从劳动保障角度看东航返航事件

一、东航集体返航事件热点2008年上半年，东方航空公司飞行员集体返航事件一时成为舆论热点，在社会上引起了强烈反响。

虽然随着时间的推移事件已慢慢平息，中国民航总局也对此事做出了严肃处理，但这一事件折射出的劳动关系不和谐问题却值得我们警惕与深思。

1．1．1东航集体返航事件经过2008年3月31日，东航云南分公司从昆明飞往大理、丽江等地的14个航班在飞到目的地上空后没有降落，又全部飞回昆明，导致昆明机场更多航班延误，千余名旅客滞留机场。

4月1日，东航云南分公司又有7个航班返航。

对于这两起事件，东航最初给出的解释是“天气原因”。

然而事后有关方面调查表明，东航21个航班集体返航，绝非天气原因，而是公司部分飞行员不满东航飞行补贴标准而上演的集体事件，薪酬分配方面的劳资矛盾才是引发此次事件的主要原因。

集体返航事件发生后，东方航空公司对所认定的11次人为返航的13名飞行人员进行了处罚，严肃追究了8名相关领导人员的责任。

国家民航总局也对东方航空公司开出了“停止部分航线、航班的经营权，并处人民币150力．元罚款"的罚单。

二、东航面临的主要问题1、2008年3月31日东航云南分公司14架飞机的飞行员集体返航，这一行为不仅为乘客带来困扰也受到全国媒体的广泛关注。

2、云南分公司大部分员工认为自己受到“不公平”的待遇对东航十分不满，分公司与总公司之间矛盾重重。

3、“云航”被东航整合不仅让云航人不满也催化了东航和云南地方政府的矛盾。

三、出现问题的原因1、市场经济转型导致飞行员供不应求是引发劳资矛盾的根本原因从根本上来看，东航飞行员集体返航事件是市场经济转型环境下飞行员供不应求这一现实问题所引起的劳资矛盾的爆发。

一是为了保障本公司的利益，各航空公司设置了森严的人才壁垒，出台了很多限制飞行员辞职的规定，这种限制引发了一系列的辞职诉讼，而飞行员面对巨额索赔的判决，进退两难，怨气横生；二是企业管理者动辄以“终生禁飞”来惩戒飞行员，罚之过重又解决不了问题，反而加深了矛盾；三是飞行员的劳动报酬与工作量不对等，尤其是东航云南分公司，在与东航合并之后，飞行员待遇不但没任何改善反而越来越差，而企业高管们却拿着高出一线员工数倍甚至十几倍上百倍的工资。

飞行员无法合理的跳槽，人才流动性差，工资待遇缺乏市场机制的考验，劳资矛盾的不断累积，上下层沟通又存在滞碍，矛盾的爆发成为必然。

2、东航集体返航事件凸显劳动关系不和谐问题东航集体返航事件最终造成的当事飞行员受处分、航空公司受损失的劳资“双输”局面，是社会各方所不愿看到的。

我们在对事件当事人为主张自身权益而置广大乘客生命安全于不顾的行为进行道德谴责的同时，更应该对此事件折射出的劳动关系不和谐问题进行反思。

从本质上说，由于航空公司和飞行员的关系并不是一种基于权利对等的契约关系，而是一种管理与被管理的关系。

身为劳方的飞行员在劳资双方利益博弈中处于弱势，只能寄希望于通过把内部纠纷外部化，引起社会广泛关注，改变谈判桌上的力量均衡。

因此，飞行员的集体返航和农民工的跳楼讨薪并没有什么太大区别，只不过是他们为维护自己权益而采取的一种无奈之举和极端表达方式。

这起事件从一个侧面集中反映出当前中国劳资关系的对抗现状，具有重要的标本意义。

充分暴露出在中国市场经济转型中，劳动关系领域存在的劳资双方地位失衡、劳动者权益保障机制不到位、三方机制缺失、劳动者利益诉求渠道不畅通等不和谐问题。

这些问题与中华民族“和为贵”的传统文化背道而驰，与现代人本管理理念相互抵触，与党中央提出的构建社会主义和谐社会的目标要求不相适应。

3、不公平、不合理的分配调节机制和过高的工作压力是导火索随着我国航空事业飞速发展和大力改革，尤其是民营航空参与竞争，航空公司的劳动纠纷也日益凸显，其中最典型的就是飞行人员跳槽赔偿案和“集体抗议”案。

