人力资本投资问题
人力资本投资
高等教育投资
鼓励和支持学生接受高等 教育，培养高层次人才。
职业教育投资
提供职业教育和培训，提 高劳动者的专业技能和就 业能力。
培训投资
在职培训
提供针对在职人员的专业技能和 知识培训，提高其工作效率和竞
争力。
转岗培训
为转岗人员提供必要的培训和指 导，帮助其适应新岗位的要求。
创业培训
为有创业意愿的人提供创业培训 和指导，提高其创业成功的机会。
发展趋势
随着科技的不断进步和社 会经济的快速发展，人力 资本投资的形式和内容也 在不断演变和创新。
未来展望
未来的人力资本投资将更 加注重个性化、多元化和 智能化，以满足社会和个 人发展的需求。
02 人力资本投资的形式
教育投资
基础教育投资
提供良好的基础教育环境， 确保儿童接受基础教育的 权利和机会。
制定投资策略
根据收集的信息和投资目标， 制定出具体的投资策略。
评估与调整
在投资实施过程中，需要不断 评估投资的进展和效果，并根 据实际情况进行调整。
05 人力资本投资的优化策略
提高投资效益
制定科学的人力资本投资计划
01
根据企业战略目标和人力资源需求，制定有针对性的投资计划，
确保投资方向与需求相匹配。
03 人力资本投资的收益与风 险
人力资本投资收益
提高员工技能和知识水平
通过培训和教育，员工可以获得新的技能和 知识，提高工作效率和创新能力。
降低员工流失率
增加员工满意度和忠诚度，减少员工流失， 降低招聘和培训成本。
增强组织竞争力
拥有高素质员工的组织在市场竞争中更具优 势，能够更好地应对挑战和抓住机遇。
社会责任感与道德素质
人力资本投资的资产专用性问题及其防范机制研究
参 与投 资 的 员 工 付 出 的 努 力 ， Ｒ代 表 企 业 利 润 ， Ｒ 和 Ｒ 分 别 代 表 在 参 与 投 资 的 员 工 努 力 和 偷 懒 两
种 情 况 下 企 业 运 用 “ 性 敲 竹 杠 ” 对 实 施 了 专 用 显 而 性 投 资 后 的 员 工 的 剥 削 。 显 然 ｗ ＞ ｗ Ｃ ， ＞
而 进 行 的 多 次 有 限 度 的 博 弈 过 程 。根 据 定 理 ① ， 只 要 博 弈 的 重 复 次 数 是 有 限 的 ， 重 复 本 身 并 不 则 改 变 博 弈 的 均 衡 结 果 。 如 上 图 １的 “ 徒 困 境 ” 囚 模 型 ， 专 用 性 人 力 资 本 投 资 中 ， 后 阶 段 博 弈 的 唯 在 最
因此 这 个 博 弈 的每 个 阶 段 都 存 在 一 个 唯 一 的纳 什 均 衡 （ 懒 ， 诈 ） （ 懒 ， 诈 ） 是 该 博 弈 的 子 偷 敲 ，偷 敲 就 博 弈 精 炼 均 衡 。但 是 如 果 将 上 述 博 弈 改 为 无 限次
重 复 博 弈 ， 情 况 就 有 了 变 化 。 还 是 以 图 １所 表 则 示 的模 型 来 说 明 。 假 定 博 弈 重 复 无 穷 次 。考 虑 下 列 所 谓 的“ 冷 酷 战 略 ” ｇ ｉ ｓ ｒ ｔ ｇ ） （ ｒｍ ｔａ ｅ ｙ ：
由 上 图 １模 型 可 得 ， 不 完 全 信 息 的 静 态 博 弈 在
中 ， 于双 方 只博 弈 一 次 ， 弈 均 衡 只 有 一 个 结果 ， 由 博
Ｃ ， Ｒ 。 具 体 模 型 见 下 图 １ Ｒ ＞ 。
委 托 人
①一开始企业 和员 工都采 取合 作态 度 ， 即参
敲诈
合 作 代理人
中国银色人力资本投资的问题及对策研究
作 者简 介 ： 寇 兆慧（ １ ９ ８ ９ 一 ） ， 女， 山东临沂人 ， 硕 士研 究生， 从事环境 与 自然资源经济 学研究。
一
５ ９ —
