绩效考核流程的九个环节
公司绩效考核制度及流程
公司绩效考核制度及流程
背景
公司绩效考核是评估员工工作表现和贡献的重要方式，有助于激励和提升员工的工作效率和绩效。
为了确保公平、公正、科学和透明的绩效考核，公司建立了以下的绩效考核制度和流程。
绩效考核制度
公司的绩效考核制度基于员工的工作目标和职责，设定了明确的绩效标准和评估标准。
制度的绩效标准包括但不限于以下几个方面：
1. 完成工作目标的达成情况
2. 工作质量和精确度
3. 工作态度和团队合作精神
4. 创新和问题解决能力
根据绩效标准，公司将员工的绩效评级分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
绩效考核流程
绩效考核流程分为以下几个步骤：
1. 目标设定：每个员工在考核周期开始前与直接上级共同制定工作目标和任务，并明确绩效考核的时间周期和评估标准。
2. 绩效记录：考核周期内，上级会定期记录员工的工作表现，包括完成情况、质量和态度方面的评估。
3. 中期评估：在考核周期的中途，公司将进行中期评估，与员工讨论工作进展和存在的问题，并提供必要的支持和指导。
4. 终期评估：考核周期结束后，公司会对员工的绩效进行综合评估，评定绩效等级，并与员工进行绩效反馈。
5. 绩效奖励：根据员工的绩效等级和贡献，公司会给予相应的绩效奖励，包括但不限于奖金、晋升和培训机会。
总结
公司的绩效考核制度和流程旨在鼓励员工充分发挥个人潜力，提升工作绩效，实现个人和公司共同发展的目标。
通过公平、公正和科学的绩效考核，公司将激励员工的积极性和创造力，为公司的发展提供坚实的人力资源支持。
以上为公司绩效考核制度及流程的简要介绍，详细内容可参考相关文件和政策。
绩效考核的具体步骤是什么
绩效考核的具体步骤是什么 高效的绩效考评体系不仅可以帮助企业完成既定的发展目标 ,提高组织执行力,而且为组 织和员工成长指明方向。
这是爱汇网整理的绩效考核的具体步骤是什么，希望你能从中得到感悟!绩效考核的具体 步骤是什么 1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考 评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结， 核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、 个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并 指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管， 由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进 行考评。
各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。
当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在 考评表上签字。
员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会 审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差， 确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意 见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进 计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
公司绩效考核流程
公司绩效考核流程公司绩效考核流程作为一位人力资源行政专家，我将为您介绍一种常见的公司绩效考核流程，以帮助您更好地管理和评估员工的工作表现。
1. 设定目标和期望在绩效考核流程的开始阶段，公司应该设定明确的目标和期望。
这些目标应该与公司的战略目标和员工的职责相一致。
通过与员工讨论并确保他们理解和接受这些目标，可以提高员工对绩效考核的认同感。
2. 制定绩效指标绩效指标是衡量员工工作表现的标准。
在制定绩效指标时，应该确保指标具有可衡量性、可操作性和可达成性。
这些指标可以根据员工的职位和职责进行个性化设定，以确保公平性和准确性。
3. 收集数据和信息在绩效考核期间，需要收集员工的工作数据和信息。
这可以通过员工的日常工作记录、项目成果、客户反馈等方式进行。
此外，还可以进行360度评估，收集来自员工、同事和上级的评价，以获取全面的反馈。
4. 绩效评估和分析在收集到足够的数据和信息后，需要对员工的绩效进行评估和分析。
