绩效管理体系实施培训__基层副职主任(沪北)讲评V2(精)

•市场营销部需要增加一名市场分析专职 3.1-12.31 营销副总 •选派两名人员参加外部的市场营销相关 培训，预计费用3万元
… … … … … …
•总经理 •制定2004年公司预 1.1-2.1 算方案 •营销副总 加强全面预算 •加强成本控制力度, 管理，控制成 特别是对占成本比 •更新公司财务管理系统,预计费用30万 本费用支出 重较大项目的分析 1.1-12.31 营销副总 元（假设） 和控制,每月进行成 本支出分析 … … • … … … …
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关于通用考核指标的进一步说明
•本次签订绩效合同中，分公司部室主任有以下3个通用考核指标：
–部门预算完成率
¶“部门预算”的含义包括：部门的办公费用、差旅费、业务招待费、部门主要业务 活动的费用（举例：财务部在2004年需要更新财务软件，预计费用为30万）等 ¶如保卫部的部门预算，包含：部门差旅费、主任业务招待费、会务费、护电经费
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针对出现的问题，我们希望各位遵循以下原则进行绩效合同修订
•注意避免分管副经理（总工）与部室主任（副总工）的指标重叠（举例：对多经企业 经营绩效的监督成效、安全措施有效性、电网规划有效性，…） •评分标准 –尺度把握：指标的目标值统一确定为3分，其余四档根据工作实际情况讨论确定 –细化、明确考核指标绩效目标的各档标准
•和公司总经理签定了明年上半年的绩效合同 –售电量： 350000万千瓦时（全年目标） –应收电费余额：4000万元（全年目标）
–供电可靠性：99.975%
–线损率：4.12% –电压合格率：98.8％ –……
•我该怎么把这些目标分解、落实下去呢？?
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绩效积分 （=权重×绩效 评分等级）
绩效积分的 结果说明
财务类
5％
客户类
满意度
10％
85％ 以下
80－ 85％
85－ 90％
90－ 95％
95－ 100％
学习成 长类
推进绩效管 理、培训发 展体系建设 的计划执行 成效
10％
评分要素： 1. 是否按照进度要求落实推进计划 2. 推进计划实施是否取得预期效果 3. 结合工作实际，成功创新绩效管理
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举例——落实市区供电公司2004年度经营目标的主要举措、时间 表、责任人及资源需求
目标 主要举措 时间表 3.1-6.30 3.1-8.30 责任人 营销副总 • … … 营销副总 • … … 资源需求
•加强抄表管理 •建立大客户服务中 加强内部管理, 心 减少管理线损, •进一步加强市场营 确保售电量目 销分析、规划能力 标的完成 建设 • … …
•统一通用指标标准
–根据统一标准填写通用考核指标 –其中，“公司领导层对所管辖部门工作的满意度”、“所管部门员工的满意度” 以及“（所管）部门人均专业培训时间”等指标已经体现在我们的通用指标中， 所以这些指标不必再选 •若有修改岗位绩效指标库的需要，考核双方达成一致意见后以书面申请交人力资源部 统一更新
上海市电力公司市区供电公司绩效管理体系实施培训 基层副职、部室主任层级有关问题的进一步说明 2003年12月
一、问题总结
二、绩效管理如何应用于年度方针目标的制定
三、下一步工作安排
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本次试点单位副职、部室主任绩效合同签订过程中，普遍存在以下 问题
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本次试点单位副职、部室主任绩效合同签订过程中，普遍存在的问 题举例（续）
•绩效目标标准的设定与对应考核指标间存在脱节情况，举例：
– 指标名称：资金筹措与管理成效(指标定义：资金落实是否满足分公司运营需要)
– 评分要素：开工项目资金落实、竣工项目及时结算 – 评分标准： ¶5分—施工项目费用控制效果显著；项目管理有整体分析；或运用信息化手段管理项目 ¶4分—施工项目费用控制；电冶项目（非用户投资）管理有整体分析 ¶3分—项目申请及时；开工项目工程无欠款；竣工项目在期限内完成结算 ¶2分—各项目按节点进行 ¶1分－竣工项目结算超周期
– 指标名称：管理线损
– 评分要素：能指导降低线损工作、有效指导降低线损并督促落实、降损工作有创新 – 评分标准： ¶5分—基本完成评分要素第1点 ¶4分—完成评分要素第1点 ¶3分—基本完成评分要素第2点 ¶2分—完成评分要素第2点 “基本完成”和“完成” 无法进行有效衡量，建议 取消“基本完成”的讲法 ，统一采用“完成”的方 式
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通用考核指标的统一标准
供电分公司副职、部室主任2004年上半年通用绩效指标及其评分标准、权重
