人力资源薪酬管理制度及实施方案
薪酬人事管理制度（通用5篇）
薪酬人事管理制度（通用5篇）薪酬人事管理制度篇1一、薪酬原则1、学院的薪酬标准,应符合劳动法有关规定。
2、根据教职工的职位、承担的责任和工作业绩表现,确定其薪酬水平。
3、薪酬制度由人事处根据具体情况适时修订。
4、学院按照“按劳取酬、效率贡献”的原则,根据教职工的'学历、职责、能力、工作年限等情况综合考虑其薪酬的调整。
二、薪酬组成正式教职工的月薪酬总额,由工资、奖金和福利三部分组成。
三、薪酬发放1、薪酬发放时间为每月15日发上月的工资(考勤月为每月1日至月末日)。
2、教职工于每月15日至财务处领取工资单,并持储蓄卡或存折至相关银行领取并核对,如有异议,及时至人事处查询。
3、学院将按照国家、地方政府及学院内部管理规定,在发放工资时,扣除以下款项:个人工资所得税;养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利的个人缴纳部分;缺勤扣除额;个人对学院的欠款(含违约金等);其他扣款(含水电费等)。
四、社会保险福利薪酬人事管理制度篇2一、目的为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。
二、薪酬体系类型根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。
三、薪酬结构实行岗位绩效工资制的`员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资四、适用范围业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。
岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。
五、薪酬分类薪酬人事管理制度篇3第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关，特制定本方案。
人力资源人员等级薪酬方案及晋升制度
人力资源人员等级薪酬方案及晋升制度1. 背景本文档旨在制定适用于人力资源部门的人员等级薪酬方案及晋升制度。
通过这些制度，我们旨在激励人力资源人员的工作表现，促进他们的成长与发展。
2. 人员等级薪酬方案2.1 薪酬等级划分根据人员在人力资源部门的职责与能力，我们将人员等级划分为以下几个层级：- 初级人力资源助理- 中级人力资源专员- 高级人力资源主管- 资深人力资源经理2.2 薪酬结构每个等级的薪酬将根据岗位要求和市场行情合理确定。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面。
具体的薪酬细则将由人力资源部门与财务部门协商确定，并得到高层管理层的批准。
3. 晋升制度3.1 晋升条件为了提高人力资源人员的工作积极性和竞争力，我们将制定明确的晋升条件。
人力资源人员需要满足以下要求才能获得晋升机会：- 执行岗位职责出色，并达到既定工作目标- 具备良好的沟通、团队合作和领导能力- 参与相关岗位培训并取得优异成绩- 在人力资源领域有一定的专业知识和经验积累3.2 晋升程序晋升程序包括以下步骤：1. 人力资源人员提交晋升申请，并提供相应的绩效评估材料。
2. 上级主管对申请人的工作表现进行评估和审查。
3. 组织内部评审委员会对申请人进行面试，并综合考虑申请人的综合素质和能力。
4. 根据评审结果和组织需要，决定是否给予申请人晋升机会。
4. 支持与培训为了帮助人力资源人员提升自己的职业能力和业务水平，我们将提供以下支持与培训机会：- 岗前培训：新员工入职后，将接受一定的岗前培训，以帮助他们熟悉工作内容和流程。
- 职业发展计划：为人力资源人员制定个性化的职业发展计划，根据个人兴趣和能力提供相应的培训和发展机会。
- 外部培训资源：鼓励人力资源人员参加相关的外部培训课程和研讨会，以拓宽他们的知识和视野。
5. 绩效考核为了确保薪酬方案和晋升制度的公平性和有效性，我们将建立科学的绩效考核体系。
绩效考核主要根据以下指标进行评估：- 工作目标完成情况- 工作质量与效率- 团队合作能力- 个人成长与发展6. 监督与改进为了保证人力资源人员等级薪酬方案及晋升制度的顺利实施，我们将建立监督和改进机制。
薪酬管理制度实施方案
薪酬管理制度实施方案一、背景分析近年来，随着市场竞争的加剧，公司人才流失问题日益严重，为了提高员工的工作积极性，稳定人才队伍，公司决定对现有的薪酬管理制度进行改革。
二、目标设定1.建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才。
2.激发员工的工作激情，提高工作效率，促进公司业务发展。
3.建立健全的薪酬激励与约束机制，确保公司可持续发展。
三、实施方案1.薪酬结构优化（1）基本工资：根据员工岗位、职级、工作年限等因素，设定基本工资标准。
