8090员工的管理
8090后员工管理技巧
2021/11/9
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一、80/90后员工(yuángōng) 的特点
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80/90后员工(yuángōng)管理
什么是80/90后
定义(dìngyì)、生长背景、特点
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一、什么是80/90后
1、定义： 80/90后一词来源于讨论(tǎolùn)社会展开一
多元文明冲击：思想、价值观和看法形状多元化 企业转轨： 企业与员工关系的改动 多种企业方式：薪酬多样化和差异化、多种选择 高教并轨：自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化：强化了市场经济看法 全球化及网络普及 眼界开阔、学习才干强、勇于创新、自我希冀值高
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3、主要特点：
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80/90后员工管理的几个转变
➢80/90后员工喜欢的企业管理(guǎnlǐ)方 式80、90后员工喜欢的管理方式
指点式管理，宽严结合(jiéhé)； 结果导向，有自己的创新空间； 分工明白，责任明晰； 宽松自在但不纵容； 管理制度和方式兽性化、开放化； 民主化、迷信化和公允化； 创新、超前。
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鼓舞(gǔwǔ
亲笔写一张感谢便条 请下级给员工打一个 请员工喝茶、吃饭 员工取得小提高(tí gāo)，立刻表
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二、80/90后的职场表现(biǎoxiàn)
社会群体——走进8090后员工管理
社会群体——走进8090后员工管理综述8090后员工，可以这样来描述在他们身上所表达的特征和所彰显的特质，以及所表现出的弱点：心智尚未成熟，抗压力量差；自我意识强，不愿被束缚；乐于表现，独特鲜亮；思维活泼，制造力强；有抱负，崇尚自由；追求高品质生活，对于金钱的欲望明显高于6070后；敢于尝试任何新事物，承受新事物新理念的力量强于他们的父辈，同时，特殊渴望受到关注。
在不行否认这些特征外，在他们身上同样也暴露了很多弱点：以自我为中心，使他们缺乏集体意识和大局观念；遇到困难和挫折时，他们不行避开地表现出明显的抗压力量差的特质；勇于承担责任的意识也明显低于6070后员工，且急功近利，难以脚踏实地，一步一个脚印的向前；他们好高骛远，眼高手低；涉世未深，不谙世事，充分证明他们的心智尚未成熟的一面。
8090后员工所表露出的这些特性和弱点，与6070后员工相比给我们做HR的带来了管理上的新课题，提出了管理上的新挑战，让我们意识到这样一些新问题：由于表达方式不同，在对这些不同年月员工管理上，需要采纳敏捷多变的沟通方式；他们之间表现出的需求差异大和众口难调的特征，我们管理者必需要面对现实，并容忍这种差异的存在；对于文化理念认同上的差异，对于制度管理方法上消失的理解和执行方面的差异，以及思维方式上的差异都给我们在管理上提出挑战，是让我们的管理顺应他们的差异，还是让他们的差异慢慢地被我们已形成的管理模式和理念同化，都是一个值得探讨和讨论的`新课题。
不了解8090后员工的性格特征和心理特质，就不能管理好8090后员工，这些已经被越来越多的管理者所认同和承受。
结合这些年在不同全部制下做HR的阅历和体会，以及不同全部制下企业应对8090后员工的策略，我认为应当着重从以下几个方面来应对8090后员工中消失的问题。
第一，同8090后员工多沟通多沟通，充分了解他们的真实想法，在向他们传输理念和制度时，应表达出对他们这些群体员工的敬重。
8090后员工管理技巧.doc
8090后员工管理技巧8090后员工如何管理?首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。
以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。
以前很多人认为一切为了工作。
如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。
很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。
现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。
以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。
