测评问卷和管理工具
人才测评管理
第七章人才测评管理一、人才测评二、人才测评的原则三、人才测评的类型四、人才测评的分类1．按照测评性质分类2．按照测评目的分类3．按照施策主体分类五、人才测评管理人员的素质要求六、人才测评指标体系七、人才测评管理工作流程1．人才测评工作步骤2．人才测评的工作流程八、人才测评管理工作方法1．人才测评的工作方法2．不同职务层次人员测评要素与测评方法3．不同岗位测评要素与测评方法九、人才测评管理工作工具1．个人履历项目核查表2．管理人员素质测评评分表3．市场人员素质测评评分表4．销售人员素质测评评分表5．技术人员素质测评评分表6．行政人员素质测评评分表7．财务人员素质测评评分表8．公文测验评分表十、人才测评的原理十一、人才测评在各个领域中的应用十二、人才测评试题编制1．人才测评试题种类2．人才测评试题一般编制程序（1）测评目标需求分析与分解；（2）制订编题计划；（3）编制测评题目；(4)试题的试测和分析；（5)组合测评试题；(6)测评试题的标准化；(7）对测评试题鉴定；(8）编写测评说明书。
3．测评试题的质量要求（1）试题要有信度和效度1）信度：指测量的一致性或可靠性程度；2）效度：指测量的正确性,即能够测量出其所要测量东西的程度。
（2）试题要有鉴别力即好的测评能够区分被测评对象素质的能力，选出合适人才，淘汰不符合要求的人员.（3）试题要难度适中难度适合的试题应是与被测评对象的素质水平、时间限制和参考依据等客观条件相匹配的题目。
适当的难度也保证了题目的鉴别力。
（4)试题要结合需求由于测评的客体不同，所处的行业背景或企业机构不同，致使其要处理的和面对的岗位要求不同,尤其是情景模拟试题，必须结合岗位。
（5）试题表述要适合试题表述上要清晰易懂，题目不宜过长。
情景模拟试题要新颖，涉及角度、观念、题材、材料和形式等方面;同时试题要有开放性、启发性，能够引起被测评者的思考，并发挥其特长，愿意回答，有所回答。
十三、人才测评试题选编。
生产管理 (供应链管理)--能力素质测评表
（1）对日常工作中遇到的问题独立思考，理清事物的基本关系，解决日常工作中的问题； （2）迅速意识到现状与过去形势间的相似之处，找出直接的因果关系，得出可能的解决方案。
（1）辨别出或使用组织的正式架构或层级组织，如“命令链”、职权、规定、标准操作程序等。
（1）在阻力面前能坚持住, 采取重复的行动以实现目标； （2）当事情进展不顺利时不放弃，表现出高度的毅力，确保按要求实现目标。
（1）对具体工作任务做出时间安排，以保证能够按时完成工作任务； （2）能够从公司战略、各项工作规划以及上级布置的任务中，提炼出指导性要求，并据此为自己的具体工作制定恰当的目标和方向。
（1）了解客户业务，了解客户现实的与潜在的需要，提供与之相应的产品与服务。
（1）了解与谈判业务有关的法律法规，及有关合同准备、谈判和执行的基本知识和技巧； （2）在谈判前提前了解竞争对手，做一定的准备，知悉谈判的重点和要害，能进行一般性谈判； （3）能够有说服力地陈述想法和观点，为了实现公司和客户的目标，影响、激励和劝说他人； （4）在谈判过程中，能使用行动或话语来影响他人的决定；在对抗性的情境下也能保持交流。
（1）在日常工作中，对成本非常关注； （2）定期使用合理的方法分析成本的构成，采取有效措施预防额外成本的增加，通过改进工作方式减少成本开支； （3）能够想方设法，积极地以灵活、创新的方式（如优化流程等）改善工作，从而节省成本； （4）敢于挑战并尽量避免可能会使成本增加的一些官僚做法。
核心优势； (心理安全，能够以平和的心态面对环境的转换； （2）能够在一定程度上觉察到形势的变化，面对变化较为冷静，没有表现出明显的不适应； （3）认识到在调整过程中出现的障碍，并能通过向上级或有关方面求助来克服这些障碍。
个性测评问卷分析报告
个性测评问卷分析报告个性测评问卷是一种广泛应用于心理学领域的工具，通过一系列问题和选项，帮助人们了解自己的个性特点和行为倾向。
本次个性测评问卷分析报告将对参与者的答卷进行解读和总结，以期帮助他们更好地认识自己。
在本次问卷调查中，共有100名参与者完成了个性测评问卷。