资本 ， 在此基 础上进行投资 ， 可降低相关成本 ， 基础优 势显著 。
疗是针对 ７ Ｏ岁 以上者 ， 及６ ５岁 以上至 ７ ０岁卧病不起者实施
快， “ 未富先老” 等特点［ １ Ｊ ， 并且 出现在经济发展 和社会保 障水 平较低 的环境 中 ， 必将在 劳动力供 给 ， 投资储 蓄以及社会保 障等方面给中 国带来严峻挑 战。由于人力 资本 具有累积性 ，
且对经济增 长的贡献 十分显著 ， 因此 ， 加 强银色人 力资本 的
投资 ， 对缓解老龄化带来的巨大压力具有重要意义 。
资料 来源： （ ２ ｏ １ ２年 中国统计年鉴》 。
当前 ， 中国的老龄化 具有老年 人 口数量 大 ， 老龄化发 展
２ ． 银色人力资本投资的特点。由于银色人力资本投资的 对象 更加具体 ， 因此它具有 一般 人力资本 投资所不具有的特 点。 一是风险性更大。 投 资是 以一定 的货币 、 资本或实物的投 入为 前提 ， 以期能够在将来带来新 的实 际生产要 素的扩 大和 预期 收益 的增 加。在投 资过程中 由于受到多种 因素的影响 ， 投资 收益存在诸 多不确 定因素 ， 本身具有一定 的风 险 陛。而 老年人 随着年 龄增 长 ， 体能下降 ， 身体状况波动性较大 ， 因此 随时面临着投资无法收回的风 险。二是更加注重时效性 。由 于老年人力资本投资 的风 险性更 大 ， 因此更加注重投资 的成 本～收益分析 ， 尽量选 择投 入成本小 ， 收益较快 的投 资方 式 ， 缩短投资周期 ， 以避免投资到期无法收 回的风 险。三是投 资的 基础优势显著。由于老年人具有丰富的工作经验和生活 阅历 ， 积累 了大量宝贵的知识和技能 ， 具有难以 比拟的经验型人力
人力资本的投资回报率分析
人力资本的投资回报率分析人力资本是指企业所拥有的人员知识、技能和经验等方面的资源，是企业不可或缺的核心要素之一。
由于人力资本对企业发展和利润的影响非常重要，因此，投资于人力资本是企业经营中的一个重要决策。
同时，企业在投资于人力资本时，需要考虑投资回报率。
简单来说，投资回报率是投资所得到的收益与所用资本的比率。
在人力资本投资方面，必须考虑人力资本的特性，如知识产权保护和知识管理等因素。
那么，如何分析人力资本的投资回报率呢？以下是几点探讨。
企业应该如何确定投资于人力资本的需求？在投资于人力资本之前，企业需要确定其在不同领域所需的人才，并制定培训和发展计划。
企业也需要评估员工的实际知识、技能和经验，以明确知识差距，提高员工技能和知识水平。
此外，企业还应该考虑将人力资本作为长期战略的一部分，为员工打造一个全面的发展路径和学习机会，提高员工的整体素质，在提高企业竞争力的同时，为员工创造更多的内部晋升机会，以提高员工士气和投入感。
如何评估人力资本投资的收益？企业在投资于人力资本时，应评估其预期收益和成本。
评估收益的方法有很多，最常见的是通过测量员工的表现和生产力来确定投资的回报率。
评估机制可以包括员工薪酬、绩效管理、培训参与度等。
企业还可以使用员工满意度调查和离职率数据来分析其人力资本投资效果。
除此之外，企业还应该考虑到员工的数量和品质，以及员工知识在企业中的传递和共享等方面的因素。
如何决策合理的人力资本投资？制定决策规划期望效果的同时，还需要评估人力资本投资的成本和风险。
决策需要明确公平和透明，计划投资的周期和范围，并考虑到员工福利、人力资本流动性等方面的因素。
在此过程中确定关键指标的选择也很关键。
企业应该选定几个比较容易在投资期间监测到变化的绩效指标，例如员工晋升率、离职率、培训参与度等。
此外，企业应该考虑到知识管理方面的投资。
