第6章员工招聘
第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
人力资源管理系统员工招聘手册
人力资源管理系统员工招聘手册第1章前言与概述 (4)1.1 招聘政策与目标 (4)1.2 招聘流程简介 (4)第2章招聘计划与策略 (4)2.1 招聘需求分析 (4)2.2 招聘渠道选择 (4)2.3 招聘预算编制 (4)第3章岗位职责与任职资格 (4)3.1 岗位职责描述 (5)3.2 任职资格要求 (5)3.3 岗位吸引力分析 (5)第4章招聘广告与宣传 (5)4.1 招聘广告撰写 (5)4.2 招聘广告发布 (5)4.3 企业品牌宣传 (5)第5章简历筛选与初步面试 (5)5.1 简历筛选标准 (5)5.2 简历筛选方法 (5)5.3 初步面试技巧 (5)第6章笔试与能力测试 (5)6.1 笔试题目设计 (5)6.2 能力测试方法 (5)6.3 笔试与能力测试组织 (5)第7章复试与终试 (5)7.1 复试流程设计 (5)7.2 终试方法与技巧 (5)7.3 面试官培训与选拔 (5)第8章背景调查与体检 (5)8.1 背景调查内容与方法 (5)8.2 背景调查流程 (5)8.3 体检安排与要求 (5)第9章录用通知与薪酬谈判 (5)9.1 录用通知发放 (5)9.2 薪酬谈判策略 (5)9.3 录用合同签订 (5)第10章员工入职与培训 (5)10.1 入职手续办理 (5)10.2 新员工培训计划 (6)10.3 培训效果评估 (6)第11章招聘评估与反馈 (6)11.1 招聘效果评估 (6)11.2 招聘成本分析 (6)11.3 招聘流程优化 (6)第12章招聘风险与合规管理 (6)12.1 招聘风险识别 (6)12.2 招聘合规性检查 (6)12.3 招聘纠纷处理与预防 (6)第1章前言与概述 (6)1.1 招聘政策与目标 (6)1.1.1 招聘政策 (6)1.1.2 招聘目标 (6)1.2 招聘流程简介 (7)第2章招聘计划与策略 (7)2.1 招聘需求分析 (7)2.1.1 企业战略与发展需求 (7)2.1.2 部门岗位空缺情况 (7)2.1.3 人员素质与能力要求 (8)2.2 招聘渠道选择 (8)2.2.1 网络招聘 (8)2.2.2 校园招聘 (8)2.2.3 社会招聘 (8)2.2.4 内部推荐 (8)2.3 招聘预算编制 (8)2.3.1 招聘广告费用 (8)2.3.2 招聘活动费用 (8)2.3.3 人事费用 (8)2.3.4 培训与培养费用 (8)第3章岗位职责与任职资格 (9)3.1 岗位职责描述 (9)3.1.1 负责公司业务范围内的日常工作，保证业务顺利进行； (9)3.1.2 遵循公司规章制度，严格执行工作流程，提高工作效率； (9)3.1.3 与团队成员保持良好的沟通与协作，共同完成工作任务； (9)3.1.4 定期向上级领导汇报工作情况，及时反馈工作中遇到的问题； (9)3.1.5 参与公司内部培训，不断提升自身业务能力和综合素质； (9)3.1.6 根据工作需要，协助其他部门完成相关工作。
招聘部门的员工规章制度
招聘部门的员工规章制度第一章总则第一条为规范和管理招聘部门员工，根据公司相关规定，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于所有招聘部门员工，严格遵守执行。
第三条招聘部门员工应当遵守公司各项规定，服从领导，协同合作，维护公司形象。
第四条招聘部门员工应当保守公司机密，绝对不得泄露公司商业秘密。
第五条招聘部门员工应当尊重同事，互相理解，共同进步。
第二章招聘部门员工岗位职责第六条招聘部门员工的主要职责是负责公司员工招聘工作，包括发布招聘信息，筛选简历，安排面试等。
第七条招聘部门员工应当熟悉公司的业务及招聘需求，做好相关岗位的招聘工作。
第三章招聘部门员工管理第八条招聘部门员工应当遵守公司相关规定，认真履行工作职责，做到高效、准确。
第九条招聘部门员工应当积极主动，勤快工作，保持良好的工作状态。
第十条招聘部门员工应当按时完成领导交办的工作任务，不得拖延或懈怠。
第四章招聘部门员工工作纪律第十一条招聘部门员工应当遵守公司的工作时间，不得迟到早退，不得擅自离岗。
第十二条招聘部门员工应当尊重领导和同事，不得有违纪行为，不得恶意竞争。
第十三条招聘部门员工应当保持工作环境整洁，不得在办公室吸烟、噪音扰民等。
第五章招聘部门员工考核与奖惩第十四条招聘部门员工将定期接受公司的工作考核，对工作表现好的员工将给予奖励，对工作表现差的员工将给予处罚。
第十五条招聘部门员工如有违反规章制度的行为，将按公司规定受到相应处罚。
第六章招聘部门员工福利待遇第十六条招聘部门员工将享受公司提供的各项福利待遇，包括但不限于工资、奖金、带薪年假等。
第十七条招聘部门员工如有特殊需求，可以向领导提出，公司将尽力满足。
第七章其他第十八条招聘部门员工如对本规章制度有任何疑问或建议，可以向领导提出，公司将认真解答和考虑。
第十九条本规章制度自发布之日起生效。
以上就是招聘部门员工规章制度，希望所有员工能够严格遵守，共同维护公司的利益，共同成长。
建筑公司员工招聘管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工招聘管理工作，确保公司人才队伍的稳定性和专业性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部及对外招聘员工。
第三条招聘工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，确保招聘过程的透明性和有效性。
第二章招聘需求分析第四条各部门根据年度工作计划和项目需求，提出招聘需求，经部门负责人审核后报人力资源部。
第五条人力资源部对各部门提出的招聘需求进行汇总、分析，确定招聘岗位、人数、任职资格等。
第六条人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘时间、招聘方式、招聘渠道等。