问卷中的问题涉及个人兴趣爱好、社交行为、决策方式、情绪管理等方面。
通过对答卷的整理和统计，我们得出了以下结论：首先，参与者普遍表现出较高的社交需求和外向倾向。
他们喜欢与他人交流和互动，更善于表达自己的情感和观点。
这种特点使得他们在社交场合中更容易融入和建立人际关系。
其次，参与者在决策方式上呈现出一定的多样性。
有一部分人更加倾向于理性和逻辑分析，他们会在做出决策之前慎重思考和权衡利弊。
而另一部分人则更加情感驱动，更加注重感受和直觉。
这种多样性使得团队在面临决策时能够充分发挥每个人的特长和优势。
此外，参与者在情绪管理方面表现出一定的差异。
有些人更加倾向于积极情绪，他们能够更好地应对挑战和困难，保持乐观和积极的态度。
而另一些人则更容易受到负面情绪的影响，需要更多的支持和鼓励来保持情绪的稳定和平衡。
最后，个性测评结果还显示了参与者的一些共性特点，如喜欢独立思考和追求创新，注重细节和有条理，以及对工作和学习的责任心和执着等。
这些特点为个人的职业发展和学习提供了有力的支持和指导。
综上所述，通过个性测评问卷的分析，我们对参与者的个性特点和行为倾向有了更全面的了解。
这将帮助他们在日常生活和工作中更好地发挥自己的优势，增强个人的自信和自我认知。
个性测评问卷作为一种重要的心理评估工具，可以为个人的成长和发展提供有益的参考和指导。
心理测评及档案管理
心理测评及档案管理心理测评是指通过科学的方法和工具对个体的心理特征、心理状态和心理问题进行系统的、客观的、全面的评定和分析。
心理测评是心理学领域中的重要工具，可以帮助人们更好地了解自己的心理特征和问题，从而采取相应的措施进行干预和改善。
而档案管理则是指对心理测评过程中产生的各种资料和信息进行有效、安全、合法的管理和保存。
本文将分别对心理测评和档案管理进行详细介绍。
心理测评心理测评是通过科学的手段对个体的心理特征、心理状态和心理问题进行评定和分析的过程。
心理测评的目的是为了更好地了解个体的心理特征和问题，从而为个体提供相应的帮助和支持。
心理测评通常包括以下几个方面的内容：1. 个体的心理特征：包括个体的性格特点、情绪状态、认知能力、社交能力等方面的特征。
通过心理测评可以了解个体在这些方面的表现和特点，从而为个体提供相应的帮助和支持。
2. 个体的心理问题：包括个体可能存在的心理障碍、心理疾病、心理困扰等问题。
通过心理测评可以对个体的心理问题进行评定和分析，从而为个体提供相应的治疗和干预。
3. 个体的心理状态：包括个体在特定情境下的心理状态和反应。
通过心理测评可以了解个体在不同情境下的心理状态和反应，从而为个体提供相应的指导和支持。
心理测评通常采用各种科学的工具和方法进行，包括问卷调查、心理测试、临床访谈、观察记录等。
这些工具和方法可以帮助心理专家更全面、客观地了解个体的心理特征和问题，从而为个体提供更准确、有效的帮助和支持。
档案管理心理测评过程中产生的各种资料和信息需要进行有效、安全、合法的管理和保存，这就需要进行档案管理。
档案管理是指对心理测评过程中产生的各种资料和信息进行分类、整理、存储和保管的过程。
档案管理的目的是为了确保心理测评过程中产生的资料和信息的完整性、安全性和可追溯性，从而为个体提供更好的保障和支持。
档案管理通常包括以下几个方面的内容：1. 资料和信息的分类和整理：对心理测评过程中产生的各种资料和信息进行分类和整理，包括个体的基本信息、测评工具和方法、测评结果和分析、干预和治疗方案等内容。
高层管理人员的360度测评问卷模板(共32题)
高层管理人员的360度测评问卷模板逻辑剖析1.成立起可以长久运作的信息采集系统，并监察其运转（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合2.鉴于对信息采集结果的客观剖析和正确判断，对有关问题的将来发展趋向作出正确的展望，进而拟订整个组织的各项战略决议（A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合3.连续地对过去拟订的决议进行评估，以确认它们履行的成效和对整个企业的影响（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合工作实行4.