这可以通过与员工进行面谈、评估表格、评分等方式进行。
评估过程应该公正、客观，并基于实际的工作表现。
5. 反馈和讨论绩效考核的一个重要环节是向员工提供反馈和讨论机会。
通过与员工面谈，可以向他们解释评估结果，并与他们一起讨论他们的优点、改进的方向和发展机会。
这有助于员工理解自己的工作表现，提高自我认知，并制定个人发展计划。
6. 制定奖励和改进计划根据绩效评估的结果，公司可以制定奖励计划和改进计划。
对于表现优秀的员工，可以给予奖金、晋升或其他形式的奖励。
对于表现不佳的员工，可以制定改进计划，提供培训和辅导等支持，帮助他们提升工作能力。
7. 跟踪和监督绩效考核并不是一次性的活动，而是一个持续的过程。
公司应该定期跟踪和监督员工的工作表现，并与员工进行定期的绩效评估和反馈。
这有助于员工保持高效的工作状态，并及时发现和解决问题。
绩效考核是公司管理和发展的重要工具。
通过建立科学、公正和有效的绩效考核流程，可以提高员工的工作动力和满意度，促进公司的发展和进步。
公司绩效考核全套流程
公司绩效考核全套流程一、背景介绍随着经济的发展和市场竞争的加剧，公司对员工的绩效考核显得尤为重要。
一个科学、公平、全面的绩效考核体系可以帮助公司评估员工的工作表现、激励员工的积极性，并为公司的发展提供参考。
本文将介绍一个全套的公司绩效考核流程。
二、目标设定1. 确定考核目标：公司应明确绩效考核的目标与重点，根据公司的战略规划，制定适合各部门和个人的考核目标。
2. 目标分解：将公司整体目标分解为各个部门的具体目标，并明确部门与个人的关联目标。
三、指标制定1. 选取关键指标：根据公司业务特点和部门职能，选取适合的关键指标进行考核，如营收增长、利润率、客户满意度等。
2. 指标设定：设定指标的具体数值目标，要求指标具有可量化性和可行性，并与公司的战略目标相一致。
四、绩效评估1. 数据收集：收集员工的工作数据和绩效指标数据，并进行整理和统计。
2. 绩效评估方法：根据公司的绩效评估体系，员工的工作表现和达成目标的程度进行评估。
可采用360度评估、自评、上级评估等多种方法，以确保评估结果的客观公正性。
3. 绩效评估记录：将评估结果进行记录，并与员工进行沟通和反馈。
五、奖惩措施1. 奖励措施：针对绩效达标的员工，给予相应的奖励，如薪资调整、晋升、奖金等，以激励员工的积极性和发展动力。
2. 激励机制：建立激励机制，鼓励员工自发提升绩效，如设立绩效考核优秀员工的名人墙、发放荣誉证书等。
3. 处罚措施：对于未达到绩效标准的员工，采取相应的处罚措施，如薪资降低、降职等。
六、绩效改进与发展1. 反馈与改进：根据绩效考核结果，与员工进行沟通，明确不足之处，并提供相关的培训和发展机会，帮助员工提升绩效。
2. 绩效发展计划：根据员工的能力和潜力，制定个人的绩效发展计划，指导员工在工作中不断提升自己的绩效表现。
3. 考核结果总结：根据绩效考核周期的结束，对整体的绩效考核结果进行总结和分析，为下一周期的考核提供参考。
七、总结与展望公司绩效考核全套流程涵盖了考核目标设定、指标制定、绩效评估、奖惩措施、绩效改进与发展等多个方面。
员工绩效考核流程图
员工绩效考核流程图员工绩效考核流程图员工绩效考核是组织中评估员工工作表现和个人发展的重要环节。
一个有效的绩效考核流程可以帮助组织识别高绩效员工、提供有针对性的培训和发展机会，并为员工提供公正、透明的评估结果。
下面是一个常见的员工绩效考核流程图：1. 目标设定阶段：- 上级与员工共同制定明确的工作目标和绩效指标。
- 目标应具体、可衡量、可达成，并与组织目标相一致。
2. 工作表现评估阶段：- 上级和同事对员工的工作表现进行评估。
- 评估可以包括定期的进展会议、项目评审和日常沟通反馈。
- 评估结果应以客观的数据和事实为基础，避免主观偏见。
3. 自评阶段：- 员工对自己的工作表现进行自我评估。
- 自评可以帮助员工了解自己的优点和改进空间，并提供个人发展的机会。
4. 绩效评估阶段：- 上级综合考虑上述评估结果，对员工的绩效进行评估。
- 绩效评估可以采用定量评分或定性评价的方式，根据组织的要求和制度进行。
5. 绩效反馈阶段：- 上级与员工进行绩效反馈会议，讨论评估结果和绩效评价。
- 反馈应包括肯定员工的优点和工作成绩，同时指出改进的方向和提供支持。
6. 奖励和激励阶段：- 根据绩效评估结果，组织可以给予员工奖励和激励措施。
- 奖励可以包括薪资调整、晋升机会、培训和发展机会等，以激励员工持续提高绩效。
7. 绩效改进计划阶段：- 上级和员工共同制定绩效改进计划，以提升员工的工作表现。
- 计划可以包括培训、辅导、目标调整等，帮助员工克服挑战和提高能力。
8. 绩效监测阶段：- 组织定期监测和跟踪员工的绩效改进情况。
- 监测可以通过定期会议、项目评估和绩效报告等方式进行。
