福利体系方案
中国国际期货经纪有限公司福利体系（“四险一金”）方案
新华信管理咨询
2002年6月17日北京
中国国际期货经纪有限公司
福利体系（“四险一金”）方案
一、福利体系方案设计原则
?制定依据：
–本方案依据国家及北京市有关政策制定。
?福利体系构成：
–按北京市有关规定，为所有正式员工缴纳“四险一金”，即基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金。
?实施范围：
–所有工作关系及档案在京正式员工均享受“四险一金”福利。
?缴费基数的确定：
–对员工分类，按员工类别确定“四险一金”缴费基数，同一类别员工的缴费基数相同。
?公平性原则
–确保相对公平，企业合理负担。
?实施时间：
–方案自2002年7月1日起实施。
二、员工分类原则
?中期公司总部员工分类
–分六类，即总裁以上、副总裁、部门正职、部门副职、主管、一般员工。
?中期北京分公司员工分类
–分六类，即总经理、副总经理、部门正职、部门副职、主管、一般员工。
?中期总部与北京分公司员工缴费基数的关系
–分公司总经理介于副总裁与总部部门正职之间；
–分公司副总经理与总部部门正职相同；
–分公司部门正职（含营业部总经理）与总部部门副职相同；
–分公司部门副职与总部部门主管相同；
–分公司部门主管介于总部部门主管与一般员工之间；
–分公司一般员工与总部一般员工相同。
三、中期公司总部福利体系方案
?基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金缴费方案请见附件一。
?工伤保险每人的缴费基数均为1508元，个人不需缴费，企业按%为每人缴
费6元。
?企业每月负担测算：
中期总部负担的“四险一金”总额=
总裁以上3人×（741+485++360+6) +
副总3人×（741+440+60+320+6） +
部门正职6人×（475+275+＋200+6）+
部门副职4人×（380+220+30+160+6） +
一般员工21人×（247+143++104+6）
=29734元。
四、中期北京分公司福利体系方案
?基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金缴费方案请见附件二。
?工伤保险每人的缴费基数均为1508元，个人不需缴费，企业按%为每人缴费6元。
?企业每月负担测算：
中期北京分公司（含北京的两个营业部）负担的“四险一金”总额=
总经理1人×（608+352+48+256+6) +
副总（含总监）3人×（475+275++200+6） +
部门正职8人×（380+220+30＋160+6）+
部门副职1人×（285+165++120+6） +
主管2人×（266+154+21+112+6） +
一般员工58人×（247+143++104+6）
=42466元。
中期公司总部福利体系方案
中期北京分公司福利体系方案
薪酬体系设计方案
公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某
目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)
第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、
公司福利设计方案
福利方案设计 企业福利方案设计 一、总则 公司福利待遇是在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。 一是：就员工个人而言，旨在提供员工从基本需求到个人前程发展的需求，特别在人生紧要关头为员工提供一定的保障与安全，希望在此良好的福利制度下，员工无后顾之忧，全心全意发挥所能，开辟个人事业前程。 二是：就公司而言，可以借此提升员工的士气，吸引优秀人才，降低人力流动率，人力成本更易于掌握。 为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，以及公司的实际情况；为规范公司福利管理制度，使福利管理工作更加科学合理化；为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，特制定本福利方案。 二、指导思想和原则 三、 1、结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。 四、 2、公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据员工岗位不同、绩效不同、服务年限不同而有所区别。 五、 3、避免公司的福利一应俱全的弊病，福利享受从实物化转变为货币化。市场竞争力原则。
公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平，即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 4、多样性原则 中层以上岗位员工在享受公司福利项目时，改变以往不可选择的缺陷，在个人福利总额不变的前提下，允许部分福利额度的自主选择。 5、适时调整原则 公司福利制度将定期由人力资源部或相关部门修订，员工的福利将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 6、遵守国家法律原则 公司各项福利方案的制定以不违反国家及地方相关法律规定为基本原则。 三、福利对象 1、正式在职员工； 2、非正式员工； 3、离退休员工。 不同员工群体在享受福利项目上有差异。本制度适用于公司全体员工福利管理的全过程。 四、福利项目 （一）保险福利 A社会保险（法定福利） 1、社会保险的定义：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。 2、社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种保险，是为员工提供因年老、疾病、工伤、生育、失业的基本保障，是一项社会保障制度。 （1）养老保险：按照北京市和上海市的有关政策和规定，公司每月为本市户
员工福利计划设计方案
