招聘人员需求及时间表
公开招聘事业单位工作人员岗位需求信息表
公开招聘事业单位工作人员岗位需求信息表为了满足事业单位工作人员的需求，我们特此公开招聘以下岗位的工作人员。
我们欢迎有志于投身公共事业的人才前来应聘，共同为建设和发展事业单位做出贡献。
一、招聘岗位1. 行政助理2. 政策研究员3. 财务专员4. 人力资源专员5. 市场营销专员6. 公共关系专员7. 信息技术支持员8. 行政主管9. 项目经理10. 培训师二、岗位要求1. 行政助理- 大专及以上学历，行政管理或相关专业；- 熟练使用办公软件，具有一定的文秘和行政管理能力；- 具有良好的沟通和协调能力，责任心强，工作细致认真。
2. 政策研究员- 硕士及以上学历，政治学、社会学、法学等相关专业；- 具有较强的政治敏感性和分析能力，善于研究政策法规；- 具有一定的跨部门沟通和协调能力，有较强的文字表达能力。
3. 财务专员- 本科及以上学历，财会、金融或相关专业；- 具有3年以上财务相关工作经验，熟悉财务软件操作；- 具有较强的逻辑思维和分析能力，能独立完成财务报表编制和审计工作。
4. 人力资源专员- 本科及以上学历，人力资源管理或相关专业；- 具有3年以上人力资源管理经验，熟悉招聘、培训、绩效管理等人力资源相关工作；- 具有较强的沟通和协调能力，能有效解决人力资源管理中的问题。
5. 市场营销专员- 本科及以上学历，市场营销、广告传播或相关专业；- 具有2年以上市场营销工作经验，熟悉市场调研、营销策划和推广等工作；- 具有较强的市场分析能力和创新能力，能够制定有效的营销策略。
6. 公共关系专员- 大专及以上学历，新闻传播、公共关系或相关专业；- 具有较强的写作和口头表达能力，能够熟练运用各类公关渠道；- 具有较强的危机处理能力和应变能力，能够有效维护单位形象。
7. 信息技术支持员- 大专及以上学历，计算机科学、信息技术或相关专业；- 具有2年以上信息技术支持工作经验，熟练掌握网络管理和维护；- 具有较强的学习能力和解决问题能力，能够及时有效地解决信息技术问题。
完整版)人员招聘需求申请表(通用)
完整版)人员招聘需求申请表(通用)
招聘申请表
申请部门：（在此处填写申请加入的部门名称）
岗位需求：（在此处填写所需职位的名称）
需求等级：（在此处填写职位的紧急程度，包括非紧急、一般紧急和紧急）
岗位名称：（在此处填写所需职位的名称）
需求人数：（在此处填写所需职位的人数）
工作地点：（在此处填写职位的工作地点）
离职补充□ 调动补充□ 人员储备□ 岗位扩编□ 临时用工□
一、岗位资格
1、性别要求：□男□XXX□不限
2、年龄要求：（在此处填写年龄要求）
3、学历要求：□大专及以上□本科及以上□硕士及以上□博士□其他________
4、专业要求：（在此处填写专业要求）
5、经验要求：（在此处填写经验要求）
6、其他要求：（在此处填写其他要求）
7、工作职责：（在此处填写工作职责）
岗位要求
二、任职要求
1、试用期工资：（在此处填写试用期工资）；试用期限个月
2、合同期工资：（在此处填写合同期工资）；合同期限年
3、其他：（在此处填写其他要求）
同意□不同意（说明原因）
签名：日期：
同意□不同意（说明原因）
签名：日期：
岗位复试责任人
同意□不同意（说明原因）
行政人事部意见
签名：日期：
同意□不同意（说明原因）
签名：日期：
部门负责人意见
总经理意见
董事长意见
备注：
1、基层岗位（员级）招聘周期：1个月；
中层岗位（主管、部门经理级）招聘周期：1-2个月；
中高层岗位（部门经理、总监级）招聘周期：1-3个月；高层岗位（副总级以上）招聘周期：3-6个月。
招聘活动时间节点规划与实施计划参考
招聘活动时间节点规划与实施计划参考一、招聘需求确定阶段1、需求收集（提前 2 个月）与各部门负责人进行沟通，了解其部门的业务发展计划和人员需求。
明确所需岗位的职责、任职资格、技能要求等关键信息。
同时，收集对人才的其他特殊要求，如工作经验、行业背景、性格特点等。
2、需求分析与汇总（提前 15 个月）对收集到的需求进行分析和整理，去除重复和不合理的需求。
与部门负责人再次确认需求的准确性和紧迫性，确保招聘需求与公司的战略目标和业务发展相匹配。
3、制定招聘计划（提前 1 个月）根据需求分析的结果，制定详细的招聘计划。
包括招聘岗位、人数、预计到岗时间、招聘渠道、预算等。
确定招聘的优先级，对于关键岗位和紧急需求给予优先处理。
二、招聘准备阶段1、编写招聘文案（提前 2 周）根据招聘岗位的特点和要求，编写吸引人的招聘文案。
突出公司的优势和吸引力，如良好的企业文化、发展前景、福利待遇等。