9. 绩效考核结果记录阶段：- 组织将绩效考核结果记录在员工档案中，作为员工发展和晋升的参考依据。
以上是一个典型的员工绩效考核流程图，每个组织可以根据自身情况进行调整和优化。
一个有效的绩效考核流程可以帮助组织激励员工、提升工作表现，并为员工提供公正、透明的评估结果，从而实现组织和员工的共同发展。
绩效考核的基本流程
绩效考核的基本流程绩效考核的基本流程绩效考核在企业管理中起着至关重要的作用,而考核指标的制定又是绩效考评成功实施的关键。
这是爱汇网店铺整理的绩效考核的基本流程，希望你能从中得到感悟!绩效考核的基本流程1、绩效诊断评估(管理诊断，绩效调研)2、绩效目标确定(经营计划，工作计划)3、绩效管理方案(设计与调整)4、绩效测评分析(培训，模拟实施)5、绩效辅导改善(低绩效问题改善)6、绩效考核实施(组织实施运行)绩效考核的体系监控管理层考核体系科莱斯平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。
管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。
考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。
例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。
但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。
最终考核结果以分数体现，将影响的奖金，甚至职位。
员工考核体系业绩、行为/态度、能力三方面。
对员工的考核，分为业绩、行为/态度和能力三部分。
其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。
例：J企业有21项定性指标，其中行为/态度指标7项，能力指标14项，全公司统一。
定性指标的分值等级用“行为定位等级评价法”确定。
即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体行为等级及考评标准。
0～4分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度;个人生活的独立性差，思考问题总是从个人利益出发;交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情”。
9～10分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。
把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。
管理过程监控要包括季度绩效回顾，部门目标是否分解下达;季度绩效回顾做了没做;考核后，经理人和员工是否进行了绩效面谈;考核结果是否进行了正态分布;经理半年中期述职。
员工每周的计划与总结，在每周一例会前，部门经理通过网络系统都要先检查。
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程
员工绩效考核是组织中评估员工工作表现的重要环节，它有助于确定员工的工
作成果、发现问题和提供改进建议。
以下是一般的员工绩效考核流程：
1. 设定绩效目标：在考核周期开始之前，管理层和员工应共同制定明确的绩效
目标。
这些目标应该是具体、可衡量和可达到的，并与组织的整体目标相一致。
2. 收集工作数据：在考核周期内，管理层和员工应定期收集员工的工作数据和
成果。
这可以包括完成的项目、销售额、客户满意度等。
3. 进行绩效评估：在考核周期结束后，管理层应根据设定的绩效目标和收集的
工作数据对员工进行评估。
评估可以基于定量指标和定性评价，如工作质量、
团队合作等。
4. 提供反馈和奖惩：根据绩效评估结果，管理层应向员工提供详细的反馈，包
括工作表现的优点和改进的方面。
同时，根据绩效表现，可以给予奖励或实施
相应的惩罚措施。
5. 制定发展计划：基于绩效评估结果和反馈，管理层和员工应共同制定个人发
展计划。
这可以包括培训、提升机会和目标设定等，以帮助员工提高工作表现
和职业发展。
6. 监督和跟踪：绩效考核并不仅仅是一个周期性的活动，而是一个持续的过程。
管理层应定期监督和跟踪员工的绩效，确保目标的实现和改进的落实。
绩效考核流程的有效实施可以提高员工的工作动力和满意度，促进组织的发展
和成长。
因此，作为人力资源行政专家，我们应该确保绩效考核流程的公正性、透明度和有效性，以实现组织和员工的共同利益。
公司员工绩效考核流程
公司员工绩效考核流程公司员工绩效考核流程在现代企业管理中，员工绩效考核是一个重要的管理工具，它可以帮助企业评估员工的工作表现、激励员工的工作动力、促进员工的成长发展。
