人力资源规划练习题.doc
人力资源规划理论知识练习题
一、单项选择题
1 ?广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一。
A.战略规则与战术计划
B.战略规划与组织规划
C.人员计划与组织规则
D.费用计划与人员计划
2.（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策策略的规定。
A.人力资源培训规划B,人力资源费用计划
C.人力资源战略规划
D.人力资源制度规则
3.（）是对企业总体框架的设计。
A.战略规划
B.组织规划
C.人员规划
D.岗位规划
4.（）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划
A.人员规划
B.制度规划
C.费用规划
D.战略规划
5?被称为人力资源管理活动的纽带的是（）
A.制度规划B人力资源管理规划C战略规划D工作岗位分析
6.（）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。
A.岗位调杏B岗位说评价C岗位分析D岗位分类分级
7?以下不是人力资源规划中费用规划的内容是（）
A.人力资源费用预算B人力资源费用控制
C人力资源费用监督D人力资源费用结算
&工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）
A.培训制度B工作说明书C工资制度D任务计划表
9.（）为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。
A人员需求计划B人员供给计划C工作岗位分析D工作岗位调查
10.（）为企业员工的考核，晋升提供了依据。
A工作岗位分析B工作岗位设计C人员流动统计D人员需求计划
11 ?以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是（）
A为岗位评价奠定了重要基础B为员工的素质测评提供依据
C使员工明确自己的工作职责D能揭示出工作中的薄弱环节
12?管理岗位培训规范的内容包括（）
A经历要求B指导性培训计划C推荐教材D参考性培训大纲
13?生产岗位操作规范的内容不包括（）
A工作实例B与相关岗位的协调合程度C岗位的职责和主要任务D 完成各项任务的程序和操作方法
14.（）是组织对各类岗位工作的任务，员工的任职资格等事项所作的统一规定
A岗位分析B工作说明书C岗位规范D劳动说明书
15?岗位规范和工作说明书的区别不包括（）
A涉及的内容不同B结构的形式不同
C突出的主题不同D适用范围不同
16.以下关于岗位规范和工作说明的说法错误的是（）
A岗位规范的结构形式呈现多样化
C岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛17.以下关于工作岗位分析的说法错误的是 A.尽可能进行全面调查，以保证调查质B工作说明巧不受标准化原则的限制
D岗位规范与工作说明书的内容有所交叉）
B为搞好岗位分析，应作好员工的思想工作
C 止确确定调査对彖和单位直接关系到调查结果的准确性
D 调查项日屮的问题和答案-?般是通过调查表的形式表现的
1&工作岗位设计的影响不包括（
） A 管理信息系统
B 软坏境条件
C 劳动环境条件 19?改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（ ） 22?以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是（） C 后者更冇利于促进员工综介索质的提高
D 前者使员工完成员工完成任务的内容，形式和手段发生变更
23?影响劳动环境的因素不包括（）
A 温度与湿度
B 工作地组织
C 工作丰富
D 照明与色彩 24从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足（ ）的需要 A 企业劳动分工与协作
B 提高生产率增加产出
C 员工发挥自己技术专长
D 劳动者从事劳动在生理上心理上 25?以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（ ）。 A. 流程图是分析生产程序的工具
B. 操作人程序图是以宏观的物料流程为对象
C. 人一机程序图是显示机手并用的操作程序图
D. 多作用程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作的关系
26?以下关于工业工程的说法错误的是（）
A. 研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统
B. 基木目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新
C. 研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法
D. 研究任务是构建一个完整的“人一机一环境”系统并保障其有效运行 27?以下关于企业定员的说法错误的是（）
A.编制包括机构编制和政府编制
B.它与劳动定额的内涵完全-?致
C.金业定员亦称劳动或人员编制
C.使用劳动力的一种数量和质量界限 2&以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（） A .应用范围相同
B.劳动时间采用的单位长度不同
C.概念内涵相同 C.都是对人力消耗所规定的限额
29?根据生产总量、工人劳动效率忽然出勤率来核算定员人数的方法属于（） A.按机器设备定员B.按比例定员 C 按劳动效率定员
D.按岗位定员 3（）?根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（ ） A.按设备定员B.按比例定员Co 按效率定员D.按岗位定员 D 职能性技术专家 A 岗位工作的满负荷
C 岗位员工的知识化
20?以下关于工作丰富的说法错误的是（ A 促进员工综合索质的捉高 C 增强员工在生理，心理上的满足感 21岗位丰富化的作用不包括（） A 为员工发展提供了更广阔的空间
B 岗位的工时制度 D 劳动环境优化 ）
B 有利于提高岗位的工作效率
D 使员工完成任务的内容和手段发生变更
B 使工作的范围和责任增加
D 冇利于提高岗位工作效率 A 前过增加任务 B 后者扩人岗位任务结构
31 ?企业定员管理的作用不包括（）
A.合理的劳动定员是企业川人的科学标准
B.科学的定员是企业内部员工调配的主要依据
C.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
D.合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益
32?以下关于企业定员的说法错误的是（）
A.在一定时期内具有相当稳定性
B定员标准通过主观努力要能够达到
C定员的执行需耍有一个适宜的内外部环境
D定员内部环境包括使金业真正成为独立的商品生产者
33?以下关于劳动定额的说法不正确的是（）
