员工申报利益冲突管理程序
员工申报利益冲突管理
程序
-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
员工申报利益冲突管理程序
一、目的
为了鼓励员工因个人利益冲突而向公司申报，防止因为在处理个人与公司利益关系时，收到其私人利益因素的干扰，不采取相应的处理举措，使价值判断和工作方法取向偏离公司利益要求，发生为了谋取私人利益给公司的利益和其他员工带来的危害行为，特制定本程序。
二、发生利益冲突的范围
适用于公司的所有董事、股东、员工涉及工作、职务利益冲突的认定和处理。董事、股东、员工涉及工作、职务利益冲突范围包括：
1、与公司签订有效劳动合同的员工。
2、公司的董事、股东之间发生的本规则规定的利益冲突行为。
3、与公司发生关联业务的公司、法人之间发生本规则规定的利益冲突行为。
三、利益冲突定义
利益冲突，指公司的董事、股东和员工在执行公司的事务中，因自身利益（即直接利益冲突）或者受事务关联人之间利益关系影响（即间接利益冲突），可能损害公司和其他董事、股东、员工权益的情形。
四、职责
员工的经理有以下责任：
评估可能的利益冲突
建议合适的行为解决或排除利益冲突
通知相应的人力资源部并与之一起解决利益冲突
确保公司管理层知道可能的利益冲突
监督已披露的利益冲突
跟进任何新的利益冲突
人力资源部负责在员工的经理及管理层沟通后，决定是否存在利益冲突，并建议必要的行动措施。
五、管理程序
利益冲突的情况
（a）员工或其配偶、未满18岁的子女，或任何近亲（员工最能判断何人是近亲），在公司的事务中由金钱利益，例如身为公司的董事或合伙人，或大量持有股份，以及担任有报酬的雇佣工作、职位、行为、专业或职业。
（b）员工是某公司、协会、联会或其他机构的董事、合伙人、顾问、客户或雇员，或有其它重要的关联，而该公司正与本公司有业务往来或者要发生业务时。
（c）作为专业顾问，曾以个人或某公司成员的身份向任何人或机构提供意见，或代表人或机构或经常与该人或机构有事务往来，而该人或机构是与本公司的事务相关联的。
（d）员工在处理事务中，业务单位的雇员是其同学、关系密切的朋友，并且可能会影响公司利益时。
（e）在采购中双方事先有接触，并且是唯一供应商或者没有更多的供应商可以供选择时。
（f）员工打架、斗殴或其他行为，处理或调查者与其中当事者有某种关系时。
（g）商业竞争。员工在职期间应聘于其他与本公司有竞争行为的公司时。
（h）财政利益。在正常工作时间内，从事其他事务以获得财政利益时、利益冲突的申报及处理
对于中所列的情形，要做到：
（a）利益冲突的申报;公司鼓励员工充分披露/申报任何可能引起利益冲突的情形，若察觉存在利益冲突，须立即向上级领导进行逐级汇报，填写利益冲突申报表，以回避因利益冲突可能给公司与其他员工带来的利益损害。
（b）每一年度，公司提醒所有员工：他们继续有责任申报可能的利益冲突。
（c）在任何时候，每当员工有可能的利益冲突出现时，或原来已申报的可能利益冲突有所改变，必须立即向人力资源部门索取利益冲突申报表，进行申报并交给直接经理。
（d）该员工的直接经理建议合适的行动来解决或排除利益冲突，并把建议转交给相应的人力资源部审核。
（e）指定的人力资源部人员审核每一个汇报的可能利益冲突及其直接经理建议的行动，提出意见并取得管理层的同意后，反馈给直接经理执行。
（f）业务已经开展，才发现存在利益冲突时，要立即终止业务关系，并上报给公司
（g）对于可能存在潜在利益冲突，如关联方通过第三方去影响事务的处理，要及时向上级报告。
（h）重要岗位如采购部等，实行与其他岗位轮换制度。
（i）利益相关方关系处理原则：“利益相关方关系”是指员工与客户、商业合作伙伴、竞争者、监管者以及其他员工等利益相关者之间的关系。员工应遵循公平原则对待客户、商业合作伙伴、竞争者、监管者以及其他员工。
利益冲突的识别
（a）员工的入职调查表和个人简历中的近亲属。
（b）员工与关联公司的既往业务中的利益冲突调查。
（C）以前提交个利益冲突调查与复核小组的报告。
（d）利益冲突调查与复核小组对员工的调查与复核结果。
（e）在合同签订与执行过程中与业务房的记录。合同执行后的考核。
利益冲突调查与复核
公司成立利益冲突调查与复核小组，有人力资源部、采购部、财务部、设备部、质量部以及物流部等有关部门及公司高层主管人员组成，采取合议方式决定公司事务中的利益冲突的判断与解决方法。
对于已经存在的利益冲突选用没有利益冲突的人员。
对于可能存在利益冲突采取询问、向第三方调查的方式来判读。直到确定没有利益冲突存在为止。
对于已经发生了的利益损害后果的，并且经过复核员工存在主观上的故意的，按有关规定进行处罚。
保密义务
公司的员工已经了解或者掌握了公司的保密信息，在正在开展的业务中不可避免地披露或利用已知的保密信息，从而有可能违反或可能存在违反公司的保密义务时，要向利益冲突调查与复核小组报告，否则不得接受该项业务。
利益冲突豁免后的防范
在解除与利益冲突有关的事务后，该员工不得以其他手段向利益关系的一方交流、披露
有关的信息。
利益冲突处置方法
（a）出现利益冲突后，利益相关员工上报给利益冲突调查与复核小组消除利益冲突。由于没有利益冲突的员工继续没有完成的工作。
（b）在不能或者没有必要更换有利益冲突的员工时，对事务关联重新评审，更换没有利益冲突的关联方。
（c）新的业务关系又形成新的利益冲突时，按本款（a）、（b）执行，直到消除利益冲突为止。
（d）已经出现利益冲突并且产生了一定的后果，要对后果进行评估，进行处理。
（e）上述方法仍不能消除利益冲突时，可以委托不存在利益冲突的第三方完成业务。
、告知义务
公司员工利益冲突情形后，应立即告知关联方相关事实或不能继续完成业务的原因和可能产生的后果，同时征求当事人的谅解。
、利益冲突查证
利益冲突的审查流程：
（a）成立专门小组来负责对利益冲突的审核判定。
（b）所有的业务在开展之前报到利益冲突进行是否存在利益冲突的评定。如果存在更换没有冲突的员工或更换没有利益冲突的关联业务单位。
（c）经小组审定没有利益冲突的员工要做出局面无利益冲突声明，并且保证没有对事实隐瞒和承担因为隐瞒事实带来的所有后果。
（d）业务执行中和执行接受评审。
（e）经过评审没有利益冲突的，告知当事人并对可能存在的危害进行评估。
、违反办法的责任
（a）员工违反本规则，由公司分别给予训诫、通报批评。公开谴责、取消劳动合同等处分。
（b）员工已经因为利益冲突损害了公司的利益时，进行必要的赔偿，如果金额特别大的造成不良社会影响的，可以追究司法责任。
.调查与处分