知识管理是一种利用技术和管理实践，将企业的知识和经验转化为资产，形成战略优势的过程。
人力资本投资研究论文
人力资本投资研究论文[摘要]本文利用相关调查资料对我国民营企业人力资本投资状况做了实证考察，提出促进雇佣关系的稳定，有助于促进企业增加人力资本投资，反过来对员工流动也能起到积极的抑制作用。
分析了我国民营企业雇佣关系及人力资本投资现状，提出了促进人力资本投资的建议。
[关键词]民营企业雇佣关系人力资本投资一、我国民营企业雇佣关系稳定性及人力资本投资实证分析民营企业可以理解为除外资、国有独资或国有控股的国有企业之外的企业。
近年来，我国民营经济对我国经济持续保持高速增长发挥了十分重要的作用。
与此同时，民营企业自身也经历着飞速发展的过程。
然而，民营企业在发展中遭遇到一系列的障碍，最突出的是人力资本积累欠缺。
下面结合相关实证调查，就我国民营企业中企业雇佣关系稳定性和企业人力资本投资状况做一介绍。
1.民营企业雇佣关系稳定性翁杰等对浙江66家企业中选择2045名员工抽样调查的结果如下：不同类型企业下的企业离职率分布资料来源：翁杰，《基于雇佣关系稳定性的人力资本投资》,2006从表1看，被调查的34家民营企业中有近80％的离职率在5％以上,有52％的企业离职率在5%到10％之间。
另外，通过任职期的比较发现，我国的劳动力市场应该属于最具灵活性和流动性的一类，企业雇佣关系比较不稳定。
2.民营企业人力资本投资状况赵曙明在一项调研报告中指出,38.7%的国内企业培训预算仅占工资总额的0.5%甚至以下,只有22.6%的企业培训预算占员工工资总额的1.5%以上。
刘湘丽认为，我国民营企业以中小企业为主,经营规模小,技术水平低,企业办培训的积极性和主动性低,培训投入相对更低。
所以我国民营企业人力资本投资是不足的。
结合民营企业人力资本投资相关研究可得出以下结论。
第一，认识上存在误区。
民营企业对企业中层管理人员、基层员工的培训重视不足。
在对民营企业的培训调查中发现,有92%的中层管理人员认为公司并不重视培训。
广东贸易学院的调查发现，只有10.15%的民营企业对基层员工进行定期的培训,同时只有10.15%的民营企业愿意对高层员工进行定期培训。
人力资本视角下大学生健康投资问题探析
摘
要： 健康是人 力资本的重要 组成部分 ， 大 学 生 健 康 问题 日益 突 出 ， 使 其 健 康 投 资 问 题 备 受 关 注 。从 人 力 资 本 角 度
分析 ， 大 学 生 健 康 投 资存 在 关 注不 足 、 投 资主体不明确 、 投 资形 式 单一 、 弱 势群体投 资不足且 关注 少等 问题 ， 要解 决这 些 问 题， 必 须要 树 立 正 确 的 健 康 投 资观 念 ， 建立以学校为主体 ， 国家、 家 庭 和 个 人 共 同作 用 的投 资 体 系， 综 合 运 用 多 渠道 、 全 方 位 的 投 资形 式 ， 关 注 弱 势 群 体 等 来提 升 大 学 生 的健 康 资 本 ， 促 进 大 学生 健 康 水 平 的不 断提 高 。 关键词 ： 人 力 资本 ； 大学生 ； 健 康投 资 ； 健 康 资 本
国外 有 关 学 生 心 理 健 康 问 题 的 研 究 主 要 集 中 于 对 学 生 活动过 度 、 注 意分 散 、 焦虑 、 抑郁、 攻击、 退 缩 等 大 量 具 体 的
拥 有 大 量 的 健 康 资 本可 以 任 意 支 配 ， 自控 能 力 差 ， 对 自身 身
体和 心理健康 问题关 注程 度 很低 ， 这 也 是 导 致 近 几 年 大 学 生 健 康 问 题 频 发 的 重要 原 因 。