同时，清晰准确地描述岗位职责和任职要求，让求职者能够快速了解岗位信息。
2、确定招聘渠道（提前 2 周）根据岗位特点和目标人才群体，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、内部推荐、猎头公司等。
评估不同渠道的效果和成本，合理分配招聘资源。
3、准备招聘材料（提前 1 周）制作招聘海报、宣传册等宣传材料，准备面试表格、评估工具等相关材料。
确保招聘材料的质量和专业性，能够有效地展示公司形象和招聘岗位的吸引力。
三、招聘宣传与简历收集阶段1、发布招聘信息（提前 1 周）按照确定的招聘渠道，及时发布招聘信息。
确保招聘信息的准确性和完整性，定期查看和回复求职者的咨询和投递。
2、内部推荐启动（同步进行）鼓励员工进行内部推荐，制定相应的奖励政策。
内部员工对公司文化和岗位要求比较了解，推荐的人才往往更符合公司的需求。
3、简历收集与筛选（持续进行）每天定时收集简历，按照预定的标准进行筛选。
对于符合基本条件的简历，及时与求职者取得联系，安排面试。
2024年人员需求及补充计划范本
2024年人员需求及补充计划范本一、概述人力资源是企业运营不可或缺的重要资源之一。
根据企业发展战略和业务规划，合理的人员需求及补充计划能够确保企业在2024年的顺利运营及持续发展。
本计划旨在详细说明2024年的人员需求和招聘计划，并提供相应的时间表和预算预算。
二、人员需求分析首先，我们将对2024年的人员需求进行分析，以确定我们的主要职权需求和数量。
1. 经营团队：包括地区经理、部门主管、销售经理、市场经理等。
他们负责制定经营策略，协调部门工作，推动销售和市场拓展。
2. 技术团队：包括研发人员、工程师、技术支持等。
他们负责产品研发和技术支持，确保产品质量和技术的先进性。
3. 运营团队：包括采购人员、物流人员、质量控制人员等。
他们负责采购原材料，管理供应链，控制产品质量和运作效率。
4. 行政支持团队：包括人力资源、财务、行政等。
他们负责处理公司人事、财务和办公行政等事务。
三、人员需求计划1. 招聘时间计划根据各部门的人员需求和招聘流程，我们制定了以下招聘时间计划：部门 | 招聘时间计划销售部 | 1月~2月市场部 | 2月~3月研发部 | 3月~5月采购部 | 4月~5月物流部 | 5月~6月财务部 | 6月~7月人力资源部 | 7月~8月行政部 | 8月~9月2.人员需求数量根据目前的业务规模和发展需求，我们估计2024年的人员需求数量如下：部门 | 人员需求数量销售部 | 10人市场部 | 8人研发部 | 15人采购部 | 5人物流部 | 6人财务部 | 4人人力资源部 | 3人行政部 | 2人四、人员招聘计划根据人员需求和招聘时间计划，我们将制定相应的人员招聘计划。
以下是招聘计划的主要内容：1. 招聘渠道我们将采取多种招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、中介机构等。
根据招聘职位的不同，我们会选择适合的渠道进行招聘。
2. 招聘流程招聘流程主要包括岗位需求确认、发布招聘信息、简历筛选、面试评估、人员录用等环节。
招聘人员岗位需求表【模板】
年龄
任职资格
其他
护士
33
护理
中专以上
≦35周岁1985年以后
具备执业资格
有二级以上医院从业经历优先
检验
4
医学检验
大专以上
≦30周岁1990年以后
有二级以上医院从业经历优先或具备执业资格优先
放射
3
医学影像
大专以上
≦40周岁
1980年以后
有二级以上医院从业经历优先或具备执业资格优先
大专以上
≦30周岁
1990年以后
办公室
2
计算机或汉语语言、文秘
大专以上
≦30周岁
1990年以后
合计
51
设备
2
设备维护
大专以上
≦30周岁1990年以后
有二级以上医院工作经历优先
药剂
2
药学
大专以上
≦30周岁1990年以后
有二级以上医院从业经历优先或具备执业资格优先
财务
2
财会专业
大专以上
≦35周岁
1985年以后
具备执业资格优先
医疗
1
临床医学
本科
≦25周岁
1995年以后
211院校毕业生优先
康复科
2
运动训练
或临床医学
营销人员招聘方案附表