以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。
以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。
现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或外表做但实际打折扣。
要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。
现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准那么效劳，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。
现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规那么是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人，通过社会规那么等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。
80、90后员工管理
时常听到企业老总和部门经理们抱怨重重："真搞不懂80、90后员工到底怎么啦？公司对他们已足够容忍和让步了！工作上提要求常常大堆，但做起来却漫不经心, 眼高手低…。
到底要我们怎么样做,他们才能够满意?"而80、90后员工却抱怨说:"为什么做领导就不能换位思考？理解一下我们？为什么工作总不信任我，我的能力很差吗？成天唆来使去，做完了还不满意，这不简直把我当黄牛吗?"因此，企业想要适应80、90后员工个性化发展，企业高管层及干部必须顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，在对80、90后员工进行管理时，做好以下八项注意:一、注意管理方式80、90后员工大多属独生子女,常受父母亲的痛爱和长辈关怀,从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。
他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。
因此，企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。
二、注意沟通方式沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题,达成目标。
与80、90后员工沟通的确需注意。
要改变方式，才能和谐融洽。
因此，与80、90后员工沟通要把握好两点:"1真诚待人,说真话,绝不打官腔；2发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。
"三、注意培训方式80、90后员工的技能不足是一方面,但对企业的忠诚度,工作的责任心,职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。
四、注意制度引导方式如今,企业制度的设计要人性化，合法化。
80、90后员工维权意识比60、70 后员工强，法制意识更高。
他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。
因为他们认为:完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。
所以,企业应制定明确的工作权责,并按公平、透明的绩效考评管理去执行。
五、注意文化引导方式企业文化不是人情化管理，是人性化管理的实践。
科学的企业文化能激发员工责任心,进取心。
如何做好8090后员工管理-精选文档
如何做好8090后员工管理我公司成立运行以来， 80/90后员工高达71%。
80/90后已成为职场大军是不争的事实。
而且多数管理者面对80/90后员工有些手足无措、万般无奈、有心无力……，下面就80/90后的员工管理谈谈自己的感想。
管理学上有一条法则：没有难管的员工，只有不会管的上级。
面对80/90后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜明地说——问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这是问题的根本。
首先，我们分析一下80/90后的基本特点。
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。
家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽，受改革开放带来的多元化文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化，由于全球化及网络普及造成了他们的眼界开阔、敢于创新、自我期望值高。
因此这一代人易接受新事物、学习能力强、头脑灵活、充满激情活力、便于培养，但缺乏实践经验、眼高手低、不能吃苦、过于追求生活享受、过于自我等等。