洞察可以对组织产生影响的政治局势变化或发展时机（比如，市场发展趋向、人口变化趋向、影响市场时机的全国性或历史性的问题等），认识到复杂的因果关系，进而制定企业长久发展战略和行动计划（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合5.保证企业各部门的工作切合企业的整体战略方向（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合6.可以对重要问题进行判断和决议（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合7.认识到不一样资源的需讨状况，在战略层面上合理的分配资源（A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合8.能预示企业发展中可能存在的风险，并提出有效的控制风险的举措（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合交流交流9.依据交流对象的不一样，对需要交流的信息进行挑选，经过有选择性地流露或保密特定的信息来产生希望的影响（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合10.娴熟运用各样适合的论据，采纳必需的步骤和形式，就各样复杂敏感的问题与各个层次的对象进行交流（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合11.奇妙地借助第三方或专家来表达自己的意思（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合12.在企业中成立正式的优异的双向交流的系统，并监察其运转的成效（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合适应力13.能深刻认识到造成变化的本源，并以其为指导，领导部下实时对企业的战略规划、资源分派、行动方案等进行必需的修正，保证整个企业的正常营运和健康发展（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合14.可以预示中短期可能发生的状况，在拟订企业的整体战略规划时，能经过采纳有效的方法，防止可能发生的问题或将其负面影响降低到最低的程度（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合15.正确掌握变化的客观环境为企业带来的市场时机，有目的、有计划的采纳行动，将劣势转为优势（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合16.可以对不确立性进行剖析、判断，并采纳相应的行动（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合人员发展17.在个人职业生涯发展规划方面成为别人的模范（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合18.在企业中创造鼓舞职工充足发挥潜能的工作环境（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合19.依据企业的战略需求，确立对职工的能力素质要求，指导设计培训计划，并监察培训计划的实行（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合20.在组建团队或分派工作时考虑职工的职业发展的需求，实现“人尽其能”，指导团队的成员或有关的同事的个人职业发展目标的实现（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合21.指导企业对职工职业生涯计划的设计及实行工作（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合团队合作22.