(新)某石油股份有限公司关于操作服务人员业绩考核指导意见
石油公司员工绩效考核与激励
石油公司员工绩效考核与激励近年来，全球石油行业竞争激烈，各大石油公司为了提高企业竞争力，普遍采用了员工绩效考核与激励机制。
本文将探讨员工绩效考核与激励在石油公司中的重要性，并提出一些建议。
一、绩效考核的重要性1. 促进员工与公司目标的一致性石油公司是一个复杂的组织体系，需要员工团队的高度配合才能实现既定目标。
通过绩效考核，公司能够明确员工的责任和目标，并将其与公司目标相对应，进一步促使员工主动参与企业发展。
2. 提高员工工作效率绩效考核能够从员工的绩效指标、工作量和质量等方面对员工工作进行评估。
在发现问题的同时，还能够及时给予员工反馈和指导，帮助员工提高工作效率和绩效水平。
3. 激发员工的工作动力通过绩效考核，员工的优秀表现可以得到相应的奖励和认可，这不仅能够激发员工的工作动力，还能够激励其他员工积极向上，争取更好的个人绩效。
二、绩效考核指标的设计1. 考核指标的科学性石油公司的绩效考核指标应该科学、合理，能够客观地反映员工的工作表现。
可以将员工的目标完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面作为考核指标，并根据具体岗位的特点进行量化。
2. 考核指标的时效性绩效考核指标的设计应考虑到行业的发展趋势和公司目标的变化，以适应石油行业不断变化的环境。
定期对绩效考核指标进行评估和调整，保持其时效性和有效性。
三、激励机制的构建1. 薪酬激励将员工的绩效考核结果与薪酬挂钩，通过资金奖励的方式，激励员工积极工作，提高绩效水平。
可以采用基本工资、绩效工资、奖金等形式，根据员工的绩效表现进行相应奖励。
2. 职业发展激励在员工绩效考核中，可以将个人的职业发展与绩效表现相结合。
通过提供培训、晋升机会等方式，为员工提供发展空间，并激励他们不断提升自身能力和绩效水平。
3. 荣誉激励石油公司可以设立一些荣誉称号，如优秀员工、先进工作者等，对表现突出的员工进行表彰和奖励。
这种荣誉激励可以提高员工的归属感和荣誉感，促使他们更加努力地为公司做出贡献。
加强石油企业管理人员绩效考核
成某一任 务所 表现 出的工作 行为和所取 得的
（ 石油企业中级管理人员（ 二） 处级） 考核。 用 以总 结、 评价为主 的考 核办法 ， 目前考核公
Байду номын сангаас
每年 ２ 司 中层管理人 员的综合 业绩考核 办法尽管 在 工作结果。 绩效考核是用 一定的方法对 员工绩 中级管理人 员绩效考核每年至少一次 ， 中油下属各企事业单位主要 考核理念上有所突破 ， 但具体考核内容和效果 效进行客观地描述， 根据描述来确 定绩效 的高 月份前由发约人 （ 负责人或其 授权代表） 与受 约人 （ 中级管理人 仍然 与现代企业管理提 倡的绩效 考核管 理相 低 。绩效考核的 目的： 一是作为提 高组织管理 签订 年度绩效合 同， 合同中将关键绩效指 距甚远。主要表现 为以下几点： 效率及改进工作的重要手段； 二是作为员工改 员） 财务）服务 （ 、 客户）营运 （ 、 流程） 和 是对考核的理解偏差。 考核的定位是绩 进工作及谋求发展的重要途径； 三是作为人力 标从 效益 （ 人 员（ 学习与成长） 四个维度 进行定量和 定 效考核 的核心 问题 ， 等 其实质就是通过绩效考核 资源管理系统 中各环节的重要依据 。
Ｏ ２％的权重 。其中， 经营评价指标由经营 对组织整体指标层层分解 的基础上 ， 根据各 下 类、 服务类 、 类及人员类 四个部 分， 营运 每部分 ４％、０ 绩效 计划科根据各部门实际情况设置， 并根据其各 级组织 的职责权 限来确 定的。一般 来说， 的权重又根据各单位的性质的不同各有侧重 。