员工福利计划设计方案 员工福利计划设计方案要设计什么小细节呢？那么一起看看员工福利计划设计方案范文，希望大家喜欢吧~ 1、前言 在对优秀人才的争夺日趋激烈的今天，“以人为本”的管理理念已经成为企业人力资源管理的共识，其中的员工福利管理日益被企业界人士所重视。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能，一个恰当的、理想的员工福利安排可以为企业营造出强大的竞争优势，为单位凝聚起一股蓬勃向上的力量中坚。 据不完全统计，目前美国共有1.3亿多企业员工被纳入了员工福利计划，占其总人口的47%，福利支出占工资总额的比重达45.7%。“在员工福利计划中每投入1美元，就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。 本文以广州某建筑企业（以下称为A公司）为例，结合该公司的企业文化、管理风格、薪酬体系，对员工的福利方案从设计原则和福利内容方面进行了分析和设计。 2、A公司员工福利方案设计的意义和原则 A公司成立于1991年，公司位于广州市区，现有专业技术人员460人。其主要以施工业务为核心，涵盖工程设计、项目咨询、工程招标代理、项目代建及管理、工程造价咨询等业务。从目前的整个建筑市场来看，实际上建筑行业的许多企业对薪酬福利制度的改革有着比较积极的态度，尤其对如何在高管层实施长期激励予以高度关注。
但由于政策方面的约束以及企业本身对长期激励的操作缺乏足够的 了解，真正实施长期激励政策的建筑企业并不多。如果要留住人才，制定合理的福利政策就显得尤为重要。 2.1员工福利方案设计的意义 首先，员工福利的安排体现了“人性化管理”的理念，有利于 凝聚员工，起到降低员工流失率，提高员工满意度的作用。 其次，员工福利方案可以减轻员工税赋的负担。员工可能因为 加薪之故造成年度所得税率向上调整，反而增加赋税的负担，企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利（亦即节流），也就是所谓的薪资福利化，此举不但有双重加薪的效果，而且可以充分切入员工所需。 再者，福利方案可以避免加薪负债。加薪决不仅仅只是账面上 每月薪资的增加而已，其它如缴纳社会保险的基数将向上调整、加班费的计算基础均增加不少。A公司人力资源管理部门经过研究，除了提高薪酬外，将实行并提高员工福利计划作为酬偿员工的替代方法。 2.2员工福利方案设计的原则 A公司设计、实施福利方案力求“以人为本”的企业文化，同 时遵循如下原则： （1）市场竞争力原则 公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平，即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 （2）公平性原则
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案 【最新资料，WORD文档，可编辑】 薪酬体系设计方案 目录 第一章总则.................................................................................................. 第二章薪酬体系 ......................................................................................... 第三章薪酬结构 ......................................................................................... 第四章年薪制.............................................................................................. 第五章岗位绩效工资制............................................................................. 第六章提成工资制..................................................................................... 第七章工资调整 ......................................................................................... 第八章工资特区 ......................................................................................... 第九章其他.................................................................................................. 第十章附则.................................................................................................. 岗位分类表...................................................................................................... 年薪等级表...................................................................................................... 岗位工资等级表.............................................................................................. 岗位工资浮动比例表.....................................................................................