拥有真实的个人魅力和领导气质，可以指出令企业或团队振奋的发展方向和目标，进而使大家充满热忱和希望，愿意为团队的目标而奋斗（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合23.有效地应用对集体成员和集体运作体制的详细认识来指引一个集体依据自己的想法行动（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合24.有目的地创立互相依靠的团队来实现企业整体的业务目标，在团队间合理有效地分配资源，增强不一样的目标和背景的团队之间的配合（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合25.采纳行动在组织中创造公正竞争及精诚合作的气氛（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合26.经过各样手段，如设计团队标记等，塑造健康优异的团队形象，使其能被外界或有关组织认可或赏识（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合客户导向27.主动介入客户的决议过程，提出自己对于客户的需要、面对的问题、潜伏的时机和可能采纳的行动的看法和看法（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合28.依据自己的看法，联合客户的实质需求，和客户一同进行研究，拟订解决问题的完好方案（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合29.对客户服务的发展趋向有自己独到的看法，充足理解各样客户服务工具或系统的作用，能选择适合的工具或系统来提升企业的客户满意度（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合30.在企业内部倡议以提升内、外面客户满意度为中心的工作气氛（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合31.设定整个组织的客户服务目标，并将该目标贯彻于企业其余有关的战略规划中（）A特别符合B比较符合C一般D比较不符合E特别不符合32.假如您对该被评估者还有什么建议或建议，请写在下边。
人员素质测评的步骤
人员素质测评的步骤引言人员素质测评是一种评估个体或团队在特定领域中能力和表现的方法。
通过对人员的素质进行全面、客观、科学的测评，可以帮助企业、组织或个人更好地了解自身的优势和不足，从而制定有效的发展计划和提升策略。
本文将介绍人员素质测评的步骤，包括准备阶段、测评工具选择、数据收集和分析、结果反馈以及后续行动计划。
步骤一：准备阶段在进行人员素质测评之前，需要进行充分的准备工作，以确保测评过程的顺利进行。
1.确定测评目标：明确测评的目标是什么，例如选拔合适的员工、提升团队协作能力等。
2.确定测评范围：确定需要参与测评的人员范围，包括个体还是团队。
3.制定测评计划：制定详细的时间表和流程安排，确保每个环节都能按时完成。
4.沟通与宣传：向参与者详细介绍测评的目的、流程和重要性，以便他们理解和配合。
步骤二：测评工具选择选择适合的测评工具是确保测评结果准确可靠的关键一步。
根据测评目标和需求，可以选择以下常用的测评工具。
1.问卷调查：通过设计问卷并发放给被测评人员，收集他们的意见、观点和反馈。
2.面试与观察：通过面对面的交流和观察，了解被测评人员的沟通能力、表达能力等方面。
3.能力测试：通过模拟实际工作场景或特定任务，测试被测评人员在某些技能或领域中的能力水平。
4.绩效评估：通过对过去表现进行回顾和分析，评估被测评人员在工作中所取得的成绩。
步骤三：数据收集和分析在进行数据收集和分析时，需要注意以下几个方面。
1.数据收集：按照事先制定好的计划，执行相应的测评工具，并收集相关数据。
可以使用电子表格、数据库或专门的软件来管理和存储数据。
2.数据整理与清洗：对收集到的数据进行整理和清洗，确保数据的准确性和完整性。
3.数据分析：使用统计分析方法对数据进行处理和分析，得出相应的结论和结果。
