外贸公司绩效考核管理制度

为开拓外贸市场，提高外销人员的积极性，有很多的外贸公司都会系那个制定绩效考核制度。下面为您精心推荐了外贸公司绩效考核规定，希望对您有所帮助。

外贸公司绩效考核制度

一、总则：

1、为顺利完成公司经营目标，提升员工工作能力及组织整体绩效，实现对员工的工作业绩、工作表现及工作能力进行的评估，特制定本办法。

2、本办法适用除董事会成员外的所有正式在岗员工的业绩评估。

二、绩效评估者：

1、对一般员工进行业绩评估的评估者为员工的直接主管及部门经理;

2、对企业中层管理人员进行考核的考核者为各分管领导及总经理。

三、绩效评估原则：

1、公正、公平;

2、以被评估者考核期内的客观事实表现为依据;

3、与公司总体经营管理保持一致性的程度。

四、评估类别、期限、时间：

评估以年度为周期分为半年考核、全年考核二种

1、半年考核：每半年进行一次业绩回顾及综合评估;

2、年度考核：每年年末进行全年业绩回顾及综合评估;

五、绩效管理流程：

1、目标设定：年初依据公司整体经营计划分解目标至各职能模块;

2、依据各部门工作目标及上一年度改进计划拟定本年度具体KPI 方案及具体行动方案;

3、在每年7月份进行绩效半年回顾及面谈并提出改进计划;

4、在每年的12月份末进行全年绩效评估(结合半年绩效回顾时)并提出下一年度改进方案;

5、绩效结果的运用：年终奖金的计算及人员劳动用工等各方面。

六、 KPI 指标说明

1、销售类经理：

KPI ，为净利润一项指标

2、非销售类经理

KPI 为2—5项指标，根据指标重要程度分配相应权重，KPI 分值计算办法为：各项指标得分相加。

七、年终奖金的计算(此项需结合公司的近几年实际经营和相关指标进行调整)：

1、销售类经理

(1) 年初公司与各销售经理签订各自的年度净利润额作为本年度考核指标，具体格式内

(2) 年终时根据净利润完成情况发放相应的奖金。

2、非销售类经理层：

(1)指标：

年度奖金标准(年初由公司确认具体金额);个人KPI 分值;

(2)奖金发放比例：仅以个人KPI 完成情况来确定其年度奖金发放比例

(3)年度奖金标准：4- 6个月标准月薪。

(4)实际发放奖金计算方法：年度奖金标准×奖金发放比例

3、一般员工：奖金池由经理分配，依据其个人绩效情况

(1)指标：个人KPI 分值完成情况;奖惩情况;年度奖金标准

(2)奖金池计算：

依据公司现行薪酬政策，确定各个年度奖金标准，主管级为2-4个月基本月薪，一般员工为

1-2个月基本月薪。

(3)参照公式：个人目标KPI 分值*100%*年度奖金标准*个人年度

奖惩情况

具体办法：依据公司各部门人数及各具体岗位奖金标准，计算出各部门一般员工可分配年终奖金总额;各部门经理依据各员工的综合业绩表现(KPI 评估结果)及一年的奖惩及综合表现情况确定各人员的具体可分配奖金额;合计数不超过各部门奖金总额。

4、特别奖金，可增至奖金池

依据公司年度整体经营情况，对有特别贡献人员，在年度奖金总预算外由总经理决定是否发放及发放人员名单。(具体细则另制定)。

七、评估形式及标准：

1、各部门均以其各自的KPI 设定表作为《绩效评估表》，以定量及定性的方式来进行;

2、评估表样式及实际已分解表格见附件(2010年度已具备);

