机关员工绩效管理的改革思路
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策事业单位作为公共服务机构，其目标是为社会提供高效、优质的公共服务。
而绩效考核管理就是为了促进事业单位的效率和效益，使其能够更好地履行公共服务职责。
为了加强和改进事业单位绩效考核管理工作，以下是一些思路和对策：一、建立系统化的绩效考核体系建立科学、全面、符合实际的绩效考核体系，将绩效考核目标、指标、方法、评价标准等方面以系统的方式予以统筹规划，使之与事业单位的职责、使命、目标相适应。
在制定绩效考核指标时，应该突出“优质高效”的要求，体现经济效益和社会效益的统一。
二、融合多元化的绩效考核方法单一的绩效考核方法不利于全面、准确评价绩效，绩效考核工作应采用多元化、综合化方法，如定量评价和定性评价相结合，自评和互评相结合等。
同时，应合理运用考核工具和手段，加强绩效考核过程的透明化和公开化。
三、强化对绩效考核结果的应用绩效考核结果是为了帮助事业单位加强管理、提高效益。
只有将绩效考核结果与奖惩制度和管理决策相结合，才能真正起到促进绩效的作用。
在实践中，应该加强对绩效考核结果的分析和解读，将其运用到日常管理、职务晋升和薪酬激励等方面。
四、做好绩效反馈和监控工作绩效考核不是一次性的工作，而是一个循环的过程。
对于不同层面的管理者、员工以及外界观察者，应该利用不同的方式和渠道，及时、准确地进行绩效反馈和监控。
同时，重点关注绩效考核结果可能带来的负面影响，不断完善绩效考核工作的制度性、程序性安排和实践操作。
五、推广共享式绩效考核管理事业单位之间应该加强经验的交流与合作，推广共享式绩效考核管理。
这种模式通过统一的绩效考核标准和思路，实现了机构之间的比较、切磋和共同提高。
同时，在信息化技术的支撑下，可以通过网络平台将绩效考核管理的政策、制度与实践等资源共享，以提高绩效考核的效率和质量。
综上所述，加强和改进事业单位绩效考核管理工作，需要从体系、方法、应用、监控和合作等方面加大力度，使之更符合事业单位的特殊性，更加贴近实际工作，为促进事业单位的高效、优质、服务发展提供强有力的支持。
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策随着社会经济的发展，事业单位在社会生活中扮演着越来越重要的角色，其绩效考核管理工作也变得愈发重要。
加强和改进事业单位绩效考核管理工作，是促进事业单位科学发展、提高效率和绩效的重要举措。
本文拟就如何加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策进行探讨。
一、加强绩效测评体系建设1.建立科学合理的绩效测评指标体系事业单位绩效考核的首要任务是建立科学合理的绩效测评指标体系。
绩效测评指标是对事业单位工作成果的客观评价，它是事业单位绩效考核的核心内容。
为了使绩效考核工作更加科学、客观和公正，需要建立一套科学合理的绩效测评指标体系，包括任务指标、过程指标和结果指标，涵盖全面、系统地反映各个方面的工作情况。
2.建立多维度绩效考核模式事业单位绩效考核不应仅限于一种维度，而应建立多维度的绩效考核模式，包括事业单位员工的个人绩效、部门绩效和整体单位绩效，以及对事业单位工作过程和结果的综合评价。
多维度绩效考核模式有利于全面、客观地评价事业单位的绩效，有助于发现和解决存在的问题，推动事业单位的持续改进和发展。
二、强化绩效考核的科学性和公正性1.确立科学的绩效考核标准科学的绩效考核标准是保证绩效考核工作科学性和公正性的基础。
绩效考核标准应当明确、具体、可操作，能够客观地反映事业单位工作的真实情况，避免主观性和随意性。
绩效考核标准应当与事业单位的工作目标、任务、规章制度等相衔接，能够推动事业单位各项工作的有序展开。
建立公正的绩效考核机制是保障绩效考核工作公正性的重要保障。
在绩效考核过程中，应当建立健全的考核组织机构和程序，确保绩效考核工作的公开、透明和公正。