基于上述特点，针对80/90后在公司里占绝大多数的特点我在工作中采取了以下做法：一、提高员工自我修养的自觉性80/90后喜欢把企业与员工关系看成是雇佣关系，不主动为企业工作，他们为自己的职业生涯工作。
他们自我意识强，表现为：一定得做自己喜欢做的工作；而且主动性差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。
根据这些特点我们在新员工入职的时候，由公司主要领导进行一对一面谈，向他们公开透明公司现行的管理制度，详尽介绍公司的发展战略和愿景，使他们感觉公司值得信赖，然后介绍公司的组织架构和岗位设置情况，将已经制定的全部岗位说明书向他们一一说明，引导他们根据自身的专业、能力、兴趣、社会背景资源等设立自己的职业规划，允许在一定范围内挑选，做到用人所长。
让他们独立去负责一个项目的某一方面，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，这样就能让他们变被动学习为主动学习，变被动工作为主动工作。
8090后员工管理技巧
《后80、90后员工管理技巧》课程背景现在很多企业面临着同样的问题,管理者面对新生代员工的种种行为有赞赏更有无奈。
更多的苦恼出现在以下情形中:●参加了许多经典的管理课程,却无法找到管理后80、90后员工的合理办法●做过多次执行力培训却成效不明显●70后管理者难以深入了解后80、90后员工的心理和行为,导致工作效率不高●经理很努力,员工不感恩。
员工职业忠诚度不够让企业找不到信任感●员工流失率难以控制,甚至影响到中层和企业的绩效●企业激励方式越来越多,员工越来越无动于衷●工作人员苦劳很多,功劳很少,借口一大堆●员工挑剔上级,抱怨企业,强调自我,管理者找不到解决问题的方法●管理者时间不够用,花太多时间救火,却发现越救越多,慢慢失去耐性●员工国事、家事、天下事,事事关心,就是不关心自己的工作●机械工作,激情消失,团队缺少活力。
上述状况您的企业如果出现4个以上,请您仔细阅读本课程纲要,本课程可帮您缓解和探索解决方法,帮助您提升团队绩效和加强管理者对员工心理和行为的认识以更好地开展工作。
课程收益通过学习本课程可以端正员工职业心态、提升职业忠诚度。
以职业人士的思维规划自身职业生涯并将个人目标与企业发展相结合,寻求个人发展与企业进步的共赢结果。
通过系统分析员工成长经历与文化大环境的宏观因素,帮助管理者掌握员工行为并适当引导,提升企业管理效能。
掌握实际有效的沟通方法和领导艺术、根据不同对象进行思维的转换,做好“传帮带”的角色帮助员工成长,助力企业发展。
课时:1天课程大纲:第一部分对管理角色和80、90后的认识第一单元基层经理人的角色认知✓有效管理的要点✧案例分析研讨✓经理人的角色认知(一作为下属的经理人——高效达成任务指标✧经理人是经营者的替身✧作为经营者替身的准则✧常见的误区✓经理人的角色认知(二作为同事的经理人——需要时得到理解和帮助✧同事是我的内部客户✧企业中常见的误区✧如何让“内部客户”满意✓经理人的角色认知(二作为上司的经理人——公正评价✧经理人的五大角色✧经理人的角色错位第二单元:80、90后员工引发的管理挑战✓员工流失严重✓团队管理难度增加✓情绪与态度的管理需求增大✓80、90后员工管理的误区第四单元:洞悉80、90后员工✓员工的行为表现✓员工的心理特征✓员工职业人格特征第二部分如何同80、90后沟通和互动第一单元:如何强化同80、90后沟通✓同80、90后沟通的盲点✓与80员工沟通对话的三大障碍✓如何同80、90后沟通更有效✓同80、90后有效沟通的关键✓如何同80、90后进行倾听和反馈✓同80员工沟通对话的四项技巧✓改善沟通的原则和方法第二单元:如何成为80、90后员工认同的上司✓管理80、90后员工遇到的困境分析✓80、90后员工心目中理想上司的要素✓经理人思考力、决策力和执行力的提升✓塑造良好的企业文化氛围第三部分 80、90后工作辅导与激励技巧第一单元:如何调动80、90后员工的积极性✓激发80、90后员工潜在力的技巧✓使80、90后员工主动认知问题的方法✓指导80、90员工实施问题改善的技巧第二单元:用五大文化引领80、90员工(一接纳✓接纳产生亲切感和亲近感✓接纳代表了放下主观和评判✓接纳获得轻松的管理和管理功效(二爱✓交流和关爱✓尊重和获得归属感✓内心感受与培养心理资本✓爱是一种态度,爱是一种语言✓爱是一种感召,爱产生认同感、凝聚力和驱动力✓爱也是生产力(三融合✓主动去融合✓培养认同感和亲近感✓走进他们的内心世界✓勿把自己放到他们的对立面✓融合产生认同感,找到共同语言✓角色扮演练习(四柔性✓柔性管理之道✓柔性是刚性的对立✓角色扮演练习(五互动✓工作之内的互动✓工作之外的互动✓激发积极性和创造力✓角色扮演练习第三单元:80、90员工的培养辅导技巧✓辅导的目的✓员工和经理的目标障碍✓员工六步辅导技巧✧厘清目标✧反映真相✧心态迁善✧行动策划的价值第四单元:80、90后员工的激励技巧(一认识激励✓首先要选对人✓平等和尊重的沟通✓允许有不同的爱好✓团队奖励,个性认可✓快乐工作比赚钱更重要✓案例研讨:他为什么辞职? (二激励员工的方法✓做好压力管理✓批评员工的四个要点✓赞赏员工的四个要点✓案例研讨:我又被批评了✓常用激励方法✓分析不同特点的员工的激励办法课程回顾与总结助理电话:186********。