餐饮公司薪酬管理体系设计方案
餐饮公司薪酬管理体系设计方案 1
某餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案 2
目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系............................................ 错误!未定义书签。第三章年薪制 ................................................ 错误!未定义书签。第四章结构工资制........................................ 错误!未定义书签。 第一节结构工资制的构成 ..................... 错误!未定义书签。 第二节职能人员的工资 ......................... 错误!未定义书签。 第三节业务人员的工资 ......................... 错误!未定义书签。 第四节店经理的工资 ............................. 错误!未定义书签。 第五节厨工及配送员的工资 ................. 错误!未定义书签。第五章固定工资制........................................ 错误!未定义书签。第六章工资定级与调整................................ 错误!未定义书签。第七章工资特区............................................ 错误!未定义书签。第八章其它 .................................................... 错误!未定义书签。第九章附则 .................................................... 错误!未定义书签。附件一岗位等级工资对照表........................ 错误!未定义书签。 1
福利设计方案
百丽鞋业 福 利 体 系 设 计 方 案
百丽鞋业员工福利体系设计方案 背景介绍 （一）公司整体情况介绍 (BELLE)是百丽国际推出的一款品牌。百丽（BELLE）追求不同的生活体验及生活经历：都市环境不断在变，时装潮流不断在变，生活内容不断在变，女人在一生中的角色不断在变。（BELLE)百丽在变化中展现内在与外在的完美气质。 “百丽”无论何时都能让你感受到温馨和关怀，体味到潮流的品位，找到属于自己的一片天空。一流的商品，一流的服务，是“百丽”永远的宗旨。 Belle皮件简单分成女用与男用，内容包括皮包、皮带、皮夹、名片夹、旅行箱、皮件保养品等。 （二）品牌定位 主打时尚真皮女鞋，兼产男鞋，主要顾客群为“中等收入，年龄20－40岁”的都市白领阶层。 风格：产品风格多样，以“舒适、简约、职业、成熟”为主流，亦不乏新潮、时尚、前卫。 以大众化的价格、中档的产品及优质的诚信服务确立了自己鲜明的品牌形象，短短几年内迅速为广大消费者所拥戴。 （三）品牌价值 百丽连续12年在中国女鞋销售中居榜首。百丽是百丽国际（港交所股票代码1880)的旗舰品牌，在全球柜类零售商中占据领导地位。百丽是中国第一女鞋品牌，为广大女性消费者提供时尚、优雅、容易搭配的女装鞋履产品。百丽提倡的“百变，所以美丽”的态度更是中国消费者认同的时尚概念。 （四）本地状况 百丽鞋业（宿州）有限公司是百丽集团生产系统旗下的全资子公司，是集团公司向内地扩张的重要项目之一，公司拟将其打造成为21世纪具有竞争力的大型鞋类生产基地――具有绿色生态花园环境的“花园式工厂”。宿州百丽工业园
位于宿州经济开发区，投资5.5亿元人民币，占地800亩，建筑面积23万平方米，规划建设办公楼1栋、生产楼30栋、员工宿舍16栋、干部宿舍8栋、综合楼6栋、食堂3栋。目前拥有员工8000多人。未来5年，宿州百丽工业园将成为规模达5万人以上，年产能达4000万对的全球最大的真皮皮鞋生产基地。公司注重企业文化建设，常年开展丰富多彩的文体活动，如篮球赛、足球赛、乒乓球赛、羽毛球赛、十大歌手大赛、管理论文大赛、技能竞赛等活动，极大的丰富了员工的业余文化生活。在员工生活区有免费对员工开放的网吧、棋牌室、电视机房、乒乓球活动室、医务室等，完善的配套设施极大的满足了员工的工作和生活需求。 公司致力于与员工共同成长，对员工有详实的职业生涯规划，公司90以上的业务骨干和管理干部都是从员工当中提拔起来的，公司为员工创造安居乐业的工作生活环境，与政府联手开发建设安居房，着力改善员工的生活品质。（五）参考资料 1.百丽官方网站 2.百丽等皮鞋 3.百丽官方旗舰店 弹性福利制度（核心+选择型） 该制度的基本思想是在福利总额既定的前提下，员工从公司设立的福利项目中自行选择需要的福利项目，并且对福利的享受额度要根据员工在公司的服务年限和工作绩效来进行分段调整。通过对公司现有福利的研究以及对员工所需要福利信息的收集，现将该公司的福利制度框架设计如下： 一、原则 1、资源总量与经营绩效挂钩。根据我厂经营效益状况，动态调整福利费用资源总量，合理配比员工薪酬中工资与福利的比例关系。 2、普惠与激励并重。以普惠型福利为基础，将员工享受的福利水平与岗位价值和绩效贡献挂钩，加大对业务和管理骨干的倾斜力度。
最全企业员工关怀与福利设计方案