中 图分 类 号 ： Ｆ ２ ４ 文献标识码 ： Ａ 文章 编号 ： １ ６ ７ ２ — ３ １ ９ ８ （ ２ ０ １ ３ ） １ ６ － ０ ０ ９ ０ — ０ ２
高 等 教 育 日趋 大 众 化 ， 大 学 生 作 为 国 家 经 济 发 展 的 重 少 ， 大 学 生 的 人 力 资 本 数 量 和 质 量 对 国 家 经 济 发 展 具 有 重 要后备力 量 ， 其 人 力 资 本 问 题 越 来 越 受 到 重 视 。健 康 是 人 要 作 用 ， 进行此研究非常必要 。
我国人力资本投资存在的问题及对策
美 国著名经济学家舒尔茨指 出，国民收入 的某 些重要 增长是 由于增 加了教育投资这种人力资本 而造 成的 。同时 他利用 收益率 法测 算了人力资源投资中最重要 的教育投 资 对美 国 １２ ９ ９～１５ ９ ７年 间 经 济增 长 的贡 献 率 ，比率 高 达 ３％ ， ３ 这充分证明人力资本投资对经济增长的重要性 。 人力 资本 投资对经济增 长的促进 作用 主要 是 由于其具 有特殊 的生 产功能。提高劳动生 产率 的最有效途 径就是 人 力资本 的投资。劳动生产率 不断得 到提 高 ， 会提 高资 源 将 的利用率 ， 资本 的收益率也得到 提高， 从而加 快了经济增 长
比重与 国际水平相 比还有很 大差距 ， 国家对教 育投资的不足严 重 阻碍 了我 国人 力 资源的开发 和技 术进 步。本 文
基 于人 力资本投资 的内涵， 浅析 了我 国人力 资本投资 的现状和 问题 ， 进一步提 出解决我 国人力资本投 资不足的 对
策。
关键词 ： 力资本； 人 人力 资本投 资； 教育投资 ； 经济增 长 中图分类 号：２ Ｆ１ 文献标识码 ： Ａ
一
程具有消 费性 、 人力资本投资收益具有正外部性 、 力资本 人 投资 的时间需 求性 。人 力资本 投资 是多方 面 的， 济学 家 经 把人力资本投 资 概括 为如 下几 种 方式 ： 育投 资 、 教 培训 投
资、 劳动力流动投资 、 生保健投 资。 卫
２ 人力资本投 资与经济增 长的关 系 ．
我 国人力资本投资存在 的问题及对策
杨 晓 红
（ 湖北 科技 学 院 计财 处 ， 湖北 成 宁 ４ ７０ ） ３ １０
摘 要 ： 知识 经济快速发展 的时代 ， 学技 术是第一生产力 ， 在 科 一个 国家的综合 竞争能 力和可持 续发展 能力主要
劳动经济学-人力资本投资 pPPT
人力资本投资与经济增长
• 以资本决定的增长理论产生了一系列难解的
“经济之谜”：
• 索洛在1956年发表了《对经济增长理论的一个贡
献》，提出经济增长的源泉主要来自劳动力的增长 和资本的增长。而实际计算结果表明，产出增长要 大于劳动和资本两种投入增长。产出增长与投入增 长之差，就是著名的索洛的“残值”。
文凭的两种功能：
• 第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产
效率，因此高学历的人能获得高报酬。
• 第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高
生产效率的手段，即信号功能。 • 文凭的信号功能：如果企业主认为那些善于学
习的人员，那么员工接收 的教育年限可以起到这种甄别的作用。
23
人力资本投资与经济增长
• 以资本决定的增长理论产生了一系列难解的
“经济之谜”：
• 索洛在1956年发表了《对经济增长理论的一个贡
献》，提出经济增长的源泉主要来自劳动力的增长 和资本的增长。而实际计算结果表明，产出增长要 大于劳动和资本两种投入增长。产出增长与投入增 长之差，就是著名的索洛的“残值”。
•
n Cn
