某著名公司人力资源管理规划方案 ppt课件
人力资源管理方案
中山市大宇建筑有限公司人力资源管理规划方案编制：李见平指导：周洪球批准：邬小秋2007-11-10目录1.人力资源管理概述 (3)2.人力资源规划 (4)3、人事主管工作职责 (7)4、招聘工作 (8)5、新员工入司工作流程 (12)6、员工转正考核工作流程 (13)7、员工内部调动工作流程 (14)8、员工离职 (17)9、劳动合同 (19)10、薪资制度 (22)11、考勤管理 (25)12、员工福利 (29)13、绩效管理 (29)14、奖励制度 (31)15、违纪处分 (32)16、培训与发展 (33)17、职业生涯与发展 (36)18、人事档案管理 (38)注：本方案主体部分为（3-39）页，另40-89页为本方案附件部分。
2中山市广弘房地产开发有限公司人力资源管理实施方案1、人力资源管理概述1.1人力资源的基本概念人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。
1.2 人力资源管理的概念、目标、任务1.2.1 概念人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次，企业的人力资源管理主要指微观的人力资源管理，是指一个组织对其所拥有的资源进行开发和利用的管理。
1.2.2 目标1.2.2.1 建立招聘和选择系统，以便能雇佣到最适合组织需要的员工。
1.2.2.2 最大限度的开发和管理公司内外的人力资源，促进公司的持续发展。
1.2.2.3 留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工。
1.2.2.4 确保公司遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。
1.2.3 任务1.2.3.1 规划：以公司总体目标为依据，在分析现有人力资源的基础上，对公司未来的人力资源供给和需求进行预测和决策。
1.2.3.2 吸收：根据公司的工作需要和条件允许来招聘、选拔和录用员工的过程。
1.2.3.3 保持：通过薪酬、福利和职业计划等措施激励和维持员工的工作积极性和责任心，提高员工的工作满意度。
人力资源管理战略与规划
提高人的劳动生产力 高绩效标准、更大责 任、更多授权 注重职业发展 人员不稳定、破坏 性行为增加 工作岗位的要求提 高、更多技能要求
SWOT分析法：
SWOT分析法是从组织的角度分析：在建立企业人 力资源管理体系的过程中，应该从那些方面考虑组织 内外环境的影响。主要包括四个方面：
1.优势(Strengths):企业内部优势及竞争力。 2.劣势(Weaknesses)：企业内部的缺点与不足。 3.机会(Opportunities):企业发展的机会。 4.威胁(Threats)：企业成长环境中的威胁或危机。
9.市场现象不佳
10.缺乏市场销售网络
11.融资能力差
12.生产及管理成本高
13.营销能力低于企业平均水平
企业发展的外部机会
1.更多的客户服务机会 3.产品多样化 5.市场增长快 7.企业间的战略联盟 9.把握企业产品的前沿发展
2.进入新的市场 4.增加互补产品 6.对手企业满足松懈 8.发展相关产业
供给预测 规划方案
• 人力资源需求预测
企业未来 经营状况
分析各职能 工作的总量
确定各工作 的负荷职能
确定人员 需求量
• 人员需求预测的方法
1）上级估计法：利用管理者对工作量及完成的判断 确定对人员的需求。 特点：直接、短期、不准确
工作分析 甄选面试 绩效考核 职业发展
公平就业 劳动合同 培训开发 人员异动
人力资源规划 薪酬福利 职业安全 劳工关系
• 人力资源管理与人事管理的差别
1）人事管理的角色变化。
政策执行者
策略制定者
2）人是企业发展的重要资源；而非简单意义上的工作 执行者和管理的对象。他具有一切获得、储备、开 发、和使用的活动性功能。
大学课程《人力资源管理概论》PPT课件：第1章 人力资源管理概论(1-4或1-6节)
（2）人力资源相对数量
人力资源率=（人力资源绝对数量/总人口） *100%，是反映经济实力和经济发展潜力的重 要指标。人力资源率越高，表明该国家的经济 具有某种优势。
思考：人力资源率高具有什么优势？中国的情 况如何？
中国：人力资源率有下降趋势。原因：
a 人口老龄化、高龄化
b 计划生育，少子化
二、人力资源的构成 作为一种资源，人力资源同样具有量与质的
规定性。由于人力资源是依附于人身上的劳动能 力，和劳动者是密不可分的，因此可以用劳动者 的数量和质量来反映人力资源的概念与内容。
人力资源主要表现为数量和质量
1、 人力资源在数量上的构成
（1）人力资源的绝对数量： 绝对数量—宏观层面上，指的是一个国家或地区中具有劳
人力资源质量评价指标
1）健康卫生指标 平均预期寿命 婴儿死亡率：婴儿出生后不满周岁死亡人数同
出生人数的比率。 每万人口拥有医务人员数 人均日摄入热量
2）教育状况 人均受教育年限（中国人均受教育年限达到8.5年，2007） 每万人中大学生拥有量 大、中、小学入学比例 中国：目前高等教育毛入学率达到20% 2020 达到
著名管理学家关于人力资本的定义（略）：
西奥多·舒尔茨 人力资本是体现在劳动 者身上的一种资本类型， 它以劳动者的数量和质 量，即劳动者的知识程 度、技术水平、工作能 力以及健康状况来表示， 是这些方面价值的总和。
加里·贝克尔
主要论著有：《歧视经济 学》、《生育力的经济分 析》、《人力资本》、《人 类行为的经济分析》、《家 庭论》。
天才： 超高的智商 杰出的创造力