考核 的结果不能被 充分利用 ， 耗费 了大 量 的程序 和方法对关 键绩效指标完 成情况进 行 时考核结果还作 为选拔任用 领导人 员的重要 后， 的时间和人力、 物力， 结果不了了之； 二是在于 考核评价 ， 并以此作 为薪酬兑现 、 职务调整、 潜 依据 。 （ ） 油企业二级单位中层 管理人 员（ 三 石 科 考核 目标单一， 现行的综合业绩考核唯一的 Ｆ ｌ 能开发和工作改进的依据 。
加油站业绩考核与员工激励
针对激励方式单一的问题，可以引入多种 激励方式，如奖金、晋升机会、员工福利 等，以提高员工的工作积极性。
加强员工培训
改善企业文化
对于员工技能和服务水平不足的问题，应 定期开展培训，提升员工的专业素质。
通过加强团队建设、倡导互相学习等措施 ，改善企业文化，营造积极向上的工作氛 围。
06
结论与建议
对加油站业绩考核的建议
考核与激励的重要性
提高员工工作积极性
通过合理的考核和激励措施， 激发员工的工作热情和创造力
，提高工作效率。
提升加油站运营效率
有效的考核和激励机制有助于 优化加油站运营流程，降低成 本，提高整体效益。
增强员工忠诚度
合理的考核和激励政策有助于 培养员工的归属感和忠诚度， 减少人员流失。
促进企业可持续发展
将考核结果作为员工晋升、奖励、培 训等的重要依据，激励员工提升业绩 。
03
员工激励措施
薪酬激励
工资激励
根据员工的工作表现和业绩，提供具有竞争力的工资水平，激发员工的工作积 极性和创造力。
奖金激励
设置绩效奖金，对表现优秀的员工给予额外的奖励，提高员工的工作满意度和 归属感。
晋升激励
职业发展机会
为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，鼓励员工不断提升自己的能力和素 质。
良好的考核和激励机制有助于 提升企业整体竞争力，实现可
持续发展。
02
业绩考核体系
考核指标设定
销售量
根据加油站规模和目标 ，设定合理的销售量指 标，以衡量员工的销售
业绩。
服务质量
评估员工的服务态度、 专业水平和工作效率，
确保顾客满意度。
安全管理
考察员工对安全规定的 遵守情况，以及在紧急
某油田分公司绩效考核体系最终版
某油田分公司绩效考核体系最终版在当今竞争激烈的能源市场中，油田企业要实现高效、可持续的发展，科学合理的绩效考核体系至关重要。
某油田分公司经过长期的探索与实践，不断优化和完善，最终形成了一套适应自身发展需求的绩效考核体系。
一、绩效考核体系的目标与原则（一）目标该绩效考核体系旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量，促进公司整体业绩的提升。
通过明确的绩效目标和评估标准，使员工清晰了解自身工作的重点和方向，为公司的战略目标实现提供有力支持。
（二）原则1、公平公正原则确保考核标准和流程对所有员工一视同仁，不受个人关系、偏见等因素影响，以客观数据和事实为依据进行评价。
2、量化与定性相结合原则既注重工作成果的量化指标，如产量、质量、成本等，又充分考虑工作态度、团队协作等定性因素，全面评价员工的工作表现。
3、激励与约束并重原则通过奖励优秀绩效，激发员工的工作热情和潜能；同时，对不达标的绩效进行相应的约束和改进措施，促使员工不断提升自身能力。
4、动态调整原则根据公司的发展战略和内外部环境的变化，及时对绩效考核体系进行调整和优化，确保其始终具有科学性和有效性。
二、绩效考核的指标设定（一）生产部门1、原油产量这是油田生产部门的核心指标，直接关系到公司的经济效益。
考核包括月度、季度和年度的产量完成情况。
2、生产质量包括原油的纯度、含水量等指标，以确保产品质量符合行业标准。
3、设备维护与故障率设备的正常运行是保障生产的关键，考核设备的维护情况和故障发生频率。
4、安全环保指标如事故发生率、污染物排放达标率等，体现公司对安全生产和环境保护的重视。
（二）技术研发部门1、新技术研发成果包括专利申请数量、新技术应用带来的效益提升等。
2、技术改进项目完成情况对现有生产技术的优化和改进效果进行评估。
3、技术支持与服务满意度生产部门对技术研发部门提供的技术支持和服务的满意度评价。
（三）管理部门1、工作计划完成率各项管理工作任务的按时完成情况。