j1 (1 r) j
为人力资本投资成本现值
26
人力资本投资：基本模型
• 人力资本投资内部收益率法：在实际中，人
们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的
现值与成本相等，即根据
t Bi
i1 (1 r)i
＝ 求出内 n Cn j1 (1 r) j
部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投
资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资的内
• “库兹涅茨之谜”：美国在经济增长同时，净资本
形成却在减少，即更多的产出是用较少的资本生产 出来的。
人力资本投资的内容
人力资本投资的内容在当今知识经济时代，人力资本投资已成为企业竞争优势的关键要素。
它涵盖了教育、培训、健康等多个领域，旨在提升员工的劳动生产能力、竞争力和适应性。
人力资本投资不仅有助于企业实现可持续发展，还能促进社会进步，体现了企业社会责任的重要方面。
一、教育投资：奠定人力资本基础教育投资是人力资本积累的重要途径，包括基础教育、高等教育、职业教育等。
企业对教育的投入，旨在培养具备高素质、专业技能的员工。
教育投资不仅涉及学费、书本费、住宿费等直接支出，还包括为学生提供实习机会、与高校共建实验室等间接投入。
二、培训投资：提升员工职业技能和素质培训投资是人力资本增值的关键环节，企业通过内部培训和外部培训，不断提高员工的职业技能和素质。
培训投资包括培训费用、教材费、讲师费等直接支出，以及培训期间员工的工资福利等间接成本。
培训投资有助于提高员工的工作效率，增强企业竞争力。
三、健康保健投资：保障员工身心健康健康保健投资是人力资本保值的重要手段，企业通过为员工提供医疗保险、体检费、健身费等，保障员工身心健康。
健康保健投资有助于降低员工的生病率，提高工作效率，减少企业因员工生病而产生的间接成本。
四、劳动力流动投资：优化人力资本配置劳动力流动投资是人力资本优化配置的关键环节，企业支持员工在不同企业或地区间流动，以实现人才资源的合理分配。
劳动力流动投资包括离职补偿、招聘费用、培训费用等直接支出，以及员工流动带来的潜在收益和损失。
五、就业保障和失业保险投资：应对失业风险就业保障和失业保险投资是人力资本风险管理的重要措施，企业为员工提供就业保障和失业保险，以应对失业风险。
这些投资有助于稳定员工队伍，提高员工忠诚度，降低企业因员工离职而产生的成本。
总结：人力资本投资是企业可持续发展的重要支柱，企业应充分认识到人力资本投资的重要性，加大在教育、培训、健康等领域的投入。
同时，企业还需关注员工流动、就业保障等方面的投资，以实现人力资本的全面增值。
人力资本投资的回报率分析
人力资本投资的回报率分析人力资本是指个体经过教育、培训和工作经验等方式所获得的知识、技能、经验和能力。
对企业来说，人力资本是最重要的资产之一，对其进行有效的投资并获得回报是企业成功的重要因素之一。
因此，人力资本投资的回报率分析是一项关键任务，有助于企业了解其人力资本投资所取得的效果以及对未来决策的指导。
人力资本投资的回报率是衡量人力资本投资效益的重要指标，一般通过以下几个方面进行分析：1. 教育和培训的投资回报率分析企业通常会为员工提供教育和培训机会，以提升员工的技能水平和专业知识。
通过对教育和培训的投资回报率进行分析，能够评估这些投资是否产生了预期的效果。
计算教育和培训的投资回报率需要考虑投资的成本、员工的学习成果以及他们在工作中运用这些技能所带来的效益。