应当建立绩效考核结果的申诉制度，允许被考核人对绩效考核结果提出异议，并对异议进行公正处理。
三、加强绩效考核结果的运用和反馈1.将绩效考核结果纳入管理决策绩效考核结果的最终目的是为了推动事业单位的发展，应当将绩效考核结果纳入事业单位的管理决策过程。
绩效考核制度的改革方案与实施思路
绩效考核制度的改革方案与实施思路一、现状分析绩效考核制度作为一种评价和激励员工工作表现的机制，对于优化企业内部管理、提高工作效率具有重要意义。
然而，目前我国许多企事业单位的绩效考核制度普遍存在一些问题，如过于重视短期结果、评价指标单一、缺乏灵活性等，导致员工缺乏积极性和主动性，影响工作效果。
因此，改革绩效考核制度势在必行。
二、目标设定改革绩效考核制度的首要目标是实现科学公正，公平合理的评价员工工作表现。
其次，要建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
最后，要与企业整体战略目标相匹配，促进组织与员工个体目标的统一。
三、评价指标设定绩效考核的评价指标应该体现工作的全面性和系统性，包括但不限于工作成效、工作质量、工作态度、团队合作、自我学习等方面。
评价指标的设定要具有权重分配的合理性和灵活性，可以根据不同岗位的职责和能力要求进行调整。
四、考核方式创新传统的绩效考核方式主要是以定期打分和年度评定为主，这种方式容易造成员工心理压力和工作焦虑，不利于形成长期的激励机制。
可以考虑引入多元化的考核方式，如360度评价、自我评价、项目评估等，从不同角度全面评估员工的工作表现。
五、绩效奖励与晋升制度改革绩效考核制度与奖励机制、晋升制度紧密相连，应相互配合，形成一个完整的激励体系。
在改革绩效考核制度的同时，也要对奖励与晋升制度进行调整，建立灵活、公平、竞争性的激励机制。
奖励形式可以包括薪酬增加、晋升、荣誉称号等，根据不同岗位和个人表现灵活设定。
六、培训与发展计划为了提高员工的工作能力和工作素质，组织应该制定培训与发展计划，为员工提供持续学习和发展的机会。
培训内容可以包括专业技能、管理能力、沟通能力等方面，根据员工的发展需求和岗位要求进行制定。
七、沟通与反馈机制改革绩效考核制度需要建立有效的沟通与反馈机制，让员工对自己的工作表现有明确的认知，了解领导对自己工作的评价和期望。
同时，也要借助员工的反馈意见，不断改进和完善绩效考核制度，使其更加符合实际情况。
公务员部门绩效管理制度改进方案
公务员部门绩效管理制度改进方案一、背景介绍近年来，公务员部门在推动国家治理体系和治理能力现代化方面发挥了重要作用。
然而，由于绩效管理制度的不完善，存在一些问题，如绩效评估标准不明确、激励机制不合理等，导致绩效管理效果不尽如人意。
因此，本文旨在探讨公务员部门绩效管理制度的改进方案。
二、绩效评估指标的明确化绩效评估是绩效管理的核心环节，其评价指标的明确与合理性直接影响绩效管理的效果。
针对公务员部门，在制定绩效评估指标时，应综合考虑部门的特点和工作性质，将评估指标划分为“过程指标”和“结果指标”两个方面。
过程指标主要关注公务员在工作中的表现，包括工作态度、工作绩效和工作方法等方面。
例如，工作态度可以从责任心、敬业精神等方面进行评价；工作绩效可以通过工作完成情况、工作质量等方面衡量；工作方法可以从创新性、协作性等方面进行评估。
结果指标主要关注工作成果和影响，体现了公务员对社会和组织的贡献。
例如，在服务型公务员部门中，工作成果可以从客户满意度、服务质量等方面来衡量；在监管型公务员部门中，工作成果可以从违法违规事件减少程度、治理效果等方面进行评估。
三、激励机制的优化激励机制是推动公务员绩效管理的重要手段。
在改进绩效管理制度中，应注重激励机制的优化，以更好地调动公务员的积极性和工作动力。
首先，建立差异化激励机制。
根据公务员工作的不同难度和重要性，对绩效评估结果较好的人员给予相应的奖励，包括晋升、薪资调整、荣誉表彰等。