公司在收到书面投诉、举报或反映员工有违反本办法行为时，应当由利益冲突调查小组进行调查，并对违规员工给予处分。对严重违反本规则、触犯行政犯规的，应当移送司法行政部门查处。
、接受调查
员工接到公司利益冲突的调查通知后，应当接受调查，及时提供书面陈述和相关材料。拒绝接受调查的，公司可以给予通报批评、公开谴责。
、利益冲突管理程序的宣传与员工的上报制度
（a）本办法出台后要在职工中进行培训，使所有的员工了解什么是利益冲突、利益冲突的范围、利益冲突潜在危害、如何识别潜在的利益冲突、如何避免利益冲突、对利益冲突的处理和申报等。
（b）所有从事可能产生利益冲突的员工在业务开展之前要有意识地避免利益冲突，对业务有关的各方进行潜在的利益冲突，如果出现了利益冲突加以回避，并将情况上报。
六、相关文件
无
1《员工利益冲突管理》
德豪润达企业标准 DR-GL-31-A-2007 员工利益冲突管理 修订页 编制/修订原因说明： 加强员工个人利益和公司利益冲突的预防管理 发放范围公司各单位 编制/修订人：邓勇慧日期：2007年07月20日 原章节号现章节号修订（内容）说明修订人/时间 格式调整 对部分已变更的部门名称进行调整 邓勇慧20/7 编制部门意见： 月日编制单位意见： 同意 常彤 07月30日 会签意见：营运管理部综合管理审核意见： 建议同意下发 蒋玉良07月31日 营运总监审核/审批意见： 同意下发 熊杰 08月01日
总裁审批意见： 月日 1目的和范围 1.1为识别并预防员工（潜在）利益冲突，控制和防范人员管理的风险，保护公司和员工的利益，维护内部的公平和防止腐败，特制订本标准。 1.2本标准适用于公司各单位。 2定义 2.1外部利益冲突：是指员工和和本公司有竞争或有业务往来的任何个人和组织存在义务、亲属关系或其它特殊利害关系，这些关系可能在员工履行本公司职责时影响员工对问题的判断或决定，导致产生实际的或潜在的利益冲突的情况。 2.2内部利益冲突：是指二个或以上的员工在公司相互检查或制约的岗位上或存在直接报告关系的岗位上有亲属或其他特殊利害关系，这些关系可能在员工履行职责时影响员工对事件判断的公正性、客观性，导致产生实际的或潜在的利益冲突的情况。 3管理职责 3.1人力资源部门负责编制和修订《员工利益冲突管理》，组织实施利益冲突的调查和分析，监督公司各单位的利益冲突管理情况，并对潜在的或实际发生的利益冲突提出处理建议。 3.2集团公司各单位根据本规定的要求组织本单位的利益冲突调查，并采取措施防止潜在利益冲突的发生，对已发生的利益冲突进行处理。 3.3各相关部门应当配合人力资源部门开展利益冲突调查及相关工作，在本部门的员工利益冲突情况发生变化时及时通知人力资源部门。 4管理要求 4.1利益冲突调查 4.1.1调查对象 所有涉及公司商业秘密及有费用支出、人事审批权限和监督职能的人员必须接受利益冲突调查，包括：各单位负责人、各部门负责人、市场销售人员、采购人员、技术人员、财务人员、审计内控人员、人事管理人员、仓库管理人员、质量监督检验人员、具有管理职能和权力的基层管理人员（班组长及以上管理人员）等。 4.1.2调查内容 利益冲突调查包括但不限于下述内容： ――员工在本公司合资双方母公司、供应商、客户及竞争对手的投资或权益 ――员工在和本公司的供应商、客户有业务往来的企业或商家中的投资或权益 ――在另一企业或商家中任负责人或中高级管理人员（包括合资双方母公司） ――在公司以外的企业就业情况
企业内部冲突管理
公共管理学院行政管理1班姓名：曹洋洋学号：201007064017 企业内部冲突管理 —东莞利成食品有限公司 摘要：中小企业为我国经济的发展做出了巨大贡献，而目前许多中小企业内部冲突日渐增多，但是中小企业的管理者却对如何解决内部冲突束手无策。本文以东莞利成食品有限公司这一中小企业为例，分析了中小企业内部冲突的原因，并指出了解决内部冲突的对策，旨在为中小企业解决内部冲突提供一定的参考和帮助。 关键词：东莞利成食品有限公司；内部冲突；企业管理 中小企业是世界各国经济发展的根本动力我国市场经济体制确立以来，中小企业组织冲突事件的发生逐年增多，许多中小企业内部的冲突已经由隐性、单一性冲突转化为表面化、多样化的冲突。而我国中小企业的很多管理者对这些知识都是一片空白，单凭自己的常识和管理经验进行冲突管理，效果必然不能让人满意。随着企业的业务量扩大、组织机构扩充、人员增加，企业内部种种矛盾现象逐渐出现。 一、东莞利成食品有限公司内部冲突的原因分析 （一）外部原因 1．劳动力市场供求状况 劳动力供求关系是决定劳动力市场价格和配置的主要因素，它直接影响到管理方与员工之间的谈判力量，从而影响双方的冲突与合作。在劳动力市场为卖方市场时，劳动力供不应求，员工有更多选择工作的机会，员工的离职率相应增多，他们期望较高的薪酬，工作努力程度和个人生产效率却可能降低。相反，当劳动力市场为买方市场时，企业在招聘员工时有更多的选择余地，在签订劳动合同时企业一方可以处于主导地位，签订的合同更有利于企业，而员工谈判的能力较低。可见，不管劳动力是买方还是卖方市场，企业与员工的冲突都无可避免地发生。 2.社会文化 文化是一个复杂的整体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律习惯及社会成员所获得的任何其他能力和习性。在漫长的历史长河中，人类创造着文化，文化又影响着人类的行为。人们在共同的文化传统中所形成的心理特征或民族性格，以及对组织内有关问题(如权力、利益、人际关系等)的一般社会看法，直接影响到他们对冲突的态度和处理方式。 （二）个人的原因 东莞利成食品有限公司员工的个性和价值观，群体内个性差异越大，成员合作的可能性就越小，存在的分歧、矛盾就越普遍，工作中的冲突就越频繁。此外，价值观也会影响个人的行为，还影响着东莞利成食品有限公司的群体行为。 （三）东莞利成食品有限公司的原因 1. 东莞利成食品有限公司的发展水平 东莞利成食品有限公司正是处于原始积累的时期，不但企业规模小，竞争力弱，在融资方面还十分困难，公司很难得到外部的资金投入。
公司新员工入职管理制度
附件三 公司新员工入职管理制度 一、目的 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中，消除对新环境的陌生感，使其尽快进入工作角色。 二、适用范围 本制度适用于公司新员工入职管理 三、入职工作流程 第1条入职前 公司招聘负责人办理事项: （1）将录用通知发给被录用人员、录用部门负责人、人事手续办理；（2）将新员工提交资料和证件签字确认后给到人事部门存档； 第2条报到 1、入职手续办理： 员工入职登记表、填写《三级安全教育》试题。 2、新员工办理事项： 新员工提交以下证件：员工入职登记表（1份）；身份证复印件(2份)；学历证书复印件（1份）；职称证书复印件（1份）；彩色一寸照片（1张）；司机需提交驾驶证复印件（1）份；道路运输从业资格证复印件（1份）。 3、入职手续审核确认： （1）以上入职手续办理完毕，公司对入职资料进行审核； （2）与新员工签署《劳动合同》、办理相关社保； （3）与新员工和部门领导沟通，确定新员工到岗时间； （4）为新员工录指纹； （5）告知公司上班时间具体要求按《公司员工考勤管理制度》。 4、到岗部门需办理事项： 由人事部门人员带领新员工熟悉公司各部门，并作介绍认识；由新员工直