（2）绩效奖金：根据公司业绩、部门业绩、个人业绩等因素，设定绩效奖金制度。
（3）激励工资：设立年终奖、项目奖金等，对表现突出的员工进行奖励。
（4）福利补贴：完善五险一金、带薪年假、节假日福利等，提高员工福利待遇。
2.薪酬调整机制（1）定期调薪：每年对员工薪酬进行一次全面评估，根据市场行情、公司经营状况等因素，调整员工薪酬。
（2）临时调薪：对于表现优秀、对公司贡献大的员工，可进行临时调薪。
（3）薪酬冻结：对于表现不佳、违反公司规定的员工，可采取薪酬冻结措施。
3.薪酬激励与约束（1）设立晋升通道：为员工提供晋升空间，让员工看到职业发展的希望。
（2）完善考核机制：建立科学的考核体系，对员工的工作表现进行客观评价。
（3）实施末位淘汰制：对于长期表现不佳的员工，进行末位淘汰。
（4）建立员工持股计划：让员工分享公司发展的成果，增强员工的归属感和主人翁意识。
四、实施步骤1.成立薪酬改革领导小组，负责方案的制定和实施。
2.对现有薪酬制度进行调研，收集员工意见，为改革提供依据。
3.制定薪酬改革方案，提交公司领导审批。
4.宣传贯彻薪酬改革方案，确保员工了解改革内容和目的。
5.正式实施薪酬改革方案，并对实施效果进行跟踪评估。
6.根据实施效果，对薪酬改革方案进行调整优化。
五、预期效果1.提高员工工作积极性，降低人才流失率。
2.提高公司整体竞争力，促进业务发展。
3.建立健全的薪酬激励机制，为公司可持续发展奠定基础。
人力资源公司员工薪酬管理制度
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇） 随着社会不断地进步，我们可以接触到制度的地⽅越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。
拟起制度来就毫⽆头绪？以下是⼩编帮⼤家整理的⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度1 第1章总则 第1条⽬的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作⽤，特制定本制度。
第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬⽔平具有相对市场竞争⼒。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员⼯之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员⼯的贡献，决定员⼯的薪酬。
第3条适⽤范围 本企业所有员⼯。
第2章薪酬构成 企业薪酬设计按⼈⼒资源的不同类别，实⾏分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个⼈贡献。
⿎励员⼯长期为企业服务，共同致⼒于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员⼯薪酬构成 (1)企业⾼层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员⼯薪酬构成=岗位⼯资+绩效⼯资+⼯龄⼯资+各种福利+津贴或补贴+奖⾦ 第5条试⽤期员⼯薪酬构成 企业⼀般员⼯试⽤期为1~6个⽉不等，具体时间长短根据所在岗位⽽定。
员⼯试⽤期⼯资为转正后⼯资的70%~80%，试⽤期内不享受正式员⼯所发放的各类津贴。
第3章⼯资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的⼯资划分为⾏政管理、⽣产、营销、后勤四类⼯资系列。
员⼯⼯资系列适⽤范围详见下表。
⼯资系列适⽤范围表⼯资系列适⽤范围⾏政管理系列 企业⾼层领导2.各职能部门经理 3.⾏政部、财务部、业务部所有办公室职员⽣产系列⽣产部门、质量管理部门、采购部门所有员⼯(各部门经理除外)后勤系列⼀般勤务⼈员如司机、保安、保洁员等第4章⾼层管理⼈员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是⾼层管理⼈员的⼀个稳定的收⼊来源，它是由个⼈资历和职位决定的。
人力资源公司薪酬管理制度
人力资源公司薪酬管理制度一、引言人力资源是任何公司的核心要素之一。
而薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，在公司的正常运营中起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源公司薪酬管理制度，包括其目的、原则和应用等方面的内容。
二、目的人力资源公司薪酬管理制度的目的在于有效地管理公司员工的薪酬，并确保薪酬与员工的工作表现相对应。
通过制定合理的薪酬政策和发放机制，旨在激励员工积极工作，提高员工的工作效率和满意度，从而达到公司的长期发展目标。
三、原则1. 公平公正原则：人力资源公司薪酬管理制度的实施应遵循公平和公正的原则。