A.班产量定额二工作时间/工时定额
B.基本形式冇工时定额和产虽定额
C.工人劳动效率二劳动定额/定额完成率
D.采用产量定额或工时定额计算定员数时，其结果是相同的
34.以下关于定员方法的表述不正确的是（
A辅助生产工人可按比例定员
B化工、冶金金业适合按岗位定员
C检修工、检验工适合按岗位定员
D机械制造和纺织业适合按比例定员
35?企业定员的新方法不包括（）
A零基定员法B效率定员法
C运用概率推断确定医务人员人数D运用数理统计方法对管理人员进行定员
36.以下关于零基定员法的表述不正确的是（
A零基法是以岗位劳动量为依据-切从零开始
B零基法主耍用来测定二、三线人员的定员人数
C零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数
D零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或由一人兼职兼岗
37.劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）为对象制定的标准。
A人力消耗B时间消耗C资源消耗D —切劳动消耗
3&企业劳动定员标准的特征不包括（）
A法定性B技术性C精确性D统一性
39.（）亦是详细定员标准，是以某岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准
效率定员标准岗位定员标准单项定员标准设备定员标准
40.（）亦是概略定员标准，是以某类人员及至企业全部人员为对象制定的标准
A比例定员标准B综合定员标准C效率定员标准D设备定员标准
41.以下关于定员标准的说法错误的是（）
A标准正文由一般要素和特殊要素构成B概述由封面、目次、前言和首页构成
C定员标准由概述、标准正文和补充构成D-般要素包括标准名称、范围和引用标准
42.下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是（）
A提示的附录是标准不可分割的组成部分B劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成
C提示的附录按国家标准GB/T1. 1的要求撰写D标准名称通常含有引导词、主体词和补充差词三个要素
43.以下关于制度化管理特征的说法中错误的是（）
A所有权与管理权相结合B管理者忠于职守而不是忠于某个人
C把责任和权力作为明确规范而制度化D以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的索质
44?制度化管理的优点不包括（）
A个人与权力相分离B适合现代小型企业组织的需要
C以理性分析为基础D适合现代大型金业组织的需要
45?企业基本制度的内容不包括（）
A企业章程B董事会组织C人事制度D高层管理纽织规范
46.（）被称为企业的“宪法”。
A企业管理制度B企业基本制度C企业薪酬制度D企业培训制度
47.（）是对企业管理各个基本方面规定的活动框架。
八管理制度B业务规范C儿时规范D行为规范
48.（）不属于行为规范。
A品德规范B仪态仪表规范C劳动纪律D员工业务规范
49.以下关于制度规范的表述不正确的是（）
A管理制度只要针对集体而非个人B业务规范所规定的对彖均具冇可垂复性特点
D技术规范是企业组织中层次最低、约束范围最广的制度规范
50?在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能部包括（）
A营造良好的企业文化氛围B明确组织中工作岗位的需求
C对有资源的求职人员提供均等的就业机会D采用科学方法确定符合岗位耍求的最合格的人选51.（）是企业人力资源管理制度规范的基本原则
共同发展原则学习与创新并重适合金业特点保持动态性原则
52?影响企业人力资源管理制度的外部环境因素不包括（）
A劳动力市场的结构B企业文化氛围的营造
C劳动者的择业意识D竞争对手的人力资源情况
53.以下关于审核人力资源费用预算的基本要求的说法错误的是（）
A确保人力资源费用预算的合理性B确保人力资源费用预算的准确性
C确保人力资源费用预算的科学性D确保人力资源费用预算的可比性
54.人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）
A及吋性B节约性C适应性D合理性
55.以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是；（）
①制定控制标准②差异的处理③ 人力资源费用支岀控制的实施
A①②③B②①③ C②③①D①③②
二.多项选择题
1?从规划的期限上看，人力资源规范可分为（）
八长期规划B人力资源费川规划C中期规划D企业组织变革规划E短期规划
2?从内容上看，人力资源规划可分为（）
A组织规范B企业组织变革规划C人员规划D费用规划E战略规划
3.人力资源规范的内容包括（）
A人员规划B制度规划C战略规划D薪酬规划E部门规划
4.在人力资源规划中，人员规划的内容包括（）
A企业劳动定员B人力资源现状分析C人员供需平衡D人力资源费用控制
E人员需求与供给预测
5.人力资源费用规划的内容包括（）
A人力资源费用的预算B人力资源费用的审核C人力资源费用的核算D人力资源费用的控制E人力资源费用的结算
6?工作岗位分析是对岗位的（
）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。 A 性质任务 B 职责权限 C 岗位关系 D 劳动环境E 员工社会关系 7. 以下关于工作岗位分析的说法正确的有（ ） A 能够使企业提高年度绩效B 为员工考核、晋升提供了依据 C 能够分出职务的高低、职位的优劣 D 有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划 E 是进行各类人才供给和需求预测的重要前提
&工作岗位分析信息的主要来源有（
） A 直接观察B 事件访谈 C 工作FI 志 D 书面资料E 同事报告 9?岗位劳动规则的内容包括（
）
A 时间规则
B 行为规则
C 组织规则
D 费用规则
E 协作规则 10. 岗位规范中，定员定额标准的内容包括（
）
A 编制定员标准
B 产量定额标准
C 吋间定额标准
D 编制定额标准
E 各类岗位人员标准 11. 岗位规范的结构模式包括（ ） 八管理岗位培训规范 B 生产岗位操作规范 C 管理岗位知识能力规范 D 管理岗位考核规范E 生产岗位技术业务能力规范
12?根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（ ）规范。 A 管理岗位培训 B 生产岗位工作
C 管理岗位考核
D 生产岗位考核
E 生产岗位技能 13?工作说明书的内容包括（ ）
八监督与岗位关系 B 性别要求
C 劳动条件和坏境
D 绩效考评
E 身体条件和资历 14?工作说明书中说明岗位的基本资料包括（
） A 岗位名称B 工作权限C 岗位等级D 定员标准E 工作内容
15. 以下关于工作说明书的说法正确的是（） A 内容可繁可简 B 身体条件包括体格和体力两项要求
C 资历是由工作经验和学历条件构成