可以使用常见的数据分析工具如Excel、SPSS等。
步骤四：结果反馈将测评结果及时反馈给被测评人员，并与其进行有效的沟通与交流，以促进个人和团队的发展。
两个常见的顾客满意度控制工具
两个常见的顾客满意度控制工具进入金融危机后时代，中国百货业的竞争日渐激烈，原有的简单的“二房东”模式显然与新的市场情况产生了矛盾。
作为体验型消费模式的零售载体，通过价格竞争实现成长，显然是百货企业的死胡同，由此，服务与顾客满意度控制，就被广泛地重视起来。
然而，长期以来各个百货公司的相关管理并未实现系统化，都存在着走过场、敷衍了事的现象。
如何把顾客满意度管理全面控制起来，用最少的费用实现最佳的效果，成为了重要的课题！实际上，顾客满意度管理并非难事，但却是琐事，它需要我们长期坚持和努力。
我们的百货公司大都有客服部这个部门，说明我们既重视相关内容，又有专人负责这个事情，但长期以来顾客满意一直被误认为是退换货管理，这就大大缩小了客服部的工作功能，顾客满意度也因此未获得较大的提升。
那到底如何控制和提升呢？这里介绍两个方法。
一、顾客满意度调查这是一个检测工具。
主要是对一段时期以来（如一个季度或半年）某门店的工作表现进行检测。
其工作内容一般分为调查设计、访谈、报告制作、整改方案、整改效果测评等五个方面。
1.调查设计。
调查设计的内容一般分三个方面：1）普遍性问题的监测：如卫生、服务态度、退换货、企划活动等，其目的是对营运系统的管理水平进行管理，保证营运水平不下降。
2）对上期表现不好的方面再次测评：这主要是为测评的整改效果做材料准备。
3）对未来趋势的研判：如消费偏好的变化、消费心态的变化、体验需求的变化等，这主要用于品牌调整和软硬件设施的调整。
调查内容的参与者：一般由总经理与相关部门总监组成委员会进行专项研讨，并责成客服部经理设计；大型百货连锁集团则委托第三方调查公司通过见面会的模式进行设计。
但无论是哪种模式，都需要切实表达各个部门对顾客反馈的关注点。
2.访谈。
做好访谈工作是比较难的，一般有三种模式：1）VIP顾客随机电话访谈。
一般百货公司都是请顾客用手机号进行VIP注册的，因此我们较容易获得他们的号码，访谈的抵抗性也较低（目前也有网站调查、电子邮件调查等）。
DISC 全新第三代测评工具
TM
| HRM Solutions
DISC 全新第三代测评工具
IN CHINA FROM GLOBAL
Copyright ©2014 SGL Group
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SGL Group
SGL Group 专注于为客户提供高质量的 人力资源管理服务，是一家提供专业人 才评鉴和组织能力提升服务的咨询公司 。
• • 我们的研发团队由多位国际顶尖的人力资源管理专家组成，有着数十年成 功的国际化人力资源管理实践经验和理论研究。 SGL 为您带来全新的 insights DISCovery® 人才测评系统，其中包含个 人、销售者、管理者和领导者这几大类产品，能够准确快速地对个人行为 风格进行测评，并将结果与胜任力模型、高绩效团队等标杆进行匹配，从 而实现招聘、选拔、人才发展、团队诊断等多种人才管理应用实践。 除了提供测评产品与工具之外，SGL 还为提供专业与客观的人力资源管 理意见与方案，如高管面试、团队诊断、岗位建模等服务，帮助您迅速建 成或完善自己的人力资源管理体系，从而为您企业量身打造专属的“人才 银行库”。
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2nd Generation
Second Generation
@领导力 @管理层 @销售 @客户
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SGL Talent Management Model 人才管理模型
管理应用 Management & Team Performance
个人行为测评 Individual Behavioral Changes
Copyright ©2014 SGL Group