3、评估标准：

考核分值与最终评估等级对应关系(销售类具体详见绩效评估表)：各类分值档次

对应最终评估等级 100分以上

S 等 90—99分

A 等 80—89分

B 等 70—79分

C 等 60—69分

D 等 60分以下

E 等

八、评估结果的应用：

1、应用于年终奖金方面：依据年终绩效不同的评估分值及等级并结合年终奖金计算细则，发放不同比例的年终奖金。

2、应用于薪酬调整方面：薪酬调整时，参照员工上一年度绩效评估等级，确定不同的调资比例;细则另

定。

3、应用于员工人事异动方面：每年的绩效评估结果在员工的职位变动时作参考资料。

4、应用于劳动合同方面：每年的绩效评估结果在劳动合同续签、终止或中止时起参考作用。

5、应用于员工教育培训上：依据不同的评估情况，确定有针对性的培训内容及培训计划。

6、结合各部门整体绩效表现，应用于全公司组织回顾和调整，以及作业流程改善中。

九、评估文件的收集、整理

1、年末时各部门将评估表原件送交人力资源部门保管，人力资源部门依据工号将员工历年考核情况存档。

2、复印件由各直接主管保存。

外贸企业绩效考核体系

一.外贸企业销售人员绩效考核体系

针对外贸企业的行业特点和销售人员的核心工作职能及工作特点，可以从以下几个方面进行思考：

设置科学合理的绩效考核指标。比如，从业绩、服务、效率等多个维度设置绩效考核指标。同时，在设置绩效考核指标的`过程中，尽可能实现量化。

明确绩效考核标准，使绩效考核的实施有据可依。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。

将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接，并明确应用标准。

二.外贸企业销售人员薪酬激励

建立具有激励作用的薪酬体系过程中，华恒智信专家顾问认为，薪酬结构比薪酬的总额更重要。到底建立怎样的薪酬结构，需要根据企业的实际情况进行调整，常见的薪酬结构：工资总额=基本工资+绩效工资+奖金+福利+津贴。

科学合理的绩效考核体系以及薪酬激励可以充分调动员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高组织绩效，从而实现个人和组织的双赢。

绩效考核的涵义

绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。

【外贸公司绩效考核管理制度】

外贸绩效考核

外贸绩效考核篇一：出口外贸人员绩效考核出口外贸人员绩效考核出口部关键绩效考核指标进口部关键绩效考核指标外贸业务人员绩效考核方案篇二：外贸业务人员绩效考核方案外贸业务人员绩效考(:外贸绩效考核)核方案一、总则 1.为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公司持续高效地发展，制定本方案。 2.本方案适用于公司业务部。二、业务考核目的 1.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 2.使业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 3.强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 4.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时

召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。三、考核原则 1.以业务员业绩作为主要的考核依据。 2.以业务资金周转率作为辅助考核依据。 3.实事求是、严肃、客观。四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门主管对照考核标准对本部门员工进行考评。五、薪酬标准 1.员工岗位薪资的构成:由月工资和业务提成两部分组成。 2.月工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从初级业务员（主要负责公司指定客户）做起、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。具体结构，如下表所示。外贸业务人员薪酬标准表 3.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级80%确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。 4.转正定级。新员工按照附1表格完成80%的月考核任务后即可转正，试用期不超过3个月。员工转正后，一般按1级予以定级。

外贸公司绩效考核管理制度

外贸公司绩效考核管理制度外贸公司绩效考核管理制度一、绩效考核管理的目的绩效考核是公司对员工工作表现的评估和管理，旨在促进员工的工作乐观性和提高工作水平，实现公司的战略目标。外贸公司作为一个以国际贸易为主要业务的企业，绩效考核管理更具有重要性和特殊性，需要科学合理地评估员工的工作表现并加以管理。二、考核指标设定 1. 业绩指标：依据员工的工作岗位和职责制定相应的业绩指标，包括完成的销售额、订单数量、合同签订状况等。 2. 质量指标：评估员工在工作中的质量把握力量，包括订单的精确性、产品的质量等。 3. 客户满足度指标：通过客户满足度调查和反馈评估员工的服务态度和力量。 4. 团队协作指标：评估员工在团队中的协作力量和对团队目标的贡献，包括与同事的合作、学问共享等。 5. 个人进展指标：评估员工在职业进展方面的努力和成果，包括学习培训参与状况、技能提升等。第1页/共4页