油田服务有限公司技术服务部绩效考核
技术服务人员绩效考核程序1. 考核目的客观公正地分析和评价员工、部门履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工、团队的敬业精神和工作热情，从而提高服务质量、强化服务意识，促进公司又好又快发展。
2. 考核范围本规定适用于技术服务部职能部门、作业单元及员工。
3. 考核原则绩效考核实施坚持公平、公正、公开原则，做到科学化、规范化、程序化。
3.1 重点考核原则：以客户评价及劳动态度为依据，设置考核要素进行考核。
3.2 部门联动原则：团队与个人考核结果相互影响。
3.3 属地考核原则：对于跨单位跨部门作业，由所服务单位考核，综合本单位考核结果，计入该员工最终考核成绩。
4 考核组织4.1 技术服务部成立两级考核小组，即部门级和作业单元级。
4.2 部门级考核小组由经理、各职能部门主管、客户代表和员工代表组成。
考核结果由考核小组负责汇总，考评资料由职能部门、作业队伍负责提供。
4.3 各作业单元成立考核小组，由客户方作业队长、部门内作业骨干、员工代表组成，对所属单元员工进行考核。
考评资料由各单元提供。
5. 考核办法5.1 考核周期:每季度。
5.2 考核小组自本规定生效之日起成立，每季度最后一周对各职能部门（作业单元）及员工进行考核。
5.3 技术服务部每季度统计绩效考核量化指标，并于每季度最后一月20日前上交统计结果，作为考核依据。
5.4 由考核小组采用不记名形式对员工进行评分后，签字确认公布，无异议者作为最终得分，提出异议者需提交书面材料对异议项进行说明，考核小组予以解释。
5.5 考核结果由考核小组存档，存档期限5年。
6. 考核结果的应用不合格：有下列情况之一者，团队考核视为不合格：a.甲方书面投诉b.人员轻伤事故1起以上，重伤、死亡事故发生或直接经济损失5万元以上的各类责任事故或按OHSA统计的职业伤害和职业病事故率超过0.60或小事故以上环境污染事故c.综合治理不达标或违反法律法规优秀：年度考核成绩在前5%视为优秀6.1 个人奖惩办法：a.连续3年考核“不合格”者，建议解除劳动合同。
石油公司工作人员的工作目标与绩效评估
石油公司工作人员的工作目标与绩效评估石油公司是一个庞大而复杂的企业，拥有许多工作人员从事各种不同的职能和任务。
为了确保公司的高效运行和持续发展，合理设定工作目标并进行绩效评估是必不可少的。
本文将深入探讨石油公司工作人员的工作目标的重要性以及与之相关的绩效评估方法。
一、工作目标的重要性设定明确的工作目标对于石油公司工作人员至关重要。
首先，工作目标可以帮助员工明确自己的任务，了解自己应该做什么以及如何完成。
明确的目标可以激发员工的主动性和积极性，提高工作效率。
其次，工作目标可以推动公司的整体发展。
每个员工的个体目标都应该与公司的战略目标相一致，通过合理分配任务和目标，可以促使员工的努力朝着公司整体战略方向发展。
此外，明确的工作目标也有助于提高员工的自我管理和职业发展能力。
二、工作目标的制定原则制定工作目标时，需遵循以下原则。
首先，目标需明确具体。
目标应该清晰明了，以便能够准确评估员工的绩效。
其次，目标需可衡量。
目标的完成情况需要能够用具体的指标进行量化衡量，以便评估员工的绩效。
第三，目标需具有挑战性。
过于简单的目标无法激发员工的积极性，过度困难的目标又会导致员工的挫败感。
因此，制定的目标应该具有一定的挑战性，既能够激励员工，又能够保证其可完成性。
最后，目标需与公司整体战略相一致。
每个员工的目标都应该和公司的战略目标相契合，共同促进公司的发展。
三、绩效评估方法为了准确评估员工的工作绩效，石油公司可以采用多种评估方法。
以下是几种常见的方法：1. 定性评估定性评估是根据员工在工作中的表现进行综合评定。
评估者可以从员工的工作态度、合作能力、创新思维、问题解决能力等方面进行评估。
此方法适用于具有较强主观性的评估内容。
2. 定量评估定量评估是通过量化指标对员工的绩效进行评估。