同时，对绩效评估结果较差的人员进行督促和指导，帮助他们提升工作能力和绩效水平。
其次，完善绩效工资制度。
将绩效考核结果与工资挂钩，通过提高绩效工资的比例来激励公务员更好地履行职责和提高工作绩效。
同时，要加强对绩效工资发放的监督和管理，确保公正和公平。
再次，建设良好的发展空间和职业晋升机制。
为公务员提供广阔的发展空间和职业晋升通道，通过培训、学习和交流等方式，提高公务员的专业素养和综合能力，激发他们的工作热情和创新能力。
加强和改进机关事业单位绩效考核管理工作的思路和对策
理科学加强和改进机关事业单位绩效考核管理工作的思路和对策◎林玉斌引言：众所周知，机关事业单位作为政府部门的重要组成部分，对推动经济社会发展起到了关键重要，而在机关事业单位的发展过程中，通过高质量、高水平、高强度的绩效管理模式的应用，可以提升机关事业单位干部职工的工作积极性，提升事业单位的行政效能。
但现阶段相关单位在绩效考核过程中仍面临很多问题，导致干部职工正向激励，统筹不足等情况发生，结合现阶段我国分级绩效考评管理工作要求以及相关条例，对机关事业单位绩效考核管理工作进行分析，提出建设性的改进建议。
使机关事业单位的工作人员都能够在工作过程中提高工作积极性，扎实履职尽责，从而加强事业单位的管理，提升其绩效管理的有效性。
一、加强机关事业单位绩效考核管理工作的意义我国机关事业单位内部管理以及工作任务推动的主要基础是单位的绩效考核，通过绩效考核促进机关事业单位的干部职工扎实履职尽责，有效推动各项工作任务高质量完成。
绩效考核对提振机关事业单位干部职工精气神，解决“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”问题，形成激励先进、惩戒落后的管理导向，促进机关事业单位提高行政效能起到关键作用，加强机关事业单位绩效考核管理工作是非常有必要的。
除此之外，通过加强机关事业单位绩效考核管理工作，能够让每一名干部职工在实际的工作过程中，加强自我管束、自我提升，以认真负责任的态度进行工作，提升工作品质以及任务完成的质量，让机关事业单位能够在后续中自觉加强内部管理，提高行政效能，从而完成自我革新以及管理有效性的体现。
二、机关事业单位绩效考核管理工作存在的问题在机关事业单位的绩效考核管理过程当中，由于各种突发及内在因素的影响，容易导致管理工作有效性不足的情况出现。
本文通过对机关事业单位绩效考核管理过程中存在的问题进行介绍与分析，希望相关单位能够重视问题产生的情况，减少问题产生的次数，从而降低其带来的影响。
（一）对绩效考核认知不充分在机关事业单位的运行过程中，极大部分的单位主要领导或一把手层对于绩效考核工作以及相应的管理思想认识不到位，不能自觉加强绩效考核的集中统一领导，主动强化过程管理，动态掌握绩效考核实效，主要交由分管领导或个别科股室负责，由于对绩效考核管理工作不重视，导致分管领导或科股室在考核实施过程中，只能简单化、片面化、主观化，导致整体绩效考核效果不明显，考核质量低下的情况产生。
员工绩效管理的新思路与新方法
员工绩效管理的新思路与新方法随着竞争的日益加剧，企业需要提高员工的工作绩效，以保持市场竞争力。
传统的绩效管理方式已经难以满足企业的需求，如何寻找一种新的思路和方法，进一步提高员工绩效，成为了管理者需要解决的问题。
本文将从以下几个方面探讨员工绩效管理的新思路和新方法。
一、构建绩效评估体系构建一套符合企业实际情况的绩效评估体系是提高员工绩效的重要手段。
这套绩效评估体系需要根据企业的战略目标、业务流程、人力资源战略、组织文化等因素来设计和实施。
其中，关键绩效指标的选择是一个重要环节。
关键绩效指标需要紧密结合企业战略目标，有针对性地反映员工的业绩表现，同时也需要具备可衡量性、可操作性和可量化性等特点。
在构建绩效评估体系的过程中，还需要注重员工参与。
员工对于自己的工作比任何人都了解，因此他们的意见和建议在绩效评估过程中应该被充分考虑。