即相同岗位的员工应享有相同的薪酬待遇，而不论其个人背景或人际关系如何。
2. 客观评价原则：评估员工的表现和绩效应建立在客观准则上，避免主观主义和偏见的影响。
这可以通过建立明确的绩效评估体系，包括关键绩效指标和评价标准等来实现。
3. 激励机制原则：薪酬管理制度应该能够激励员工，并与其个人和团队的绩效相匹配。
这意味着员工的工资水平应该与其个人贡献和业绩成正比，以提高员工的工作动力和积极性。
四、应用1. 薪酬结构设计：人力资源公司应根据岗位的不同设立不同的薪酬等级和薪酬范围。
通常包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等，以满足不同岗位员工的薪酬需求。
2. 绩效评估：建立科学、全面的绩效评估体系，通过定期的评估程序，对员工的工作表现进行客观评价，并以评估结果为基础进行薪酬分配。
3. 奖惩机制：制定明确的奖惩机制，以激励优秀员工和惩罚不良表现员工。
这可以通过绩效奖金、晋升机会和福利增加等方式来实现。
4. 薪酬沟通：建立透明的薪酬沟通机制，确保员工对公司薪酬管理制度有清晰的了解。
同时，提供一个渠道，员工可以提出问题或建议，并获得及时的反馈和解决方案。
五、总结人力资源公司薪酬管理制度是确保公司正常运营和员工满意度的重要保障。
通过公平公正、客观评价和激励机制的应用，可以有效提高员工的工作积极性和满意度，为公司的长期发展提供稳定的人力资源支持。
人力资源薪酬管理制度【优秀3篇】
人力资源薪酬管理制度【优秀3篇】人力资源薪酬管理制度篇一第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则1、按劳分配原则。
员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。
公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。
公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。
公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。
各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。
一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。
年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
公司人事部薪酬管理制度
公司⼈事部薪酬管理制度公司⼈事部薪酬管理制度（精选5篇） 在⽣活中，⼈们运⽤到制度的场合不断增多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是⼈们⾏动的准则和依据。
那么你真正懂得怎么制定制度吗？以下是⼩编整理的公司⼈事部薪酬管理制度（精选5篇），希望对⼤家有所帮助。
公司⼈事部薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条适⽤范围 本管理制度适⽤于公司所有编制内员⼯。
第⼆条薪酬⽀付要素 公司薪酬⽀付的要素是：职位价值、员⼯绩效、员⼯能⼒素质、同地区同⾏业市场薪酬⽔平。
第三条管理层级及职系 公司的各级员⼯分为四个管理层级： 1、⾼层员⼯：公司副总经理职位起。
2、中层员⼯：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员⼯：公司各部门⼀般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员⼯：操作⼯、见习⼯等。
公司的各级员⼯分为⼆个职系： 1、职能部室：包括⾏政⼈事部、财务部、物流中⼼、采购部的员⼯。
2、业务部门：包括市场营销部的员⼯。
第⼆章薪酬元素 第⼀条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （⼀）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档⼯资。
（⼆）绩效薪酬：包括⽉度奖⾦、年终奖⾦、效益奖⾦。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第⼆条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别⼯资通过采取职位分级、级内分档、⼀岗多薪的⽅式体现职位和个⼈技能的差异：根据公司⼈⼒资源成本的承受能⼒、外部市场薪资⽔平和岗位评价结果测算得出。
第三条⽉度奖⾦ ⽉度奖⾦是根据对⾮经营部门员⼯⽉度绩效的评定，以⽉度绩效⼯资的⽅式发放。
第四条年终奖⾦ 年终奖是员⼯通过努⼒⽽取得的薪资单元，由个⼈的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖⾦ 指经营部门完成计划任务后对其部门的奖⾦，可以⽉为周期，也可以项⽬为周期。