员工的目标达成情况、工作产出、工作质量等可以用具体的数据进行衡量。
此方法更加客观，但需要事先确定好评估指标和评分标准。
3. 360度评估360度评估是一种多方位的评估方法，不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属以及员工自我评估。
全面推行业绩考核工作的通知 (2)
中国石油塔里木油田分企业文件塔油发 [2000]177 号★塔里木油田分企业关于全面实行业绩核查工作的通知二 000 年十月十二日油田分企业各单位、机关各处（室）：为了自上而下成立一整套以业绩为基础的激励系统，形成业绩好坏自奋的企业文化氛围，充分调动广大员工的踊跃性，保证中国石油天然气股份企业及塔里木油田分企业整体战略目标的实现，提高企业价值，以创建股东的最大回报。
经研究，决定自2000 年下半年开始在油田分企业全面实行业绩核查。
现就实行业绩核查相关问题通知以下，请联合实质依照履行。
一、一、业绩核查覆盖范围业绩核查覆盖范围为油田分企业中层以下各级管理人员、各种技术人员和操作服务人员。
操作服务人员指与油田分企业签署三年及以上劳动合同在操作、服务岗位工作者（含在操作服务岗位工作的技术人员）。
中层以下管理、技术人员业绩核查按《塔里木油田分企业中层以下管理人员业绩核查暂行方法》履行；操作服务人员绩效核查按《塔里木油田分企业操作服务人员绩效核查暂行方法》履行。
二、二、核查组织机构1、 1、调整油田分企业业绩核查领导小组油田分企业业绩核查领导小组由油田分企业部分领导和职能管理部门正职构成。
组长：廖永久副组长：俞新永、茆长华油田分企业业绩核查领导小组下设办公室，由机关各职能部门分管业绩核查作的一名领导参加，办公室设在人事处，段晓华兼任主任。
2、 2、各单位业绩核查工作小组油田分企业各单位要相应成立单位业绩核查工作小组，由单位党、政主要领导任组长，详细平常工作由单位人事部门负责，其余各职能部门辅助。
三、三、核查职责分工油田分企业业绩核查工作由人事处牵头，相关职能部门配合，在油田分企业业绩核查领导小组的领导下共同完成业绩核查工作，各部门职责分工以下：人事处：研究拟定油田分企业各种人员业绩核查政策、核查指标的设计、调整、组织业绩核查、计算综合业绩分值、提出赏罚建议；企管法例处：参加组织业绩核查、收集核查数据、汇总解析、提出生产经营解析报告；计划财务处：供给财务估量、财务指标的测算、鉴定、供给财务决算报表；生产运转处：生产计划的拟定、鉴定指标、指标完成状况鉴定；质量安全环保处：质量、安全、环保指标的鉴定；技术发展处：科技指标、设备利用指标的鉴定；勘探开发处：勘探、开发计划拟定、指标鉴定；炼化处：炼油、化工计划拟定、指标鉴定；审计督查处：综合性指标的鉴定、审计、督查、检查、督查；党群工作处：综合性指标的鉴定、问卷检查、统计。
油气开发部绩效考核及业绩奖金管理实施细则
油气开发部绩效考核及业绩奖金管理实施细则（试行）第一章总则第一条为规范轮南****开发部（以下简称开发部）绩效考核管理，建立科学规范、涵盖经营管理人员、专业技术人员和操作技能人员的绩效管理体系，充分调动员工的工作积极性和主动性，确保开发部各项工作目标的顺利完成，根据**公司有关规定, 结合开发部实际，制定本实施细则。
第二条本办法适用于开发部所属各单位（部门）合同化员工、市场化员工。
第三条绩效考核遵循的基本原则（一）突出重点的原则。
绩效指标应选择最能反应开发部发展目标和年度重点工作任务，考核注重****藏地质研究、**** 等核心工作引领。
（二）贡献激励的原则。
注重考核结果应用，重点激励贡献突出的单位和员工，充分调动员工履职、创效积极性。
（三）逐级考核的原则。
按照经营管理类、专业技术类、操作技能类三个序列，依据管理权限，实行逐级考核。
（四）及时兑现的原则。
单位（部门）按照季度考核预兑现、年终总考核总兑现的原则，员工按照月度考核预兑现、年终考核总兑现的原则，及时兑现员工绩效奖金。
（五）充分沟通的原则。
在绩效管理的各个环节，主动沟通和辅导，加强对考核结果的分析与反馈，并提出改进意见。