接上级向新员工介绍其岗位职责与工作说明；部门负责人在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 第3条入职后待办事项 1、职责分工： 检查公司提交的新入职员工资料是否符合公司入职要求；准确并及时的将新入职员工基础信息录入公司花名册，并建立员工个人档案；为确保新员工工资的及时发放，员工入职资料需最迟在次月5号前提交完毕。 2、新员工入职培训： 人事部门将组织新员工入职培训，培训内容包括：公司介绍、公司企业文化、公司各项制度及各部门职能与关系等方面的培训，具体安排需及时关注公司内部微信群。 3、入职试用期满跟进： 对新员工试用期满后发放《转正表》。结合新员工工作总结、工作表现、部门领导及公司领导意见给予转正。 4、对未办理入职手续的员工一律不予计算薪资，并对部门领导及部门经理经行考核。 5、试用期员工未上满一个月因个人原因提出离职的不给予计算工资。
ISO45001交流沟通、参与和协商控制程序
交流沟通、参与和协商控制程序 受控状态： 分发代号： 编制： 审核： 批准： 发布实施
目的 1.1确保内、外部各方对公司QEHFMS运行的信息获得理解和沟通，促进过程和产品的有效控制， 寻求持续改进的机会。 1.2使顾客和相关方及时了解由本公司生产活动引起的质量、产品安全、环境、职业健康安全风 险，避免或减少由此带来的危害或损失。 1.3支持和鼓励员工参与和协商与其有关的公司各方面活动。 2适用范围 适用于公司QEHFMS有关的内、外部信息的交流、沟通过程以及员工参与和协商过程。 3定义 无 4职责 4.1总经理 4.1.1对外部沟通的职责的分配； 4.1.2确保在公司内部各职能层次的职责和权限能获得沟通； 4.1.3确保有效的管理体系和符合管理体系要求的重要性进行沟通； 4.1.4向公司内传达满足顾客、法律法规和相关方要求的重要性； 4.1.5确保获得信息传递所必须的资源； 4.1.6确保公司员工协商和参与过程的建立和实施。 4.2管理者代表/食品安全小组组长 4.2.1建立内外部信息沟通的渠道； 4.2.2为保证公司QEHFMS的有效实施和运行与外部方进行联系； 4.2.3促进QEHFMS良好的内部沟通； 4.2.4鼓励员工参与和协商职业健康安全相关及员工其他需求相关的政策与决定。 4.2.5对外发布食品安全风险产品召回等方面的信息； 4.2.6向总经理报告审核的结果及有关QEHFMS运行的业绩以及改进的机会。 4.3人事行政部 4.3.1收集有关法律法规及变更的信息，并在组织内沟通； 4.3.2对外来人员的信息调查，以及本公司QEHFMS要求的告知； 4.3.3就环境因素和职业健康安全风险的信息与内部员工进行沟通； 4.3.4就法规符合性、环境因素和职业健康安全问题进行内外部沟通； 4.3.5就外部审核结果进行内部沟通；
利益冲突申报管理办法
利益冲突申报管理办法 1.总则 1.1.目的和依据 为了使金瑞新材料科技股份有限公司（简称公司）员工正确处理 工作中发生的利益冲突、防止不正当利益的获取，预防舞弊的发生，根据《金瑞新材料科技股份有限公司反舞弊管理规定》制定 本办法。 1.2.适用范围 本办法适用于公司、分公司和控股子公司。 1.3.约束对象 本办法用于规范利益冲突的定义，利益冲突申报与处理工作流程等。 1.4.术语定义 1.4.1.利益冲突 本办法所称“利益冲突”，是指当员工履行公司（含分支机构） 职务所代表的公司利益与其自身的个人利益之间存在冲突。以下 列举的是一些常见的存在实际或潜在利益冲突的情形： ⑴员工或员工关联人拥有其他公司的权益。 ①持有与公司存在竞争的公司的任何权益（通过证券市场取得 权益，且仅持有低于该公司发行在外 5%的权益的投资除外）； 1 ②持有与公司有业务往来的公司（如公司的供应商、客户或代 理商）的任何权益（通过证券市场取得权益，且仅持有低于该公
司发行在外 5%的权益的投资除外）。 ⑵员工或员工关联人与公司存在关联交易。 ①向与公司有业务往来的个人或机构（如公司的供应商、客户 或代理商）提供贷款、为其担保贷款、从其获得贷款或在其协助 下获得贷款（但与金融机构的正常借贷除外）； ②与公司共同设立企业； ③与公司形成任何形式的业务往来，或促成任何关联人与公司 形成任何形式的业务往来。包括（但不限于）购买或销售商品、 其他资产、提供或接受劳务、代理、租赁资产或设备、提供资金(含实物形式)、共同研究与开发项目、签署许可协议、赠与或达 成任何非货币交易，促使员工本人或关联人成为公司的客户、代 理商、经销商、供应商或达成其他任何交易关系。 ⑶与公司竞争方之间存在聘任关系或活动。 ①员工同时受聘于公司的竞争方，或与公司的竞争方发生任何 方式的关联（包括以咨询、顾问、志愿者或其他类似身份从事的 活动），以及从事其他可合理预期能增进竞争方利益，而损害公 司利益的活动，包括但不限于成为该竞争方的供应商、客户或代 理商。 ②在受聘于公司期间，员工或员工关联人销售任何对公司现有 或潜在商业活动构成竞争的产品，或提供任何对公司现有或潜在 商业活动构成竞争的服务。 1.4. 2.员工关联人 本办法所称“员工关联人”一般指员工的近亲属：父母；配偶； 兄弟姐妹；子女；配偶的父母、子女的配偶、配偶的兄弟姐
企业新员工入职流程及六大步骤资料
企业新员工入职流程及六大步骤
企业新员工入职流程及六大步骤 企业新员工入职流程主要共分为六大步骤： 一、入职准备； 二、入职报到； 三、入职手续； 四、入职培训； 五、转正评估； 六、入职结束。 入职准备 1、人力中心向合格者发送《录用通知书》 2、用人部门助理负责依据《新员工入职通知单》内容落实各项工作 --用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话； --行政办负责发放办公用品； --信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。 入职报到 1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续： --员工填写《员工登记表》，并交验各种证件： 一寸免冠照片3张； 身份证原件或户口复印件；