一、企业福利设计的原则 1、与组织性质匹配原则 每个企业的性质、规模、现状和盈利状况皆有不同，不同性质的企业应有相匹配的福利体系，以“既能保障企业福利支出的最大化，又能让员工快乐工作”为准绳。 2、量入为出原则 企业能为组织员工提供什么样的待遇取决于组织的发展和效益状况，而不能让良好的福利待遇成为“画大饼”，也不能成为不能兑现的承诺失信于人，更不能成为拖垮组织的因素所在。 3、能效对应原则 与企业按级别对应薪酬福利不同，企业按对组织的既有和潜在贡献大小对应福利。当然，也考虑编内、编外以及员工的资历、能力、态度和工作成绩。 4、创造个性特色原则 报偿的方式多种多样，不能照搬拿来成为一个大杂烩。企业的管理要在采众家之长的基础上进行创新，摒弃企业的商业特征和政府的官僚与形式主义。而要结合组织文化打造属于自身不可复制的特色，也就是说企业的“保障—福利”不止是一种报偿的方式，同时要兼具文化导向功能，使进入企业的新员工能迅速认同组织理念产生归属感，继而自觉内生出责任感和使命感。 二、员工关怀的内容（精神层面，关怀计划） 组织对员工的关怀，是组织文化的主体组成部分，是每一个担负领导职责的组织员工的工作之一，这种关怀来源于组织的历史使命感，也是对中华传统优秀文化的继承和发扬。组织的人文关怀，不但在组织内部发挥作用，也向外界传达影响力量——只有越来越多的人感受到我们的精神，才能实现组织养老事业的目标。 1、尊重 组织对员工的关怀从尊重开始，帮助员工“自我实现”是组织的责任之一。而尊重也是组织关怀的体现之一（组织还崇尚民主、自由）。尊重建立在理解、包容和修养的基础上（这意味着组织的员工须有共同的价值取向和一定的修养水平）。 尊重不仅体现在员工间的举止行为上，也体现在思想观念上。 组织对成为的尊重体现在： ?对员工的充分信任——组织假定每个员工都是高尚的、真诚的、有能力的，事先给予其100%的 信任，随其表现在0-200间浮动。 ?理解组织员工的思维方式——理念上保持一致，观念上求同存异，思维方式各自有不同的形成历 史，只能影响，不能要求改变，故以理解求得影响。 ?不抑制组织员工的个性——没有个性的人是个性的缺陷，个性是创造力的源泉，正是个性使世界 丰富多彩，正是个性使这个时代在不断变化中孕育各种机会。我们不给人洗脑，不要求员工统 一这统一那，像一个模子里倒出来的。我们尊重每一个人的个性，我们只是对每一个员工的自 觉意识和自我管理能力施加正能量的影响。 ?包容组织员工的工作方式和生活习惯——每一个人的工作方式和生活习惯是难以压制和改变的， 只有疏通引导才能扬长避短。
公司薪酬管理体系设计方案一 目的
公司薪酬管理体系设计方案一目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展 公司薪酬管理体系设计方案二管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善 (二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 (三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况 (四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 公司薪酬管理体系设计方案三薪酬管理的基本原则 (一)公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。 (二)认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 (三)公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 (四)适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。 (五)平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 公司薪酬管理体系设计方案四薪酬总额设计 (一)薪酬总额释义 薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。(二)薪酬总额的构成 公司薪酬总额由以下六个部分构成 1.高层经理薪酬总额 2.总经理基金 3.预留薪酬 4.保险福利 5.特殊职位津贴
公司薪酬管理体系设计方案1通用.doc
公司薪酬管理体系设计方案1 公司薪酬管理体系设计方案 一目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展 二管理职责 （一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 （三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 三薪酬管理的基本原则 （一）公平性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。 （二）认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 （三）公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 （四）适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。 （五）平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 四薪酬总额设计 （一）薪酬总额释义
集团公司薪酬体系设计方案
2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
企业员工福利设计方案