（六）客观公正的原则。
切实做到考核制度公开、目标公正、过程规范、结果公平，考核结果与绩效奖励、岗位调整、培训发展、评先树优等挂钩。
第二章机构与职责第四条成立开发部绩效管理领导小组，组长由开发部经理和党委书记担任，成员由开发部领导班子成员组成。
主要职责为：（一）负责审核开发部绩效管理细则。
（二）负责审核单位绩效合同，监控绩效合同执行。
（三）负责审核年度绩效考核结果及兑现方案。
（四）负责仲裁各单位绩效申诉和绩效异议。
第五条绩效管理领导小组下设绩效管理办公室，办公室设在人事科（组织科），主任由人事科（组织科）科长担任，成员由各单位（部门）负责人组成。
主要职责为：（-）组织编制和修订绩效管理细则和专项考核实施细贝% 组织制定并签订开发部班子副职、经理助理（安全副总监）、一级工程师及各单位（部门）年度绩效合同文本，组织拟定并上报开发部年度绩效指标设置意见和完成情况报告。
石油行业高级管理人员业绩考核暂行办法
高级管理人员业绩考核暂行办法第一章总则第一条第一条为全面、客观、公正、准确地考核高级管理人员履行职责、完成任务情况，建立科学规范的业绩考核评价体系，对高级管理人员实施有效的管理与监督、激励与约束，确保XXX有限公司（以下简称“股份公司”）总体战略目标的实现，追求股份公司价值和股东利益最大化，按照现代企业制度规范动作的要求，参照国际大石油公司成功做法，根据国家有关法律、法规和本公司章程，结合股份公司的实际，制定本办法。
第二条第二条本办法所称的业绩考核，是通过签订内部业绩合同的方式，确定高级管理人员应完成的主要任务，并按照一定的程序和方法，对高级管理人员履行业绩合同的情况进行考察、核实、评价，以此作为确定其薪酬、奖惩及使用的依据。
第三条第三条考核坚持以下原则：1、1、突出业绩原则。
坚持把业绩放在首位，引导高级管理人员追求股份公司价值和股东利益最大化，千方百计完成或超额完成生产经营任务。
2、2、责权一致原则。
体现责任和权力的统一，建立一级管一级、一级对一级负责的目标责任制，确保高级管理人员业绩目标的实现。
1、1、分层分类原则。
对考核对象，按照总部职能部门、专业公司、地区公司等不同层次，生产、经营、科研规划和党群等不同类别，以及不同职务、不同岗位的特点和要求，分别确定具体的考核内容和考核方法。
2、2、客观公正原则。
考核指标要客观、科学、规范；考核方法要符合实际，简便易行，操作性强；考核内容、标准、方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正。
3、3、严格兑现原则。
要严格按业绩合同进行考核，并把工作业绩作为高级管理人员兑现薪酬、奖惩和使用的主要依据，使业绩与个人利益紧密挂钩。
第一条第一条本办法适用于股份公司总部职能部门、专业公司（含中联油）、地区公司、科研规划单位领导班子成员，以及其它需要股份公司进行业绩考核的高级管理人员。
第二章第二章业绩合同第二条第二条业绩合同是股份公司授权的特定人员作为发约人，本办法规定的适用对象作为受约人，经契约的形式，双方对应实现的工作业绩所订立的协议。
润滑油公司全员绩效考核管理办法
中国石油化工股份有限公司润滑油分公司质量体系三级文件全员绩效考核管理办法2006-06-01实施全员绩效考核管理办法1 总则1.1为科学有效地衡量和评价员工绩效，规范全员绩效考核管理工作，不断促进员工绩效水平的提高和组织绩效目标的实现，结合《中国石化全员绩效考核管理指导意见》，制定本办法。
2 基本原则2.1全员覆盖。
绩效考核范围涵盖机关各部门和各直属单位全体员工，确保目标压力层层传递，全面落实工作责任。
2.2分级分类。
根据层次管理的要求，一级考核一级，实行分级考核；根据员工所在岗位序列，对不同类型人员实行分类考核。
2.3客观公正。
从客观实际出发，合理确定考核内容，科学设定考核标准，准确评价绩效贡献。
2.4业绩导向。
注重工作实绩，引导员工积极主动地提升个人工作绩效，推动实现单位整体绩效。
2.5闭环管理。