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What Is “DISC”? “DISC”是什么呢？
盘点6种人才测评方法与工具
盘点6种人才测评方法与工具人才测评是一门既古老又年轻的科学。
古老是因为人才测评的思想和实践从古代就有；年轻是因为自本世纪初期开始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。
而聊到人才评鉴方法，合益集团强调多种不同类别测评工具的组合。
基于几大类工具中，都有合益集团HayGroup自属知识产权的产品积累。
今天，我们就测评工具与方法做一个大概的盘点，让你对此有进一步的了解和选择方向。
人才测评的历史行为观察· 心理测量· 观察|访谈|测验的综合我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段。
最早期以行为观察作为主要的人才选拔方法。
19世纪，心理测验得到发展，并被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。
将心理测验进一步发展并扩大其应用范围。
20世纪后，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。
随着商业化的推广，人才测评得到了更广泛的普及，并综合应用观察、访谈、测量等多项环节，结合管理学、心理学及互联网信息化的手段，运用于企业招聘、选拔、任用、培训发展、绩效评估、组织发展、人力资源规划、晋升和调任及裁员等多项用途。
信度和效度是什么？鉴于此前，人们针对某国际流行人格测评工具的信度和效度的批判，所以在盘点测评工具与方法之前，合益集团先带大家了解一下什么是信度和效度？假设我们有一份量表，测量智力记忆力之类的标准化试卷。
信度就是同一个人在几次参加这份试卷的考试（假设此人并未有改变），其分数不会有大的差异。
效度就是这份试卷的题目质量如何、能够多大程度测量人的智力水平。
想象用一把尺子来量一个人的体重，信度很高，但是效度没有。
六种测评方法优势劣势盘点测验认知能力测验、知识测验和体能测验，是最常用的测试，就如在学习阶段的各类考试。
它的优势在于，施测成本极低，评分者偏差Bias极低。
游客满意度测评方法
游客满意度测评方法一、游客满意度测评的基本概念游客满意度是指游客在旅游过程中对目的地提供的服务和体验的评价和感受。
衡量游客满意度的主要标准包括游客对景点、交通、住宿、餐饮、购物、娱乐等方面的满意程度，以及对目的地整体服务质量和价值的评价。
通过对游客满意度进行测评，可以了解游客对旅游目的地的认知和评价，发现不足之处，及时进行改进和提升，从而提升目的地的竞争力。
二、游客满意度测评的方法1. 问卷调查法问卷调查是最常用的游客满意度测评方法之一，通过设计一份细致的问卷，包括对景点、交通、住宿、餐饮、购物、娱乐等方面的评价指标，让游客填写并提供意见和建议。
问卷可以设计成纸质形式或在线调查，以便收集更多、更准确的数据。
在设计问卷时，需要注意问题的清晰度和针对性，以保证收集到有意义的信息。
2. 面谈访谈法面谈访谈是一种直接与游客进行对话和交流的方法，可以深入了解游客真实的评价和感受。
目的地管理者可以在景点、酒店、餐厅等地点设立面谈点，邀请游客参与面谈，了解他们对目的地的看法和建议。
面谈访谈需要有经验的访谈员来主持，确保信息的真实性和准确性。
3. 观察法观察法是通过观察游客在目的地的行为和态度来测评他们的满意度。
目的地管理者可以安排工作人员在景点、住宿地点、餐厅等地点进行观察，记录游客的行为和反应，从而得出结论。
观察法可以提供客观的数据和信息，有助于了解游客的实际行为和需求。
4. 网络评价法网络评价是指通过互联网平台收集游客的评价和反馈，如通过社交媒体、旅游网站、在线评论等。
目的地管理者可以建立自己的网络平台，发布调查链接和邀请游客留下评价，也可以在其他网络平台上进行监控和分析。
网络评价法可以快速收集大量数据，帮助目的地管理者及时了解游客的评价和反馈。
三、游客满意度测评的实施步骤1. 制定测评目标和指标在进行游客满意度测评前，首先需要确定测评的目标和指标。