D 工作权限可以不必与工作责任相一致
E 岗位职责主要包括责任概述和职责范围
16?影响工作岗位的因素有（
） A 相关的技术状态B 历届任职者的个人意志 C 劳动对彖的复朵性 D 部门対岗位目标的定位
E 企业生产业务系统的决策 17?关于工作岗位设计的说法正确的有（
） A 要遵循明确任务目标的原则 B 岗位应以"事”、“物”为屮心设置 C “因人设岗”是设置岗位的基木原则 D 组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的 E 岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权 1&为了是岗位工作丰富化，应该考虑的因素有（ ）
八任务整体性 B 任务多样化C 任务的意义 D 赋予自主权 E 沟通与反馈 19?动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（ A 人体利用 B 工具盒设备设计 C 多作业分析 D 工作条件的改善 20.工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现
A 物尽其用
B 适才适所
C 人尽其才
D 人事相宜
E 位得其人 21 ?制定企业的用人标准，即需要加强（
）工作，促进企业劳动组织的科学化。
A 定编
B 定额
C 定岗
D 定员
E 定薪 ）方面。
E 工作地布置
）o
22.以下关于企业定员的说法正确的是（）
A定员范围与用工形式有关B定员的对彖不包括一般员工
C合理的劳动定员能提高劳动生产率D劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平
E合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷
23?为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（）方面的分析。
A考核制度B用人制度C定员标准D工作岗位E劳动者基本状况
24?按设备定员，即根据（）来计算定员人数。
A出勤率B设备需要开动班次C工人看管定额
D设备需要开动的台数E生产任务的数量
25?核定用人数量时，比例定员法适用于（）的定员。
A食堂工作人员B卫生保健人员C工程技术人员D托幼工作人员E政治思想工作人员26?按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为（）
八国家劳动定员标准B按效率定员的标准C行业劳动定员标准D企业劳动定员标准
E地方劳动定员标准
27?按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（）
A比例定员标准B概略定员标准C详细定员标准D单项定员标准E综合定员标准
2&从标准的具体内容上看，行业定员标准包括（）
A.用人的数量和质量要求
B.各工种工序的工艺流程
C.规定各类人员划分的方法
D.采用的典型设备和技术条件
E.人员任职的国家职业资格（等级）
29.依据制度规范涉及的层次和约束范围的不同，企业制度规范的类型包括（）
A.企业基木制度技术规范 C.管理制度D.行为规范E.业务规范
30?实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括（）
A.营造良好的金业文化氛围
B.有效地激励员工
C.为员工提供健康、舒适的工作环境
D.提出人员补充计划
E.保持员工冇效工作的积极性和创造性
31.企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（）
A.共同发展原则
B.学习与创新并重
C.保持制度稳定
D.符合法律的规定
E.适合企业情况
32.影响企业人力资源管理的外部环境因素包括（）
A.企业的生产经营状况
B.竞争对手在人力资源方面的情况
C.国家有关劳动人事法律法规法令
D.各类学校和教育培训机构专门人才供给情况
E.劳动力市场各种劳动力工资水平的变动情况
33?制定人力资源管理制度的基本要求包括（）
A.符合法律和道德规范
B.保持合理性和先进性
C.从企业长远规划出发
D.
注重系统性和配套性 E.满足企业的实际需要
34?政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括（）
基准线下线预警线控制上线平均线
35.人工成本总预算的决定因素包括（）
A.人力资源规划
B.行业工资标准
C.工资指导线标准
D.在职员工人数
E.企业人员工资水平
人力资源战略公司人力资源年战略规划
（人力资源战略）公司人力资源年战略规划
XX公司人力资源5年战略规划 壹、总体目标 根据集团总体战略运营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就壹支有操守、懂专业、善运营、能管理的人才队伍，包括房地产关联专业人才队伍、营销策划人才队伍、运营管理人才队伍和资本运作人才队伍；且将这支人才队伍锻炼和凝聚成壹个上下目标壹致、内外价值壹致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队， 构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成壹定的"文化"和"习惯力量"。可是这种"文化"和刘总倡导的文化仍有差异，仍存于壹些消极面。因此，需要花壹段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；且通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设壹个工期的工程，壹方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另壹方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成壹个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作能够整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团和各控股公司之间理顺关系打下基础。 规范人事体系：作为壹家集团公司，壹个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置和流动的基础。因此需要建立科学
人力资源规划试题