招聘企划书一、招聘准备1、需求分析随着我公司业务不断扩大人员需求比较紧张,尤其是销售人员方面非常紧缺,这将严重限制我公司的快速发展.本着紧跟企业快速发展的步伐,弘扬企业文化,提高企业员工整体素质,获取企业发展所需人才的宗旨,现拟定以下招聘计划.注：申请部门需填写人员需求申请表,做出人员需求申请,报总经理批准后,交由行政人事部备案复核.2、成立招聘小组公司成立招聘小组,负责招聘程序的实施.1公司招聘小组成员要求：①形象职业：最好能统一职业着装、佩戴统一的企业标识,有良好的仪容仪表.②态度真诚：公司招聘小组人员要做到态度诚恳,真诚待人.有一些公司在高校招聘中往往招不到最优秀的学生,原因就在于大企业的傲慢.2招聘小组成员：销售部经理、主管人力资源部经理行政人事部经理、工作人员3小组成员职责：组长：人力资源部经理负责招聘工作的宏观控制副组长：销售部经理负责招聘工作的组织和运行考官：人力资源部经理负责简历筛选和应聘人员的面试销售部负责简历筛选和应聘人员的面试工作人员负责招聘工作相关资料的准备3、准备招聘资料1 招聘简章.招聘简章包括公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项.2 公司宣传资料.包括公司简介、公司规模、文化理念、公司业绩、以及公司风采等 .可以以宣传单、海报或者喷绘的形式进行制作.其中宣传单可用32K铜版纸双面彩印.4 人员招聘申请表、面试成绩评定表、面试准备的问题及笔试试卷等.5公司营业执照复印件及其他相关证明.4、招聘方案设计：现场招聘每场均安排专人负责招聘信息单发放,保证参会人员知晓我公司招聘信息,对常用有效的人才市场申办会员,以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会；现场招聘会原则上应有1男1女2位面试人员,规模很小的可以只派1人；由于交通原因,对外地大型招聘会,建议由2人确定后,由公司车辆统一安排部门负责人复试,复试5人以下者自行安排交通网络招聘网络招聘,在网上发布招聘信息,合格后再邀约公司；网络面试可以结合现场招聘会,安排到统一复试地点面试沟通；网络招聘应尽可能精心岗位要求和岗位职责,以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差；主要招聘途径：1、大学的毕业生招聘会相关对口学校筹备专场招聘会2、人才市场3、付费的招聘网站上刊登招聘信息例如:51job、智联等.,保证综合性网站1-2家,地方性网站1家,预算费用在500--700元/月左右；补充招聘途径：1、社会上组织的一些免费招聘会2、网站上刊登免费的招聘信息3、员工转介绍二、招聘的实施：1、第一阶段：2月中旬至4月初,招聘高峰阶段,以现场招聘会为主,高度重视网络招聘,具体方案如下：1、积极参加现场招聘会,保持每周2场的现场招聘会.2、每场招聘会根据规模,原则上安排2人以上负责现场面试,1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放,保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况；3、现场招聘会根据情况,10人以上可以安排专车接送至公司统一复试；4、积极参加各个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；5、联系各相关院校的老师负责推荐和信息告知；6、发动公司内部员工转介绍；7、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系,每周至少1次以上集体面试邀约.8、准备申报下半年的校园招聘会.2、第二阶段：11月初至12月底,此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会,此阶段主要以校园招聘会为主,主要招聘各部门的储备性人才,具体如下：1、建立校园招聘小组,积极参加各校园综合招聘会,对相关院校筹备公司单独举办专场招聘会；2、网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注.3、甄选流程收集应聘资料,进行初试1进行初试时,招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关,筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较.2 符合基本条件者可参加复试笔试+面试笔试程序：1 初试合格者才有资格参加笔试2 参加笔试者必须按时到场,因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其他场次.应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者, 视为自动放弃所应聘工作.不再安排下一场次笔试和复审.3 应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”.