人力资源管理师教学大纲、教学计划、课时

人力资源管理师教学大纲、教学计划、课

时

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人力资源管理师二级课程考点汇总：

企业人力资源管理师教学计划：

1.培训目标

1.1 总体目标

本培训旨在培养具备人力资源管理知识和相关技能的人员，能独立完成并引导他人处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的工作。

1.2 理论知识培训目标

根据《企业人力资源管理师国家职业标准》中的理论知识要求，本培训旨在使学员掌握人力资源规划、招聘与配置、培

训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的逻辑体系。

1.3 专业能力培训目标

根据《企业人力资源管理师国家职业标准》中的专业能力要求，本培训旨在使学员能够熟练处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源事务，为企业的发展提供人力资源方面的支持与服务。

2.教学要求

2.1 理论知识要求

2.1.1 人力资源规划

2.1.2 招聘与配置

2.1.3 培训与开发

2.1.4 绩效管理

2.1.5 薪酬管理

2.1.6 劳动关系管理

2.2 专业能力要求

2.2.1 人力资源规划

2.2.2 招聘与配置

2.2.3 培训与开发

2.2.4 绩效管理

2.2.5 薪酬管理

2.2.6 劳动关系管理

3.教学课时安排

总课时数为140课时，其中理论知识授课60课时，专业能力授课60课时，专业能力练20课时。

企业人力资源管理师教学大纲：

1.课程任务和说明

本培训旨在使学员掌握二级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力，能够独立完成并引导他人处理人力资源管理的各项工作。在教学过程中，注重加强实践教学、强化技能训练，尤其是各项技能的综合应用，使学员能够融会贯通理论知识，能够灵活运用专业能力。

2.课时分配

总课时数为60课时，其中理论知识部分占30课时，专业能力部分占30课时。具体分配如下：

理论知识部分：

人力资源规划：10课时

招聘与配置：10课时

培训与开发：10课时

绩效管理：10课时

薪酬管理：10课时

劳动关系管理：10课时

专业能力部分：

人力资源规划：20课时

招聘与配置：10课时

培训与开发：10课时

绩效管理：10课时

薪酬管理：10课时

劳动关系管理：10课时

影响人力资源需求预测的一般因素包括能力要求、准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。在第二单元中，研究人力

资源需求预测的技术路线和方法，包括定性和定量方法。掌握对象指标、依据指标和各种基本概念和基本方法，以便进行企业人力资源需求的总量预测和结构预测。在第四节中，研究企业人力资源供给预测和供需平衡，包括内部和外部供给预测，以及企业人力资源供给与需求平衡的基本方法。在第五节中，研究人力资源管理制度规划的相关知识和基本步骤，以及制定具体人力资源管理制度的程序。

在第一节中，研究员工素质测评标准体系的构建，以确保招聘和配置员工时能够选择最合适的人选。

研究目标：通过研究，掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，了解员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够应用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。