同时，企业应该通过对员工的培训和沟通，使得员工能够理解和接受绩效评估的标准和过程，从而提高评估的公正性和可信度。
二、实现个性化绩效管理传统的绩效管理方式往往过于标准化，不够灵活。
针对员工的差异性需求和工作需求，实现个性化绩效管理成为了必须采取的新思路。
个性化绩效管理不仅能够提高员工的工作积极性和主动性，也能够增加员工对企业的归属感和荣誉感，从而提高绩效表现。
在实现个性化绩效管理的过程中，需要注意以下几点：一是充分了解员工的个人能力和工作需求，根据员工的实际情况给出合适的评估标准；二是鼓励员工参与自我评估，让员工对自己的绩效有更清晰的认知；三是根据员工的绩效表现调整工作任务和工作目标，让员工能够体现自己的能力并获得更大的成就感。
三、推行持续反馈机制传统的绩效评估方式往往只在年终进行一次评估，这种方式已经逐渐被淘汰。
为了提高员工的工作表现，需要建立持续反馈机制，及时给员工反馈工作表现，让员工及时调整自己的工作，并根据反馈结果改进工作。
持续反馈机制可以通过多种方式来实现，如通过定期的绩效面谈、企业内部社交平台或即时沟通工具等方式。
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策绩效考核是事业单位管理中的重要环节，它可以促进员工积极性、提高工作效率、优化组织运行。
目前在一些事业单位中，绩效考核存在着评价不公、指标不合理、操作不科学等问题，需要加强和改进。
本文将从建立科学的考核体系、完善考核指标、强化考核执行和提高考核公正性等方面，提出一些思路和对策，以加强和改进事业单位绩效考核管理工作。
一、建立科学的考核体系1. 根据实际情况制定考核标准事业单位绩效考核管理工作应该根据具体情况，制定符合实际的考核标准。
在制定考核标准的过程中，需要充分考虑该单位的性质、职能、目标和任务，不能一刀切、盲目追求指标数量，而忽略了实际情况。
只有建立与实际相符的考核标准，才能使绩效考核更有针对性和操作性。
2. 合理设置考核指标在建立考核体系时，需要合理设置考核指标，包括量化指标和定性指标。
量化指标可以具体反映出单位工作的进展情况，而定性指标可以体现出员工的专业能力和岗位素质。
设置合理的考核指标可以更全面地评价员工的工作表现，提高考核公正性和科学性。
3. 参与广泛，形成共识在建立科学的考核体系时，需要广泛征求各方意见，形成共识。
这样做有利于提高考核的公正性和合理性，也可以增加员工对考核体系的接受度。
考核体系的合理性和公正性是开展绩效考核工作的基础，只有建立了公正合理的考核体系，才能更好地促进组织和员工的发展。
二、完善考核指标1. 深入基层调研，了解真实情况在完善考核指标时，需要深入基层进行调研，了解真实情况。
这样可以更好地了解员工的工作实际情况和需求，有利于制定更符合实际的考核指标。
过去一些指标相对狭隘，往往只注重单位整体的工作成绩，而忽略了员工个体的实际付出。
应该更加关注基层情况，充分了解员工的实际操作情况，为完善考核指标提供有力的支持。
2. 结合岗位特点，设置差异化指标不同岗位的工作性质和要求不同，因此应该结合岗位特点，设置差异化的考核指标。
只有这样，才能更好地激发员工的工作积极性和发展潜力。
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策事业单位作为公共服务部门，其绩效考核管理工作关系到单位的运营效率和公共服务的质量。
然而，目前事业单位的绩效考核管理存在不足，如考核标准不科学、内容单一等问题，导致绩效考核工作不能真正反映出事业单位的实际业绩和水平。
因此，为了加强和改进事业单位绩效考核管理工作，提高其公共服务水平和运营效率，需要采取以下思路和对策：一、建立科学有效的绩效考核指标体系建立科学有效的绩效考核指标体系是绩效考核管理工作的首要任务。
绩效考核指标应该覆盖业务水平、管理水平、服务质量、社会效益等多个方面，包括量化指标和非量化指标，以便全面检验事业单位的绩效表现。