从历次辞职、诉讼、“罢飞”事件中可以看出，飞行员并不是认为待遇不高，而是横向比较相对较低，造成心理不平衡。

就东航来看，干线收益远远好过支线，部门收益不同，自然会影响到员工薪酬，这看似顺理成章，但从员工的角度看，干线和支线飞行所付出的劳动是基本等同的，他们显然无法接受差别化的待遇。

东航江苏公司集体要求与公司领导对话的十八名机长只占公司机长队伍的28％，却承担了公司40％的航班，而收入却不到整个机长队伍收入的20％。

被东航兼并的云南分公司原本是盈利的，但被兼并之后其盈利被输入到了利润节节下滑的东航公司，这就导致云南分公司员工利益被侵害。

从媒体披露的信息来看，航线分配不公带来的伤害也是飞行员辞职的重要原因。

飞行小时计费方面，国际航线的收入是国内航线的几倍，国内干线又大大高于支线。

而工作压力最大的是支线飞行员，起飞架次多，飞行环境复杂，薪资待遇却最低。

航线分配权力掌握在少数人手中，难免出现分配不公的情况。

航空业对安全的要求大大超过其他行业，对飞行员的管理十分严格。

相比之下，民营航空企业不仅不惜代价高薪挖人，提供的其他待遇也非常诱人。

诸多诱因的综合作用造成了近年来频繁出现飞的行员甚至飞行学院的飞行教员为辞职打官司的现象。

4、东航不合理的薪酬管理体系是激化劳资矛盾的现实原因4. 1员工的薪酬内部分配不均。

在并入东航之前，云南航空的盈利状况颇佳，他们拥有云南省内极为稳定的客流旺盛的航线，员工待遇也因持续盈利在全国属于中等偏上水平。

在东航将云南航收归旗下之后，云南分公司的员工薪酬待遇与上海本部员工之间差距大，上海本部与云南分公司之间薪酬待遇差距大。

4.2航线分配的不公导致工资待遇上的巨大落差。

在航线的分配上，东航云南分公司的运力由上海总部安排，好的航线由上海先拿走，云南分公司所分配到的航线利润空间小，飞行难度大，而飞行员的工资待遇却没有很好地与飞行条件相匹配。

云南分公司变成了东航旗下飞行难度最大、危险性最高、但收入几乎最低的分公司。

这种待遇的落差给东航云南分公司的员工一个巨大的心理打击。

4.3薪酬体系不够重视外部公平性，与同行业其他航空公司之间的薪酬待遇差距大。

例如，云南分公司与祥鹏航空公司相比，待遇相差很大。

同为机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样飞行90小时，东航云南分公司飞行员的税后收入只是祥鹏的一半，而祥鹏的税后收入约为5.3万元到5.5万元，而东航最多3万元。

同行业之间的巨大待遇差距导致了飞行员的巨大心理落差。

5、劳动关系协调能力的缺失是导致纠纷频发的重要原因理论上讲，劳资双方之间存在一个平等的双向选择的合同关系。

然而，由于企业手中掌握着生产资料和用人权，劳动者往往处于弱势地位，只能以服从来换得工作机会。

从这种意义上说，劳动关系带有人身依附性质，实质上是不平等的。

就目前法制不健全、法律执行乏力、就业压力不断增大的社会现实来看，用人单位往往在劳资关系中占据绝对强势地位，其提出的条件，多数劳动者只能无奈接受。

一直以来，我国工会就存在着行政依附性和维权的软弱性。

在工会起不到应有作用的情况下，飞行员失去集体谈判权，就无法突破劳动合同的牢笼，“自由飞翔”也就不可能。

再加之目前部分国有航空公司对飞行员缺乏人文关怀，对超负荷的安全压力和较长的工作时间，给飞行员造成的生理和精神压力视而不见，已经到了飞行员不堪忍受的地步，于是用非正常手段解决问题成为部分飞行员的必然选择。