8090后员工心理管理实务
20120413:课程：8090后员工心理管理与实务一、年龄测试1.生理年龄2.测试心理年龄请将牛、鸡、草地进行分组，组合有牛+鸡：70牛+草地:60鸡+草地:80二、课堂公约微笑、鼓励、参与三、大环境对8090后的影响大的方面：政治、经济、文化、网络科技等环境●77年恢复高考●78年改革开放●93年取消大学生毕业分配●98年国企改革，下岗分流●99年大学开始大幅度扩大招生规模，大学生数量多质量不易保证，导致：自我感觉好，眼高手低●04年房地产行业改革没取消分房，住房商品化政策影响：生育政策：独生子女，导致孤独、溺爱、宠爱，自我为中心的特质社会背景：物质极大丰富，家庭中无需付出就可以得到满足，得到回报；导致在工作中形成自己的任何要求都要得到满足，无需付出即可得到丰厚回报文化的多元化一代人的价值观发生巨大变化，从50、60、70年代的奉献价值观到这一代的自我中心由于网络科技的快速发展，信息来源迅捷，通常认为：领导也非权威与专家了，领导不比自己强--------------------------------------------因此对8090后员工的管理有三句话：用嘴说给他听做给他看陪他去做（辅导、监督、提醒）四、8090后的特点1.三维立体模型：●个性特征：感性、外向（自我、张扬、非主流，习惯以脑筋急转弯的方式思考回答问题）●行为模式：按照习惯行事。
习惯顶撞、出现问题讲理由●价值观：核心价值观---崇尚自由、物质享乐，自我实现；择业观----个人本位，注重个人发展空间；工作价值观----成就自我，实现价值2.个性特征：四自主义●自信：敢说敢做---鼓励●自负：固执倔强—适当包容，加以控制●自然：本色本真，讨厌复杂的人际关系---利用●自私：个人利益—抑制●3.行为模式：四化主义●直接化：直率，不懂迂回●情绪化：冲动，不控制情绪●个性化：非主流，将自己包装得与众不同●短暂化：兴趣变化迅速，缺乏坚持放纵化情绪化感性化、个性化4.价值观：四崇尚主义●崇尚快乐，感觉导向，习惯性抵触。
8090后员工管理技巧
8090后员工管理技巧“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，80后90后怎么管理！首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。
一、认为工作的意义不同以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。
以前很多人认为一切为了工作。
如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。
很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。
现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。
二、接受沟通的方式不同以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。
以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。
以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。
现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。
要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。
现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
三、自我认知的定位不同以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。
8090后一线员工管理技巧1.doc
8090后一线员工管理技巧1 80/90后一线员工管理技巧2010年08月18日中国深圳主办单位：上海普瑞思企业管理咨询有限公司课程对象：工厂经理、人事部、培训部经理、主管、专员；生产一线相关的各部门经理、主管培训费用：1500元/人（包括餐费，结业证书，税金、教材资料等费用）课程受益：1、认知90后员工的行为和人格特征及心理动机，理解90后员工激励与责备技巧，理解90后员工的培育角度与方法，理解增进沟通亲和力的训练手法，理解使90员工产生向心力；2、掌握减少新员工流失率5-50%方法技巧；3、掌握如何使新员工快速符合岗位要求的方法；4、掌握如何在工资增长，成本不涨的一线员工管理技巧；5、建立一线主管与员工的团队沟通制度。