2. 员工福利和激励措施的投资回报率分析企业实施员工福利和激励措施是为了提高员工满意度和工作动力，进而提升生产力和绩效。
对于这些措施的投资回报率分析可以帮助企业评估这些福利和激励措施是否有效，是否达到了期望的目标。
通常，可以通过调查员工满意度、绩效评估以及与竞争对手的比较等方式来衡量这些措施的效果。
3. 员工流动性的投资回报率分析员工流动性是指员工的离职率和招聘成本。
较高的流动率和高昂的招聘成本可能对企业产生负面影响。
因此，对员工流动性的投资回报率进行分析可以帮助企业评估其在员工聘用和留住方面的投资是否有效。
计算员工流动性的投资回报率需要考虑招聘成本、培训成本以及员工的工作表现等因素。
4. 员工创新和知识分享的投资回报率分析员工创新和知识分享是企业持续创新和竞争力的关键因素之一。
对这些投资回报率进行分析可以衡量企业的创新和知识分享策略是否有效，是否产生了预期的效果。
此类分析通常可以通过了解员工创新和知识分享的行为、研发成果以及与竞争对手的比较等方式进行。
总结而言，人力资本投资的回报率分析是一项关键任务，对于企业来说至关重要。
通过对教育和培训、员工福利和激励、员工流动性以及员工创新和知识分享等方面的投资回报率进行分析，企业可以更好地了解其人力资本投资所取得的效果，并为未来的决策提供指导。
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ＮＯ．４ｓ ２０１５ 《合作经济与科技》 劳动／就业
人力资本投资问题
口丈／吕峰
（保定市粮食稽查大队河北・保定）
［提要］在现代经济企业中，人力资本作为生产要素之一，越来
越发挥着重要作用 劳动者的知识、技术、生产能力决定着企业经济的
增长与发展。人力资本投资在现代人力资源管理中的地位愈加明显，
建立创新型国家需要强大的人才作支撑。为此，针对我国人力资本投
资存在的问题，提出几点建设性对策
关键词：人力资本；人力资本投资；对策
中图分类号：Ｆ２４文献标识码：Ａ
原标题：对人力资本投资问题的思考
收录日期：２０１５年３月６日
人力资本的投入跟经济发展息息相关。人力资本作为重要的生产
要素，既能促进经济总量增长，还能推动结构优化和产业升级，进而提
高国际竞争力。要实现我国经济的可持续发展，提高人力资本投资水 平，促进经济社会的发展具有决定性意义。 一、人力资本投资的概念 所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入 （货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提 高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。它包括投资主体，投 资对象，投资产生的智力、知识、技能、体能，投资产生的未来更大的价 值收益等四个方面。人力资本投资同物质资本投资一样，具有投资的 一般性，是能够带来新的价值增值的行为，但人力资本投入产出效益 要大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。 二、人力资本投资存在的问题 （一）对人力资本投资的认识度不够。一直以来，我国人力资本存 在高智能的结构，且高质量劳动力所占比重极小。劳动力知识存量严 重缺乏，对人力资本认识不够全面，认识不到人力资本的高收益和高 回报率，而偏重于物质投资的短期回报率，从而阻碍人力资本的发展。 目前必须寻找正确的途径来解决这一问题。对于国家而言，关注人力 资本投资，才能为整个经济发展带来新的机遇。 （二）人力资本的资金投入严重不足。我国是一个人口多、底子薄、 经济实力较弱的大国。