第三章招聘流程第七条招聘渠道：1. 公司内部推荐；2. 社会招聘；3. 人才市场；4. 互联网招聘；5. 校园招聘；6. 其他招聘渠道。
第八条招聘广告：1. 招聘广告应真实、准确地反映招聘岗位的任职资格、工作内容、薪资待遇等信息；2. 广告发布后，人力资源部负责收集简历，并进行初步筛选。
第九条面试：1. 人力资源部根据简历筛选结果，组织面试；2. 面试分为初试和复试，初试主要考察应聘者的基本素质和岗位匹配度，复试主要考察应聘者的专业技能和综合素质；3. 面试过程中，面试官应保持客观、公正，确保面试结果的准确性。
第十条背景调查：1. 对于进入复试环节的应聘者，人力资源部将进行背景调查；2. 背景调查包括应聘者的教育背景、工作经历、个人品质等。
第十一条录用通知：1. 人力资源部根据面试和背景调查结果，确定录用名单；2. 向录用者发送录用通知，并安排入职手续。
第四章招聘纪律第十二条人力资源部负责招聘工作的组织实施，各部门应积极配合，提供必要的支持和协助。
第十三条严禁在招聘过程中泄露公司商业秘密和应聘者个人信息。
第十四条招聘过程中，严禁任何形式的舞弊行为。
第五章附则第十五条本制度由人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施。
第十七条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
员工招聘渠道管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工招聘工作，提高招聘效率和质量，确保招聘工作的公开、公平、公正，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工招聘活动。
第三条招聘渠道管理应遵循以下原则：1. 合法合规：严格按照国家法律法规和公司相关政策执行招聘工作。
2. 公开透明：招聘信息、流程、结果公开透明，接受员工监督。
3. 效率优先：优化招聘流程，提高招聘效率。
4. 成本控制：合理控制招聘成本，确保招聘投入产出比。
第二章招聘渠道类型第四条公司招聘渠道主要包括以下类型：1. 内部招聘：通过内部竞聘、推荐等方式选拔人才。
2. 外部招聘：通过人才市场、校园招聘、网络招聘、猎头招聘等渠道招聘人才。
3. 合作招聘：与专业招聘机构、院校、行业协会等合作，拓宽招聘渠道。
第三章招聘渠道管理第五条人力资源部门负责招聘渠道的管理工作，具体职责如下：1. 制定招聘渠道规划，明确各类渠道的适用范围和招聘重点。
2. 跟踪招聘渠道效果，对各类渠道进行评估和优化。
3. 建立招聘渠道信息库，及时更新各类渠道信息。
4. 协调各部门招聘需求，确保招聘渠道的有效利用。
第六条招聘渠道的开通与关闭：1. 开通：人力资源部门根据招聘需求，评估各类渠道的适用性，报经总经理批准后开通相应招聘渠道。
2. 关闭：招聘渠道效果不佳或成本过高时，人力资源部门应提出关闭申请，经总经理批准后关闭。
第七条招聘渠道费用的预算与管理：1. 人力资源部门根据招聘计划，编制招聘渠道费用预算，报经总经理批准后执行。
2. 严格执行预算，合理控制招聘成本，确保费用使用合规。
第四章招聘渠道评估与优化第八条人力资源部门定期对招聘渠道进行评估，主要评估内容包括：1. 招聘渠道的适用性、效果和成本。
2. 招聘渠道的信息发布、流程规范和操作便利性。
3. 招聘渠道的竞争力和口碑。
第九条根据评估结果，人力资源部门对招聘渠道进行优化，包括：1. 调整招聘渠道类型和比例。
2. 优化招聘流程，提高招聘效率。
招聘管理办法
招聘管理办法员工招聘管理办法（试行）第一章总则第一条为规范和完善员工招聘管理流程，满足公司运作职能实现的需要，促进人力资源配置的优化，特制定本办法。
第二条员工招聘本着工作需要、公平公正、从严控制、从严控制、择优录用、双向选择、适度调配的原则，逐级审批录用。
第三条员工招聘由人力资源处协同各部门组织实施。
第二章招聘计划第四条招聘计划是将企业的战略规划转化成年度人力资源数量与质量的计划，包含可用人力资源评估和人力资源需求预测两方面。
第五条年度招聘计划编制遵循以下两个步骤1、各部门进行可用人力资源评估和需求预测，编制年度人员需求计划每年的10月20日前，各部门综合本部门下年度工作计划以及现有人员状况，提出本部门的人力资源分析报告和下年度人员需求计划，填写《人力资源现状分析报告》（详见附件一）和《员工招聘申请表》（详见附件二）。
员工招聘管理办法2、XXX年度招聘计划人力资源处汇总各部分的人力资源近况分析报告和需求计划后，提出公司人力资源分析报告并编制公司年度员工招聘计划，报总经理审批后，形成公司年度招聘计划。
第六条招聘计划形成流程图可用人力资源评估和需求预测提交人力资源现状分析报告、员工招聘申请表用人部门人力资源处人力资源处编制招聘计划初稿发布年度招聘计划，予以实施经营层审核总经理审批第三章招聘流程第七条外部招聘1、需求提交年度招聘计划之内的招聘举动，除有变换外，不需另外提交招聘需求，人力资源处根据年度招聘计划构造施行。
年度工作中因工作需要或岗位空缺发生的个别招聘申请，部门主要负责人需填报《员工招聘申请表》（详见附件二），报主（分）管领导、总经理批准后，人力资源处组织实施。
2、招聘准备2员工招聘管理办法人力资源处与用人部门沟通确定招聘计划，包括招聘信息发布的时间、内部或外部招聘方式的确定、招聘渠道的选择、招聘小组的成员组成、面试或笔试的形式、内容、是否需要外部专家参与以及时间安排、费用预算等。
3、信息发布根据招聘需求岗位的数目、种类、层次，将采用以下渠道发布招聘信息并进行招聘利用互联网络、报纸、招聘会、社会职介机构等招聘渠道，收集应聘者信息。
单位员工招聘管理制度
第一章总则第一条为规范本单位的员工招聘工作，提高招聘效率和质量，保障招聘活动的公平、公正、公开，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位的内部员工招聘和外部人才引进工作。