知识要求：

1.员工素质测评的基本原理

2.员工素质测评的类型

3.员工素质测评的主要原则

4.员工素质测评标准体系

5.品德测评

6.知识测评

7.能力测评

能力要求：

1.员工素质测评量化技术

2.测评标准体系构建的步骤

3.企业员工素质测评的具体实施

4.企业员工测评实施案例

研究目标：通过研究，了解应聘笔试的概念和种类、岗位知识测验的内容，掌握笔试设计与应用的基本步骤，以及知识测验的题型设计等方面的方式方法。

知识要求：

1.应聘笔试的概念和种类

2.岗位知识测验的内容

能力要求：

1.笔试设计与应用的基本步骤

2.笔试存在的问题与主要对策

3.笔试测验《考试大纲》的编制

4.建立规范的阅卷制度

5.试卷分析报告的撰写

6.笔试结果深层次的开发与应用

7.知识测验的题型设计

研究目标：通过研究，了解面试的概念、类型和发展趋势，掌握面试的基本程序、实施技巧，以及面试实施过程中的常见问题与改进的方式方法。

知识要求：

1.面试的概念

2.面试的类型

3.面试的发展趋势

能力要求：

1.面试的基本程序

2.面试中的常见问题

3.面试的实施技巧

研究目标：通过研究，了解结构化面试问题的类型，掌握结构化面试的实施程序和开发办法，以及特殊的结构化面试方法——行为描述面试的概念及实施要点。

知识要求：

1.结构化面试试题的类型

2.行为描述面试的概念

能力要求：

1.基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤

2.结构化面试的开发

3.结构化面试的应用举例

4.行为描述面试的应用举例

研究目标：通过研究，了解群体决策法的特点，掌握招聘决策中的群体决策方法。

知识要求：

1.群体决策法的特点

能力要求：

1.建立招聘团队

2.实施招聘测试

3.做出录用决策

研究目标】本单元将介绍关键绩效指标的概念、设计和应用，掌握如何确定关键绩效指标、如何设计关键绩效指标量表、以及如何应用关键绩效指标进行绩效管理。

知识要求】

1）关键绩效指标的概念

2）确定关键绩效指标的方法

3）设计关键绩效指标量表的方法

4）应用关键绩效指标进行绩效管理的方法

能力要求】

1）确定关键绩效指标的实际操作能力

2）设计关键绩效指标量表的实际操作能力

3）应用关键绩效指标进行绩效管理的实际操作能力

研究目标：掌握关键绩效指标的基本概念、选择原则、提取和设定方法，以及实施步骤和要求。

知识要求：

1.关键绩效指标的定义；

2.设定关键绩效指标的目的；

3.旋转关键绩效指标的原则。

能力要求：

1.提取关键绩效指标的方法；

2.设定KPI常见问题的解决方法；

3.确定提取关键绩效指标的程序和步骤。

研究目标：掌握绩效监控的内涵、目的和内容，以及绩效辅导的作用，能够把握绩效监控的关键点，确定绩效辅导的时机与方式。

知识要求：

1.绩效监控的内涵；

2.绩效监控的目的和内容；

3.绩效辅导的作用。

能力要求：

1.确定绩效监控的关键点；

2.确定绩效辅导的时机与方式。

研究目标：掌握绩效沟通的内涵、内容和重要性，能够采用多种方式和技巧进行绩效沟通，明确不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点。

知识要求：

1.绩效沟通的内涵；

2.绩效沟通的内容；

3.绩效沟通的重要性。

能力要求：

1.采用不同方式和技巧进行绩效沟通；

2.明确不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点；

3.掌握绩效沟通的技巧。

研究目标：掌握绩效考评的概念和种类，绩效考评方法的比较，误差区别，绩效考评者的培训内容和形式。

知识要求：

1.绩效考评的效标；

2.绩效考评方法的种类；

3.绩效考评方法的比较。

能力要求：

1.区分绩效考评误差；

2.避免绩效考评者误差；

3.进行考评者的培训。

研究目标：了解360度考评的产生与发展背景，掌握360度考评的内涵、特点、实施程序和注意事项。

知识要求：

1.360度考评方法的产生与发展；

2.360度考评方法的优缺点。

能力要求：

1.实施360度考评的程序；

2.注意实施360度考评的问题。

研究目标：了解基于信息化的绩效考评及其优缺点，绩效考评系统的构成，以及基于信息化绩效考评的实施流程。

知识要求：

1.基于信息化的绩效考评。

能力要求：

1.构建基于信息化绩效考评系统。

基于信息化绩效考评的实施流程

本章旨在介绍基于信息化绩效考评的实施流程，包括绩效面谈的类型、绩效考评结果的应用范围、绩效考评结果反馈体系的设计方法以及绩效管理系统总体评估的方法等内容。

绩效面谈的类型包括定期面谈和非定期面谈，定期面谈通常是按照一定的时间周期进行的，而非定期面谈则是在需要时进行的。绩效考评结果的应用范围包括企业培训与开发、薪酬制度制定与调整等诸多方面。绩效考评结果反馈体系的设计方法包括建立反馈渠道、确定反馈方式、制定反馈标准等。绩效