目标可以包括整体满意度、各项服务满意度、服务个性化程度等，指标可以包括景点质量、服务态度、价格水平、交通便利性等。
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提升执行力 - 1 - 提升执行力 打造高绩效团队
测评问卷和管理工具 提升执行力
- 2 - 管理能力测评 ‐ 请在符合自己/上级实际情况的空格中打勾，然后计算得分填在“分数小计”栏中。 ‐ 最后，请累计各项“分数小计”的得分，计算出总分。
1－完全不是 2－很少是 3－偶尔是 4－经常是 5－总是 战略目标与计划 1 2 3 4 5
1. 我/他明确了解公司的总体目标。 2. 我/他明确所在部门的目标。 3. 团队成员明确了解所在部门的目标。 4. 我/他清楚公司对我/他的期望，明确了解自己如何才能帮助公司获得更大的成功。
5. 我/他把长远的计划目标与日常工作中的具体事务联系起来。
6. 我/他首先设定长期和短期目标，然后再制定实现目标的计划。 7. 当环境变化超出了我/他的控制范围，致使目标难以实现，我/他能够根据情况的变化灵活修正行动计划。 8. 我/他知道如何有效的帮助员工把公司发展的大目标变成个人发展的小目标。
战略目标与计划 － 分数小计：
分配工作任务 1 2 3 4 5 9. 我/他把授权视为帮助下属提高他们各自技能的一种方式，并按照任务及人员能力的要求分派工作。
10. 只要团队中其他人能做的事情，我/他都会有效的委派下去。
11. 团队成员能够明确需要优先完成的任务。 12. 下属能够明确上级对业绩的期望和要求。 13. 下属能够明确出色完成工作的标准是什么。 14. 完成任务前，下属会了解与任务相关的决策理由及过程。 15. 委派任务时，下属知道自己应该做什么，怎么做，以及为什么这样做。 16. 当授权的项目出现问题时，我/他会给予负责项目的员工一个合适的机会，让员工自己解决问题。
分配工作任务－ 分数小计： 提升执行力 - 3 - 1－完全不是 2－很少是 3－偶尔是 4－经常是 5－总是 绩效反馈与辅导 1 2 3 4 5 17. 我/他能及时给下属反馈辅导。 18. 我/他给下属的反馈辅导明确而具体。 19. 我/他及时帮助下属纠正工作中的差错。 20. 必要时，我/他给下属提供恰当的训练和支持。 21. 当下属信心不足或将要接受有挑战的任务时，我/他给予鼓励和支持。 22. 我/他注意培养下属的职业胜任能力，为其个人的职业发展做好准备。
23. 工作出差错时，我/他替下属承担责任，并及时做出补救计划。
24. 我/他给下属公平而有效的绩效评估。 绩效反馈与辅导 － 分数小计：
高效的团队沟通 1 2 3 4 5 25. 每个团队成员都明确知道团队存在的意义和努力方向。 26. 团队明确了解领导的相关信息和指示。 27. 我/他的沟通方式能促进上下级之间对工作问题的交流。 28. 在与下属沟通时，我/他耐心倾听，征求下属对问题的看法及解决方案。
29. 团队成员之间在解决问题时有明确的沟通渠道和规则。
30. 团队成员都明确自己的职责分工及上级对他们的期望。 31. 工作中有分歧时，我/他与下属通过沟通达成共识。 32. 我/他经常把自己的感受和新想法及时与团队成员分享。 高效的团队沟通 － 分数小计： 提升执行力 - 4 - 1－完全不是 2－很少是 3－偶尔是 4－经常是 5－总是 有效激励 1 2 3 4 5 33. 我/他花时间了解每个团队成员的想法、喜好和需求。 34. 我/他及时鼓励和认可员工的工作成绩。 35. 我/他经常注意在团队中营造一个积极向上的工作氛围。 36. 我/他努力培养员工的参与感与主人翁精神。 37. 我/他公正、公平地对待团队里的每一个成员。 38. 我/他召开的团队会议既有信息，又有激励。 39. 我/他以自己积极的心态去感染团队里的成员。 40. 我/他能够创造一种使员工们勇于承担自我责任的团队精神。 有效激励 － 分数小计：