包括绩效目标确立、过程双向沟通、绩效评估、绩效反馈、绩效持续改进在内的绩效考核闭环管理。
2.6激励约束。
严格落实考核结果的应用。
3 适用范围3.1本办法适用于润滑油公司中层及以下经营管理人员、专业技术人员、销售人员、技能操作人员。
3.2润滑油公司内部借调人员有关说明。
借调人员从借调之日起由现工作单位负责考核，同一年度内在原单位的月（季）度考核结果继续生效，并转交给现工作单位，作为年度考核的组成部分。
借调人员从借调之日起至正式调入前产生的年（月/季）度考核结果，由现工作单位反馈给关系所在单位，双方单位沟通后进行结果应用。
借调人员正式调入后产生的年（月/季）度考核结果只在现工作单位进行结果应用。
3.3润滑油公司外部调入人员有关说明。
新调入人员参加现工作单位月（季）度考核及结果应用。
调入年度内，在现单位工作满6个月以上，且已经转正的人员，参加年度考核及结果应用。
未满6个月的人员不参加年度考核及结果应用。
3.4脱产学习人员相关说明。
同一年度内，脱产学习6个月以上人员，参加非脱产学习期间的月（季）度考核及结果应用，不参加当年年度考核及结果应用。
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某石油股份有限公司文件
★
关于印发《某石油股份有限公司操作服务人员绩效考核指导意
见》的通知
各公司、院：
现将《某石油股份有限公司操作服务人员绩效考核指导意见》印发给你们，请结合本单
位实际参照执行。
某石油股份有限公司操作服务人员
绩效考核指导意见
第一章 第一章 总则
第一条 第一条 为适应某石油股份有限公司（以下简称股份公司）新体制需
要，有效开发和利用劳动力资源，提高队伍整体素质，增强员工的责任、风险
意识，调动员工生产（工作）积极性，促进企业生产发展和劳动效率不断提高，
根据国家有关规定和股份公司实际，制定本指导意见。
第二条 第二条 本意见适用于签订一年以上有固定期限或无固定期限劳动合
同，并在操作、服务岗位上工作的员工。
第三条 第三条 实行绩效考核应遵循的原则：
（一） （一） 以业绩考核为重点的原则。对操作、服务人员以完成本
工种（岗位）工作中的业绩考核重点，兼顾技术业务水平和工作表现考核，引导员
工把主要精力放在完成生产（工作）任务上。
（二） （二） 公平、公正、公开考核的原则。考核指标客观、科学、
规范；考核方法、程序简便易行、操作性强；考核工作公开，对所有被考核对象一
视同仁；考核标准、程序、结果公开、透明，考核结果及时向职工反馈。
（三） （三） 考核结果与员工利益挂钩的原则。将考核结果与员工薪
酬和续订、终止、解除劳动合同等个人实际利益挂钩，促使员工通过考核更好地了
解对其工作的评价，发扬优点，克服不足，不断提高自身素质和业务水平。
第二章 第二章 考核办法
第四条 第四条 绩效考核的内容包括：工作业绩、技术业务水平和工作表现
三个方面。工作业绩权重为60%，技术业务水平权重为20%，工作表现权重为20%。
（一） （一） 工作业绩
1、 1、 有具体生产（工作）任务指标的员工，主要考核工作数量、工作质量和
工作量饱满程度三个指标。工作数量可根据不同工种（岗位）特点确定考核的具体内容，
如实物指标、价值指标、工时定额指标等。工作数量权重30%，工作质量权重35%，工
作量饱满程度权重30%。
2、 2、 无具体生产（工作）任务数量、质量指标的员工（如后勤服务人员，值
班人员等），主要考核岗位职责履行情况、工作效率和工作量饱满程度三个指标。履行
岗位职责情况权重40%，工作效率权重30%，工作量饱满程度30%。
（二） （二） 技术业务水平
主要考核工作熟练程度、技能等级和解决问题的能力三个方面。工作熟练程度权重40%，
技能等级权重30%，解决问题的能力权重30%。
（三） （三） 工作表现
主要考核劳动态度（包括：责任感、主动性、协作性）、安全生产和劳动纪律三个方面。
劳动态度权重40%，安全生产权重30%，劳动纪律30%。
第五条 第五条 考核工作每季或半年进行一次。为便于考核、评价、对比和