管理系统总体评估的方法包括设计评估问卷、根据评估结果对绩效管理系统进行完善和维护等。

薪酬管理

本章主要介绍薪酬管理的内容，包括薪酬的基本概念和功能、市场薪酬调查的基本概念、种类、作用、薪酬市场调查的基本程序和步骤、薪酬市场调查问卷的设计等内容。

薪酬的基本概念包括薪酬的定义、薪酬的种类和薪酬的作用等。市场薪酬调查的基本概念包括市场薪酬调查的定义、作用和种类等。薪酬市场调查的基本程序和步骤包括确定调查对象、选择调查方式、收集数据、分析数据等。薪酬市场调查问卷的设计包括确定调查内容、设计调查问题、确定调查样本等。

岗位分类与分级

本章主要介绍岗位分类与分级的概念、基本步骤和方法等内容。

岗位分类与分级的概念包括岗位分类与分级的定义、基本功能、基本要求和缺陷等。岗位分类的主要步骤包括确定岗位分类的目的、确定岗位分类的方法、制定岗位分类的标准等。岗位横向分类的步骤与方法包括确定岗位分类的依据、确定岗位分类的内容、制定岗位分类的标准等。

研究目标】通过研究，应当明确企业劳动争议处理的意义和程序，掌握劳动争议调解、仲裁和诉讼的特点和程序，以及如何预防和化解劳动争议的方法。

知识要求】

1）企业劳动争议处理的意义和程序

2）劳动争议调解的特点和程序

3）劳动争议仲裁的特点和程序

4）劳动争议诉讼的特点和程序

5）预防和化解劳动争议的方法

能力要求】

1）劳动争议处理的程序

2）劳动争议调解、仲裁和诉讼的技巧

3）预防和化解劳动争议的方法

4）应用案例分析

研究目标：本文旨在介绍劳动争议处理的概念、分类、处理制度、产生原因、原则以及企业劳动争议调解和仲裁的特点、组织机构、职责和程序，团体劳动争议的特点，以及劳动争议案例分析的方法。

知识要求：

1.劳动争议处理的概述

2.劳动争议处理的原则

3.企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解

4.XXX对劳动争议的仲裁

5.团体劳动争议的特点

能力要求：

1.掌握劳动争议处理的基本程序

2.熟悉企业劳动争议的协商解决方法

3.理解调解委员会调解劳动争议的程序

4.了解劳动争议仲裁的程序

5.掌握劳动争议案例分析的方法

6.能够应用案例分析解决实际问题

劳动争议是指劳动关系中发生的争议，包括工资、福利、劳动条件、劳动时间、劳动安全等方面。根据处理方式的不同，劳动争议可分为协商、调解、仲裁和诉讼四种类型。劳动争议处理的原则包括公正、公开、及时、协商一致、保密等。

企业劳动争议调解委员会是由企业聘请的专门机构，负责调解企业内部的劳动争议。其组织机构包括主任、副主任、秘书等，职责包括接受申请、调查核实、调解协议等。调解委员会的原则是公正、公开、及时、协商一致、保密等。

劳动争议仲裁是指由XXX对劳动争议进行仲裁。XXX由政府聘请的专门机构组成，其职责是听取双方的陈述和证据，作出仲裁裁决。劳动争议仲裁的基本制度包括受理、调解、仲裁、裁决等环节，仲裁的实效制度包括仲裁裁决的强制执行和仲裁费用的承担等。

团体劳动争议是指由工会或其他劳动组织代表集体与用人单位进行谈判或争议处理。其特点是集体性、代表性、政治性和组织性。

劳动争议处理的基本程序包括申请、受理、调查、协商、调解、仲裁、裁决和执行等环节。企业劳动争议的协商解决方法包括直接协商、第三方协助、协商委员会等。调解委员会调解劳动争议的程序包括申请、受理、调查、调解协议等。劳动争议仲裁的程序包括申请、受理、调查、开庭、仲裁裁决等。劳动争议案例分析的方法包括分析案例、找出问题、提出建议等。

以上是劳动争议处理的基本概念、原则、机构和程序，以及团体劳动争议的特点和案例分析的方法。掌握这些知识和能力，可以更好地处理和解决劳动争议问题。