每日一练 1、下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是（C）。 A、代表了全新的现代企业管理理念 B、是对人力资源战略进行系统化管理的过程 C、是现代人力资源管理发展的初级阶段 D、对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求 分析：特点：1．战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。2．战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。3．战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。4．战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求 2、（A）最早创建了工作绩效评价系统，因而被称为“现代人事管理之父”。 A、罗伯特.欧文 B、泰勒 C、梅奥 D、马斯洛 分析：罗伯特?欧文由于他最早创建了工作绩效评价系统并提出了一些新的观点，因而被人们称为“现代人事管理之父”。 3、相对人事管理而言，人力资源管理具有长期性，预先性、整
合性和（B）特点。 A、战术性 B、战略性 C、全面性 D、应急性 分析：人事管理具有短期性、应急件、单一性和战术性的特点，而人力资源管珲具有长期性、预先性、整合性和战略性的特点 4、人力资源管理的（D）双重功能使人力资源管理能够不断演进。 A、计划性和战略性 B、计划性和战术性 C、经营性和战术性 D、经营性和战略性 分析：现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能 5、（B）是企业职能战略中心的核心战略。 A、市场营销战略 B、人力资源管理战略 C、技术开发战略 D、供应管理战略
分析：从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略 6、人力资源战略除了具有企业战略的一般属性之外，还具有两个鲜明的特点是（D） A、计划性和目标性 B、全局性和长远性 C、应变性和竞争性 D、精神性和可变性 分析：人力资源战略及其规划作为企业战略的重要组成部分，它除了具有上述企业战略的一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：一是它的精神性，二是它的可变性、可调性。 7、3~5年的人力资源战略规划为（D） A、长期规划 B、中期规划 C、短期规划 D、人力资源策略 分析：从时限上可区分为长期战略规划，即 5 年以上的人力资源总体战略归划；中短期战略规划，即在近期 3～5 年内所采取的战略决策，或者称之为人力资源策略。
人力资源三级真题2013.5
2013年5月 第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第l—8题） 1、下述范畴中，属于道德评价的是( )。 (A)高低 (B)大小 (C)美丑 (D)松紧 2、道德作为调节社会关系的重要手段，道德调节能够弥补法律调节的不足，其意思是说( )。 (A)道德调节无所不能，法律调节多有局限性 (B)“吃软不吃硬”是人的心理特点，所以道德调节更有效 (C)道德比法律的适用范围广泛，调节具有事前性 (D)道德存在的历史比法律更久远 3、我国社会主义职业道德建设的基本原则是( )。 (A)集体主义 (B)爱国创新 (C)包容和谐 (D)共产主义 4、职业化包含多种层次的内容，其核心层是( )。 (A)职业化理念 (B)职业化流程 (C)职业化作风 (D)职业化素养 5、在职业活动内在道德准则中，“勤勉”的内涵是( )。 (A)当一天和尚撞一天钟 (B)不偷懒，不三心二意 (C)领导安排什么，就干好什么 (D)不讲求计划性，该干什么就干什么 6、“敬业”特征所要求的主动、务实、持久的根本含义是( )。 (A)尽职尽责+科学认真十坚持不懈 (B)崇尚自由+踏实肯干+坚持到底 (C)自觉服从+不苟言语+默默无闻 (D)不令而行十反对空谈+从一而终 7、下列说法中，符合“比尔-盖茨关于十大员工优秀准则”要求的是( )。 (A)热爱并专注别人的工作 (B)对别的公司的产品抱有寻根究底的好奇心 (C)了解客户并满足自己的需求 (D)与公司制定的长期目标保持一致 8、下列对职业道德规范“诚信”本质内涵的理解，正确的是( )。 (A)表达自己的真心和愿望即为诚信 (B)物美价廉是诚信在商业领域的基本要求 (C)说话算话是诚信的本质要求 (D)诚信是一种社会信誉和经营资质 （二）多项选择题（第9～16题） 9、社会主义核心价值体系包括 ( )。 (A)以儒家思想为核心的传统道德 (C)以爱国主义为核心的民族精神 (B)以发家致富为核心的共同理想 (D)以改革创新为核心的时代精神 10、根据“中国商业企业诚信公约”，下列说法中正确的是( )。 (A)排除或者限制消费者合法权益应事先进行听证 (B)商品促销中的虚假宣传不应该超过合理限度 (C)对售出商品应该实行商品质量先行负责制 (D)应该主动征求消费者意见，妥善解决消费者投诉 11、践行“公道”职业道德规范的要求包括( )。 (A)平等待人 (B)公私分明 (C)灵活机动 (D)因事制宜 12、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法，正确的是( )。 (A)只有经营者采用财物手段贿赂对方个人的行为，才被定性为商业贿赂 (B)回扣是指经营者在销售商品时在账外暗中以现金、实物等方式退给对方的价款 (C)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 (D)经营者销售或者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金 13、关于职业纪律，正确的说法是( )。 (A)理解的纪律要执行，不理解的纪律也要执行 (B)完备的纪律要执行，不完备的纪律可以不执行
人力资源管理系统项目计划.doc
人力资源管理系统 项目计划
目录 1引言 (3) 1.1 基本信息 3 1.2 术语定义 3 2项目概述 (3) 2.1 项目范围 3 2.2 项目软件过程描述 4 2.3 开发标准和模板 5 2.4 里程碑5 2.5 依赖和约束 5 3项目组织结构 (5) 3.1 角色与职责 6 3.2 培训计划7 4项目估计 (7) 4.1 估计的方法与假设条件7 4.2 人员估计8 4.3 成本预算8 4.4 项目任务进度表9 5资源计划 (9) 5.1 硬件环境9 5.2 软件环境9 6风险管理计划 (9) 7产品质量目标管理 (10) 8项目约定 (10) 8.1 外部约定10 8.2 内部约定11 8.3 会议计划12 9交付标准 (12) 9.1 交付软件工作产品12 9.2 交付活动计划13
1引言 1.1基本信息 本章简要描述该项目的投资方，基本信息、实施目标、项目特性等，同时说明本项目的项目计划的组成（如各子计划）及维护。项目的大体情况及产生背景与项目类型进行说明。 1.2术语定义 HRM：人力资源管理 2项目概述 2.1项目范围 人力资源、薪金发放等人资管理业务是日常生产过程中非常重要的环节，原来基本上采用手工处理方式进行操作，造成工作效率低、处理速度慢、人工计算薪金准确率较低的情况。因此开发人力资源管理
系统，通过在该系统中的相关数据录入、参数设置，使用电脑保存职工档案资料、计算薪资发放以及记录职工参加培训、职位变更等的详细资料，代替原来的手工处理工作，方便进行人力资源、薪金资源的查询，大幅度提高工作效率和管理水平。 2.2项目软件过程描述
人力资源管理的战略规划及方案.