第六条福利 主要指补充商业保险等。
第七条补助 ⼀般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能⼒素质突出的员⼯，对于参加外委、外派等⽅⾯培训学习的员⼯，根据管理层级和绩效对其培训进⾏补助。
人力资源公司薪酬福利管理制度
人力资源公司薪酬福利管理制度在现代企业中，人力资源管理一直被认为是企业发展的重要一环。
薪酬福利作为人力资源管理的核心内容之一，直接关系到员工的工作积极性和企业的效益。
为了确保公司薪酬福利管理制度的公平性和合理性，人力资源公司需建立完善的薪酬福利管理制度。
本文将重点探讨人力资源公司薪酬福利管理制度的构建与发展。
一、薪酬福利管理制度的目标公司薪酬福利管理制度的根本目标是确保员工薪酬和福利待遇能够公平、合理地体现员工的贡献和公司的价值。
具体目标包括以下几点：1. 公平性：员工的薪酬待遇应公平公正，与员工的贡献和能力直接相关。
不同岗位、职级的员工应有相应的薪酬差异。
2. 激励性：薪酬福利制度应该能够激励员工的工作积极性和创造力，使员工感到自己的付出得到了认可和奖励。
3. 知名度：公司应通过薪酬福利管理制度的建立，提升公司在外部市场的知名度和吸引力，以吸引更多有才华的员工。
二、薪酬福利管理制度的要素1. 薪酬水平：根据公司的经济实力和市场薪酬水平，确定不同岗位的薪酬水平，并制定明确的薪酬调整机制，使薪酬能够与员工的价值和贡献相匹配。
2. 绩效考核：建立科学合理的绩效考核机制，通过考核结果评估员工的工作表现和贡献，并将绩效作为确定员工薪酬调整的依据。
3. 福利政策：为员工提供符合法律法规和公司实际情况的福利政策，例如社保、商业保险、带薪年假等。
4. 奖励制度：建立奖励制度，充分调动员工的积极性和创造力。
奖励可以是物质奖励，也可以是荣誉奖励或职业晋升。
5. 培训发展：提供员工培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的专业技能和职业素养，以实现个人和公司的共同发展。
三、薪酬福利管理制度的流程1. 设定目标：制定明确的薪酬福利管理制度目标，并确保与公司的战略目标相一致。
2. 收集数据：收集员工的相关数据，包括工作表现、能力评估等，作为薪酬福利管理的依据。
3. 分析数据：对收集的数据进行深入分析，准确评估员工的贡献和价值，为制定薪酬方案提供依据。
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一薪酬原则1 薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑、与；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2 薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3 薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵便性，强化薪酬的激励机制。
4 薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人材倾斜。
工资(基本/固定工资、计件/提成工资)二薪酬结构构成：奖金(年终奖、特殊奖)福利(社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等) 三薪酬决定要素(1) 工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；(2) 奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；(3) 福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；四薪酬总额构成(1)工资总额—与企业经营状况挂钩(比如销售额、销售费用等)。
(2)奖金总额(年终奖总额—与企业经营状况挂钩(比如公司年销售利润等)，特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定)。
(3)福利总额(房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定)。
五公司薪酬结构分类表(1)一级薪酬：总经理薪酬形式社会保险、专车配给、交通费、通讯费、旅游。