人口资源、人力资源 和人才资源之间的数量关系
（二）人力资本的含义
1、资本 “资本”一词，语义上有三种解释：一是指掌握在资本家手 里的生产资料和用来雇佣工人的货币；二是指经营工商业的本 钱；三是指谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来 剩余价值的价值。
人力资源战略与规划讲义共28页word资料
中国人民大学人力资源战略与规划导师授课讲义通过本课程的学习，可使学生充分了解人力资源战略与规划的理论发展史，同时通过对人力资源战略与规划基础知识和成功案例的学习，掌握人力资源战略设计的模式与方法，以及人力资源规划的模式与方法，从而深刻领会本课程在人力资源管理体系中的重要作用，帮助学生全面构建一个人力资源战略与规划的体系。
课时分配第一章人力资源战略◆学习目的和要求通过本章的学习，了解战略和人力资源战略的定义和含义，了解国外和国内在此领域的研究概况，掌握主要的战略性人力资源管理的方法，了解战略性的人力资源管理的趋势对人力资源经理的新要求。
要求多看书、多思考，把握战略和人力资源战略的要义，能够熟练应用对这一问题的分析结构与方法，为其后各章的学习做好基础性和准备性的工作。
◆本章主要内容第一节什么是人力资源战略一、什么是战略什么是企业的战略，要从三个角度去理解，一个是企业战略的四大定义，第二的是企业战略的五大基本问题，第三个是五大问题的解决方法。
战略的主要定义有四种，简单的说它们分别是1．目标+手段；2．问题+问题解决方案；3．基于核心能力；4．差异化的选择与定位。
企业要解决的战略基本问题尤其是业务战略问题就是选择的问题，包括五个方面的选择，它们是行业、产品、定位、竞争手段和内部管理方式的选择。
每项选择问题都有一种或多种解决的方式。
在这里讲的战略是对内容非常丰富的战略学说的高度概括与抽象，树立了战略的骨架，也就是这三个方面：概念、基本问题和解决的方法论。
本部分，还通过对迈克尔·波特《什么是战略》这篇里程碑式文献中波特主要的观点的回顾，使大家知道波特的战略观点，从而对整个战略学说或者战略定义有一个更好的理解，以及大体上知道以迈克尔·波特为例的西方最著名的战略学家们的研究达到了一个什么样的水准，从而对整个研究的状态有一个大概的评估。
二、什么是人力资源战略在本部分，通过从定义的角度和从比较的角度，对什么是战略性人力资源管理，我们有六个定义。
人力资源管理--3人力资源规划
（二）计划过程与人力资源规划过程
企业
战略计划 企业宗旨
计划 外部环境
过程
实力与 约束
经营计划 经营目标 新项目 利润目标
年度计划 目标分解
HR 战略 规划 过程
分析问题 外部因素 企业需求 内部供给
供需分析 数量 质量 结构 净需求
行动方案 接替晋升 素质提升 人员补充 退法
1、经验预测法 2、微观集成法。两种。
—自上而下：高—中—基—高（综合） —自下而上：基—HR部（横纵向汇总）。 适用：短期和生产比较稳定情况。
3、描述法。 4、工作研究法（岗位分析法）。 5、德尔菲法 。
（二）定量分析法
1、趋势分析法 2、回归分析法 3、生产函数模型 4、劳动定额法 ……
二、人力资源规划的执行者
专职部门推动执行，各级管理者合作。 有三种方式： （一）HR部门负责，其他部门配合 （二）某个具有部分人事职能的部门
与人力资源部门协同负责 （三）由各部门选出代表组成跨职能
团队
HR政策体验者 HR规划的对象
HR职 能层
员工
经营战略的决策者 人力资源规划决定者
决策层
二、人力资源规划的执行者
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打 电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收 前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不 由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招 来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊， 我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不 缺了。”人力资源经理分辩道：“招人也是需 要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我 就变出一个给你?”……
（三）人力资源素质规划
1、概念 2、内容 （1）任职资格标准：任职行为能力— 知识、经验、技能 （2）素质模型：行为特征—个性、价值观等 3、步骤 （1）分析外部环境 （2）内部人力资源盘点 （3）制定人力资源素质规划 （4）制订具体素质提升计划
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2.人力资源规划的程序
1）收集人力资源规划所需的信息 2）预测人员需要 3）清查和记录内部人力资源情况 4）确定招聘需要 5）与其他规划协调 6）评估人力资源规划
（五）人力资源预测
1.人力资源需求预测 1）主观判断法 （1）经验推断法 （2）团体预测法
2、人力资源规划方案的制定 1）确定人力资源规划方案的目标 2）确定人力资源规划方案的战略 3）工作计划的定案 4）人力资源规划方案的预算编制
3、人力资源规划的控制和评估
人力资源规划评估内容应包括：
实际劳动力市场与预测的比较分析，以视 有无调整原先预测的必要；
工作计划预算与实际活动成本的比较； 人力资源规划目标的成效； 整体人力资源规划的成本效益分析。