人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人
员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式
第八章人力资源规划测试试题
第八章人力资源规划试题
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第八章人力资源规划试题 一、名词解释 1、需求预测、供给预测 2、技能清单 3、马尔科夫模型 4、人员替换 5、比率预测法 二、简答题 1．什么是人力资源规划？它包含哪些内容？ 2．简述如何实施德尔菲法对人力资源需求进行预测？ 3．简单描述人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系。 三、计算题 马尔科夫分析： 试用马尔科夫分析法对某公司业务部人员明年供给情况进行分析，请在表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数。（见下表） 表1 某公司业务部人员的马尔科夫分析 职务现有人数 人员变动概率 经理科长业务员离职 经理10 0.8 0.00 0.00 0.20 科长20 0.10 0.80 0.05 0.05 业务员60 0.00 0.05 0.8 0.15 总人数90 需补充人 数 第八章答案： 一、名词解释 1. 人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计；人力资源的供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 2. 技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。 3. 马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给情况。 4. 人员替换就是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的
2013年05月三级人力资源管理师考试真题及答案(技能)__毙考题
2013年5月三级企业人力资源管理师 专业能力 一、简答题（本小题共2题，每小题15分，共30分） 1.简述制定具体人力资源管理制度的基本程序。（15分） 2..简述绩效改进的方法与策略。（15分） 二、计算题（本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分）
价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价指标的计分标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。 请结合本案例，回答下列问题： (1) 岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成？（6分） (2)在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法。（12分） 2.2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘 用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和员工的一致好评。 2011年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都很非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。 请结合本案例进行评析。（17分） 四、方案设计题（本题1题，共20分) 某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。 请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。（20分）
人力资源战略规划书模板
人力资源战略规划书文本 名称 XX公司201X?201X年人力资源战略规划书 受控状态 编号 一、目录（略） 二、呈送文（略） 三、报告正文 （一）企业人力资源现状、环境分析（略） （二）企业未来6年人力资源发展状况目标 指标第一阶段目标 （2008 ?2010 年） 第二阶段目标 （2011 ?2013 年） 指标类别指标名称单位 人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入% 人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元 人力资源构成指标职务系列员工比例% 行政系列员工比例% 技工系列员工比例% 通勤系列员工比例% 行政及技术系列本科以上学历比 例 % 技工系列大专以上学历比例% ……% 人力资源可中高层管理人员继任计划覆盖率%
持续发展指 标中高层管理人员主动离职率% 核心岗位人才储备计划覆盖率% 核心岗位人才主动离职率% 人才储备培训人次人次 （三）公司未来人力资源配置规划 1.第一阶段人力资源配置原则与配置方案 （1）人力资源配置原则 外部招聘原则（略）。 内部调配原则（略）。 减少冗员的原则（略）。 培训原则（略）。 （2）公司整体人力资源配置方案 公司整体人力资源配置方案如下表所示。 人员类别 增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训职务系列 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列 注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。 2.第二阶段人力资源配置原则与配置方案 （1）人力资源配置原则（同上）。 （2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。 （四）人力资源开发与管理工作规划 1.人力资源开发规划 2.人力资源管理规划 （以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员需求计划、培训计划等，具体内容略)。
第三章人力资源规划测试题
第三章人力资源规划测试题 一.单选题: 1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（）管理思想的体现。 A. “以人为本” B. “自我实现人” C. “经济人” D. “社会人 2. 人力资源规划的实质是（）。 A. 建立人员档案 B. 分析与预测人力资源的需求 C. 分析与预测人力资源的供给 D. 实现人力资源供给和需求的平衡 3. 开展人力资源管理工作的依据是（）。 A. 人力资源规划 B. 员工的招聘和录用 C. 员工培训 D. 职业生涯发展 4. 人力资源规划的主要环节是（）。 A. 对员工素质的预测 B. 对人力资源的供求预测 C. 对企业发展目标的预测 D. 对员工职业生涯发展的预测 5. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（）。 A. 领导估计法 B. 替换单法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 6. 马尔可夫分析预测法属于（）。 A. 人力资源需求主观预测的方法 B. 人力资源需求非主观预测的方法 C. 外部人力资源供给预测 D. 内部人力资源供给预测 7. （）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。 A. 人力资源的战略规划 B. 人力资源的战术规划 C. 人力资源的行动方案 D. 人力资源的业务规划 8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（）。 A. 领导估计法 B. 回归分析法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 9. 下列属于人力资源供给预测的方法有（）。 A. 上级估算法 B. 德尔菲法 C. 岗位分析法 D. 人员核查法 10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（）。 A. 企业发展初期 B. 企业快速发展时期 C. 企业稳定发展时期 D. 企业衰退时期 二. 多选题: 1.人力资源规划与企业战略的关系是（）。 A. 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B. 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C. 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D. 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E. 人力资源规划是企业战略的重要组成部分 2. 以下属于业务规划的是（）。 A. 人员补充规划 B. 总体规划 C. 培训开发规划 D. 退休与解聘规划 E. 人员晋升规划 3. 人力资源规划的程序包括（）。 A. 信息收集 B. 人力资源需求预测 C. 人力资源供给预测 D. 人员资源规划的制定 E. 人力资源规划的实施和评估 4. 人力资源需求预测的步骤包括（）。 A. 预测现实的人力资源需求 B. 预测未来的人力资源需求 C. 预测预测人力资源的需求分布 D. 预测未来流失人力资源需求 E. 预测企业整体人力资源需求 5. 影响人力资源需求的因素有（）。