试用期 6 个月(2)二级薪酬：副总级薪酬标准(元)备注绩效工资14000120001000080007000600060005000年终奖金(元) 注：年终完成公司下达的各项经营目标足额发放；未完成或者部分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有年终奖金(元) 注：年终完成公司各项经营目标足额发放；未完成或者部份指标未完成的按《绩效考核方案》上的底薪工资20000 18000 15000 13000 100007000500030001000 绩效工资20000170001500012000100006000500020001000工资档次9 档8 档7 档6 档5 档4 档3 档2 档1 档试用期说明底薪工资15000 13000 11000 9000 8000700060005000福利社会保险、专车配给、交通费、通讯费、旅游。
工资档次9 档8 档7 档6 档5 档4 档3 档2 档底薪工资+绩效工资底薪工资+绩效工资薪酬标准(元)薪酬形式备注福利15001 档试用期说明 (3)三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等 薪酬标准(元)备 注底薪工资 绩效工资 福利 年终奖金(元) 3500 3000 社 会 保 注：年终完成公司 3200 2800 险、通讯 下达的 各项 经营 3300 2600 费、旅游。
目标足额发放； 未 3300 2400 完成或者 部份 指标 3300 2200 未完成的按《绩效 3000 2000 考核方案》上的有 2700 1800 关规定执行！ 2400 1600 2100 14003000——5500 试用期 1-3 个月说 明 (4)四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等 薪酬标准(元)备 注底薪工资 绩效工资 福利 年终奖金(元) 社 会 注：年终完成公司保险、 通 下达的 各项 经营 讯费、 旅 目标足额发放； 未工资游。
+ 1050绩效990工资900 840工资档 次9 档 8 档 7 档 6 档 5 档 4 档 3 档 2 档 1 档 试用期工资档 次 9 档 8 档 7 档 6 档 5 档 4 档 3 档 2 档完成或者 部份 指标 未完成的按《绩效 考核方案》上的有2360 2150 1800 1660 1450 1310 1100 1960底薪 工资 + 绩效 工资1440 1350 1200 1140 试用期(3 个月)薪酬形式 薪酬形式40004000 底薪1000固定(5)五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、 跟单员、售后服务员、成品库管等工资档 薪酬 薪酬标准(元)备 注次 形式 底薪工资 绩效工资 福 利 年终奖金(元) 9 档 1380 1020 社会保 险 按《绩效考核方 8 档 1240 960 等。
案》上的有关规 7 档 底薪 1100 900 定执行！ 6 档 工资 1960 840 5 档 + 1820 780 4 档 绩效 1680 720 3 档 工资 1540 660 2 档 1400 600 1 档 1260 540 试用期 固定 1500——1800说明(6)六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等 薪酬标准(元)备 注底薪工资 绩效工资 福利 年终奖金(元) 社会保 险 按《绩 效考 核方等。
案》上的有关规定工资执行！+ 1540绩效1400工资12601680 72020001 档 试用期 说明1-3 个月试用期 工资档 次9 档 8 档 7 档 6 档 5 档 4 档 840 780 720 660 600 540薪酬 形式底薪1960 1820 1680 试用期 1-3 个月(1)一级薪酬：营销总监 工资档 薪酬次 形式 底薪工资 9 档 9000 8 档 8000 7 档 底薪 7000 6 档 工资 6000 5 档 + 5000 4 档 提成 4000 3 档 工资 3000 2 档 2000 1 档 1000 试用期 固定 3000-4000 说明(2)二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、工资 薪酬 薪酬标准(元)备 注档次 形式 底薪工资 绩效工资 提成 福利 年终奖金(元) 9 档 底薪 5000 根 社 注：年终完成公 8 档 工资 4500 据 销 售 会 保 司下达的各项经 7 档 + 3000 目 标 额 险、交 营 目 标 足 额 发 6 档 提成 2500 度在《经 通费、 放；未完成或者部 5 档 工资 2000 营 目 标 通 讯 分指标未完成的1120 980 8401000—12003 档 2 档 1 档 试用期 说 明480 420 3601-3 个月试用期 薪酬标准(元)提成 福利 年终奖金(元) 根 社会保 注：年终完成公司 据 销 售 险、专车配 各项经 营目标 足 目 标 额 给、交通费、 额发放； 未完成或者度在《经 通讯费、旅 部份指 标未完 成 营 目 标 游。