分析，考核应用百分制形式。
第六条 第六条 根据量化和非量化的考核内容，可采用不同的考核方法。凡
考核内容能量化的以量化的考核标准，按实际完成情况进行考核；不易量化的
考核内容，可采用评价打分的办法进行考核。
第七条 第七条 考核以基层队、站、车间为单位（以下称考核单位），由考核
单位的考评小组具体负责考核工作。
考核单位应成立考评小组，小组成员应由考核单位领导和员工代表参加，组长可由考核
单位领导兼任，也可通过民主选举产生。小组成员一般由5至7人组成。
第八条 第八条 考核单位应根据员工季或半年考核的结果，评出优秀、良好、
合格和不合格四个档次。
（一） （一） 优秀。工作业绩、技术业务水平和工作表现单项考核实
际得分占规定标准分均在80%以上，三项考核总得分占规定标准总分在85%及以上
者；
（二） （二） 良好。工作业绩、技术业务水平和工作表现三项考核实
际总得分占规定标准总分在70%至80%者；
（三） （三） 合格。工作业绩、技术业务水平和工作表现三项考核实
际总得分占规定标准总分在60%至69%者；
（四） （四） 不合格。工作业绩、技术业务水平和工作表现三项考核
实际总得分占规定标准总分不足60%者。
第九条 第九条 考核单位应将每次考核的结果，及时向员工进行反馈，以起
到预警的作用。对考核结果不佳的人员，单位领导应及时给予帮助指正。
第十条 第十条 各单位要加强对考核工作的领导，建立健全考核制度和考核
标准体系，落实考核人员，使考核工作真正做到制度化、规范化、经常化。
第三章 第三章 奖惩办法
第十一条 第十一条 考核结果与员工工资待遇以及劳动合同续订、终
止、解除挂钩。
对工作业绩特别优秀的，用人单位可进行通报表彰，必要时还可授予荣誉称号。同时可
根据实际情况提供国内考察学习、旅游、度假的机会。
第十二条 第十二条 季度或半年考核不合格的，或虽考核合格，但考核
结果排序累计两次均处在末位的，实行内部待岗，待岗期间发放生活费。生活
费标准：待岗三个月以内，按照不超过本人待岗前工资和工资性津补贴标准水
平（不含奖金和岗位性津补贴）的60%，由用人单位自行确定；三个月以后，按
略高于当地下岗职工生活费的水平，由用人单位自行确定；半年后仍不能重新
上岗的，用人单位可依法解除劳动合同。
第十三条 第十三条 对于符合上述解除劳动合同条件，但具有下列情形
之一者，可以不解除或暂缓解除劳动合同：
（一） （一） 符合退休、退职的和内部退养条件的人员，可以办理退
休、退职或内部退养手续，不解除劳动合同。
（二） （二） 员工在规定的医疗期内，女员工在孕期、产期、哺乳期
内的，劳动合同应在医疗期、孕期、产期、哺乳期满后解除。
（三） （三） 有下列情形之一者，暂缓解除劳动合同：
1、 1、 涉嫌违法犯罪接受审查尚末结案的；
2、 2、 知识产权、科研成果归属问题悬而末决的；
3、 3、 借用、租用用人单位住房、公款尚末还清的；
4、 4、 从事重要工程、设计、研究项目或重要生产（工作）任务尚末完成，员
工离开会给用人单位造成重大损失的；
5、 5、 给用人单位造成经济损失，未作处理或正在被审查期间的。
第十四条 第十四条 考核单位根据考核结果，提出解除劳动合同人员的
初步意见，并征求同级工会意见后，按管理权限报用人单位批准。
第十五条 第十五条 用人单位解除劳动合同时，应当提前30日以书面
形式通知员工本人。
第十六条 第十六条 员工劳动合同解除后，用人单位应给予员工适当的
经济补偿。经济补偿标准根据员工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于
本人解除劳动合同前十二个月平均1个月的工资，最多不超过12个月。工作时
间不满一年的按一年的标准给予经济补偿。
第四章 附则
第十七条 第十七条 用人单位可依据本意见，结合本单位实际制定绩效
考核实施办法，并报股份公司人事部备案。
第十八条 第十八条 本意见由股份公司人事部负责解释。
第十九条 第十九条 本意见自发之日起实施。