人力三级真题设计题汇总
设计题 企业人力资源管理师三级历年真题 2007.05—2013.11 一、2007年5月 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,其主要内容如下: 1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚： 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务? 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22分) 答：为该人力资源部经理重新编写一份公作说明书如下： (1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、 直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分) (3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分) (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2分) (5)工作权限。 (2分) (6)劳动条件和环境。 (2分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分) (9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力两项具体 的要求。 (2分) (10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入 进行分析，井作出具体的规定。 (2分) (11)专业知识利技能要求。 (2分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分) 参考答案： 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料(1分) 岗位名称：人力资源部经理 岗位等级：岗位编码: 所属部门:人力资源部 直接上级:总经理直接下级： 定员标准1人分析日期：
人力资源战略规划
人力资源战略规划 为什么要学习本课程 人力资源战略规划是一项系统工程，是企业开展人力资源管理必不可少的路线图，也是目前很多企业人力资源管理中的薄弱环节，是解决当前困扰许多人力资源管理者疑难问题的根本和基础，它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。 本课程将人力资源战略与人力资源规划联系起来，从人力资源环境分析、制定人力资源战略、进行人力资源供给和需求预测、制定人力资源规划方案，以及人力资源战略与规划的评价和控制等方面，帮助中国企业构建一个统一的人力资源战略与规划体系。 本课程具有的独特优势 ·跨国公司高级经理人的全过程讲授。本课程的主讲专家曹渊勇先生先后担任朗讯中国与吉百利中国人力资源总监一职达十二年之久，本课程的全部内容均为朗讯集团、吉百利集团人力资源管理经验的精华。 ·充分考虑中国企业的人力资源管理实际。本课程在系统总结朗讯与吉百利成功经验的基础上，充分考虑到中国企业在人力资源管理战略与规划过程中可能出现的问题。 ·针对性的解决问题与培养实操技能。授课过程中，主讲专家与学员一起分析人力资源战略与规划制定过程中的各类问题，逐步教会HR人员制定人力资源战略和规划的步骤与方法，使学员在掌握跨国公司成功经验的同时，更能将理论与经验转化为实践技能。 课程目标: ·了解人力资源管理工作如何有效支持企业战略实施的理念、方法和技巧·帮助人力资源管理者从人事行政管理转变真正转变为企业的战略合作伙伴，帮助企业建 立人才竞争优势 ·了解如何从战略角度系统规划设计开展人力资源管理的各项工作 ·了解企业在人力资源战略规划过程中的常见问题和误区，并掌握有效的解决方法 ·帮助人力资源从业者真正设计科学、有效的人力资源规划与计划 导师介绍: 曹渊勇先生（原朗讯人力资源总监） 人力资源专家，美国工商管理硕士、教育学硕士，原朗讯中国人力资源总监，现任吉百利CHO。曹渊勇先生先后在朗讯中国与吉百利中国担任人力资源总监一
人力资源规划方案范文
人力资源规划方案范文 1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘 与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好2010年电厂改制的人员 配置工作。 2、培训方面： 组织中高层领导干部每月一次的学习。 抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。 3、4、5月开展班组长培训班。 6、7月开展全员安全月的学习。 8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。 全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。 3、考勤和劳动纪律方面 4、劳资方面 对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。 强化人事信息动态管理与数据统计工作。 人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。 对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。 5、制度建设方面 配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。 6、其他 总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、 制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力 资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。 为配合公司全面推行并实现XX年年度销售目标，加强公司人力 资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公 司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报 公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开 展XX年年度的工作： 1、XX年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性 调查; 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织 的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于 应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理 成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿 现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司 的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合 公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工 作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架 构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。 (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未 来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需 调阅公司现有各部门职务说明书;
企业人力资源管理战略规划