面试程序：1、面试前要准备好面试题目、评分标准、具体操作步骤等.2、创造型、技术型销售人员由人力资源部经理进行面试.面试人员携面试通知,工作人员整理好面试人资料后,引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试.按以下程序组织：1人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；2销售部经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；3人力资源部通知复试,复试面试人员到达面试指定地点后由工作人员引领,按顺序进行面试.3、客户关系型等其它类型销售人员由人力资源部经理进行第一次面试,工作人员整理好面试人资料后,引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试.4、应试人员应向人力资源部门递交的个人资料1 居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张.2 求职应聘表,个人简历及其他能证明身份和能力的资料.5、面试结束,招聘小组统计面试者成绩,定出面试合格人员名单,交由招聘小组组长签字确认.6、面试评价.三、人员录用1、复审结束后,由各级总经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；2、工作人员对最后确定的录用人员名单按编号发放员工录取报到通知和致谢函,通知上需注明：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜.3、员工录用后须办理担保手续,签订担保书.新录员工须提供担保人身份证复印件、户口本复印件、房产证复印件、及经担保人签字盖章的担保书.4、人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案,新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料,身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料.5、有下列情形之一者,不得录用为本公司员工：1 精神病史、传染病或其它重疾者2 有刑事劳改、拘留、判刑等记录者3 国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者4 未成年者5 曾在本公司被除名者6 和其他企业劳动合同未到期者四、招聘评估招聘工作评估小组由各级主管领导、人力资源部经理、助理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成.招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估.附件1：人员需求申请表申请日期：要求到岗日期：注：填写电子版人力需求申报表时,所有内容请放在一页内,不要另起它页,随意更改页数和版式.面试成绩评定表附表招聘信息发布内容：工作性质：销售人员工作地点：不限需求人数：10人职位月薪：面议年龄要求：18岁-28岁工作年限：一年学历要求：专科及以上专业要求：相关专业性别要求：不限职位要求1、有上进心,有创新能力,思维开阔,2、懂电脑基础.3、人际交往能力强,有一定的技术能力4、服务态度好,人热情,人品好,具备团队意识.5、能吃苦耐劳,勤劳.6、有经验者优先.7、服从安排8、工资,底薪+提成+奖金1500-5000元笔试题：一、基本题：1、请您作一下自我介绍.2、您来前有没有想过整个过程说说您先前是如何打算应对这场面试的,包括各个阶段.3、您的缺点或不足是什么您的优点或特长是什么4、谈谈你∕学习中一次失败的经历,谈谈你工作∕学习中一次成功的经历.5、你希望与什么样的上级共事6、上级下达了错误的指令,这个指令会造成公司一百多万的损失,你会不会执行为什么或者你将怎样处理7、当与上级意见不一时,你将怎么办8、你为什么离开原来的单位9、我们公司什么地方吸引你10、你以前具体的日常工作是什么你做的怎么样11、你对这项工作有哪些可预见的困难12、没有工作经验,你如何能胜任这份工作13、如果公司录用了你,你将怎样开展工作14、你到我们公司工作的目的是什么15、你期望的工作环境和工作状态是什么你希望公司给你什么样的支持16、你以前的薪酬怎样你期望什么样的薪酬和待遇二、实务题：1、王老板口头上同意经销我公司产品,并答应你三天内可以打款进货,但到第四天他还没有打款.