为了促进经济更好更快发展，我国政府把主要 精力放在对生产领域的投资上，作为政府绩效考核的重要指标ＧＤＰ以 惊人的速度增长，从而忽略了公共教育财政方面的倾斜，教育经费投 入缺乏制度保障。从个人而言，低收入人群所占比重大，教育消费能力 有限，使得我国个人教育投入资金不足。 （三）人力资本利用闲置浪费现象存在。有数据显示，科研人员中 个人发挥能力八成以上的只占３３．１％，发挥五到八成的占４３．９％，剩下 的连５％的作用都没有得到发挥。这说明我国人力资本不合理的流动 和配置现象确实很严重。作为发展中国家，我们必须引起高度重视，认 真解决人才资源的浪费问题。 （四）劳动力市场存在制度性分割。目前，我国人口流动性较大，但 是在贫困地区、经济落后地区，受观念陈旧、浓厚的乡土意识、信息不 畅通、交通设施缺乏，劳动力流动率极低，这不仅因为我国存在着户籍 制度划分的城乡劳动力市场，户口迁移制度等各种限制或阻碍劳动力 合理流动的不合理制度，以及不合理的劳动工资制度，还存在着以所 有制划分的国有经济和非国有经济劳动力市场，严重阻碍了劳动力的 自由流动和优化配置，也抑制了劳动力积极性的发挥。 三、完善人力资本投资的对策 只有拥有了人力资本优势，在未来的竞争中才会有竞争优势，把 人力资本优势转化为生产力优势，才能够赢得竞争的主动权。为此，针 对我国人力资本投资存在的问题，提出几点建设性对策。 （一）提高对人力资本投资的认识度。在知识经济发展的今天，人 力资本投资涉及个人、家庭、社会等方面，需在多方面有所投入，协调 好各方面投入比例。人力资本投资的影响是长期的、深远的，人们认识 到人力资本投资是一切投资中收益最高、获利最大的投资。 （二）加大政府财政资金的投入力度。政府在财政预算上要充分发
挥其支持投资作用，以促进全社会人力资本投资的发展。加强教育投
入，改善不合理的教育投资体制，建设终身教育体系。各级政府除了应
继续加大财政支出，还应广开筹资渠道，真正形成一个以国家办学为
主体，多种力量共同办学的教育新体制。
（三）提高人力资本利用效率。以企业流失人才现象为例，良好的
企业文化对留住人才，提高员工的忠诚度起着举足轻重的作用。面对
人力资本开发的严峻形势，首先要建立一套符合企业长期发展，持续
的发挥人力资本积极性和创造性的人力资本开发机制，企业应该在人
力资源规划、工作分析、薪酬体系、人才选拔等各个模块制定合理的相
配套的约束机制，形成一个完整的体系，使每一位员工都能够充分发
挥其最大潜能。
（四）消除劳动力市场制度性分割局面。为促进劳动力的自由流
动，应尽快消除二元分割的劳动力市场现有状况，包括区域分割、城乡
分割、所有制分割。这些分割限制了劳动力在不同区域间，城乡间，所
有制企业间的自由流动。事实证明，劳动力流动促进了人力资本的合
理配置，也实现了劳动力人力资本投资收益的增加。
（五）建立健全人力资本产权制度。明确的产权主体、清晰的产权
边界和产权关系、权责相等是建立人力资本市场的前提。人力资本和
物质资本一样，都拥有对资产行使占有、使用、处置和收益最起码的权
力。市场交易的顺利完成是以市场背后的制度建立与完善为前提的。
加快建立健全人力资本产权制度，降低人力资本的交易费用，优化劳
动力配置结构，以使它能够真正衡量和反映人力资本的价值。
主要参考文献：
［１］张胜辉．我国人力资本投资的分析与思考．天津市工会管理干部学
院学报，２００５．
［２］徐国戍，徐充．我国教育投资的现状与投资战略分析．人口学刊，
２０Ｏ８．
［３】陈维政，余凯成，程文文．人力资源管理与开发．高等教育出版社，
２００４．
一
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