下面将介绍一般的公司员工绩效考核流程。
1. 目标设定阶段：在绩效考核开始之前，公司需要与员工一起设定明确的目标。
这些目标应该与员工的岗位职责和公司的战略目标相一致。
目标设定应该具体、可衡量、可达成，并且具备挑战性。
2. 绩效评估阶段：在考核周期结束后，公司需要对员工的绩效进行评估。
评估可以采用多种方法，包括直接观察、工作成果评估、360度评估等。
评估结果应该客观、公正，并且能够准确反映员工的工作表现。
3. 绩效反馈阶段：在评估完成后，公司需要将评估结果及时反馈给员工。
反馈应该包括员工的优点和改进的方向，同时要给予员工积极的肯定和激励。
通过绩效反馈，员工可以了解自己的工作表现，找到改进的方向，并且增强工作动力。
4. 绩效奖励与激励阶段：在绩效考核中，公司应该设立相应的奖励和激励机制，以激励员工取得优异的绩效。
奖励可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
激励措施应该与员工的绩效水平相匹配，能够激发员工的工作热情和积极性。
5. 绩效改进与发展阶段：绩效考核不仅仅是为了评估员工的工作表现，更重要的是为了促进员工的成长与发展。
在考核结果中，公司应该提供员工改进的建议和发展的机会。
通过培训、导师制度等方式，帮助员工提升自己的能力和技能，实现个人职业发展目标。
综上所述，公司员工绩效考核流程是一个系统化的管理过程，它可以帮助企业评估员工的工作表现、激励员工的工作动力、促进员工的成长发展。
一个有效的绩效考核流程能够提高企业的绩效管理水平，增强员工的工作积极性和满意度，从而推动企业的持续发展。
绩效考核的实施流程
绩效考核的实施流程1. 设定目标和标准，首先，组织需要设定绩效考核的目标和标准。
这些目标和标准应该与组织的战略目标和员工的岗位职责相一致。
目标和标准的设定应该具体明确，能够量化和可衡量，以便后续的考核和评估。
2. 员工自评，在实施流程中，通常会有员工自评的环节。
员工需要根据设定的目标和标准，对自己的工作表现进行评估和总结，并提出自己的职业发展计划和改进建议。
3. 绩效数据收集，收集员工在考核期间的工作表现数据，这些数据可以来自直接主管的观察、客户或同事的反馈、工作成果的量化指标等多个方面。
这些数据将作为评估员工绩效的客观依据。
4. 绩效评定，根据收集到的绩效数据，评定员工的绩效表现。
通常会有直接主管对员工进行定期的绩效评定，也可能会有跨部门的评定委员会进行评定。
5. 绩效面谈，在评定完成后，组织通常会安排绩效面谈，与员工一对一地讨论他们的绩效，包括表现优秀的地方和需要改进的地方。
面谈也是员工了解自己在组织中定位和发展方向的机会。
6. 制定奖惩措施，根据绩效评定结果，组织会制定相应的奖惩措施。
对于表现优秀的员工，可以给予奖金、晋升或其他奖励；而对于表现不佳的员工，可能需要制定改进计划或者降低晋升机会。
7. 绩效总结和反馈，绩效考核流程的最后一步是对整个过程进行总结和反馈。
组织需要对绩效考核流程进行评估，看看是否达到了设定的目标，同时也需要向员工反馈整个过程的结果和改进建议。
总的来说，绩效考核的实施流程需要有明确的目标和标准，充分的数据收集和评定，以及及时的反馈和奖惩措施。
这样才能确保绩效考核的公平性和有效性，同时也能激励员工持续改进和提高工作表现。
绩效考核流程规范
绩效考核流程规范绩效考核是企业管理中的一个重要环节，它可以评估员工的工作表现，促进员工的成长和发展。
为了使绩效考核更加公正、有效，制定一套规范的考核流程是至关重要的。
本文将介绍绩效考核流程的规范和步骤。
一、目标设定阶段在绩效考核开始之前，需要明确考核的目标和指标。
这个阶段通常由公司的管理层与员工进行沟通，共同制定个人或团队的目标。
目标应该具有可衡量性，明确具体的时间期限，并且与公司的整体战略目标相一致。
二、考核准备阶段在考核准备阶段，员工和直接上级应该进行充分的准备工作。
员工需要收集和整理工作中的数据和证据，以充分展示自己的工作表现。
而直接上级需要对员工的工作进行观察和记录，并与员工进行规范的沟通，明确双方的期望和要求。
三、考核评估阶段在考核评估阶段，直接上级对员工的工作表现进行全面评估，根据事先设定的考核指标和标准，给出相应的评分或评价。
这个过程需要尽可能客观、公正，并且要确保对每个员工的评估都是一致和可比较的。
四、结果反馈阶段在考核结束后，直接上级应该与员工进行及时的结果反馈。
这个过程可以是一对一的面谈，也可以是书面的评价报告。
无论形式如何，都需要明确指出员工的工作优点和不足之处，并提供具体的改进建议和发展方向。
五、结果确认阶段最后一步是结果确认阶段，即员工对考核结果进行确认。
员工可以提出对考核结果的异议或质疑，并与直接上级进行进一步的沟通和解决。
在双方确认无误后，绩效考核流程正式结束。