企业员工福利设计方案 1.目的和作用 每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度，因为企业提供的福利，反映了企业的目标，战略和文化、福利种类的确定、运作、管理对企业的发展有至关重要的作用，它能吸引优秀员工、捉高员工士气、降低流动率、激励员工、凝聚员工，本方案对福利进行了分类管理设计，整合并构建了公司的福利政策体系，明确了福利体系在企业激励系统中的地位，将会为增强公司核心竞争力，吸引和留住各级各类人才，使公司的福利政策得到统一，规范实施，产生积极的作用。 2．管理职责 福利管理从业务性质上划分为两个部分:一是政策及体系建设部分，属于人力资源开发中的激励部分;二是福利业务的具体经办与联系，属于行政事务工作部分，另外，从资金管理上还有财务部门参与管 理。 2.1人力资源部 (主要侧重于福利政策制定与体系完善)， 2.1.1负责公司福利政策的规划、制定与完善。 2.1.2根据政策审核员工福利享受的级别及条件，并报公司领导审批 2.1.3签订保存员工福利协议。 2.1.4联络行政管理部门办理具体事项。 2.1.5审核福利资金的使用、费用定额，做好年度福利资金的预算、年度福利资金的使用情况报告与福利效益评估。 2.行政管理部门(主要侧重于业务的联系、经办与管理) 2.2.1根据公司相关政策及公司领导的审批文件，按照享受级别办理福利相关手续。 2.2.2负责清励、核查、归档管理公司现有福利项目的相关合同及关系。 2.2.3负责制定并完善与福利相关的管理实施细则 (如办理程序及方法等)。 2.2.4执行经过公司领导审批或认可的福利项目， 2.3财务管理部门(主要侧重于资金管理)。 2.3.1建立独立的福利资金使用的财务科目。
福利体系方案
中国国际期货经纪有限公司福利体系（“四险一金”）方案 新华信管理咨询 2002年6月17日北京
中国国际期货经纪有限公司 福利体系（“四险一金”）方案 一、福利体系方案设计原则 ?制定依据： –本方案依据国家及北京市有关政策制定。 ?福利体系构成： –按北京市有关规定，为所有正式员工缴纳“四险一金”，即基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金。 ?实施范围： –所有工作关系及档案在京正式员工均享受“四险一金”福利。 ?缴费基数的确定： –对员工分类，按员工类别确定“四险一金”缴费基数，同一类别员工的缴费基数相同。 ?公平性原则 –确保相对公平，企业合理负担。 ?实施时间： –方案自2002年7月1日起实施。 二、员工分类原则 ?中期公司总部员工分类 –分六类，即总裁以上、副总裁、部门正职、部门副职、主管、一般员工。 ?中期北京分公司员工分类 –分六类，即总经理、副总经理、部门正职、部门副职、主管、一般员工。 ?中期总部与北京分公司员工缴费基数的关系
–分公司总经理介于副总裁与总部部门正职之间； –分公司副总经理与总部部门正职相同； –分公司部门正职（含营业部总经理）与总部部门副职相同； –分公司部门副职与总部部门主管相同； –分公司部门主管介于总部部门主管与一般员工之间； –分公司一般员工与总部一般员工相同。 三、中期公司总部福利体系方案 ?基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金缴费方案请见附件一。 ?工伤保险每人的缴费基数均为1508元，个人不需缴费，企业按%为每人缴费6元。 ?企业每月负担测算： 中期总部负担的“四险一金”总额= 总裁以上3人×（741+485++360+6) + 副总3人×（741+440+60+320+6） + 部门正职6人×（475+275+＋200+6）+ 部门副职4人×（380+220+30+160+6） + 一般员工21人×（247+143++104+6） =29734元。 四、中期北京分公司福利体系方案 ?基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金缴费方案请见附件二。 ?工伤保险每人的缴费基数均为1508元，个人不需缴费，企业按%为每人缴费6元。
薪酬体系设计方案完整篇.doc
薪酬体系设计方案1 薪酬体系设计方案 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用．进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考。 第一章薪酬设计思路 1．薪酬设计指导思想和原则 1指导思想 以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 2基本原则 以3P定薪，3E公平理论为基础：绩效优先，成本腔制：符合相关法律法规，平稳推进。内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循”按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。 2．薪酬设计思路
公司薪酬体系设计方案
××××工程有限公司薪酬体系设计方案 ××××咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (8) 第九章新进和离职 (9) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14) 薪酬结构明细表 (16)
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；
企业福利设计方案