指标 类别 指标及其 目标值
部门预算完 成率 •部门预算 包含：
权重
实 绩
绩效评分等级 1
±1％ 以外的 误差
2
±1％ 以内的 误差
3
100％
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这些问题产生的主要原因
对绩效管理的理 解仍存在一定偏 差
考核双方未进行真 正有效的绩效沟通
被考核人的指标 库内容与工作实 际不完全吻合
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一、问题总结
二、绩效管理如何应用于年度方针目标的制定
– …… •分公司2004年度经营计划/预算的进度安排和要求 – 一周内各部室完成初稿
– ……
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举例：市区供电公司年度经营计划——制定前提
市区供电公司年度经营计划/预算制定前提
• • 2004年国家、上海市政府的能源政策走向
制定分公司年度经营计划之前 –…… ，必须确认制定年度经营计划 2004年上海市国民生产总值预计增长速度为：15％，其中： 的假设前提。绩效监控过程中 –第一产业增长速度10％ ，只有在制定计划的假设前提 –第二产业增长速度13％ 发生变化后，才能修订分公司 –第三产业增长速度20％ 及各部室的绩效目标 预计2004年8－9月将出现连续高温天气20天左右 2004年市政重大工程（市区供电公司管辖范围内） –地铁M8线 –…… –…… 电力公司的业务发展规划对市区供电公司的影响：…… 公司内部进一步完善、提升公司能力及员工素质的主要举措：…… ……
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各评分要素是做好某 一事项的关键要素， 而并非递进关系
¶1分－完成第3点评分要素
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举例：如何制定指标的评分要素和评分标准－“线损率”（总工）
• 其评分要素（考核人认为对降损工作保质保量完成很关键的要素）包含：
–是否有明确的降低线损计划 –是否有按照时间进度要求检查、督促相关部室及班组执行该计划 –计划是否取得预期降损效果
完成评 分要素 第1点 完成 前2点 评分 要素
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完成全 部3点 评分要 素
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本次试点单位副职、部室主任绩效合同签订过程中，普遍存在的问题 举例（续）
•不符合“SMART”原则。这样的绩效目标比较含糊，日常监控及期末考评时考核双方容易产生分歧
•通用指标未按照统一要求填写 –“满意度”已经包括三个维度：上级领导、相关部室、部室内部员工 –选取“推进绩效管理、培训发展体系建设的计划执行成效”后，“部门内人 均专业培训时间”、“配合推进流程梳理、持续完善成效”等指标无需再选
•评分标准未能真正反映工作实际情况
–不符合“SMART”原则。这样的绩效目标比较含糊，日常监控及期末考评时考 核双方容易产生分歧 –评分标准的尺度把握偏松，比如说将工作的正常要求定为5分 –绩效目标标准的设定与对应考核指标间存在脱节情况 –对评分要素与评分标准关系的理解存在偏差
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本次试点单位副职、部室主任绩效合同签订过程中，普遍存在的问 题举例（续）
•要素没有区分基本要素和加 分要素 •完成基本要素才能获得3分 ，完成基本要素的基础上， 完成相应的加分要素，才能 获得4分和5分
•对评分要素和评分标准的理解存在偏差，举例：
•评分标准的尺度把握偏松，比如说将工作的正常要求定为5分 – 举例： ¶指标名称：电网规划有效性
¶评分要素：电网规划符合发展需要；滚动修改电网规划，网架结构逐步改善；电网规划具有 超前性，电网得到优化
¶评分标准： √5分—基本完成评分任1要素
√4分—完成评分任1要素
√3分—基本完成评分2要素 √2分—完成评分2要素 √1分－完成评分3要素
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举例：如何制定指标的评分要素和评分标准－“主管工程相关流程 管理有效性”（生产副经理）
• 其评分要素（考核人认为对流程管理工作保质保量完成很关键的要素）包含：
–执行工程相关流程管理制度 –取得预期的工程流程管理效果 –及时开展流程适应性的梳理
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… …
• … …
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举例：市区供电公司年度经营计划——2004年主要经营业绩指标及计划
指标
单位
目标值
第一季度 1月 2月 3月