绩效考核流程的规范不仅有助于提高员工的工作表现，更能够激发员工的积极性和参与度。
以下是一些推荐的规范措施：1. 设定明确的目标和标准：目标和标准应该具体、可衡量，并与公司的整体战略目标相一致。
同时，要确保目标和标准公平公正，避免个人主观因素的影响。
2. 定期沟通和反馈：直接上级与员工之间需要进行定期的沟通和反馈，确保员工对自己的工作表现有清晰的认知，并能及时调整和改进。
3. 多元化的评估方法：绩效考核不应该只依靠主观的评估，还需要结合客观的数据和证据。
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绩效考核程序
XXX有限公司
绩效考核程序 文件编号
实施日期 2004/11/01
版本版次 A/0 页次 1/4
核 准审 核拟 稿
1、目的：提高员工的工作热情和积极性，增创公司经营业绩。
2、范围：适用于公司总经理以下人员(含)。
3、定义：
3.1营业净利润：以商品流通企业会计制度核算的营业利润为基础，计提以下费用支出后即
为
绩效考核的营业净利润。
3.1.1每月计提实收资本的0.6%作为基数收益支付；
3.1.2 坏帐准备金的计提比例为：2个月以上半年以内的欠帐款按余额10%计提坏帐准备，
半年以上一年以内的欠款按余额20%计提坏帐准备，一年以上的欠款按30%计提坏帐准
备，经公司董事长核定的具有特殊用途的欠款可不计提坏帐准备。
4、权责：
4.1董事长：绩效奖金核算及奖金分配方案核准；
4.2总经理、副总经理：员工日常行为表现、工作态度考核评价；绩效奖金核算及奖金分配
方案审核；优秀员工提名及评选组织；
4.3行政管理员：员工考勤统计及日常不良行为与工作情况记录汇整；
4.4会计员：绩效核算与分配造册；
4.5出纳员：绩效奖金发放。
5、内容
5.1绩效考核工作流程图
流程责任人相关记录
总经理副/总经理/行政管理员考勤表、员工工作情况记录表
会计员 绩效奖金核算表
NO总经理、副总经理
NO董事长
总经理、副总经理、会计员绩效奖金分配计划表
NO
OK 董事长
OK
NO 出纳员 绩效奖金分配计划表
XXX保健有限公司
绩效考核程序 文件编号
实施日期 2004/11/01
版本版次 A/0 页次 2/4
5.2绩效奖金核算
5.2.1公司以一个季度为一次核算周期，核算周期内营业净利润的40％可作为公司员工的
总奖金；净利润为负值时，公司员工应承担70％的亏损额；
5.2.2每期可分配奖金中的30％作为公司提存，用于补亏及作为年终奖金发放；另提取1
0％作为总经理奖励金使用；
5.2.3当某一核算期为亏损时，应由公司员工承担的70％部分，先从提留30％奖金中弥补，
仍无法补平时，由参与考核人员按后续规定的比例分担；
5.2.4奖金核算由会计员进行，形成绩效奖金核算表后，送总经理、副总经理审核，经董事
长核准后执行。
5.3奖金分配方法
5.3.1当期可分配奖金额=当期营业净利润×40%(1-30%-10%)
5.3.2当期可分配奖金的分配方法规定如下：
A、个人应得奖金金额=（当期可分配奖金额/当期总考核分值）×当期个人考核得分，其中：
B、个人考核得分=个人基本分+当期考核加减分
C、个人基本分配置表
岗位 总经理、副总经理 行政管理员 营业员 仓管员 会计员
配分 2 兼此职者另加0.2 1.0 1.0 0.8
岗位 出纳员 驾驶员 业务员合计
配分 0.6 0.7 1.010.0
D、个人考核加、减分因素表
表一：公共部分
因素内容 加减分
1、迟到、早退、溜号每次 -0.1
2、少出勤一天 -0.1
3、多出勤一天 +0.1
4、旷工一天 -0.3
5、符合奖惩条件而被表扬或申戒
嘉奖或警告
小功或小过
大功或大过
特别奖分别 ±0.02
±0.05
±0.1
±0.15
+0.2
XXX保健有限公司
绩效考核程序 文件编号
实施日期 2004/11/01
版本版次 A/0 页次 3/4
表二：个人工作关键结果
岗位 岗位关键项目及结果 应减分
总经理
副总经理 1.集团管理制度及公司名义管理制度基本得到实施
2.所负责的销售产品采购价控制出现漏洞，出现产品采购价明显高于市场行情价现象，每批
次(注：主动发现兼积极采取补救措施时不扣分)
3.所具体负责的销售产品销售业绩不良且无合理
4.解释应收帐款控制失当，超过控制限额 -0.5
-0.5
-0.5
-0.5
仓管员 1.商品台帐混乱或未建立健全台帐
2.采购申报不及时，导致断货缺货一次
3.帐差误差率以总金额计超过1%
4.采购下单前不做认真的价格咨询，导致出现产品采购价格明显高于同期市场行情价每批
次 -0.2
-0.1
-0.1
-0.2
销售员 1.销售帐目混乱不清，出现差错等
2.服务质量差，招致顾客投诉或虽无人投诉，但行为已确实影响公司形象每次
3.下班前不进行补货理货每次
4.帐差误差率以总经理计超过1% -0.1