第三条员工招聘工作应遵循以下原则：1. 公平竞争原则：对所有应聘者一视同仁，提供平等的机会。
2. 严格选拔原则：根据岗位要求，选拔具备相应能力和素质的人才。
3. 诚信为本原则：诚实守信，确保招聘信息的真实性和准确性。
4. 依法招聘原则：遵守国家相关法律法规，保障双方合法权益。
第二章招聘计划第四条招聘计划的制定：1. 各部门根据工作需要，提出招聘计划，报人力资源部审核。
2. 人力资源部根据公司整体发展规划，对各部门的招聘计划进行汇总和调整。
3. 招聘计划应明确招聘岗位、招聘人数、任职资格、工作地点等信息。
第三章招聘流程第五条招聘流程：1. 发布招聘信息：通过公司内部公告、外部招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的人员。
3. 面试安排：对筛选出的候选人进行电话或现场面试，了解其能力和潜力。
4. 背景调查：对面试合格者进行背景调查，核实其个人信息和业绩。
5. 体检：安排合格者进行体检，确保其身体状况符合岗位要求。
6. 聘请：根据综合评估结果，确定最终人选，办理入职手续。
第四章招聘纪律第六条招聘过程中，应严格遵守以下纪律：1. 保密原则：对招聘信息、应聘者资料等保密，不得泄露给无关人员。
2. 公正原则：对所有应聘者公平对待，不得歧视任何人员。
3. 诚信原则：如实发布招聘信息，不得夸大或隐瞒事实。
4. 避免利益冲突：招聘人员不得利用职务之便谋取私利。
第五章附则第七条本制度由人力资源部负责解释。
第八条本制度自发布之日起施行。
人力资源部发布日期：____年____月____日。
第六章员工招聘第一、二节
为了提高人才的使用价值，飞利浦每年招聘大学生时， 都会按照实际用人需求多录用大约1／3的名额，这样做 的目的，除了可以为企业日益增长的人才需求做储备， 更重要的是可以让一些人在企业内部不同的部门之间转 换，让他们去看不同的部门不同的职位上的员工如何工 作，让他们用自己的眼睛去观察和了解，同时，企业也 在这段时间充分观察和挖掘这些毕业生的特长和兴趣。 用徐承楷的话说，这一段时间内，被转换的这部分学 生基本上是不做什么实质性工作的，这样做的目的，就 是为了能够让企业和学生通过一段时间的互相观察后， 寻找到最匹配的结合点，从而最大限度地发挥这些毕业 生的价值。 不过，这种“只看不用”的方式还是需要大气魄和大 手笔的投入的，因为这些毕业生在观察期内薪水还是要 支付的，对企业来说毕竟是一笔不小的投资，对毕业生 来说则是难得的“福利”。
第六章
员工招聘
• 招聘的含义 √ • 影响招聘活动的因素 √ • 招聘工作的程序以及主要内容 √ • 内部招募与外部招募的渠道√ • 甄选录用的含义 √ • 员工甄选的主要方法 √ • 面试的内容和过程 √
第一节 员工招聘 一、招聘的含义
招聘是指在企业总体发展战略的指导下， 制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、 甄选、录用三部分：
确定了自己所需人才的基本条件后，Intel公司 的招聘就围绕这一目标展开。接着就是如何进行 招聘工作，保证所招收的人正是他所要求的人才。 它的招聘工作基本上走的是“三步曲” 。 首先是初步面试。通常，初步面试由公司的人 力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司 方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相应 工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观 信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及 公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结 束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评估， 以确定进入下一轮应试的人员名单。 接着是进行标准化的心理测试。通过测试进一 步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包 括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力 等，也包括管理意识、管理技能技巧。
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《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于
整个企业都具有非常重要的作用：
招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动
招聘工作影响着人力资源管理的费用
招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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工作公告示例
工作公告
公告日期： 结束日期： 在（ ）部门中有一全日制职位（ ）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。 薪资水平：最低（ ） 中间值（ ） 最高（ ） 职责（参见所附职位说明书） 所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑） 1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括： —有能力完整准确地完成任务； —可以及时地完成工作并坚持到底； —有同其他人合作共事的良好能力； —能进行有效的沟通； —可靠良好的判断力； —较强的组织能力； —解决问题的态度和方法； —积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。 2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）： 员工申请程序如下 1.电话申请可打号码（ ），每天下午3:00之前，（ ）除外。 2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（ ）
