量化考核并没有相应的措施和办法、考核指标如何科学的计算权重、如何将民主化测评方式结合起来等都是未解决的问题。
可见，量化考核的实施还需考虑多方面的因素。
自此，对于指标体系的研究进入量化分析阶段。
[10]、[11]然而，大数据时代的来临对政府绩效考核制度带来了新的挑战和机遇。
徐辉[12]（2017）利用大数据应用技术，运用层次分析法与模糊综合评价法建立起绩效考核指标体系，科学地确定了公务员绩效考核的指标权重，其将评价指标按照层级分为员级、科级以及处级以上，在得、能、勤、绩、廉五个方面分别通过上级部门、领导、专家以及服务对象对各项指标赋予权重，接着运用AHP方法建模最后得出权重矩阵。
目前与大数据技术的政府部门绩效管理研究更多聚焦于政府部门的绩效管理[13]，从信息传递[14]、[15]、治理效能评价[16]、[17]、[18]等角度开展大数据对政府部门绩效管理的影响研究。
随着大数据在企业员工绩效管理中应用的逐渐成熟，政府部门也开始考虑将大数据应用在公务员绩效考核中。
程淑琴等[19]（2018）等研究发现大数据技术可以通过可以通过对公务员工作实绩、工作状态等方面的指标量化分析，提高指标的信度和效度。
3目前存在问题及未来展望3.1存在问题通过对目前有关公务员绩效研究的文献梳理发现以下几点问题：第一，自公务员绩效考核制度正式成立以来，评价指标主观性问题一直是学界所关注的问题，虽然学术界经历了20年的相关研究也提出了许多解决方案，但指标主观性问题还是没有找到较好的解决办法，然而有学者认为大数据能够将公务员绩效考核指标以科学合理的方式量化，但考核内容主观性问题都没有得到根本上的解决。
第二，对临时性工作的评价并没有纳入到考核内容中。
随着近些年国际社会动荡，突发公共卫生事件频发，这无疑对政府部门应急管理能力提出了更高的要求。
在对比中美公务员绩效考核指标下，可以发现美国公务员的考核内容包括一项临时性工作，对这些工作的考核则作为临时性任务加入考核内容中。
因此，突发事件的应对，对于基层公务员来说也是一项至关重要的考核指标。
第三，如何将公务员绩效考核机制与服务型政府更好地相互融合，发挥二者协同作用，形成良性循环也是目前亟需解决的问题。
在打造服务型政府的进程中，如何将公务员考核机制与服务公众联系起来，实现政府职能转变，并将个人目标和政府组织目标相结合，充分调动公务员工作积极性，最终实现其与服务型政府的耦合协调。
第四，绩效考核结果应用与奖惩制度关联度较低，大大降低公务员工作积极性。
与美国公务员绩效考核的结果应用相对比，我国的结果应用较为单一，工资、奖金以及惩罚是主要内容。
由此可见，我国公务员只要做到“称职”等级，就可以保证“饭碗”不受影响，公务员工作积极性并不高。
3.2未来展望（一）结合目前国际社会发展趋势，公务员绩效考核也应与时俱进，在大数据、互联网与政府工作相结合的发展模式下，公务员考核制度也应与时俱进，实现现代科技与政府工作的协同治理。
因此，信息高速发展的时代，大数据与政府公务的结合是未来研究的热点，但同时，互联网是一把双刃剑，在为公共部门提供信息的同时，数据泄露而导致个人隐私受到的侵害问题也值得我们深入思考。
（二）在我国目前一些地区公共部门绩效评价中，第三方评价成为其评价的主要方式，能够一定程度上改善由于内部自我评价而造成的主观性较高地评价结果。
在未来我国政府部门的绩效管理中，应该更多地结合企业绩效管理的手段和工具，将过程管理、绩效导向与服务导向三者相结合，发挥其协同作用，推进包括公务员绩效考核在内的政府部门绩效管理工作的有序进行。
（三）未来我国应该形成PDCA的绩效管理循环,将绩效计划、绩效辅导、绩效监督、绩效评价和绩效反馈相联系，形成一个循环反馈环。
我国的公务员绩效管理是基于法律规定，灵活性较差，这对改善和提高公务员绩效,形成良好的考核主体与被考核者的良好沟通都是无助的,与实现公务员绩效管理的初衷仍存在较大差距。
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