-0.2
-0.2
-0.1
会计员 1. 帐务处理失当、出错或未在规定时限内完成相关帐务工作，每次
2. 未对应收帐款进行有效管控，未及时提醒总经理、副总经理接收应收帐款，致到考核期
未应收帐款超过所核定的限额
3. 造成文件资料损毁、遗失每发现一次
4. 考核期内未安排一次仓库、门市盘点工作。 -0.2
-0.2
-0.1
-0.1
出纳员 1. 服务质量差，招致顾客投诉，或虽无人投诉，但其行为已确实影响公司形象每次
2. 往来帐目不清，或出现差错等 -0.2
-0.2
业务员 1.未建立客户档案资料
2.未提交任何有关市场需求、客户意见、市场动向等方面的信息资料
3.业务行程记录不完整或每月走访客户次数少于20次
4.季度内新开发客户少于10家，每少一家 -0.2
-0.1
-0.2
-0.01
驾驶员 1. 未按时完成货物装卸运输任务每次
2. 发生货物或行车安全事故每次
3. 车辆日常维护保养不良造成中途故障每次 -0.2
-0.2
-0.1
XXX保健有限公司
绩效考核程序 文件编号 YXD-QP-03
实施日期 2004/11/01
版本版次 A/0 页次 4/4
行政管理员 1.未进行考勤管理和统计
2.未对员工(含总经理、副总经理)工作缺失现象进行记录 -0.1
-0.1
备注 1.未保质、保量按时完成上级交办事项，相关人员每次扣
2.相互补位时出现差错，按相应补位岗位扣罚考核分 -0.1
5.3.3当营业净利润为负且在动用先期提留奖金后无法补平时
个人应承担金额=（补亏后的总金额/当期总考核分值）×(当期个人考核基本分+当期应减
分-当期应加分)
5.4总经理奖励金的使用
5.4.1总经理奖励金由总经理、副总经理控制使用，使用途经为：
A、对日常有突出贡献者，除按集团《人力资源管理手册》第二章之相关规定由公司给予行
政奖励外，视情况从该基金中追加适量经济奖赏；
B、每季度由总经理、副总经理提名，全体员工参与评选优秀员工2名左右，从基金中支出
奖励资金(可以现金，但最好以物质形式进行)；
C、年终再评选优秀员工2～3名，评选及奖励方法同上；
D、奖励基金应在年度内用完，即季度可以滚存，但不存留到下一年度。
5.5 30%提留奖金的使用
5.5.1该提留奖金有以下两种使用途经：
A、作为以丰补欠用；
B、作为年终奖金用。
5.5.2 提留奖金亦应在年度内用完，当以丰补欠完到年终仍有剩余时，按下列方法分配到个
人：
个人应得年终奖金额=（剩余提留奖金总额/参与人员年度总考核分）×个人年度总考核得
分
绩效考核指标制定流程
绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功
的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问
题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。
第一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质
以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达
到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮
演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果
流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，
如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档
对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行
验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。
第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法
进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将
几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种
是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征
求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果
应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。