当你打电话或上门拜访时,他又以种种原因推脱说这几天很忙再过几天就打款.请问你该如何让王老板尽快打款进货2、张老板是你的新客户,由于尚未建立相互信任度,张老板要求货到后再付款,但公司明文规定经销商必须先打款后发货.请问你该怎么办3、你认为张老板信用度比较高,并以自己的工资做担保向公司申请货到付款,但货到后,张老板又对产品挑三捡四,以种种理由要求只付货款的90%给你,剩余的10%作为换货保证金,否则他就让你把这些货拉回公司.请问你如何让张老板全额付款4、郭老板很想经销我公司产品,你也认为郭老板是我公司在本地最合适的经销商,但郭老板向你提出两个要求：第一,要求产品降价；第二,要求公司为其做一块户外广告牌,费用5000元.公司执行全国统一价,不会为个别市场降价,而且在郭老板尚未给公司创造出利润的前提下不支付5000元广告费.请你提出合理的解决方案让郭老板尽快打款进货.5、李老板经销我公司产品已经三年了,3个月前他进的一批果汁还有200箱没有卖出去,李老板让你帮他把这200箱果汁退回公司,否则他就不进公司新上市的八宝粥产品,但公司规定产品无质量问题不准退货.请问你该如何让李老板尽快配合公司新品上市6、马经理是b公司在s市的经销商,经销b公司的所有产品,但他已经半年没从b公司进货了,而且还欠公司两万元货款,另外他还有500箱b公司的饮料没有销售.假如你是b公司的业务员,你得知s市的陈经理很愿意经销你的八宝粥产品,通过几次接触,陈经理表示如果你撤消马经理的经销权,他就从公司进货.你了解到马经理在当地社会关系复杂,如果处理不当会对公司市场造成负面影响,同时你又对陈经理的市场能量估计不足,而公司又催促你s市20天内必须进货.请问你该如何操作s市的市场.7、在促销力度不强的情况下,你如何销售品牌知名度不高而价位又与知名品牌同类竞品相差无几的中高档新产品8、如果公司在市场上受到竞品、促销等方面的强力冲击,你该如何应对9、你认为在市场操作中终端零售商和中间商经销商、二批商孰重孰轻,为什么10、公司生产销售中高档、低档八宝粥、中高档、低档杏仁露、果汁、花生牛奶、核桃露和麻辣品等二十多个产品,假如给你一个空白区域,比如一个地区,让你在一个月内完成8万销售额,请问你具体该怎么做结构化面试：1、三分钟自我介绍.2、招聘主管问答问答题：1 应聘者的过去和基本情况A．在这个城市多长时间学过什么方面的课程受过什么方面的培训有什么收获B．现在住在哪家中还有什么人C．以前学的专业为什么不做D．为什么放弃你现在做的这份工作E．如果不做这个行业,你还准备做什么方面的工作2 应聘者对本行业的认识A．对本行业有多少了解B．以前从事的工作和本行业有多大的联系C．了解本行业运作的哪些环节D．熟悉行业内的哪些公司哪些人E．了解他们的运作模式吗3 应聘者对销售/大客户开发方面情况A．以前做过销售吗B．大客户开发工作的难度主要有哪些方面C．对销售工作有信心有兴趣吗为什么D．在销售/大客户开发方面有成功案例吗4 应聘者对行业客户的熟悉和认识A．对哪些行业比较熟悉B．对这些行业里的哪些企业比较熟悉举例C．在哪些行业里有比较/特别稳定的个人关系5 应聘者对未来工作的要求A．对待遇方面有什么要求B．希望在一个什么样的环境里面工作C．对工作的其它方面有什么要求2．招聘注意事项1 不得对应聘者作不专业的,表浅的提问；2 提问及回答应果断,简明,不拖泥带水；3 及时作好记录；以A,B,C,D,E分等级；4 带好复试通知单,有合适人选就递给复试通知单；。
招聘需求计划表模板
校园招聘社会成型人才招聘内部
招聘专业要求学历要求到岗日期任职资格备注
说明：1、此需求计划表为年度人员需求计划的分解执行表。
2、“公司定编人数”“实际人数”“部门定编人数”“部门实际人数”“岗位定编人数”“岗位实际人数”必须如实填写，根据定岗定编标准制定人员需求计划。
3、“需求原因”必须认真、详细填写，不得空缺。
4、根据人员需求类型，确定具体招聘渠道，并在相应表格下打“√”选择。
5、“任职资格”可附件说明。
部门实际人数需求岗位需求原因岗位需求人数岗位实际人数性别要求人员招聘需求计划表
招聘渠道（打“√”选择）报送人： 审批人：
序号需求单位需求总数公司定编人数实际人数需求部门部门定编人数。
招聘岗位需求表.doc
薪酬待遇：年薪4万园以上
18
**纳溪云溪水务有限 制水员
3
1、中专及以上学历;
2、电工操作证、净水工或机泵初级以上技术资格；
3、熟悉机泵、电路维修维护；
4、能熟练操作自控化软件,适应驻场值班,遵纪守法、
无刑事处罚等不良记录；
５、年龄３５周岁及以下.