同时，还需要根据不同类型、不同行业、不同等级的事业单位，制定适用于其工作特点的绩效考核指标。
二、采用多元化的考核方法传统的绩效考核方法主要是定量指标化考核，但是这种方法过于强调数据的数量和比例，不能客观地反映出事业单位的实际绩效表现。
因此，应该采用多元化的考核方法，如定性评价、综合评估、360度评价等，以保证考核结果的全面性、客观性和准确性。
三、确立激励与约束相结合的考核机制激励与约束相结合是事业单位绩效考核管理工作中的核心机制。
激励机制包括薪酬激励、职称晋升、荣誉表彰等，可激发事业单位员工的积极性和创造性。
而约束机制则包括绩效管理制度、责任追究制度等，可对事业单位在绩效考核方面存在的问题进行惩罚和纠正，从而促进事业单位绩效的持续优化。
四、注重绩效考核结果的公开透明事业单位是公共服务机构，其绩效考核结果应该对社会公众进行公开透明。
通过发布绩效考核结果，可以让社会公众了解事业单位的工作成绩和运营情况，同时也将有助于促进事业单位的业务公开、透明和民主。
因此，事业单位应该建立健全的信息公开制度，及时公布绩效考核结果。
总之，加强和改进事业单位绩效考核管理工作，需要建立科学有效的绩效考核指标体系，采用多元化的考核方法，确立激励与约束相结合的考核机制，以及注重绩效考核结果的公开透明。
机关单位改进绩效考核的建议
机关单位改进绩效考核的建议机关单位改进绩效考核的建议绩效考核是对机关单位运行状况的一种评估和监督方式。
通过绩效考核，可以及时发现问题，及时采取措施，不断完善机关单位的运行机制和工作成效。
然而，在实际应用中，机关单位绩效考核存在着许多问题和局限性，需要通过一些措施和方法进行改进。
本文提出一些建议，希望能够为机关单位绩效考核的改进提供参考。
一、制定科学合理的指标体系机关单位绩效考核的核心是指标体系，指标体系是对机关单位工作进行测量、评估的基础。
因此，制定科学合理的指标体系是改进机关单位绩效考核的重要手段。
指标体系应该具有针对性、客观性、可操作性、户口性、可比性等特点。
指标的选用应该与机关单位的职责和工作实质相一致，符合实际特点，完全反映出机关单位的工作成效。
指标的定量化、标准化应该合理，不应该过度依赖于量化指标，也不应该忽视定性指标和主观评价指标。
二、建立有效的考核机制指标体系的制定只是机关单位绩效考核的一环，更关键的是如何建立有效的考核机制。
应该建立起全员参与、全程参与、全过程参与的机制，让机关单位所有成员了解绩效评估的目的和意义，获得绩效评估的结果和反馈信息，以便更好地管理和维护机关单位的发展。
此外，应该关注各项参与者的意见和建议，在制定评估标准过程中注重透明度和公开性，让所有人都感到公正和公平。
三、注重现代化技术的应用在现代化技术的发展下，机关单位绩效考核应该重视先进技术在绩效考核中的应用。
例如，利用互联网技术，实现对机关单位运行情况的数据化和自动化管理，自动生成报表和分析图表，进一步提高考核效率和准确性。
同时，应该加强对绩效考核系统的安全保护，防止信息泄露和数据丢失等问题。
四、注重人性化管理一旦实行绩效考核，就会对机关单位的工作和人员产生一定的影响。
考核结果是否公正，是否合理，是否反映出真实情况，与机关单位的发展前途和员工的生存状况息息相关。
因此，在绩效考核中应该注重员工的人性化管理，让员工充分参与绩效考核过程，接受真实、公正的反馈结果，更好地激发员工的工作积极性。
事业单位全面实施绩效管理思路梳理
事业单位全面实施绩效管理思路梳理事业单位是指国家机关、事业单位、社会团体、企事业单位等，是国家和社会赋予一定行政职能的单位。
事业单位的绩效管理，对于提高单位整体运行效率和服务质量，推动单位发展具有重要意义。
全面实施绩效管理是提高事业单位绩效的必由之路，下面我们将对事业单位全面实施绩效管理的思路进行梳理。
一、确立绩效目标事业单位的绩效管理首先需要确立绩效目标，明确工作目标、任务与指标。
绩效目标应当与单位的战略目标、工作重点和实际情况相结合，确保绩效目标既具体又可操作，是对工作的具体要求和评价标准。