课程大纲第一部分：工厂面对大量80/90新员工的困惑(1H)✧面对的生产一线用工环境1)招工难、留工难是绝大部分工厂面临的困境2)直面内地中西部地区经济的发展及持续的人力需求增长3)国家经济转型及收入调节战略下的压力：“微利时代如何让员工体面劳动”✧新员工能力不足给企业造成的损失1)对客户货期延误带来的损失分析：制约交付的瓶颈2)大幅降低生产效率带来的成本损失分析3)质量水平下降及由此产生的低质量成本4)新员工流失率高导致的：招聘、培训、培养成本浪费第二部分：新员工岗前能力培训速成(3.5H)✧（一）定标准：制定培训标准1)如何通过标准工艺流程的制定确定：标准岗位2)如何通过标准化作业实施确定：XX标准作业方法3)标准化作业的五大要素分析：4M1E4)如何通过标准化工序作业确定：标准作业顺序5)如何制定员工作业的：质量标准6)如何确定新员工作业的效率标准：新员工效率达标路径图设计✧（二）定内容：制定岗位培训内容1)与公司文化、制度有关的培训；2)与公司产品、生产特性、工艺有关的知识培训：一级培训3)与岗位有关的技能、操作培训：二级培训4)随生产线实习、操作培训（OJT）：三级培训✧（三）定时间：确定各项目的培训时间1)如何界定各项目的培训课时时间2)操作作业分解及培训时间测定3)合理界定各作业类别的新员工培训时间✧（四）定流程：优化培训流程，缩短培训时间1)如何制定新员工的培训流程：4W1H确定方法2)如何优化培训流程、缩短培训周期：合理排序、同步实施✧（五）定等级：培训效果确认，岗位资格认定1)培训测试、资格认定方法2)筛选不同级别、资质的员工，确定合适岗位✧（六）定师资：内部培训师选拔1)内部培训师的选拔、培养：专职与兼职2)内部培训师的待遇与激励措施第三部份：新员工角色转换培训与辅导(2H)✧新员工角色转换培训1)新员工的心理需求分析：为什么80/90后的员工流失率高2)如何针对不同需求的员工进行个性化关怀、辅导3)员工由社会至企业；企业至企业的角色转换培训、辅导✧新员工入厂后的人性化管理1)人事、后勤部门的员工人性化管理实践探讨2)如何为员工解决后顾之忧：衣食住行3)员工心理辅导：新员工入厂辅导员：员工的知心大姐4)生产一线主管人性化管理的10条运用准则5)为员工营造学习成长的环境：学习、培训、再教育✧生产一线员工的沟通技巧1)为员工建立通畅的申诉、沟通渠道2)建立员工主动沟通渠道：提前发现问题、解决问题3)建立一线主管与员工的团队沟通制度✧案例分享：世界500强企业伟创力的员工培训流程与制度丰田公司的生产一线员工人性化关怀【主讲老师】罗忠源（JAMES LUO）◆知名制造业实战派讲师，资深顾问。
(最新)8090后员工管理
• 掌握心理学的技巧，针对员工的特点制定不同方案，做资讯 式的管理者
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管理中常见(chánɡ jiàn) 的问题
• 怕吃苦，不愿承担压力 • 只愿意从事简单舒服的工作，安排在流水线作业就想着辞职 • 自由散漫，责任感不强 • 工作时间玩 、擅自离岗/无故旷工，影响其他员工工作士
气 • 个性张扬，不能接受教育和批评 • 未按标准作业时，干部教育他，他会想方设法找理由反驳 • 调开工作岗位或安排一人多任务时，多会有对抗情绪 • 团队意识差，对团队的产量及质量目标达成(dáchéng)不关心 • 工作稳定性差 • 稍有不顺意就想辞职〔工资低、流程紧、同事关系不和睦、
1.联系(liánxì)倾听内心的技巧 2.应对焦虑的松弛训练 3.对愤怒的处理
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你看到了什麼
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愤怒(fènnù)的根源
愤怒在童年的起源〔性格〕 家庭成员的处理方式、不被尊重的体验
自我厌恶〔自我意识〕 内心的隐痛、羞耻感、无价值(jiàzhí)感、被抛弃的恐惧
与干部沟通不良等〕
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8090后员工(yuángōng)的个性与 心理
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工作(gōngzuò)价值观调查
•A、没有工作成就感，没有长期目标，很难将事业 与工作结合
•B、没有工作激情，得过且过，这山望着那山高 •C、为企业(qǐyè)培养长期人才带来了巨大障碍 •D、7成薪酬不满，充分表达了90后对上班族的焦虑
无助感导致的愤怒〔预期受阻〕 源于外界的〔塞车、死机、诸事不顺〕
扭曲思维〔错误的观念〕
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如何(rúhé)看待愤怒
愤怒是一条有效的线索，提醒我们某些事物需要改变 健康的愤怒是中强大的动力，推动我们做出改变 健康的愤怒可以(kěyǐ)增进情感交流、增加与他人的亲密度 以健康的方式感受和表达愤怒，可以(kěyǐ)帮助你完善自我，并 形成更为健全的人格