薪酬待遇:年薪4万园以上
19
2、助理会计师资格;
3、熟练使用财务软件;
4、良好的学习能力、工作能力和财务分析能力，
工作细致、责任感强、良好的沟通能力和团队精神；
5、年龄35周岁及以下.
薪酬待遇:年薪6万园以上
16
**纳溪麒安汽车租赁有限 工作员
1
1、汽修类专业全日制大专及以上学历，管理类专业全日制本科及以上学历；
2、C1驾驶证;
薪酬待遇：年薪２0万园以上
2
纳兴实业集团有限
投融资部 投融资专员
1
1、金融、经济、、法律、会计相关专业全日制硕士研究生及以上学历;
２、了解企业经营、项目运营的基本规则,熟悉基本办公软件操作；
３、年龄３5周岁及以下；
４、2个月按期转正后担任投融资部副主任（目前主任岗位空缺）.
薪酬待遇：基本年薪８万园以上
2、对相应的法律法规有所了解与掌握，特别是对合规性风险的把控,具备一定的文字表述功底，具有行业法律经验的专业支撑;
3、有１年及以上相关工作经验;
4、年龄3５周岁及以下．
薪酬待遇:年薪6万园以上
6
纳兴实业集团有限 财务部 会计(1）
2
１、会计、财务管理等相关专业全日制本科及以上学历；
2、助理会计师资格；
**力砼实业有限
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第六章招聘人员需求及时间表（共
4页）
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第6讲招聘人员需求及时间表
【本讲重点】
确认人员需求及时间表
配合人事行政流程
如何看履历表
确认人员需求及时间表
1.确定人员需求的情况
部门经理需要提前制定人力计划，以免用人的时候忙乱不堪。
在中国企业中，春节后是员工跳槽的高峰期，人员流动非常大。
因此，春节后也是许多中国企业招聘的高峰期，一是因为怕员工离职，二是有些部门也有员工需求。
作为部门经理，这时就应该考虑需要补充哪些人力，然后确定需求的时间点，把这些情况提交人力资源部门。
2.提出需求的规格标准
有些公司内部备有工作职务说明书（岗位说明书），其中规定了一些职务的工作内容及其应该负担的职责，部门经理可以据此告诉人力资源部门你所需要的人才要求达到何种规格标准，以便找到合适的人才。
例如，营销经理可以对要招聘的营销人员提出如下要求：大专以上学历，最好具有理工科背景，有销售消费品的经验，能在省内出差。
因为销售的是高新科技产品，所以需要大专以上学历，而且以理工科为佳。
又因为本产品在市场上竞争较激烈，所以要求有销售经验的，并且入职之后要负责本省的13县市的销售任务，所以要能够出差。
确定这些标准之后将它提交人力资源部门，人力资源部门依照此规格刊登求才广告。
我们在报纸上或者其他媒体上看到的求才广告所写的内容，其实都应该是部门经理提出的标准，因为人力资源部门无法完全了解各个部门的需求。
部门经理在制定招聘人员规格时一定要尽可能详细，尤其是一些特殊要求，如经常需要加班等。
有人认为这样的要求最好不写出来，否则可能没有人来应聘了，其实不写出来也必须在面谈时澄清，以免将来产生不必要的纠纷或冲突。
【自检】
假如你部门要招聘人员，请参照下表中所列的项目，提出你要招聘的人员规格标准。
3.招聘人员所需要的时间
招聘人员的计划既然要提前制定，就有必要了解一般情况下招聘人员所需要的时间。
根据经验，招聘一般的基层人员需要一个月左右的时间，高级管理者则需要三个月左右的时间。
♦要招聘的职位是否热门招聘热门与非热门人才需要的时间也就不一样，热门人才需要的时间相对比较长，例如营销人员；非热门人才需要的时间相对较短，例如文秘人员。
因此，非人力资源的经理在制定招聘计划时要做到心中有数。
♦本企业的情况