学历、学位证明原件； 资历或资格证件原件； 与原单位解除或终止劳动合同的证明； 体检合格证明 --与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书 --建立员工档案、考勤卡、 --介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事 --将新员工移交给用人部门； --OA网上发布加盟信息更新员工通讯录 2、用人部门负责的工作 --负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境； --制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程 入职手续 1、填写《员工履历表》。 2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。 3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。 4、确认该员工调入人事档案的时间。 5、向新员工介绍管理层。 6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。 7、将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。
利益冲突防范制度
XX资产管理有限公司 利益冲突防范制度 本制度由北京大成（上海）律师事务所邓炜律师团队协助起草，如您对完善本制度有任何建议或意见， XX资产管理有限公司 利益冲突防范制度 第一章总则 第一条为完善XX资产管理有限公司（以下简称“公司”或“本公司”）内控管理，维护基金持有人及公司的合法权益。根据《中华人民共和国证券投资基金法》、《私募投资基金监督管理暂行办法》、《私募投资基金管理人内部控制指引》等法律法规、规范性法律文件及相关监管要求制定本制度。 第二条本制度所称的利益冲突指当员工的个人利益在任何方面妨碍或可能妨碍公司或投资者整体利益时将产生利益冲突。 第三条（公司XX部门）负责公司利益冲突识别、防范工作。 第四条本办法适用于本公司及公司所有的子公司。 第二章目标、内容与识别程序 第五条利益冲突防范的目标主要是： （一）有效防范风险，促进公司诚信、合法、有效经营，保障基金持有人利益； （二）引导员工主动积极避免任何可能影响其从公司或基金持有
人利益出发行事或使其难以客观有效地工作的个人利益。 第六条识别的利益冲突包括但不限于：商业竞争、商业机会、财务利益、贷款与其他金融交易、在董事会的工作、资产管理等。 第七条商业竞争：任何员工不允许同时在本公司存在业务竞争或有损于本公司业务的任何其他公司就职。 第八条商业机会：任何员工不得以公司资源、信息或其个人职位为条件攫取本应属于公司的商机而牟取个人利益。如果员工通过利用公司资源、信息或职权在公司业务范围内发现了商机，应在以个人能力获取该商机之前首先报告公司。 第九条财务利益： （一）员工不能直接拥有、通过配偶或其他家庭成员间接拥有其他商业实体的财务利益（包括所有权和其他形式）：该财务利益对员工在本公司履行的职责和义务产生负面影响或该财务利益需要占用员工在公司的工作时间。 （二）任何员工不得持有任何其他与公司有竞争关系的非上市企业之所有者权益。 （三）员工在与公司有竞争关系的上市公司中可以持有不高于5%的所有者权益。如果员工持有的所有者权益总数超过了5%,该员工应当立即向合规负责人报告该权益情况。 （四）如果某个员工的职责包括管理和监督公司与另外一家公司的业务关系，则该员工不得持有对方公司的所有者权益。 第十条贷款或其他金融交易：员工不得从重要客户、供应商或
员工入职管理制度
员工入职管理制度 一. 目的 1、为确立人事相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实现公司高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。 2、运用科学的方法引入最合适的岗位人选。 二. 适用范围 1、适用于所有到公司求职的应聘者； 2、适用于公司内部申请岗位调动人员； 三. 职责 1、人事行政部是人员招聘及录用程序的主控部门； 2、各部门起协助配合作用； 3、一般一线人选由人事行政部经理签字批准； 4、一线管理及后线职员及以上级别人选由总经理签字批准。 四. 工作程序 4.1 招聘途径 4.1.1 外部招聘 招聘网、人才市场、大专院校毕业生洽谈会、猎头公司、自荐和他人推荐。 4.2.2 内部调动 内部调动，岗位轮换。 4.2 人员招聘及录用流程图 4.2.1 后线及管理人员招聘及录用流程
各用人部门产生空缺 人事行政部存档并发布招聘信息筛选简历 人事行政部安排用人部门对应聘者进行初试 人事行政部复试 人事行政部确定薪资待遇 反馈录用结果并办理入职手续 岗前培训及试用期考察 试用期满转正考核 上岗任用，补充空缺（填写《人员增补表》）求职人员填写《入职申请表（员工）》， 面试人员填写《面试评价及入职审批表》， 给出初试评价、薪酬相关建议 人事行政部填写《面试评价及入职审 批表》，给出复试评价，视岗位重要 程度确定是否背景调查 填写《人事变动表》 （1）（2a ）（3a ）（4a ）（5a ）（6a ）（7）（8）（9）分管领导意见（10）内部岗位调动a.外招 b.内调 原岗位负责人意见新岗位负责人意见分管领导意见审批意见 （11）（填写《人事变动表》）或者《跨部门、跨地区人事变动表》人事行政部意见（2b ）（3b ）（4b ）（5b ）（6b ） 图1 后线及管理人员招聘流及录用流程图 4.2.2程序说明 1). 第（1）步各部门如有补充人员的需求，务必提前填写《人员增补申请表》 并逐级呈批，及时报送人事行政部，如不按程序办理的，人事行政部一 律不予以安排。 2). 第（3a ）步由人事行政部与需求部门共同协商面试时间，参加面试者应 携带本人身份证和学历证等相关证件正本、个人简历或填写《入职申请 表（职员）》；用人部门结合面试情况在《面试评价及入职审批表》中填 写初试评价、薪资建议及相关意见。 3). 第（2b ）步应优先从在职员工中挑选适合空缺岗位的人选。如为部门内 部调岗，申请调岗《人事变动表》；如为部门间调动则需填写《跨地区、 跨部门人事变动表》。 4). 第（4a ）步由人事行政部从人力资源的角度对员工的职业素养、工作意 愿、自我认知、团队协作、企业文化认同及职业规划等方面进行复试， 在《面试评价及入职审批表》中填写复试评价，并确定薪资待遇。 5). 第（6a ）步待公司领导批准后可通过电话、书面或者EMAIL 的形式通知 被录用人员到岗时间及办理入职手续需要准备的相关资料。办理入职时 需提供以下资料：离职证明，公积金及社保卡复印件各一张（如有），一 寸免冠彩色照片3张，本人深圳开户中国银行卡复印件一张（如有），身 份证复印件2张（需要正反两面），毕业证/在校证明复印一张。 6). 第（7a ）步由人事行政部与用人部门协商制定上岗培训课程，对新员工