三、考核周期和频率 1. 考核周期：外贸公司考核周期为一年，依据公司的经营状况和战略目标，每年制定具体的考核周期。 2. 考核频率：外贸公司考核频率分为日常考核和年度考核。日常考核每月进行一次，评估员工在工作中的表现；年度考核在每年结束时进行，评估员工一年的综合工作表现。四、考核方式和流程 1. 日常考核：通过日常观看和工作记录，直接主管对员工的工作表现进行评估，考核结果以书面形式反馈给员工。 2. 年度考核：年度考核分为四个阶段：目标设定、评估、反馈和总结。（1）目标设定：每年初，员工和直接主管协商制定年度目标，明确具体可衡量性的指标和达成方式。（2）评估：在考核周期结束后，直接主管依据考核指标对员工的工作进行评估，并将评估结果以评估报告的形式提交给上级主管。（3）反馈：上级主管依据评估报告，与员工进行面谈，对其工作表现进行评价和反馈，共同制定改进方案。（4）总结：每年底，公司进行员工绩效总结，依据绩效评价结果确定员工嘉奖和晋升方案。五、考核结果和奖惩措施

外贸部绩效考核方案

一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。 2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。二、业务部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。三、考核原则 1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是，严肃、客观。四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。评分等级定义表考核得分91~100分81~90分71~80分61~70分60分以下考核结果优良中基本合格不合格考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4

外贸业务经理（主管）季度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重得分备注财务业绩指标1 部门净利润35% 2 个人销售净利润15% 3 应收款/赊销5% 小计55% 营销过程指标评价尺度 1 销售计划与组织 1 2 3 4 5 5% 2 顾客满意度 1 2 3 4 5 5% 3 品牌传播 1 2 3 4 5 5% 4 信息管理/反馈 1 2 3 4 5 5% 5 遗留问题处理 1 2 3 4 5 5% 小计25% 内部管理指标 1 员工满意度 1 2 3 4 5 5% 2 对下属培训/ 指导 1 2 3 4 5 5% 3 团队协作配合 1 2 3 4 5 5% 4 组织纪律性 1 2 3 4 5 5% 小计20% 合计100% 雷区 1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的30%（不可抗当

外贸公司绩效考核方案

外贸公司（总经理除外）绩效考核方案一、总则 1、外贸公司绩效考核工作（总经理的考核除外），在公司总经理与集团人力资源部的领导与指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。 2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。 3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁（或系统最高负责人）审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。 4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。 5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。 6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。二、绩效目标设定 1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标与部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并

确定各项指标的比重与基准要求。 2、各部长根据公司下达的各项指标与部门的工作目标及工作性质、部员的岗位与工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重与基准要求。 3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。 4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。 5、季度指标设定后报总经理与集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。 6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。（每季度第一月的15号之前完成） 7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。仍有25%的上升空间。（区别于现在达到目标就100分，超出后没有加分）。 8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。库存、应收帐款等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。考虑到平时的应收帐款与库存相对来说会超过年底的数量。（所以设为80%，而不是75%）。 9、对于非业务员每个季度可以设定季度考核项目（如具体

外贸业务人员绩效考核方案

森泰公司外贸业务人员绩效考核方案一、总则 1.为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公司持续高效地发展，制定本方案。 2.本方案适用于公司业务部：业务部经理、主管、业务员。二、业务考核目的 1.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 2.使业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 3.强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 4.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。三、考核原则 1. 以业务员业绩作为主要的考核依据。 2. 以业务资金周转率作为辅助考核依据。 3. 实事求是、严肃、客观。以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门主管对照考核标准对本部门员工进行考评。评分等级定义表业务部季度综合考核表被考核部门签名：考核人签名：考核时间：

外贸业务经理（主管）年度综合考核表

外贸业务员年度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：五、薪酬标准 1.员工岗位薪资的构成: 由固定工资和业务提成两部分组成。 2.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从初级业务员（主要负责公司指定客户）做起、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。具体结构，如下表所示。外贸业务人员薪酬标准表 3.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。 4.转正定级。员工转正后，一般按2级予以定级。 5.提成业务提成与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。具