内部公开招聘
发布招聘信息 对参加内部招聘的员工进行选拔评价 对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定
临时人员的转正 《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 27
外部招聘的来源
根据R· 韦恩· 蒙迪和罗伯特· 诺埃的观点，外部招聘的来源 M·
有：
学校
竞争者和其他公司
招聘工作的职责分工
用人部门
1.招聘计划的制定与审批 3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出 4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单 7.负责面试、考试工作
人力资源部门
2.招聘信息的发布 3.应聘者登记、资格审查 5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的修订 11.试用人员报道及生活方面的安置 13.正式合同的签订 15.员工培训服务 16.录用员工的绩效评估与招聘评估 17.人力资源规划修订
程。招聘包括招募、甄选与录用三部分：
招募（Recruitment）是企业采取多种措施吸引候选人来申 报企业空缺职位的过程； 甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行
评价，以挑选最合适人选的过程；
录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、
适用、正式录用的过程。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
5
影响招聘活动的因素
外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
6
招聘的原则
因事择人的原则
能级对应的原则
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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招聘范围示意图
全球性人才（全球）
（高级总经理、总裁） 跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全国性人才（中国） （经理、高级技术人员） 地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员）
所在地性员工（本地）
（操作地、一般职员）
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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招聘工作的程序
确定 招聘需求
制定 招聘计划
招募
效果评估
录用
甄选
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。招聘需求包括数量 （空缺职位）和质量（所需要具备的任职资格与胜任素质等） 两个方面。只有明确获知招聘需求，才能够开始进行招聘。 由于企业填补职位空缺的方法有很多，招聘只是其中的一种 而已，因此只有当企业选择使用这种方法时，整个招聘工作 的程序才会开始运作，否则即便是存在职位空缺，招聘也不 会转化为现实的工作，比如企业决定通过增加其他职位工作 职责的办法来解决职位空缺问题，那么就没有必要进行招聘 录用。
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招聘的预算
招聘的成本费用：
人工费用
业务费用 其他费用
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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招募
招聘计划完成以后，下一个步骤就是招募，具体包括选择招 聘的来源和招聘的方法。招聘的来源是指潜在的应聘者所存 在的目标群体，招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业 招聘信息的方式和途径。 企业通过有关的途径把招聘信息发布出去后，还要对应聘者 的应聘资料进行回收，以便进行下一步的甄选录用。招聘人 员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动的收取，还应当 进行初步的筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减 轻甄选录用的工作量。
德才兼备原则 用人所长原则 坚持“宁缺毋滥”原则
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系
招聘与人力资源规划的关系 招聘与职位分析的关系 招聘同培训与开发的关系 招聘与绩效管理的关系 招聘与薪酬管理的关系
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
第三节 员工甄选
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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内部招聘的渠道与方法