企业福利设计方案 1.目的和作用 每个企业都有自己的福利政策和福利治理制度，因为企业提供的福利，反映了企业的目标，战略和文化、福利种类的确定、运作、治理对企业的进展有至关重要的作用，它能吸引优秀职员、捉高职员士气、降低流淌率、鼓舞职员、凝聚职员，本方案对福利进行了分类治理设计，整合并构建了公司的福利政策体系，明确了福利体系在企业鼓舞系统中的地位，将会为增强公司核心竞争力，吸引和留住各级各类人才，使公司的福利政策得到统一，规范实施，产生积极的作用。 2．治理职责 福利治理从业务性质上划分为两个部分:一是政策及体系建设部分，属于人力资源开发中的鼓舞部分;二是福利业务的具体经办与联系，属于行政事务工作部分，另外，从资金治理上还有财务部门参与治 理。 2.1人力资源部 (要紧侧重于福利政策制定与体系完善)， 2.1.1负责公司福利政策的规划、制定与完善。 2.1.2依照政策审核职员福利享受的级别及条件，并报公司领导审批 2.1.3签订储存职员福利协议。 2.1.4联络行政治理部门办理具体事项。 2.1.5审核福利资金的使用、费用定额，做好年度福利资金的预算、年度福利资金的使用情形报告与福利效益评估。 2.行政治理部门(要紧侧重于业务的联系、经办与治理) 2.2.1依照公司相关政策及公司领导的审批文件，按照享受级别办理福利相关手续。 2.2.2负责清励、核查、归档治理公司现有福利项目的相关合同及关系。 2.2.3负责制定并完善与福利相关的治理实施细则 (如办理程序及方法等)。 2.2.4执行通过公司领导审批或认可的福利项目， 2.3财务治理部门(要紧侧重于资金治理)。 2.3.1建立独立的福利资金使用的财务科目。
XX薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案 2015年版
XX薪酬体系设计方案 第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化
等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分设计内容 薪酬定位： 根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。 薪酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的
公司薪酬管理体系设计方案.doc
公司薪酬管理体系设计方案31 公司薪酬管理体系设计方案 一目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展 二管理职责 （一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 （三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 三薪酬管理的基本原则 （一）公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 （三）公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 （四）适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。 （五）平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 四薪酬总额设计 （一）薪酬总额释义 薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度
公司薪酬体系设计(参考版)
薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。 （5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进
员工福利计划方案设计
员工福利计划方案设计 第一章员工福利 第一节员工福利概述 一、月工福利的涵义及发展 二、员工福利的特点 三、员工福利的类别9 t) ~7 q7 f) P) [" ^ 第二节员工福利管理( X- D' c1 a9 Z1 L( {% O9 q( Q( x 一、员工福利管理的原则7 j1 J( k9 i& ?; q# |( g 二、员工福利管理的内容 第三节员工福利制度* j2 R- D# u, H, C& Y 一、员工福利制度的涵义及作用 二、制定员工福利制度的依据和原则 三、建立员工福利制度的注意事项 四、改革和完善我国国有企业员工福利制度 [资料]X X集团员工福利管理规定 [案例1] 真正的关心来自员工福利 [案例2] 员工福利----一种新的激励机制: z$ g, @% S5 y* P 第二章员工保险福利计划方案设计; A* P/ k( r& L' ? 第一节员工失业保险福利计划方案设计: B" y5 e! b& M& t- ] 一、员工失业保险概述 二、员工失业保险方案设计/ G. l5 }# }8 C, L' N) m5 l 三、失业保险基金 6 i, L( L* L$ ~% L 第二节员工医疗保险福利计划方案设计 一、员工医疗保险概述/ E" H5 c. v/ M& M 二、补充医疗保险 6 f6 l6 k$ ~ Z4 Y) E) K 三、员工医疗保险方案设计9 Q0 L; r6 p8 b |" T0 ] 四、医疗保险基金( R7 _# T, m& }) d 第三节员工工伤保险福利计划方案设计 6 y2 y! S' r3 g { 一、员工工伤保险概述 二、员工工伤保险方案设计 三、工伤保险基金 [案例1] 因失业补偿标准引发的争议 [案例2] 争取医疗补助，切实维护员工权利* r5 _- i" D7 F9 N: Z. c [案例3] 一起工伤事故的处理+ Y# }& L" U' {, X/ P$ P" x$ E 第三章员工退休福利计划方案设计7 d9 c9 [5 ?, }+ m4 [ 第一节员工退休福利概述% r1 L* B9 \8 v; o# ^' X* Q6 H 一、退休福利的分类 二、固定收益退休金计划 5 M8 S v6 L6 J! d/ ~# a& s8 I& j 三、固定投入退休金计划 四、员工退休福利的特点