人力资源答案20191

认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于成年人口观

具有内耗性特征的资源是人力资源

人力资源管理与人事管理的主要区别体现在观念上

以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？经济人

“社会人”人性理论假设的基础是什么？霍桑试验

以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？职工

期望激励理论属于哪种类型的激励理论？过程型激励理论

某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？开发成本

预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？预测未来的人力资源需求

从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？思想

把“员工视为活动主体．公司主人”是哪一种人力资源管理模式？以人为中心．理性化团队管理

每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心．理性化团队管理”模式的什么特点？开放式的悦纳表现

下面哪一项不是人本管理的基本要素？产品

与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？培育和发挥团队精神

明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？压力机制

通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？控制与评价

马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？内容性激励理论

工作分析中方法分析常用的方法是问题分析

管理人员定员的方法是职责定员法

依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是排序法

贾厂长的管人模式

贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。

答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。

（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

答：针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的工作，应该予以表扬，适当的给与精神和物质奖励。

（2）如何防止类似意见分歧的重复发生?

答：（1）作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书对工作岗位进行说明，此项问题很严重。并且车间主也负有责任，作为一个车间主任，应该以此事为契机，努力学习，提高自身综合组织，树立正确观念，公变工作作风，做到公平公正待人，提高自身领导水平和管理能力，助理工作方面的事情少一些主观臆断，多一些细心。

（2）操作工要批评教育，应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫的行为是错误的。

3. （3）根据工作分析理论，你认为该公司在管理上有何需改进之处?

答：根据公司的实际情况进行合理的管理分工、定位，对职务说明书进行修改，保证工作的顺利进行。在管理上，可以让一些有丰富管理经验丰富的基层人员参与到岗位管理职责的规划工作中来。进一步提高领导的管理水平；提倡所有员工爱岗敬业、发扬团结协作的精神，从而其避免发生类似事情。

影响招聘的内部因素是企事业组织形象

招聘中运用评价中心技术频率最高的是公文处理

甑选程序中不包括的是职位安排

企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做岗前培训

在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是研讨法

岗位培训成本应属于下列哪种成本？开发成本

让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为构成技术

检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为信度

让秘书起草一份文件这是一种任务

为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？职务评价

“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？人员的选拔与使用

企业在招募．选择．录用和安置员工的过程中所发生的费用称为人力资源的获得成本

通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？准备阶段

拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？宣传与报名阶段

工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？按细节说明的工作

按照考评范围与内容来分，可分为单项考评

考评对象的基本单位是考评要素

员工考评指标设计分为（）个阶段 6

下列方法中不属于考评指标量化的方法是标度划分

相对比较判断法包括成对比较法

飞龙集团在人才队伍建设上的失误

1、分析提示：

如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是"人的灾难"，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。做企业的人，不可能不知道"人才对企业的至关重要性"，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？

从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：

（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人

物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的"一套毛泽东式的行军作战的"市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。

（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。"葫萝卜吃一节开一节"，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。

（3）由于企业采用"自我中心式、非理性化家族管理"，而不是采用"以人为中心、

理性化团队管理",选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。

飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个"致命的问题"。为了解决这一"致命问题"，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。

（1）企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。

（2）按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

（3）作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。

2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：

（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。

（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。

（3）培养全面发展的人。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。

（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了"人"这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的"客体"，更是具有思想、感情、主观能动性的"主体"，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

（3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个"万能使者"，更多的应该是扮演一个"决策、引导、协调"属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

波音公司的新计算机系统

1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门

分析：（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。

（2）培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好、有效。

（3）二者结合。以自主为主，结合外部咨询机构。

（4）培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。

基本工资的计量形式有计时工资和计件工资

下列特点的企业哪个适宜采取计时工资产品数量主要取决于机械设备的性能

下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制同一岗位技能要求差别小

可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是工龄或技术熟练程度

为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用奖金

由若干个工资部分组合而成的工资形式称结构工资制

下列奖金哪些属于长期奖金员工持股计划

在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配

物化劳动；潜在劳动和流动劳动

工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法劳动价值

各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？投射测验

根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？技术等级工资制

我国的社会保险制度体系主要包括（）．医疗保险．失业保险．工伤保险．生育保险等内容养老保险

失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：．无偿性原则．固定性原则。强制性原则

中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）。管生产必须管安全

劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过 6个月

人与职业相匹配的职业选择理论是由（）提出的。美国波士顿大学教授帕森斯

人性化设计的特点主要有：界面友好（）。操作简便、一看就懂、程序流畅

一个好的．优秀的．功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（），保证（），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。管理质量、管理效能

劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害．职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家．社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？工伤保险

根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？自行设计法

天龙航空食品公司的员工考评

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。

答1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？

罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这是典型的印象评判法。

2、罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？

罗芸对老马绩效的考评不尽合理，分数明显偏低。

理由是：印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。公正的讲，老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是"铁杆"，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。

3、天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？

考评应重在对过去工作的评价，而不在于对个人喜好的评价。由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。