的按《绩效考核方 责任书》 案》上的有关规定 上 予 以 执行！ 明确试用期 3 个月备 注(3)三级薪酬：区域经理等 薪酬备 注形式 注：年终完成公司 下 达 的 各 项 经 营 目标 足额 底薪 发放； 未完成或者 工资 部 分 指 标 未 完+ 成的按 《绩效考 提成 核方案》 上的有 工资关规定执行！1 档 试用期 1-3 个月说明(4)四级薪酬：直营店店长、业务代表工资 薪酬薪酬标准(元)备 注档次形式底薪工资提成 福利年终奖金(元)9 档 底薪工 2800 根 据 销 社 注：年终完成公8 档 资+ 2600 售 目标额度 会 保 司下达的各项经 7 档 提成工 2400 在《经营目标 险 、通 营 目 标 足 额 发 6 档 资 2200 责任书》上予 讯费。
放；未完成或者部按《绩效考核方案》上的有关规定执行！试用期 1-3 个月1500 1000 1000 10003000-50004 档 3 档 2 档 1 档试用期说明责任书》 上 予 以 明确费、旅 游。
固定底薪工资3500 30002800 2500 2200 2000 1600 1300 1000 1500-2000提成 根 据 销 售目标额度 对应 工资额度 予以 确定。
工资档 次 9 档 8 档 7 档 6 档 5 档 4 档 3 档2 档 社 会 保 险、通 讯费、 旅游。
年终奖金(元)薪酬标准(元) 试用期 福利分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有关规定执行！1200试用期说 明(五)五级薪酬：店员提成 福利 年终奖金(元)根 据 销 售 目 标 额 度在《经 营 目 标责任书》 上 予 以明确社 会 保 险。
注：年终完成公司下达的各项经营 目 标 足 额 发放；未完成或者部分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有关规定执行！1200 试用期 1-3 个月说 明(1)一级薪酬：设计总监 薪酬形式 固定 工资8 档 1500 7 档 1400底薪工6 档 1300资+5 档 1200提成工4 档 1500资3 档 14003000 社会保险、专 注：年终完成 3500 车配给、交通 公司下达的各2 档1 档试用期 固定 底薪工资 3000 3500绩效工资 福利 年终奖金 (元) 5 档 4 档3 档2 档 1 档 2000 1800 1600 1400 工资 档次 9 档 8 档底薪工资1000工资 档次9 档 固定 1500-2000试用期 1-3 个月薪酬标准(元)薪酬标准(元)薪酬形式1000-1500备 注备 注以明确1300项经营目标足额发放；未完 成或者部份指标 未 完 成 的 按 《绩效考核方 案》上的有关 规定执行！试用期(3 个月)说 明 (2)二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师 薪酬 薪酬标准(元)备 注形式 底薪工资 绩效工资 计件 福利 年终奖金(元)3700 3800 根 社 按新产品销售 3400 3600 据公司 会 保 额计提，详见 3100 3400 制定的 险、交 《经营目标责底薪 3800 3200 目标， 通费、 任书》 + 3500 3000 对应工 通 讯 绩效 3200 2800 资额度 费、旅 或者 3900 2600 予 以确 游。
底薪 3600 2400 定。
+ 3300 2200 提成 3000 20002700 1800 2100 1400 1800 1200固定 2500—60003000 3500 3000 3500 3000 3500 4000固定 4000—7000工资 档次 13 档 12 档 11 档 10 档 9 档 8 档 7 档 6 档 5 档 4 档 3 档 2 档 1 档试用期 说明7 档6 档 5 档 4 档 3 档 2 档1 档 试用期3000 3500 3000 3500 3000 3500 4000费、通讯费、 旅游。
试用期 1-3 个月(3)三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师 薪酬 薪酬标准(元)备 注形式 底薪工资 绩效工资 福利 年终奖金(元)按 新 产 品 销 售额计 提 ， 详 见 《 经 营 目 标 责 任书》固定工资2000 10001800 900 1600 800 1400 7002000—4000(4)四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形象设计师、平面设计师等工资 薪酬 档次 形式底薪工资薪酬标准(元) 绩效工资 提 成福利年终奖金备 注3000 1500 2800 1400 2600 13002400 12002200 1100 9 档8 档 7 档 6 档 5 档 4 档 3 档 2 档 1 档试用期 说明社会保险、 通讯费、 旅游等。