工作人员协商与参与管理规定
工作人员协商与参与管理规定 1目的 通过明确工作人员协商与参与的机制安排，任命员工代表，加强工作人员在职业健康安全管理体系中的协商与参与。 2范围 适用于本公司职业健康安全管理体系中工作人员的协商与参与。 3职责和权限 3.1公司领导任命职业健康安全管理体系员工代表。 3.2员工代表代表员工负责对职业健康安全管理体系的协商与参与。 4管理要求 4.1协商和参与的总要求 4.1.1公司应确保在职业健康安全管理体系覆盖范围内的工作人员在管理体系中的协 商和参与，并为协商和参与提供必要的机制、时间、培训和资源。 4.1.2公司从非管理岗位人员中选择并任命一名员工代表，任命文件见《管理手册》之 《02质量、环境和职业健康安全管理体系授权书》。 4.1.3在工作人员无法直接或全部执行协商和参与时，由员工代表全权代表执行协商和 参与的所有职权。 4.1.4公司职业健康安全管理体系建立后，应及时向员工代表发布体系受控文件，并在 体系运行中及时向员工代表提供相关的职业健康安全管理体系信息。 4.1.5公司应确定和消除妨碍员工代表参与的障碍或壁垒，并尽可能减少那些无法消除 的障碍或壁垒。 4.2工作人员协商的要求 职业健康安全员工代表代表公司工作人员就公司职业健康安全管理以下方面开展协商： 4.2.1公司组织开展相关方的需求和期望的分析时，将分析结果与员工代表协商； 4.2.2公司建立职业健康安全方针后，应及时连同体系文件一起发放至员工代表； 4.2.3公司通过文件发布将《管理手册》中规定的角色、职责和权限发放至员工代表； 4.2.4公司组织收集法律法规要求和其他要求（合规义务）并开展合规性评价时，应将
员工申报利益冲突管理程序
员工申报利益冲突管理程序 一、目的 为了鼓励员工因个人利益冲突而向公司申报，防止因为在处理个人与公司利益关系时，收到其私人利益因素的干扰，不采取相应的处理举措，使价值判断和工作方法取向偏离公司利益要求，发生为了谋取私人利益给公司的利益和其他员工带来的危害行为，特制定本程序。 二、发生利益冲突的范围 适用于公司的所有董事、股东、员工涉及工作、职务利益冲突的认定和处理。董事、股东、员工涉及工作、职务利益冲突范围包括： 1、与公司签订有效劳动合同的员工。 2、公司的董事、股东之间发生的本规则规定的利益冲突行为。 3、与公司发生关联业务的公司、法人之间发生本规则规定的利益冲突行为。 三、利益冲突定义 利益冲突，指公司的董事、股东和员工在执行公司的事务中，因自身利益（即直接利益冲突）或者受事务关联人之间利益关系影响（即间接利益冲突），可能损害公司和其他董事、股东、员工权益的情形。 四、职责 4.1 员工的经理有以下责任： 4.1.1评估可能的利益冲突 4.1.2建议合适的行为解决或排除利益冲突 4.1.3通知相应的人力资源部并与之一起解决利益冲突 4.1.4确保公司管理层知道可能的利益冲突 4.1.5监督已披露的利益冲突 4.1.6跟进任何新的利益冲突 4.2 人力资源部负责在员工的经理及管理层沟通后，决定是否存在利益冲突，并建议必要的行动措施。 五、管理程序 5.1 利益冲突的情况 （a）员工或其配偶、未满18岁的子女，或任何近亲（员工最能判断何人是近亲），在公司的事务中由金钱利益，例如身为公司的董事或合伙人，或大量持有股份，以及担任有报酬的雇佣工作、职位、行为、专业或职业。 （b）员工是某公司、协会、联会或其他机构的董事、合伙人、顾问、客户或雇员，或有其它重要的关联，而该公司正与本公司有业务往来或者要发生业务时。 （c）作为专业顾问，曾以个人或某公司成员的身份向任何人或机构提供意见，或代表人或机构或经常与该人或机构有事务往来，而该人或机构是与本公司的事务相关联的。 （d）员工在处理事务中，业务单位的雇员是其同学、关系密切的朋友，并且可能会影响公司利益时。 （e）在采购中双方事先有接触，并且是唯一供应商或者没有更多的供应商可以供选择时。 （f）员工打架、斗殴或其他行为，处理或调查者与其中当事者有某种关系时。 （g）商业竞争。员工在职期间应聘于其他与本公司有竞争行为的公司时。 （h）财政利益。在正常工作时间内，从事其他事务以获得财政利益时
员工入职、离职管理制度
人力资源管理标准 1.目的： 为进一步加强公司员工管理，规范招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及员工离职程序，结合公司实际制订本标准。 2.适应范围： 公司全体员工。 3.职责： 人力资源部具体负责员工招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及离职管理；各职能部门配合人力资源部办理员工管理相关手续。 4.工作要求： 员工招聘 用人需求部门根据本部门发展的需要，结合部门人员编制提出年度（或临时）用人计划，填写用人需求表送人力资源部。 人力资源部根据企业战略发展规划，结合各部门的用人需求，编制企业年度人才需求计划，报总经理审批后实施。 对于临时招聘，由需求部门填写用人申请，报总经理审批后送人力资源部实施。 人力资源部根据经总经理批准后的人才需求计划或用人申请，向外发布招聘信息。 招聘信息发布后，人力资源部依据报名条件规定收集报名资料，并进行初步筛选，审核应聘人员资格与招聘要求是否符合以及提供材料的可靠性。 人力资源部根据审核筛选，确定初试人员名单和面试时间，并组织需求部门及有关人员对应聘人员进行面试，并填写《面试评价表》。 所有应聘人员面试结束后，人力资源部会同需求部门确定最终面试结果。 员工录用 人力资源部将应聘人员的最终面试结果报总经理审批，确定最终录用人员并通知申请部门。