主动性/责任心 1 2 3 4 5 41. 我/他愿意主动承担工作中应负的责任。 42. 工作出现问题时，我/他能够从自己身上找原因。 43. 我/他信守承诺，在工作中能保持言行一致。 44. 我/他一直都在努力掌握更多的管理知识，努力学习新的技能，并在日常工作中付诸实践。 45. 面临需要同时处理职责内和职责外的任务时，我/他能够主动采取措施，保证不因职责外的任务而影响职责内工作的完成。
46. 我/他调整自己的行为以符合公司要求的规范。
47. 我/他能够主动改变方法以适应客观环境的要求。 48. 面对困难和挫折，我/他能看到积极的方面，化问题为机会。 主动性/责任心 － 分数小计： 提升执行力 - 5 - 1－完全不是 2－很少是 3－偶尔是 4－经常是 5－总是 跨部门协作 1 2 3 4 5 49. 我/他明确了解内部客户的需要是什么。 50. 在与其他部门合作时，我/他能明确如何才能做出自己最大的贡献。 51. 当部门之间发生冲突时，我/他能从公司的整体利益出发去考虑局部的问题。
52. 我/他十分了解自己的个人偏见并能很好地控制它。
53. 我/他能和不同的群体和个人融洽相处，协调工作。 54. 我/他知道怎样以合适的方式（直接或间接）表达意图，以达到双方的理解。 55. 我/他能虚心听取别人的建议，抱着双赢的态度去解决分歧和冲突。
56. 当得到其他部门的帮助时，我/他能及时表达感激之意。
跨部门协作 － 分数小计： 各项累计总分：
测评项目 上级的评分 下属的评分（平均） 差距 战略目标与计划 分配工作任务 绩效反馈与辅导 高效的团队沟通 有效激励 主动性和责任心 跨部门协作 总分
总分情况： 224～280 ＝ 优秀 168～223 ＝ 有发展空间 低于 167 ＝ 有很大发展空间 提升执行力 - 6 - 测评结果分析： 上级评分 最低的两项 如何改进（具体行为）
下属评分（平均） 最低的两项 如何改进（具体行为） 提升执行力
- 7 - 上级评分和下属评分 差距最大的两项 如何改进（具体行为）
上下级的期望 上级的期望 下属的期望 我认为上级对我的期望是 上级对我的期望实际上是 在满足这些期望上我做得怎么样 我认为下属对我的期望是 下属对我的期望实际上是 在满足这些期望上我做得怎么样 提升执行力
- 8 - 目标和计划 贡献路径图 公司的期望 部门的贡献 岗位的贡献
利润增长
运营高效 员工发展 客户满意 提升执行力
- 9 - 聪明目标检查单： 检查项目 是否达到 1. 目标陈述由动词开头； 2. 目标和公司目标、部门目标息息相关； 3. 目标有非常明晰的衡量指标，包括成果描述或关键过程描述；
4. 目标非常具体明确；
5. 目标有具体的时间期限； 6. 目标在既定的资源和时间范围内可实现； 7. 目标非常重要； 8. 目标的衡量标准可以观察、跟踪、并且评估； 9. 目标的数量恰到好处（5-6个目标左右）； 10. 目标具有一定的挑战性； 11. 目标不光涉及日常职责，而涉及改良性的贡献；
12. 目标获得上级的验证。 提升执行力
- 10 - 制定工作计划 KPI关键业绩指标 关键行动计划 风险控制 指标描述 衡量 方式 权重 行动 描述 交付物和 预期效果 所需 资源 完成 时间 可能的 风险 如何预防 和应对
1、 1、 2、 3、
2、 1、 2、 3、
3、 1、 2、 3、 提升执行力
- 11 - 有效激励 需求分析 哪些理由可以让下属发自内心地想把工作做好？ 以下是一些理由，请根据你的真实想法排列优先顺序。如果你的理由没有列在下面，请你补充进去。
工作有趣、被人理解、高工资、良好的工作条件、升迁机会、 主管的支持、灵活的纪律、被人欣赏、参与感、工作有保障
优先顺序 经理的排序 员工的排序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 提升执行力
- 12 - 关注他人的优点 请选择某一个你最不喜欢的人，先写下他的缺点，再写下他的优点： 缺点 优点
有效的赞美 ‐ 我很欣赏你，…… 因为： 比如说： 提升执行力
- 13 - 满足需求的激励措施 主要需求 激励措施 提升执行力
- 14 - 委派任务 分析任务 一项必须完成而且需要分配的工作任务：
完成该任务的 各行动步骤 完成各步骤 所需要的资源 完成各步骤 所需要的技能