内部招聘的来源
下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。 同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。 上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。
内部招聘的方法
工作公告 档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。
过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。
使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：
企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。
各个阶段通过的比例，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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招聘录用的“金字塔”模型
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30 100
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
广告的设计要遵循AIDA原则：
A，即attention，广告要吸引人注意；
I， 即interest， 广告要激起人们对空缺职位的兴趣；
D，即desire, 广告要唤起人们应聘的愿望；
A，即action， 广告要促使人们能够采取行动。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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各种广告媒体的选择
媒体类型 报纸 优点
成本低；大小可灵活选 择，发行广泛；分类广 告便于查找 印刷质量好；保存时间 长；针对性强；大小也 可以灵活选择 容易引起注意；灵活性 强；传递信息更直接和 主动 费用低；速度快；传播 范围广；信息容量大
缺点
适用范围
制作质量比较差；对象没有 潜在的应聘者集中在某一 针对性；容易出现招聘竞争； 地区并且通常阅读报纸找 容易被忽视 工作 发行时间较长；发行地域太 广；见效期较长 费用高；传递的信息简单； 持续时间短；不能选择特定 的应聘者 招聘的职位比较专业；时 间没有限制；招聘的范围 比较大 需要迅速引起人们的注意； 无法使用印刷广告，某一 地区有多种类型的潜在应 聘者 全球范围的招聘
9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定 12.正式录用决策 14.员工培训决策 16.录用员工的绩效评估与招聘评估 17.人力资源规划修订
说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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纲要
第一节 员工招聘 一、人力资源及相关概念
第二节 招募的渠道与方法
失业者 老年群体 退伍军人 自由雇用者 《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 28
外部招聘的方法
广告招聘： ■广告设计上要遵循AIDA原则 外出招聘
由招聘人员直接实施，可以有效地避免信息传递过程中的“漏斗现 象”和失真现象，使潜在的应聘人员得到真实信息。招聘人员和应 聘人员能够直接见面交流，这是一种初步筛选机制。可以很好的宣 传企业的自我形象。 费用高，需要投入大量的人力和物力；会受时间限制。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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招聘活动的6R目标
恰当的时间（right time）
恰当的范围（right area）
恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）
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招聘的时间
招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD）
该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过
计算这些时间间隔来确定招聘的时间。
运用时需考虑的因素：
整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。 阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
人力资源管理概论·第六章
员工招聘
中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所
纲要
第一节 员工招聘
第二节 招募的渠道与方法
第三节 员工甄选
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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招聘的含义
招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相
应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过
借助职业中介结构招聘
节。