6、新旧体制的矛盾是航空公司劳动纠纷产生的根本原因员工要跳槽，比较常见的原因无外乎两种：一是目标待遇优于现状；二是目前工作环境条件恶劣。

飞行员这一行业，在整个社会上无疑属于高工资群体，促使民航飞行员前赴后继提出辞呈的原因主要是极为普遍的超时飞行、无假期和干支线小时费差距大。

但究竟是什么原因促使飞行员采取了这种极端行为表达自己的诉求，则是值得深思的。

原本我国只存在单一国有航空体系，不存在民营航空公司，飞行员的薪酬待遇较大程度上服从体制内制约。

航空业培养人才有其时间长、费用高的特殊性，导致飞行员队伍尤其是机长奇缺。

通常飞行员从航校毕业之后，为避免飞行员跳槽，国有航空公司就与之签订无固定期限合同甚至99年的长期合同，并规定高额的赔偿金，用以约束飞行员离职。

但随着近年来民营航空公司的发展，民营航空公司为节省培养费用和时间不得不出高薪向国有航空公司“挖”飞行员，民营公司“挖”飞行员付出的只是较高的用人成本，而不存在培养费，这就形成了新的竞争体制。

这种新的竞争体制引发了飞行人员的职业流动。

多家航空公司屡次发生的飞行员辞职诉讼直至发生极端行为，就反映了航空业存在的这种制度缺陷。

四、解决方案1、建立和完善正式沟通渠道，充分发挥工会的作用。

劳资关系纠纷是飞行员与东航之间的主要矛盾，既然是劳资纠纷，工会就不应该缺席。

建立平等对话机制。

不同层次的人才有不同的需要。

根据组织行为学理论，员工的高层次需要包括情感、健康、发展、成就和自我实现等，这些需要大都属于精神需要。

精神需求得不到满足，再加上不近人情的管理方式、过高的工作压力、紧张的工作时间和不和谐的人际关系等问题都会造成高离职率。

企业必须充分考虑满足员工各个方面的精神需求，而不是仅仅限于高薪酬的物质吸引。

因此，必须建立劳资双方平等对话机制，加强彼此间的沟通和了解，及时化解矛盾，规避纠纷的发生。

2、调整薪酬体系完善薪酬考核方式、指标适当增加员工薪酬、福利。

薪酬管理过程四个方面力求公平。

在保证企业成本控制在一定范围的前提下，合理分配航线薪酬指标，将绩效与薪酬挂钩，做到企业外部具有竞争性和内部具有一致性。

3、员工培训方面建立合理的市场化培训体系4.、企业文化方面营造以人为本、和谐稳定的企业文化和用人机制。

企业文化的理论核心就是以人为本、尊重人、信任人、挖掘人、塑造人。

人力资源与普通生产资料的最大不同在于源源不断的维护可以带来永不衰竭的效益。

传统的人事管理侧重作业取向，侧重规章管理，只把人当作决策的执行工具和运营成本；而现代人力资源管理则是策略取向，侧重变革管理与人性管理，把对员工的投入当作可以带来高回报的投资。

企业文化在注重传统文化的精华和先进管理思想的基础上，为企业树立明确的价值体系和行为规范，将企业目标与个人愿望有机融合在一起。

从而达成企业内部物质、精神、制度最优组合的动态平衡。

缺人才不可怕，留不住员工最危险。

任何组织中起决定性作用的只能是人。

关系企业生死的是如何才能留住人才，以及怎样才能发挥员工的积极性。

高知识员工和稀缺人才不仅要求较高的工资，还要有公平合理的薪资调节机制和良好的工作环境，以及融洽的员工关系等。

航空企业要避免再发生类似“罢飞”的事件，保持安全生产记录，就必须转变观念，树立以人为本的理念，加大人力资源投资力度，建立合理的绩效管理制度，营造丰富健康的企业文化，构建和谐的劳动关系，使员工与企业同心协力，才能实现企业的持久发展。

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