企业人力资源管理战略规划 （一）企业竞争战略的分析 阐述企业竞争战略分析的基本依据，以及选择竞争策略的依据和支撑点。 工作程序和方法： 1、分析企业是属于技术开发型竞争战略或是人力资源开发型竞争战略。前者是以职能组织为中心，主要依靠技术工程师；而后者是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。两种竞争战略发展的最后结果是：前者形成有形资产的积累；后者鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系。（内部策略） 2、企业要在市场竞争中生存发展，可视具体情况采取产品廉价竞争策略或产品独特性竞争策略。廉价竞争策略是以自己所生产的产品或提供的服务价廉取胜。产口若悬河独特性竞争策略是以独特性产品去占领市场。事实上，企业在确定竞争策略时，不可能“博采众长，兼而有之”，所有成功的企业都是专注某一策略，务求提高和发展企业在某一方面的竞争优势。（外部策略） 3、企业竞争策略的四个支撑点： （1）企业文化： 官僚式——规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可循、有法可依。企业强调结构的正规化、管理的稳定性和持久性。 发展式——强调创新和创业，组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。 家族式——强调人际关系，如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。 市场式——强调市场导向，以产品为中心，按时、按质、按量完成工作目标。 （2）生产技术：不同的技术装备（产品特征或客户特点）对员的素质和技能有不同的要求，它直接对企业员工的招收、选拔和培训等提出具体标准和要求。 （3）财务实力：企业的财务状况直接关系到工资福利和保险、招聘能力、劳动关系户、职业技能开发等人力资源管理职能的发挥。 （4）人力资源管理制度：企业人力资源管理制度是规范企业员工劳动行为以及管理者管理活动的依据和标准，科学有效的制度体系将有利于战略规划的实施，以及总体目标的实现。 企业的竞争战略与策略的制定与实施，是以发展提高自身的核心竞争力，保持竞争优势为导向的。企业竞争优势的保持和提高，有赖于企业集体的信念和行为，即有赖于企业人力资源
2013年11月人力资源管理师三级考试卷含答案
企业人力资源管理师三级考试考题 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分职业道德 （第1-25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第1－8题） 1、社会主义荣辱观的主要内容是( ) (A)谦虚谨慎，戒骄戒躁，脱离低级趣味(B)树立正确的权力观、地位观、利益观 (C)牢记“两个务必”(D)八荣八耻 答案：D 2、古人所谓“慎独”的意思是( ) (A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐，不能搞单打一 (B)人的心灵需要慰籍，要防止出现曲高和寡的状况 (C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为 (D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象 答案：C 3、职业纪律的普遍适用性是( ) (A)职业纪律与人情水火不容 (B)领导可以用职业纪律规范处罚一切违反职业纪律的行为 (C)在职业纪律面前，人人平等 (D)全心全意为企业着想做事 答案：C 4、企业文化的自律功能是指( ) (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机 (B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设，通过制度建设推动企业行为规范化 (D)开展职业纪律教育，增强从业人员的纪律意识 答案：D 5、从业人员爱岗敬业的基本要求是( ) (A)无私奉献 (B)即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子 (C)干一行、爱一行、专一行 (D)对得起良心，拿工资问心无愧 答案：C
6、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持( ) (A)按照自己对事物的理解行事 (B)按照道德规范、法律、政策和制度规定办事 (C)按照折中的方式对待当事双方 (D)按照同事们的愿望、要求办事 答案：B 7、建设节约型社会，很重要的一个方面是要求从业人员树立强烈的( ) (A)改革创新观念(B)节能减排意识 (C)团结协作意识(D)求真务实精神 答案：B 8、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是( ) (A)要不计成本地满足顾客的要求(B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算(D)顾客的满意程度决定企业的命运 答案：D （二）多项选择题（第9－16题） 9、下列属于《公民道德建设实施纲要》所要提出的职业道德规范是( ) (A)爱岗敬业(B)服务群众(C)奉献社会(D)艰苦奋斗 答案：AC 10、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是( ) (A)学会对自己的一切行为负责 (B)对自己的事情要千方百计的做好 (C)投入自己的忠诚和责任心 (D)不允许对企业的管理提出不同的意见 答案：ABC 11、对待利益，从业人员要树立的观念有( ) A)人为财死，鸟为食亡（B)君子爱财，取之有道 (C)天下众生，皆为利往(D)淡泊名利，不为物欲 答案：BD 12、下面做法中，违背办事公道要求的是（） （A）某公司与员工约定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司处罚 （B）某公司遵循男女平等原则，规定男女员工干同样的工作 （C）某售票员发现自己的朋友在排队购票，于是允许其直接到前员购票 （D）某饭店阻止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求 答案：BC 13、文明礼貌的具体要求是( ) (A)仪表堂堂(B)语言规范(C)举止优雅(D)待人热情 答案：BD 14、对待利益，从业人员要树立的观念有( ) A)人为财死，鸟为食亡（B)君子爱财，取之有道
某某公司人力资源部战略规划
《人力资源战略管理》课程考查设计 XX公司人力资源部(五年或十年)战略规划 XX公司人力资源部 2011年6月
目录 前言 (2) 第一章人力资源部战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件：1. 《2010年人力资源部工作计划进度表》 2.《 2010年人力资源部费用预算方案》 3. 《W公司2010年培训计划总表》 4.《人力资源部月度工作总纲》
前言 xx公司处于什么发展阶段，现状如何？公司战略如何？对人类资源部门的要求？（系统化、规范化和科学化） 未来5年（10年）公司战略与人力资源管理部门发展面临如何的局势？……实现经营目标，获得更大的发展，高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。 人力资源规划是实现公司战略规划的关键性环节，通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力资源管理的需求，为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施，为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。
第一章人力资源部战略目标 一、人力资源规划的使命 人力资源规划的使命是为W公司经营发展提供人才保障，建设并完善一个充满凝聚力和竞争力的平台，吸引与公司吻合的人才，提供培训和发展机会，用兼具竞争性和公平性的激励机制，使员工能最大限度发挥其潜力，在为W公司创造价值的同时，实现W公司和个人发展的双重目标。 二、发展目标 公司层面：对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动科学化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。 业务层面：能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。提供足够的人力资源，建设科学的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。 职能层面：结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。
第一章-人力资源规划试题