外贸业务人员绩效考核方案完整版

外贸业务人员绩效考核方案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

外贸业务员年度综合考核表

五、薪酬标准 1.员工岗位薪资的构成: 由固定工资和业务提成两部分组成。 2.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从初级业务员（主要负责公司指定客户）做起、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。具体结构，如下表所示。外贸业务人员薪酬标准表 3.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。 4.转正定级。员工转正后，一般按2级予以定级。 5.提成业务提成与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。具体计算办法如下：计算方法如下：一．公司给予业务员操作的客户及订单：业务提成按照每笔订单毛利润的2% 提取, 亏损额按照2%负担。二．业务员经由公司平台开发出的客户及订单： 1、业务员自己经由公司平台开发出的业务，年度累计毛利润小于50万或亏损的情况下： a,新客户订单：提成按照毛利润的7% 提取, 亏损额按照7%负担。 b,老客户订单：提成按照毛利润的4% 提取, 亏损额按照4%负担。注：客户下单操作2单以上者定义为老客户，1-2单者为新客户。 2、经由公司平台开发的客户订单年度累计毛利润，在50万-100万之间：年度累计毛利润超出50万的部分，不计新老客人，提成按照毛利润的10% 提取。 3、经由公司平台开发的客户订单年度累计毛利润，在100万以上：年度累计毛利润超出100万的部分，不计新老客人，按照毛利润的15% 提取。三、业务员未经公司业务平台开发出来的客人，提成按照毛利润的15% 提取, 亏损额按照15%负担业务员提成每年年底结算一次。提成结算标准：该合同项下应收款项已经完全结清，并无任何合同纠纷，提成结算生效.

外贸业务人员绩效考核方案

外贸业务人员绩效考核方案一、总则 1.为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公司持续高效地发展，制定本方案。 2.本方案适用于公司业务部：包括：业务部经理、主管、业务员。二、业务考核目的 1.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 2.使业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 3.强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 4.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。三、考核原则 1. 以业务员业绩作为主要的考核依据。 2. 以业务资金周转率作为辅助考核依据。 3. 实事求是、严肃、客观。以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门主管对照考核标准对本部门员工

进行考评。评分等级定义表业务部季度综合考核表被考核部门签名：考核人签名：考核时间：外贸业务经理（主管）年度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：

外贸业务员年度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：

外贸部绩效考核方案3篇

外贸部绩效考核方案3篇 Performance appraisal scheme of Ministry of foreign trade 汇报人：JinTai College

外贸部绩效考核方案3篇前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：外贸部绩效考核方案篇 2、篇章2：外贸部绩效考核方案篇 3、篇章3：外贸部绩效考核方案篇篇章1:外贸部绩效考核方案篇一、销售员收入共四部分，项目如下： 1.基本工资：岗位工资+学历工资 2.绩效工资计算方法如下: 1000×绩效考核成绩=绩效工资绩效工资最高为1000元 3.补贴：各种补贴

4.奖金 ①跟单奖金:按每个订单利润的1.5%计算。 ②船务奖金：按每个订单利润的0.5%计算。 ③每月效益奖按当月该销售员所完成订单的毛利润减去应分担的费用成本后的10%发放。成本构成：当月公司产生的所有费用（但不含销售员的工资和福利开支）÷当月销售员数+该业务员的工资和福利开支。计算方法：（本月完成订单毛利润—本月公司成本分摊—个人月开支）×10%=每月效益奖金毛利润指扣除定单执行中的一切成本，包括跟单和船务的提成。试用期的员工没用效益奖，其本人的收益与开支列入公司的收支里。 ④年终奖按年度该销售员所有订单产生的毛利润减去应分担的费用成本及已发放的给其本人的工资奖金和福利开支后的13%发放。

外贸业务人员绩效考核方案

公司外贸业务人员绩效考核方案、总则 1、为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公司持续高效地发展，特制定本方案。 2、本方案适用于公司外贸业务部：外贸业务部经理、外贸主管、外贸业务员、电子商务部门。二、业务考核目的 1、简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 2、使业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 3、强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 4、加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。三、考核原则 1、以业务员业绩作为主要的考核依据。 2、以业务资金周转率作为辅助考核依据。 3、实事求是、严肃、客观。以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门主管对照考核标准对本部门员工进行考评。评分等级定义表