在确立绩效目标的过程中，需要充分听取相关部门和员工的意见，确保绩效目标的科学性和合理性。
二、建立绩效评价体系建立绩效评价体系是事业单位全面实施绩效管理的重要环节。
绩效评价体系要具有科学性、公正性、全面性和可操作性，包括对国家和社会的绩效目标、对部门及个人的业绩目标、对绩效评价标准和方法等内容的规定。
绩效评价体系要注重定性和定量相结合，注重结果与过程相结合的原则，确保绩效评价的公正和客观性。
三、强化绩效激励机制在全面实施绩效管理的过程中，要建立起激励和约束相结合的绩效奖惩机制。
对于取得突出绩效的个人和单位要给予奖励和表彰，激励其继续努力。
对于绩效不佳的个人和单位要给予相应的惩罚和整改措施，促使其提高工作绩效。
要注重为员工提供发展空间和职业晋升机会，激励其全力以赴为单位服务。
四、加强绩效监督与考核绩效管理的持续改进需要加强绩效监督与考核。
事业单位应当建立起科学的绩效监督体系，对各项绩效目标和绩效指标进行全面监控，及时发现问题并进行整改。
要加强对绩效考核的力度，对各部门和个人的绩效进行严格考核，确保绩效考核的公正和客观。
五、推进绩效管理信息化绩效管理需要大量的数据支持和信息沟通。
事业单位应当大力推进绩效管理信息化建设，通过信息化手段实现对绩效目标和绩效指标的动态监控和分析，及时掌握各项绩效数据，提高绩效管理的科学性和准确性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
A公司是一家承担工业与民用建筑、铁路新线、房地产开发、机电设备安装、装饰工程、岩土工程、市政工程的勘测设计和施工一体化的特大型公司。
早在两年前，A公司机关就率先进行全员下岗、全员竞聘上岗，取得了显着成效，并开始探索与实践绩效管理。
2002年年末，A公司机关采取“360度”考核办法对员工实施年度绩效考核，但由于时间准备仓促，绩效考核并没有突出直接上级的考核权重，中层管理人员和一般管理人员的考核指标一模一样，且没有量化或细化。
奖金多少完全根据考核分值的大小。
总之，A公司的绩效考核设计不尽人意。
当时，A公司机关绩效考核的初衷是通过绩效考核，增加员工的收入，调动管理人员的积极性，提高企业的经济效益。
但事与愿违，考核结果公布后的一段时间，部门员工内部的工作气氛比往常显得沉闷或压抑多了。
多数员工认为，考核结果是不公平的，个人的价值没有得到认可，理由有：1、考核指标既没有量化也没有细化，且设计不合理，没有与自己的工作紧密相连；2、考核方式不合理，让不了解自己工作的人考核自己，且权重过大，不利于体现工作；3、沟通不足。
在这种情况下，公司领导和人力资源工作者经过反复沟通与交流后达成共识：要增强员工的内部公平性，激发他们的积极性，不仅要建立公平的绩效考核，还应建立绩效计划、绩效辅导以及绩效反馈与改进，确定了薪酬分配向优秀员工倾斜的基本原则，使绩效考核体系能真正起到激励作用，提高公司机关的服务质量和决策质量。
一、问题诊断经过全面、细致的分析和了解，A公司人力资源部发现存在以下问题：（一）考核者不熟悉被考核者的工作绩效情况如高层领导不熟悉一般员工的具体工作开展情况，且权重很大，其打分依据很大程度上取决于个人的片面了解；部门内部员工间的岗位关联度低，由于岗位分工过细，彼此间的业务也不是很熟悉，其打分依据很大程度上取决于员工个体彼此间的融洽或亲密关系。
（二）考核表设计不合理，不同的被考核者应采用不同的考核表因时间仓促，一般管理员工采用了中层管理员工的考核表，这导致了某些考核项目对一般管理员工而言是不合适的，所得出的结论也是值得怀疑的。
如决策能力；用人授权能力；正确行使权力；以身作则、表率作用等等用于一般管理员工的考核是很不合适的。
（三）考核内容缺乏统一的界定和解释，没有量化或细化由于考核内容缺乏统一的界定和解释，没有量化或进一步细化，致使考评者的理解，出现“仁者见仁，智者见仁”的现象，致使评分过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素。