入职报到 对于被公司确定正式聘用的求职者，由人力资源部发出《录用通知书》或以其它方式通知被录用人携带有关证件来公司报到。新员工报到时须向人力资源部提供以下有关证明文件： A. 本人身份证、户口证明、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件； B. 前工作单位离职证明或前工作单位地址、电话号码、联系人姓名等资料。 C. 本人近三个月内的体检报告，没有报告到公司制定体检医院进行入职体检。 被录用人应按人力资源部指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知3天内不报到，人力资源部可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。 由人力资部在入职当天负责与新员工签订正式劳动合同。新员工交付有关证明文件后，将经过公司领导审核批准的《职位申请表》一起交由人力资源部为新员工建立个人档案。综合办公室为新员工配发办公用品或相应的工作用品。 由人力资源部通知用人部门做好相应的工作安排。新员工第一天到岗，部门负责人应负责将新员工介绍给部门同事，人力资源部负责将新员工介绍给公司同事，并领其熟悉公司环境，并作相关的入职培训。 新员工培训 新员工办理完入职手续后，必要时，由人力资源部组织新员工进行职前培训，职前培训分为入司培训和试用期两个阶段，期限为三个月。培训期间新员工必须遵守公司各项规章制度，完成公司布置的各项任务，接受公司和部门领导的考核，考核不合格者将延长试用期或不予录用。 入司培训 A.培训目的：使新员工在最短时间内了解公司历史背景、发展现状、前景规划、规章制度及公司文化等；帮助新员工确定自己的人生规划，明确自己在公司未来的发展方向；加强新老员工、新员工与新员工之间的沟通等。 B.培训形式：以授课为主，结合座谈、讨论、参观、录像教学及丰富多彩的户外培
员工利益冲突管理制度
□机密□秘密■普通 xx有限公司文件 员工利益冲突管理制度 第一章总则 第一条目的与宗旨。为加强公司的规范化管理，建立有效的风险约束机制，树立公司员工的良好职业形象和维护公司声誉，规范公司员工的执业行为，特制订本制度。 第二条适用范围。本制度适用于集团各部门、各子公司、以及各事业部，本制度所规范员工包括全体在职员工。法律合规部可根据需要适时调整适用范围。 第三条本制度所称利益冲突，是指员工在履职过程中，其职务所代表的公司利益、客户利益或投资者利益与其自身的个人利益之间存在冲突，可能损害公司、客户和投资者利益的情形。本制度所称利益，包括金钱、实物、有价证券等财产性利益，以及具有或能带来经济价值的非财产性利益。 本制度所称员工利害关系人指与员工存在合伙、合作或联营关系的自然人或法人，以及其他与员工有共同利益关系的人。 本制度所称近亲属包括员工父母、配偶、子女及同胞兄弟姐妹。 第四条管理原则。员工利益冲突管理遵循“风险覆盖、
主动申报、利益回避、零容忍”的原则，惩防并举、注重预防，全体员工做到“心有所守、行知所拒”。 （一）风险覆盖原则。公司定期梳理、更新公司层面的各类员工利益冲突情形，尤其是可能严重损害公司和客户利益的高风险情形，建立完善员工禁止行为清单，明确员工行为“红线”，做到重大风险无遗漏，管控措施全面覆盖。 （二）主动申报原则。公司员工应定期或实时申报本人及近亲属、利害关系人信息和各类利益冲突情形。员工在履职过程中，发生或者可能发生利益冲突情形的，应当主动向管理部门如实申报。 （三）利益回避原则。员工在履职过程中，如存在利益冲突情形的，应主动申请回避，包括任职回避、审批回避、决策回避等。 （四）零容忍原则。员工必须如实、全面申报利益冲突信息，严惩虚报、假报和不报行为，公司禁止员工从事各类有损公司利益的行为，对于各类损害公司利益行为，决不容忍。 第五条员工总体要求。公司员工应当严格遵守法律法规、监管规定、行业自律规则和公司管理制度，从高层做起，恪守职业道德，诚实守信、勤勉尽责，严格执行利益冲突管理规定，未经批准或规定程序，不得开展损害公司利益的行为，自觉在公司利益与个人利益之间建立和遵守严格的防火墙。 第六条管控机制。公司通过制订完善员工利益冲突管理制度体系，梳理各种情形，建立完善员工禁止行为清单库，
员工入职、离职管理制度(完善)
入职、离职管理标准 1.目的： 为进一步加强公司员工管理，规范招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及员工离职程序，结合公司实际制订本标准。 2.适应范围：公司全体员工。 3.职责： 3.1人事部具体负责员工招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及离职管理； 3.2各职能部门配合人事部办理员工管理相关手续。 4.工作要求： 4.1员工招聘 4.1.1用人需求部门根据本部门发展的需要，结合部门人员编制提出年度（或临时）用人计划，填写用人需求表送人事部。 4.1.2人事部根据企业战略发展规划，结合各部门的用人需求，编制企业年度人才需求计划，报总经理审批后实施。 4.1.3对于临时招聘，由需求部门填写用人申请，报总经理审批后送办公室实施。 4.1.4人事部根据经总经理批准后的人才需求计划或用人申请，向外发布招聘信息。 4.1.5招聘信息发布后，人事部依据报名条件规定收集报名资料，并进行初步筛选，审核应聘人员资格与招聘要求是否符合以及提供材料的可靠性。 4.1.6人事部根据审核筛选，确定初试人员名单和面试时间，并组织需求部门及有关人员对应聘人员进行面试。 4.1.7所有应聘人员面试结束后，人事部会同需求部门确定最终面试结果。 4.2员工录用人事部将应聘人员的最终面试结果报总经理审批，确定最终录用人员并通知申请部门。 4.3入职报到 4.3.1对于被公司确定正式聘用的求职者，由人事部通知被录用人携带有关证件来公司报到。新员工报到时须向人事部提供以下有关证明文件： A.本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印 件； B.前工作单位离职证明或合同解除协议。 4.3.2被录用人应按人事部指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知3 天内不报
人力资源管理控制程序