5）人力资源的合理利用 （1）员工年龄分布 （2）缺勤分析 （3）员工的职业发展 （4）裁员
（六）人力资源规划的编制
1、平衡人力资源供求的措施
当企业所需要的劳动力质量和数量无法得到满 足时，企业可考虑下列做法：
改变员工使用率，例如训练、团队运用等，以 改变人力资源需求；
使用不同类别的员工去达到企业的目标，例如， 聘用少数熟练的员工或聘用技巧不足的员工， 并立即予以训练；
职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务 的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职 务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定 职务说明和职务规范的系统过程。
2.职务分析的意义
只有做好了职务分析与设计工作，才能据此 完成以下的工作： l 使整个企业有明确的职责和工作范围 l 招聘、选拔使用所需的人员 l 制定职工培训、发展规划 l 设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度 l 制定考核标准，正确开展绩效评估工作 l 设计、制定企业的组织结构 l 制定企业人力资源规划
第二章。人力资源规划
N = NA + NB + NC 其中：q —每个员工的实际工作时间定额； NA —A类任务的人力资源需求量； NB —B类任务的人力资源需求量； NC —C类任务的人力资源需求量； N —部门总的人力资源需求量。
大连工业大学管理学院
生产函数预测法
考伯—道格拉斯生产函数，假定产出水平取决于劳动
力和资本两种要素的投入水平，公式如下：
其中 ： Ni(t)—时刻t时，i类工作的人数； Pij—员工从j类工作向i类工作转移的概率； Ri(t)—在时间(t-1,t)内，i类工作所补充的人数； i、j=1、2、3、…、k ， k为工作分类数。
例3、 某会计事务所，有四类人员：合伙人（P），经理 （M），高级会计师（S）,会计员（J）。其初始人数和转移 矩阵见表2—4A。用这些历史数据测算下一年的理学院
2）经营战略与人力资源规划
战略类型 战略重点
效率
人力资源规划的主要问题
实行以内部晋升为主的体制 培训现有员工技能 为生产和控制员工及工作专业化 加大外部招聘比重 为获得竞争优势而雇用和培训员工 拥有权责宽广的、柔性的工作与员工 雇用符合目标市场对象的人 培训员工，增强员工对顾客需求的理解
大连工业大学管理学院
思 考：
1、酒店人力资源规划重点是什么，服务 员需要规划吗？或者等需要时再招聘？ 2、赵某应当与什么人一起完成人力资源 规划？在进行规划中会遇到哪些问题？
大连工业大学管理学院
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的定义
人力资源规划——为实现战略目标，据人力资 源现状，科学地预测未来人力资源供求状况，并 制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源 供求平衡，并使企业和个人都获得长期利益。 显著特点：
02企业战略与人力资源规划
微软
把我们顶尖的 20个人才挖走，那么我告
诉你，微软会变成一家无足轻重的公司 ----- 世界首富比尔 ·盖茨
巨人
“我觉得我这个团队是我最 大的财富，我就最珍惜这 个。 ”
----- 史玉柱
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GE 杰克.韦尔奇的观点
人就是一切。人的因素可以改变一切。我们 造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的 产品和服务。先是人，接下来才是战略和其它 事情。 把正确的人放到正确的位置，变革才会 发生。 是优秀的人才，而不是宏大的计划成就 了一切。
人力资源规划
企业战略与人力资源规划 ——原则与程序
许宪国
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游戏： 五毛和一块
场地：稍微宽敞一点就可以 人数：男生6 人，女生8 人 裁判：1名，负责发号司令 （由课代表担任） 游戏规则：
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说明： 1、游戏开始前，大家全站在一起，裁判站边上。 2、裁判宣布游戏开始，并喊出一个钱数（比如 3块5 、6块或8块5 3 间内组成那个数的小团队
一般的业务员只会讲述，优秀的业务员会作 解释，伟大的业务员却会进行证明。
那些知道“如何做”的人通常会有一份工作 ，而那些知道“为什么做”的人通常会从优秀走 向卓越。
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一、企业战略与人力资源规划
（一）企业使命与愿景
概念
1. 企业使命
企业使命是企业存在的理由和价值，即为 谁创造价值以及创造什么样的价值。
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索尼公司的愿景：为括我们的股东、顾客、员工，乃至商 业伙伴在内的所有人提供创造和实现他们美好梦想的机会 。 索尼公司使命：体验发展技术造福大众的快乐 索尼公司价值观：体验以科技进步、应用与技创新造福大 众带来的真正快乐，提升日本文化与国家地位；做先驱， 不追随别人，但是要做不可能的事情，尊重和鼓励每个人 的能力和创造力。