一家百货公司的工资制度

我国某百货公司的营业员的工资收入

1、该百货公司实行什么类型的工资制度？

答：该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式

第一种：该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。

第二种：该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。

2、分析该百货公司工资制度的特点和作用。

答：该公司工资制度具有以下几个特点：

（1）是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；

（2）是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；

（3）是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；

（4）是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例；

（5）是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。

以人性为核心的人本管理包括企业人．环境．文化．价值观四个方面。对

现代人力资源管理是人力资源获取．整合．保持激励．控制调整及开发的过程。对在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。对

工作分析的结果是职务说明书对

“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。对

定额与定员不相关错

通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。对

培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都完全一致。错

榜样的影响是社会学习理论的核心对

员工薪酬就是指发给员工的工资错

以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？经济人

人力资源管理与人事管理的关键区别体现在观念上

“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？资源

与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？培育和发挥团队精神

影响招聘的内部因素是企事业组织形象

甑选程序中不包括的是职位安排

下列方法中不属于考评指标量化的方法是标度划分

为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用奖金

我国的社会保险制度体系主要包括（）．医疗保险．失业保险．工伤保险．生育保险等内容养老保险

中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康管生产必须管安全

为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？人际（群）关系学、行为科学、以人为本理论

关于人力资源的解释有三种代表性观点，即成年人观、人员素质观、在岗人员观

人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和操作简便、一看就懂、程序流畅

人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成把调查结果反馈给调查对象、设计调查问卷、把问卷发给调查对象、将结果表格化并加以解释

问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题实际做了什么？、为什么要做？、应该做什么？、该环节是否真的必要？

招聘策略包括哪些内容？招聘时间的确定、招聘推销战略、招聘地点的选择、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排、招聘渠道或者方法的选择、招聘宣传战略

人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是背景检验法、面试法、测验法、笔迹学法、评价中心法、个人信息法

下面各种方法有哪些是培训能用到的？实习、讲授法、远程教学法、游戏和模拟工具训练法、角色扮演法、观摩

按考评主体划分，可把员工考评的类型划分哪些种类？自我考评、下级考评、他人考评

职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段？维持阶段、成长阶段、探索阶段、确立阶段、下降阶段

阿莫可公司的职业管理系统

阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。

你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻、阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统、该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想

阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为使员工理解职业管理的重要性，并积极参与

如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？

针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案、针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理

一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师

1．案例中申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。

答：此案争议的焦点在于：1、梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2、梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死

亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。

2．如果你是仲裁员，你认为应该如何裁决？

答：退休返聘人员是指那些已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，当用人单位聘用这些退休人员时，若在工作期间发生事故，是不会按照工伤处理的，因为两者间是劳务关系不是劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条的规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”从这条规定来看，已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员不属于劳动法律层面的劳动人员与用人单位的关系应该被认定为劳务关系。一般而言，聘用协议中有约定的按约定处理，没有约定的，也可参照工伤保险标准处理。既然已经约定按正式员工处理，从约定。申诉人要求按工伤处理是没有法律依据的，只能参照工伤赔偿标准进行处理；参照不是按照，所以，当事人的赡养问题可以依照工伤赔偿标准进行，也可以不按照工伤赔偿标准进行，但首先应当由肇事者进行赔偿；子女已年满18周岁，不在抚养赔偿范围之内，不考虑赔偿问题。所以事实清楚，原裁决合理合法。

3．你是怎样理解保障管理的？你对中国员工的保障管理制度的改革有何建议？

答：1、从我国的实际情况来看，员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理以及作业条件管理等。社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定经济帮助的社会制度。我国的社会保障主要包括社会保险、医疗救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。社会保险应包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

2、当前社会保障工作的当务之急和重中之重，应该是全力以赴做好下岗职工分流安置和再就业工作。随着企业改革的深化，历史积累下来的深层次矛盾日益显化。面对这一艰苦任务、严峻形势，我们一定要按照党中央、国务院的统一部署，以高度负责的精神把这件事关改革、发展、稳定大局的事情做深、做细、做实、做好，千方百计保证下岗职工基本生活费和离退人员养老金的发放，确保社会稳定和各项事业的健康发展。

要理顺社会保障的管理体制，实行统一管理，需要做的工作很多，必然是一个逐步认识逐步完善的过程，当前应突出抓好三方面的工作：

（1）是实现社会保障工作的统一规划、统一制度、统一政策、统一部署、统一领导。

（2）是实现社会保障事业的属地化管理。所谓属地化管理，实际上是要改变传统计划经济体制下的条块分割，在提高统筹层次的基础上实现社会保障事业的社会化管理。

（3）是实现社会保障基金的安全、高效管理。社会保障基金管理不善，出现滥用、挪用、浪费现象，是近年来各方面反映强烈的一个问题。新的社会保障行政管理机构要通过理顺体制、转换机制，切实加强对社会保障基金运营过程的监管力度，确保基金安全。