XXXX-QP-01 人力资源管理控制程序 1 目的 对我站质量管理体系内的人员任职、能力、培训教育、考核等要求进行规定，不断提高全员综合素质和职业能力。 2 适用范围 适用于我站为加强人力资源管理所进行的所有活动。 3 职责 3.1 法定代表人 3.1.1 负责人力资源的配置决策和满足需求； 3.1.2 负责站级《年度培训计划》的批准； 3.1.3 培训者评估者的能力评估组组长。 3.1.4 负责 3.2 业务主管 3.2.1 负责审核站级《年度培训计划》； 3.2.2 负责批准各部门《年度培训计划》； 3.2.3 参与人力资源配置决策。 3.3 质量主管 3.3.1 负责人员能力的考核评估，负责站级培训计划的落实； 3.3.2 培训者能力评估组组长。 3.4 办公室 3.4.1 根据血站及部门需求，编制《人员需求计划表》，交站办公会讨论决策。 3.4.2 负责站级《年度培训计划》的组织实施。 3.4.3 配合站领导对做好站员工的招聘、录用、考核、调动和离职工作。 3.4.4 负责培训资料的收集、整理，负责人事档案的管理。 3.5 质控科 3.5.1 负责站级《年度培训计划》的制定。 3.5.2 负责新进人员岗前质量培训。 3.5.2 负责对各部门内年度培训计划落实情况的监督。 3.5.3 负责对培训及考核评估中未合格人员的再培训。
3.6 各部门 3.6.1 负责新进员工的轮岗培训，在职员工转岗的部门培训和部门内员工的年度培训，负责部门培训计划的制定和落实。 3.6.2 科主任负责审核部门内《年度培训计划》。 3.3.2 参与科室员工资格、能力、业绩与质量的考核评估工作。 4 定义 4.1 组织结构：是反映组织内部构成和各个部门间所确定的关系的形式。 4.2 组织结构设计：是一个组织变革的过程，是把组织的任务、流程、权利和责任重新进行有效的组合和协调的一种活动，其目的是通过组织结构设计大幅度提高组织的运行效率。 4.3 岗位：也称职位，在组织中一定的时间内，当由一名员工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限时，就构成一个岗位。 5 管理程序 5.1 人员配置管理 5.1.1 岗位人员配置应符合《血站质量管理规范》、《血站实验室质量管理规范》中对组织人员的要求。应满足与岗位相适应的学历、技术职称或职业资格、教育培训经历等。 5.1.2 新增人员的资质必须符合《血站关键岗位工作人员资质要求》。 5.1.3 人员聘用 1)根据国家规定，我站实施全员聘用制。 2)各部门根据科室及血站业务需求，填写《人员需求计划表》，交站办公会讨论， 报上级主管部门及人社局批准，按照相关程序以“公开招聘、择优录取”的原则进行招聘。 5.1.4 人员任职要求 1)我站人员按照入职年限及岗位设置分为： 新进员工（进站工作不满一年人员）； 在岗员工（经培训考核合格，在固定岗位工作满一年人员）； 转岗人员（岗位调整后不满一年人员）； 再入岗人员（因各种原因连续休假达6个月以上，或考核评估为“不合格” 后的重新入岗人员）。 2)新进员工必须取得采供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格。未取得采 供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格之前，无签字权。
员工之间发生冲突,该如何沟通处理
员工之间发生冲突，该如何沟通处理？ 某贸易公司的销售经理最近遇到了一件麻烦事，他手下的两位销售骨干因为一些琐碎小事突然交恶，不断掐架。这俩人算得上是公司里的“销售能手”，在团队里都有一定的影响力。眼看着俩人的矛盾冲突越来越深，作为上司，这位销售经理想要插手干预却又有些犹豫，他怕自己介入后反而搅得这里边的关系更加复杂，于是他向公司的HR经理求救这事到底该怎么办？如果你是该公司的HR经理，你有什么好的建议给到他？ 案例解析 积极调和组织内部各种人际冲突，消除员工间矛盾给企业组织带来的消极影响，应该是管理者所必须具备的一项能力。上司对于下属间的矛盾的确需要注意，但不宜过于干涉，要把握住一个度。就本案而言，如果员工双方的矛盾并不影响他们的工作，该销售经理大可不必插手干涉，否则不利于锻炼员工自我化解矛盾冲突的能力；只有当冲突已经影响到员工的工作表现甚至团队的工作时，销售经理则应该积极地进行调节和斡旋。 另外，销售经理在插手员工间的冲突前，需要先弄清他们为什么发生矛盾。如果是工作上的意见分歧，销售经理可以拿到桌面上来与他们协调解决，但如果员工间的矛盾是出于个人恩怨或者其他的原因，那么销售经理则需要考虑是否该回避了。该销售经理可以不去干涉下属之间的私人矛盾，但一定要了解员工的思想动态，不能使他们因此而受到影响，不能保持正常的工作状态。否则他还是应该出面干预的。 案例延伸解读： 1、处理员工冲突的策略 尽管人人都渴望办公室气氛和谐，但由于每个人的个性、背景、年龄、技能、价值观、期望和工作风格的不同，员工之间产生冲突在所难免。当冲突发生时，就会制造一种敌意的团队氛围，导致员 工士气下降、生产力降低，对工作不满增加。有研究表明，绩效产生问题的原因65%都是由员工冲突造成的，员工42%的时间都花在解决冲突上，很多经理大约1/3的时间也花在解决员工的冲突上。 管理者的介入调和员工间的矛盾时需要注意几个问题：首先，要尽量弄清下属间矛盾冲突产生的原因是什么，矛盾发生的过程、程度以及影响范围有多大；其次，无论处理什么样的矛盾，管理者对
员工入职流程管理制度
版本： 员工入职流程管理制度 编制： 审核： 批准： 2020. 20. 20 发布 2020. 20. 20 实施
员工入职流程 一、目的： 为规范员工入职与试用管理工作，让员工入职工作全面有序开展，新入职的员工能尽快融入到新的工作环境中，增强其归属感，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于新入职的所有员工。 三、职责 1、公司人力资源部负责员工整个入职流程全面、系统的工作。 2、用人部门负责员工入职期间至整个试用期间的培训考核督导工作。 3、公司人力资源部人力资源专员负责员工入职手续的具体办理工作。 4、公司人力资源部培训专员负责新员工入职培训的具体办理工作及试用期阶段培训的总结工作。 四、新员工的入职流程（如图一） 1.人力资源部依据面试和综合考核结果，经部门负责人签署意见，符合录用条件的员工发送《入职通知书》（附录一）； 2.新员工按约定时间，带齐《员工入职资料清册》（附录二）所要求的各项材料到公司人力资源部报到（未按入职时间报到的员工，公司人力资源部要及时与入职人员联系、确认，并及时将情况反馈到用人部门）。 3.新员工报道后，人力资源部为新员工发放《新员工入职手续清单》（附录三）,员工以此清单按序办理入职流程。 4.录用审查 （1）公司人力部门检查入职人员证件是否真实及齐备。 （2）证件齐备且真实者按正常程序办理入职手续。