除此之外，个人工作业绩和部门工作业绩的考核指标权重偏少、考评者缺乏培训、评后缺乏反馈面谈等。
绩效管理具有三个重要的功能：一是激励功能；二是沟通功能；三是评价功能。
从A公司机关的绩效考核情况来看，既无法实现激励优秀员工，也无法给员工最准确和客观真实的工作业绩反馈。
同时还缺乏必要的沟通，包括情感沟通和信息沟通。
从而导致员工对企业绩效考核的不满意。
因此，只有使员工的努力程度、工作业绩与绩效考核和薪酬管理紧密结合起来，才可能实现绩效管理的三个基本功能。
二、改革思路根据对A公司机关存在问题的诊断与分析，人力资源工作者认为，首要解决的问题是如何实现绩效管理的三个重要功能，如何增强各部门员工的内部公平感。
亚当斯的公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排(续致信网上一页内容)以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平。
另一种为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平。
公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感；再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。
就A公司而言，影响激励效果的不是报酬的绝对值，而是报酬的相对值，对于工作业绩突出但没被评为优秀员工的员工而言，其付出与回报不成正比，既使其年终奖金数额不低，该员工仍没有达到良好的激励效果。
再次，A公司于2003年年初开始试行绩效计划和绩效辅导，通过每个月的总经理办公会议和部门内务会议加以贯彻执行。
这一行动极大地调动了员工的积极性。
2003年年底，对机关员工进行了绩效考核、绩效反馈与改进活动。
通过绩效计划、绩效辅导和绩效考核，力求激励公平。
通过建立绩效辅导、绩效反馈和绩效申诉制度，对被考核者的公平心理进行正确的引导，使其树立正确的公平感。
（一）绩效管理的涵义和必要性1、绩效管理的涵义绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。
绩效管理活动包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与绩效改进活动。
2、绩效管理的必要性（1）绩效考核的必要性需要指出的是，在员工绩效评估问题上A公司内部存在着很大的争议，有人认为应该取消员工绩效考核，认为员工绩效评估由于受到员工自身无法控制的随机因素等方面的影响，缺乏客观的依据，因此不仅没有任何好处，反而还会对组织目标和员工本身造成损害。
但是，事实上，一个组织中不同的员工在绩效上可能存在着很大的差别。
1990年，享特（J.E.Hunter）等人在发表于《应用心理学》杂志上的一篇文章中指出：随着工作内容复杂性的提高，员工个人之间绩效的差异将会随之增大，其中专业技术人员和管理人员高绩效与平均绩效的差异达到46%。
还有观点认为，关键员工创造的企业价值是一般员工的3-10倍。
基于上述理论，该公司领导班子首先确认了绩效考核的必要性。
（2）绩效管理与绩效评价的不同a) 绩效管理包含业绩评价。
绩效管理除了强调员工评价结果，还着重强调绩效信息的分析、员工绩效的改进和提升。
b) 绩效管理是一种闭环的管理模式，更注重员工的行为与结果的评价。
c) 绩效管理的结果更多地强调开发员工潜能、培养员工技能和提高员工业绩，而不再停留过去的与薪酬的简单挂钩。
d) 绩效管理更多地强调整体和战略，注重员工与管理者的沟通。
基于绩效管理与业绩评价的不同，为了更好地完成集团公司的发展目标，追求卓越的绩效水准，我们采纳了绩效管理思路。