业务部季度综合考核表被考核部门签名：考核人签名：考核时间：

外贸业务经理（主管）年度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：

外贸业务员年度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：

五、薪酬标准 1、员工岗位薪资的构成：由固定工资和业务提成两部分组成。 2、固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从初级业务员（主要负责公司指定客户）做起、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员）、业务经理等划定不同级次。具体结构，如下表所示。外贸业务人员薪酬标准表 3、试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1 级确定其薪资，如入职员工由相关行业（企业）转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。 4、转正定级。员工转正后，一般按2 级予以定级。 5、试用期为1-3 个月，若在三个月内能拿到第一个订单则从下月开始转正，若三个月内没有完成订单则视本人的进步程度决定是否转正，表现优秀者转正，有潜力者留用，一旦留用则进入新一轮的试用期，剩余的淘汰或轮岗。 6、转正定级。员工转正后，一般按2级予以定级。转正后工作满6 个月的可申请购买社保，公司会根据实际情况予以审批。六、提成发放和计提方式业务提成与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。具体计算办法如下：提成采取季度（月）计年结的办法。提成比例按照销售合同总款（人民币）采取浮动制原则（统计时间为每年的1月 1 日到12月31日）： 1、万以下，按6‰计提； 2、万—万（含万），按8‰计提； 3、万—万（含万），按1.0％计提； 4、万—万（含万），按1.2％计提；

修改后外贸业务人员绩效考核方案

公司外贸业务人员绩效考核方案一、总则 1、为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公司持续高效地发展，特制定本方案。 2、本方案适用于公司外贸业务部：外贸业务部经理、外贸主管、外贸业务员、电子商务部门。二、业务考核目的 1、简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 2、使业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 3、强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 4、加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。三、考核原则 1、以业务员业绩作为主要的考核依据。 2、以业务资金周转率作为辅助考核依据。 3、实事求是、严肃、客观。以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。四、薪酬标准 1、员工岗位薪酬福利构成：基本工资+ 绩效工资+ 提成+社保+全勤奖+年终奖 2、基本工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从初级业务员（主要负责公司指定客户）做起、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。 3、具体结构，如下表所示。外贸业务人员薪酬标准表

3、试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。 4、转正定级。员工转正后，一般按2级予以定级。转正后工作满6个月的可申请购买社保，公司会根据实际情况予以审批。 5、试用期为1-3个月，若在三个月内能拿到第一个订单则从下月开始转正，若三个月内没有完成订单则视本人的进步程度决定是否转正，表现优秀者转正，有潜力者留用，一旦留用则进入新一轮的试用期，剩余的淘汰或轮岗。五、季度绩效工资计算

外贸公司薪酬绩效考核方案

薪酬管理和绩效考核方案第一章总则第一条薪酬释义薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。第二条适用范围 2.1本方案适用于本公司全体正式员工（适应期员工除外）。 2.2其主要包含以下岗位： 2.21非销售岗位：文员、仓库部（含发货部长、发货、库管、打包） 2.22销售岗位：销售组长、销售客服、主播、主播助理第三条目的 3.1 进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 3.2建立员工薪酬晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。第四条基本原则 4.1贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 4.2以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第五条确立依据 5.1 依据岗位综合评价，确定岗位级别；

5.2依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； 5.3依据工作业绩确定个人绩效奖金； 5.4依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪酬水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构第一条公司的薪酬制度为：岗位绩效奖金制。第二条薪酬结构 2.1非销售岗位:基本工资+绩效奖金+福利津贴+其他； 2.2销售岗位:基本工资+绩效奖金+福利津贴+其他+提成； 2.3 客服与主播岗位的基本工资与直播业绩挂钩，具体如下表：

第三条薪酬解析 3.1基本工资：是为了满足员工基本生活需求，根据社会平均生活水平与职位等级设定的基本保障工资。同时，基本工资与员工岗位、能力、职级密切相关；此项为固定工资。 3.2绩效奖金：即是员工每月达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的绩效奖金部分；此项为浮动工资。（具体方法参照以下第三章月度绩效） 3.3福利津贴：岗位津贴、专业津贴、工龄津贴、全勤奖、车补、优秀奖等； 3.31岗位津贴（原职务工资）：指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 3.32专业津贴：根据员工的岗位管理或者专业技能给予奖励。 3.33工龄津贴：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资100元/年。 3.34全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，每人当月发给200元。