（3）证件不齐备者，由公司人力部经理确认后可先办理入职手续，不能提供原单位解除劳动合同证明的，签署《承诺书》（附录四）,并要求员工签订《资料不全情况说明书》（附录五）。 （4）证件不真实者，取消入职资格。 （5）证件检查合格后，公司人力资源部为入职人员办理以下入职手续，并及时将情况反馈到用人部门。 ●人力资源专员将审核无误的新员工证件复印存档； ●人力资源专员更新员工花名册，将新员工加入公司通讯录; ●人力资源部为员工建立个人人事档案。 注：以上工作必须在新员工入职当日完成。 5.入职手续办理 员工入职后，员工填写《录用职工登记表》（附录六）、《岗位薪酬确认单》（附录七）、《劳动合同》、《保密协议》等文件，并由人力资源部协助员工到各部门办理相关手续。 6.新员工的入职培训 （1）培训目的 企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容，它是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系。 将公司的文化传授给新员工，可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解，从而树立“企业是员工与之共同生存和发展的平台,是制度共守、利益共享、风险共担的大家庭，当员工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高”的理念，发自内心爱企业，快速融入公司。 （2）培训内容 对入职员工进行“公司背景”的培训 由人力资源部对新入职的员工进行关于企业概况（公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、企业品牌与经营理念、企业文化、未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪资福利政策、培训制度等方面）的培训，介绍公司高层领导及相关部门负责人，使员工尽快了解公司并产生归属感。
工作人员参与和协商控制程序
工作人员参与和协商控制程序 （ISO45001-2018/ISO14001-2015） 1.0目的 建立和规范员工的参与和协商行为，确保及时、准确地收集、传递及反馈有关职业健康安全管理信息，保证HSE管理体系的有效运行。 2.0范围 本程序适用于公司内、外部有关HSE管理体系信息员工的参与、协商管理。 3.0定义 沟通：为达目的使相关方意见统一的行为。 参与：工作人员参加职业健康安全管理体系的决策过程。 协商：组织在决策之前向工作人员征求意见的过程。 4.0职责 4.1总经理：负责公司重大事项的组织和审批。 4.2管理者代表：对员工的参与、协商有效性进行负责。 4.3人力资源部：负责员工的参与、协商环境的优化及资源配置、制度的建立及沟通协调工作。 4.4各部门：负责组织本部门职能范围内的职业健康安全信息员工的参与、协商。 5.0内容 5.1协商的内容 5.1.1协商的内容包括： a)EHS管理体系运行信息，包括方针、目标、管理实施方案、培训、测量、内
外部审核和管理评审等信息； b)监测、测量的结果； c)公司内部有关管理制度，员工提出的有关EHS的建议和沟通的信息； d)事件、不符合与处理情况； e)应急准备与响应情况； f)质量、环境、职业健康安全管理体系运行控制程序执行情况； g)各部门或单位之间日常联络、常规报表及其他信息； h)了解谁是员工代表和员工的建议等。 5.2协商的渠道 5.2.1协商渠道可分为正式协商渠道和非正式协商渠道。 5.2.2正式协商主要渠道包括：①业务联络书，②看板，③会议（包括决策会、研讨会、业务会、HSE会议等）。 5.2.3非正式协商渠道包括在岗交谈、随时随地交谈、便条、邮件、公告、OA 交流、电话及各类非正式社交活动等。 5.3协商的理念和原则 5.3.1公司奉行“沟通创造价值”的理念。通过适时、适地、适当范围的沟通协商，消除个人、组织、相关方之间存在的信息传递障碍。 5.3.2人力资源部负责创造良好的沟通协商环境和机制，引导公司建立重视沟通的企业文化。 5.3.3充分利用信息化手段，在做好保密工作的前提下，将相关信息通过信息系统共享，以方便信息的利用，发挥信息增值效应。 5.4协商的实施
员工冲突管理
员工冲突管理探析 [摘要]通过广泛收集员工冲突方面的研究成果，并结合工作和学习中对于员工冲突的认识，以及管理者面临的新的员工冲突问题，按照分析问题、解决问题的方法，本文给出了处理员工冲突管理的原则和措施，提出了管理者在管理中避免破坏性冲突、增加建设性冲突应该采取的措施。 [关键词]员工冲突；冲突管理；建设性冲突；企业文化 一、冲突的内涵及形成原因 1.冲突的内涵 对于冲突的定义，有着很多种说法。从心理学角度来看，冲突是指几种动机同时存在并相互斗争的心理状态；从人事管理的角度，冲突是个人或群体在实现目标的过程中，受到挫折时的社会心理现象，因而，冲突可以说是一方感到另一方损害了或打算损害自己利益时所开始的一个过程。但是不同的学者对冲突提出了不同的理解，综合对于冲突的不同理解，笔者认为冲突主要包含以下几个方面内容：（1）冲突是不同主体对待客体的意见分歧，而产生的心理、行为相互矛盾和对立的状态；（2）冲突的主体可以是个人、群体或组织；（3）冲突的客体包括利益、权力、资源、目标、方法、意见等；（4）冲突是一个过程，它是在不同主体之间相互交往、相互作用的过程中发展起来的，反映了不同主体的背景和需求。 2.冲突的形成 对于冲突的形成原因进行研究，有利于管理者看到冲突产生的本
质，从而更好的对冲突进行管理。在一个组织的日常活动中，存在着许多导致冲突的潜在根源。总结起来主要有以下几个方面的原因： （1）个性差异的因素。个性是指个体对于现实中客观事物的经常、稳定的态度以及表现出来的行为方式，包括性格和气质两个方面。世界上不存在个性完全相同的两个人，每个人都有自己独特的风格。因此，笔者认为组织内部成员个性特征的差异是导致冲突的重要原因，组织内部员工对于工作的不同态度，以及行为方式的差异，使组织内部的冲突不可避免。 （2）企业内部资源的有限性。个体、群体与组织的发展始终离不开资源的支撑和利益的驱动。企业内部职位、资金等资源是十分有限的，这常常使企业内部出现狼多肉少的局面，组织内部成员为了维护各自利益、满足自身需要，势必会对有限的资源展开激烈的争夺，使企业内成员之间的冲突再所难免。 （3）价值观的差异。价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。具有不同价值观的主体之间对同一事物或行为具有不同的价值取向和价值判断标准。价值观受到家庭背景、经历、文化层次、社会地位等多方面因素的影响，价值观的差异是普遍存在的。与其他经济利益冲突不同，价值观的冲突通常不容易协调。 （4）角色的不同。组织中的个体，由于承担的角色不同，各有其特殊的任务和职责，从而产生不同的需要和利益。由于在彼此的