第一章人力资源规划 一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案) 1．( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。 A．多维立体组织结构 B．模拟分权组织结构 C．子公司与母公司 D．企业集团 2．不属于狭义人力资源规划内容的是( )。 A. 人员晋升计划 B．人员补充计划 C．劳动力市场计划 D．人员配备计划 3．( )在很大程度上决定着企业的管理模式。 A．企业的行业特征 B．企业文化 C．企业的发展战略 D．企业人力资源管理系统 4．以下企业人员需求预测方法中，不属于定量分析方法的是( )。 A．德尔菲法 B．回归分析方法 C．定员定额分析法 D．转换比率法 5．下列属于人力资源内部供给预测的方法是( )。 A．上级估算法 B．德尔菲法 C．岗位分析法 D．管理人员接替模型 6．某企业计划期任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0．01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为( )。 A．50人 B．100人 C．150人 D．200人 7．( )不属于定员定额分析法。 A．工作定额分析法 B．岗位定员法 C．人员比率法 D．比例定员法 8．企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )。 A．技职校毕业生 B．复员转业人员 C．城镇失业人员 D．大中院校应届毕业生 9. ( )导致人浮于事，生产或工作效率下降。 A．人力资源供求平衡 B．人力资源供大于求 C．人力资源供不应求 D．人力资源供求失衡10．( )是组织内部分工协作的基本形式或框架。 A．组织结构 B．组织结构设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 11．( )是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 A．组织结构 D．组织结构设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 12．( )在企业组织理论的指导下进行。 A．组织结构 B．组织设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 13．下列以行政组织理论为依据的说法，正确的是( )。 A．它是现代组织理论的依据之一 B．强调组织的刚性结构 C．它着重强调人的因素 D．强调应按企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计 14．下列属于静态组织设计理论研究对象的是组织的( )。 A．体制 B．信息控制 C．协调 D．人员配备 15．下列说法中工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率体现的是( )原则。 A．现代企业管理 B．实现统一管理 C．专业分工和协作 D．系统管理 16．下列对多维立体组织描述错误的是( )。 A．按产品划分的事业部是组织的产品利润中心 B．按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心 C．按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心 D．此种组织适合生产经验活动连续性很强的大型联合企业 17．依托型组织职能机构又称( )。 A．独立型组织职能机构 B．依附型组织职能机构 C．专业中心职能机构 D．集团型机构18．广义的职能制组织结构模式不包含下列哪种组织类型( )。 A．矩阵制 B．事业部制 C．直线制 D．直线职能制 19．以工作和任务为中心设计的部门内部结构也就是广义的职能制组织模式，这种结构模式的最大优点是具有明确性和( )。 A．适应环境 B．适用范围较小 C．高度稳定性 D．适应环境变化 20．跨国公司的内部结构采用( )来设计部门结构。 A．以成果为中心 B．以工作任务为中心 C．以直线制为中心 D．以关系为中心 21．组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种( )。 A．改良式变革 B．爆破式变革 C．组织结构评价变革 D．计划式变革 22．下列说法不属于企业组织结构整合的( )。 A．企业结构整合的依据 B．企业整合过程中结构分化 C．新建企业的结构整合 D．现有企业的结构整合23．模拟分权制属于( )部门结构设计的模式。 A．以工作和任务为中心 B．以成果为中心 C．以关系为中心 D．以利润为中心 24．事业部制组织结构最适合企业( )的组织结构选择。 A．增大数量战略阶段 B．扩大地区战略阶段 C．纵向整合阶段 D．多种经营阶段
2013下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案
2013下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案 一、简答题（本题共2题，每小题16分，共32分） 1、简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16分） 答：（1）劳动定员标准应由以下三大要素构成： ①概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。 ②标准正文。它由一般要素和技术要素构成。 在标准的一般要素中，包括标准名称、范围、和引用标准三项内容 在标准的技术要素中，包括定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。 ③补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条纹注、表注、图注等内容。 （2）行业定员标准一般应包括以下内容： ①企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范。 ②根据不同生产类型和环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。 ③规定各类人员划分的方法和标准。 ④对本标准涉及到的新术语给出确切定义。 ⑤企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。 ⑥各工种、工序的工艺流程及作业要求。 ⑦采用的典型设备与技术条件。 ⑧用人的数量与质量要求。 ⑨人员任职的国家职业资格标准（等级） 2、简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？（16分） 答：企业可以采用以下工作轮班制：
（1）两班制 （2）三班制：①间断性三班制；②连续性三班制 （3）四班制：①四八交叉作业或四班交叉作业；②四六工作制；③五班轮休制 二、计算题（本题1题，共16分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。 表1某企业2012年生产经营指标完成情况统计表 请根据表1中的相关数据，核算出该企业2012年以下4项经济指标： （1）全年增加值（采用收入法）。（4分） （2）全年人工成本总额。（4分） （3）全年人工费用比率。（4分） （4）全年从业人员小时劳动报酬率。（4分） 答：（1）如采用收入法核算，该企业2012年增加值，即纯收入应为： 增加值（纯收入）=企业从业人员劳动报酬+固定资产折旧+生产税净额营业盈余 =3600+3000+2400+6000=15000（万元） （2）该企业2012年全年人工成本总额，即人工费用应为：
人力资源管理系统详细设计报告【免费】
人力资源管理系统详细设计报告 说明：本人力资源管理系统详细设计报告包括以下主要内容： 1.引言：实施本系统的公司的背景介绍等 2.项目章程：目前公司人力资源管理存在的问题、项目范围、进度表、预算等 3.系统详细设计说明，包括： 系统功能说明、系统结构说明、DFD图、ER图、操作界面设计、数据库设计、详细的数据表（包括主键、外键、数据类型、默认值、取值范围等） 引言 编制《人力资源管理系统详细设计报告》（下称报告），是为了得出对目标系统的精确描述，设计出程序的蓝图，使程序员能够根据此蓝图写出代码。 本《报告》的读者是：参与系统开发的管理人员以及系统设计人员、代码编制人员和系统实施人员。 背景介绍 A公司是一家主营全国XXXXXXX的有限责任公司，拥有XXXXXX服务许可证。 A公司成立于1994年，经过12年的迅速发展，已经在全国建立了金融、出版、航空机票预定、远程诊断等六个专用子网系统，并建立了八百多个卫星终端站，同时，为不同的客户提供数据、图象、话音等通信传输业务。到目前为止，A公司已成为国内规模最大的VSAT通信服务企业之一。 项目章程 1．项目的参与者 该项目是对A公司的人力资源管理系统进行规划、设计和实施。前期主要的项目参与者包括：A公司一名副总经理担任项目经理，A公司人力资源部主管，A公司人力资源部两名副主管，高级系统分析人员2名，系统设计人员2名。 2．存在的问题 在实施该系统之前，A公司在人力资源管理方面主要存在以下问题： （1）人力资源管理工作效率较低 系统实施前，A公司人力资源管理的大部分工作都是通过手工完成，只使用了office等基本的办公软件，文档的整理和归档方面完全是存储原始的文本资料。 （2）人力资源管理的体系不健全、不完善 公司缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。人力资源部门的大部分精力仍从事传统的人事管理工作，不具备履行人力资源管理职能所需要的知识和技能，没有掌握现代人力资源管理的管理理论和管理方法，对员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理以及员工的职业