如果你的企业是外资企业，声誉高，待遇好，即使要招聘热门专业的高级管理者，可能在很短时间内就有很多人来应聘。
如果是一般的国内企业或中小企业，在这方面没有竞争优势，情况就大不一样了。
招聘就像市场交易一样，是供求双方的事，因此要做到知己知彼，必须要先理解自己部门或公司在市场上的竞争形势，并依据当前市场人才的供求情况，才能判断需要用多长时间能招聘到所需要的人员。
配合人事行政流程
1.内部沟通
确定了招聘人员的需求规格，其余的事大部分由人力资源部门执行，非人力资源部门经理一定要配合人力资源部门的行政流程。
人力资源部门刊登了招聘广告之后，部门经理应该要求人力资源部门提供登报时间，因为登报以后，公司里除了人力资源部门启动了招聘程序之外，非人力资源部门（用人部门）也同样要启动招聘程序，例如有电话来询问招聘职位的情况时，部门内部应如何回答，包括工作的性质、基本职责、薪酬福利等基本情况，哪些可以答，哪些不能答，要先让部门内部的同事知道。
即在招聘之前，公司内部相关部门和人员之间要做好沟通工作。
此外，在面谈之前最好是先请人力资源管理部门在履历表所反映的基本规格（如：学历、专业、经验年限）上先做筛选，然后再决定通知应聘者面试。
【自检】
作为部门经理，你是用人单位，你对人力资源部的先期筛选有何看法你应该怎么做
@ ___________________________________________________________________________________
见参考答案6-2
2.决定面谈次数
非人力资源部门的经理首先要确定面谈的次数，因为这关系到部门经理工作时间的分配。
部门经理一定要意识到，你的一部分时间将用于招聘工作了。
究竟要进行几次面谈是没有标准答案的，但是根据经验，比较高级的管理者因为必须要由总经理或者董事长来最终决定，所以面谈的时间会比较长。
至于普通的基层工作人员，最好不要超过三次，面谈次数太多没有必要，而且容易让应征者反感。
在面谈并确定了人选之后，一定要通知人力资源部门。
如何看履历表
履历表的内容及表达的方式实际上是求职者给你的第一印象，那么非人力资源部门的经理在审查履历表的时候应该注意哪些问题呢
♦审查形式要件。
所谓审查形式要件就是将履历表的内容与部门的岗位说明书相对照，看履历表中的内容是否与岗位说明书所要求的各条相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有优势以及哪些不符。
把这些都一一标出，经过这次初步审查，可以决定是否有必要请应聘者前来面谈。
♦工作经验。
应届毕业生没有工作经验，在要求工作经验的情况下，是不是就立刻把应届毕业生淘汰呢未必，因为应届毕业生在学校求学期间可能有类似的工作经验，这也应该标注出来作为参考。
♦个性与爱好。
应聘者的个性与爱好是影响其将来是否能胜任工作的重要因素之一，因此对应聘者的个性或喜好也要标注出来。
♦能力证明。
要求应聘者提供他的作品或工作案例、证书、资格认证，这些是能证明其能力的资料。
非人力资源经理通过以上几点对履历表进行筛选之后，挑出比较符合要求的人选，填入人才需求表，然后提交人力资源部门。
【自检】
假如你的部门现在急于用人，但这一职位又是市场上的热门职位，很难迅速招聘到位，你应该怎么办
见参考答案6-3
【本讲小结】
本讲介绍的主要是招聘人员时的准备工作。
主要包括三个方面的准备：
首先，确定对人员的需求情况及时间。
即要明确公司或部门需要什么样的人、何时需要。
这一点看似简单，但是有许多细节必须注意。
例如对所需人员规格标准的制定、对招聘所需时间的估计等。
其次，要注意在招聘过程中公司内部部门之间（特别是与人事部门之间）、员工之间
在人事流程上的配合。
最后，介绍了审查履历表的一些技巧和需要注意的问题。
【心得体会】。