（二）绩效管理的指导思想和主要目的针对原有绩效考核制度的不足之处，通过认真学习研究绩效管理制度，集团人力资源部首先设了指导思想、主要目的和基本原则。
1、指导思想以公司战略目标为指导，根据公司年度经营目标及岗位职责确定绩效考核指标，以直接上级为主确定考核，采用“战略目标逆向分解法”和“目标管理法”，全方位、多角度了解、评估员工工作绩效：一方面使直接上级能够及时对下级所具有的任职能力及能力发挥程度进行分析，做出正确的评价；另一方面也使员工不断获得努力向上、改进工作的动力，发挥其内在潜能，推动员工工作绩效的提高，确保公司战略目标的实现，从而增强公司的核心竞争力，不断获得可持续性发展。
2、主要目的主要目的有：为员工的工作绩效提供依据、为员工的培训提供基础资料、为员工薪资的调整提供依据、为员工的职务变更和岗位调动提供参考依据、为员工个人综合贡献系数的确定提供依据。
（三）绩效管理的基本原则和主要内容1、绩效管理的基本原则结合案例中出现的几个问题，人力资源部开始有针对性地确立绩效管理的几个基本原则：（1）要求考核者与被考核者之间建立强关联关系。
（2）要求员工开展自我考核。
（3）对不同的考核层次赋予不同的考核指标和考核权重。
（4）强调对同一层次被考核者进行整体评分排序分类。
（5）以员工目标完成情况为其业绩考核评分的主要依据。
（6）建立“承诺保证书”制度，强化企业的“诚信、公正”原则。
（7）确立了详尽、简略的考核指标体系，以明确和统一界定考评内容。
（8）建立部门绩效与员工绩效紧密结合制度。
（9）加强考评者培训和评后反馈、面谈、申诉制度建设。
2、绩效考核的主要内容绩效考核制度是一把“双刃剑”，只有善用之、慎用之，方能最大程度地激发员工热情，挖掘员工潜力，使其最大限度地为企业创造价值，促进企业的可持续发展。
主要内容包括：（1）总体思路通过绩效考核制度来落实薪酬分配制度，使部门绩效与员工绩效有机结合起来，以整体提升组织的总体绩效，从而一方面保证公司战略目标的实现，另一方面也使得员工的个人贡献得到充分的认可，个人发展得到充分的重视。
（2）考核内容对中层管理员工（部门正职），主要考核部门目标完成满意分、部门业绩、工作能力、工作态度和工作知识。
对中层管理员工（部门副职），主要考核部门分管目标完成满意分、工作业绩、工作能力、工作态度和工作知识。
对一般管理员工，主要考核工作目标完成满意分、工作业绩、工作能力、工作态度和工作知识。
（3）考核者坚持以“两级管理”考核为主原则：直接上级考核业绩，直接下级考核能力、态度和工作知识，自己考核业绩、能力、态度和工作知识，同级考核工作态度。
（4）考核指标考核指标具有很强的针对性：不同层次的考核者有不同的考核指标体系，不同层次的被考核者也有不同的考核指标体系，它们的侧重点均明显突出。
（5）考核指标的定义考核指标的定义注重量化，紧密结合企业战略目标，对每一评分标准均以详细的定义。
如工作量：优秀6-7.5分（本年度完成三项以上部门总目标，其中至少二项企业战略目标）、优良4.5-5.5分（本年度完成二项以上部门总目标，其中至少一项企业战略目标）、中等3-4分（本年度完成二项以上部门总目标）、合格1.5-2.5分(本年度完成一项以上部门总目标)和不合格0-1分(本年度没有完成任一部门总目标)。
（6）部门考核结果的整体调整部门考核结果的整体调整，表现为两种方式：一是部门间评分结果的均衡调整，二是部门间评分结果的差距调整。
（7）绩效考核结果的应用应用于改进员工的工作绩效、员工培训、下一年度的薪资调整、员工的职务变更、岗位调动和员工个人综合贡献系数的确定。
（8）绩效考核管理委员会公司成立绩效考核管理委员会，对考核结果进行统计、微调、反馈，受理被考核者的申诉，对考核者进行培训、奖惩（针对考核者的承诺保证），对被考核者进行沟通、面谈和培训建议。
（四）未来绩效管理的几点设想1、要求各部门根据公司整体经营战略、部门设置目的和职能，找出创造部门80%价值的20%的工作内容，并通过客观科学的量化指标对其结果进行考核。