探析绩效薪酬的风险控制手段
薪酬管理的风险与对策
薪酬管理的风险与对策薪酬管理一直是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的积极性、工作表现和企业的稳定发展。
然而，薪酬管理也存在着一定的风险，如果处理不当，可能会引发一系列问题，严重影响企业的运营。
本文将就薪酬管理中存在的风险及相应的对策进行探讨。
一、薪酬管理的风险1.不公平性风险薪酬不公平会引起员工不满，降低员工的工作积极性和协作意愿。
特别是当员工发现同事之间的薪酬存在差距时，可能会引发员工之间的竞争和不和谐氛围。
2.薪酬支出过高风险企业未能科学制定薪酬标准，薪酬支出过高可能导致企业盈利能力下降，进而影响企业的长期发展。
3.员工离职率风险薪酬过低或者不合理安排，可能导致员工流失率增加，员工流失会带来招聘、培训等额外成本，并对企业的稳定性造成威胁。
4.腐败风险薪酬管理不透明、不规范易导致腐败现象的发生，员工通过腐败手段获取不正当薪酬，破坏了企业的公平竞争环境。
二、薪酬管理的对策1.建立科学公正的薪酬体系企业应制定明确的薪酬标准和薪酬结构，确保员工的薪酬公平合理。
不同职位、不同能力对应不同薪酬水平，避免薪酬不公平现象出现。
2.控制薪酬总支出企业在制定薪酬考核及发放时应注意控制总支出，确保薪酬支出合理，符合企业的经济实力和盈利水平。
3.关注员工满意度企业应定期进行员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的实际需求和期望，及时调整薪酬待遇，提升员工工作积极性和忠诚度。
4.加强监督和管理企业应建立健全的薪酬管理制度和内部控制机制，加强对薪酬的监督和管理，杜绝腐败现象的发生，确保薪酬发放的公平与规范。
总结：薪酬管理对企业管理至关重要，在处理薪酬管理的过程中要充分考虑到其中存在的风险，并采取相应的对策加以应对。
只有科学合理地制定薪酬标准、控制薪酬支出，关注员工满意度并加强监督管理，企业才能有效降低薪酬管理的风险，提升员工工作积极性和企业整体竞争力。
绩效考核廉洁风险防控措施
绩效考核廉洁风险防控措施绩效考核是企业管理中的一项重要工作，它可以帮助企业评估员工的工作表现，提高员工的工作效率和工作质量，从而提高企业的绩效。
然而，在绩效考核过程中，也存在着一些廉洁风险，如果不加以防范和控制，就会对企业的发展造成不良影响。
因此，本文将从绩效考核的定义、廉洁风险的特点、廉洁风险防控措施等方面进行探讨。
一、绩效考核的定义绩效考核是指企业对员工的工作表现进行评估和反馈的过程。
它是一种管理工具，可以帮助企业评估员工的工作表现，发现问题，提高员工的工作效率和工作质量，从而提高企业的绩效。
绩效考核通常包括目标设定、评估标准、评估方法、评估结果等环节。
二、廉洁风险的特点廉洁风险是指在绩效考核过程中可能出现的违反廉洁原则的行为和现象。
廉洁风险的特点主要有以下几点：1. 难以发现。
廉洁风险通常是隐蔽的，不易被发现。
员工可能会利用各种手段来掩盖自己的不良行为，从而使企业难以发现廉洁风险。
2. 影响严重。
廉洁风险可能会对企业的声誉、形象和经济利益造成严重影响。
如果企业不能及时发现和处理廉洁风险，就会给企业带来不良后果。
3. 防范困难。
廉洁风险的防范比较困难，需要企业采取一系列措施来加以防范和控制。
如果企业没有有效的防范措施，就会容易受到廉洁风险的侵害。
三、廉洁风险防控措施为了防范和控制廉洁风险，企业需要采取一系列措施，包括以下几点：1. 建立健全的制度。
企业应该建立健全的绩效考核制度，明确评估标准和评估方法，规范员工的行为和表现，从而减少廉洁风险的发生。
2. 加强培训和教育。
企业应该加强对员工的培训和教育，提高员工的廉洁意识和风险意识，让员工知道廉洁风险的危害和防范措施。
3. 强化监督和管理。
企业应该加强对员工的监督和管理，建立健全的内部控制机制，及时发现和处理廉洁风险，从而保障企业的正常运营。
4. 加强沟通和反馈。
企业应该加强与员工的沟通和反馈，及时了解员工的工作情况和表现，发现问题并及时解决，从而减少廉洁风险的发生。
薪酬管理的风险点和控制措施
薪酬管理的风险点和控制措施
薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，直接关系到员工的工作积极性、企业的生产效率和经济效益。
但是，薪酬管理也存在一些风险点，需要企业在实践中加以控制。
一、风险点
1. 薪酬不公：薪酬不公是企业薪酬管理中的一个常见问题，可能会导致员工的不满和离职。
薪酬不公的原因可能是企业内部薪酬结构不合理，或者是管理者的主观因素导致的。
2. 薪酬泄露：薪酬泄露可能会导致企业的商业机密被泄露，影响企业的经济利益。
薪酬泄露的原因可能是企业内部管理不严格，或者是员工的不当行为。
3. 薪酬误差：薪酬误差可能会导致员工的不满和企业的经济损失。
薪酬误差的原因可能是企业内部薪酬管理流程不规范，或者是人为因素导致的。
二、控制措施
1. 建立合理的薪酬结构：企业应该根据员工的工作职责和能力水平，建立合理的薪酬结构，确保薪酬公平合理。
2. 加强薪酬保密措施：企业应该加强薪酬保密措施，防止薪酬泄露。
例如，限制员工访问薪酬信息的权限，加强薪酬信息的加密和存储安全。
3. 建立薪酬管理流程：企业应该建立规范的薪酬管理流程，确保薪酬计算准确无误。
例如，建立薪酬计算标准和流程，加强薪酬计算的审核和审批。
4. 加强员工沟通：企业应该加强员工沟通，了解员工的需求和反馈，及时解决员工的问题和不满，增强员工的归属感和忠诚度。
综上所述，薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，企业应该加强薪酬管理的规范化和科学化，控制薪酬管理中的风险点，确保企业的经济效益和员工的满意度。
绩效考核的风险与控制措施
定期进行绩效反馈与辅导
总结词：持续性
VS
详细描述：定期进行绩效反馈与辅导 ，及时向被考核者提供有关其工作表 现的信息和建设性意见，帮助其了解 自己的优点和不足，促进其改进和提 高。同时，也有助于增强考核者和被 考核者之间的沟通和信任。
04
CATALOGUE
案例分析
案例一
风险
绩效考核指标不明确可能导致员 工对考核标准产生困惑，影响考 核结果的公正性和准确性。
案例三
风险
绩效考核过程不公正可能导致员工对 考核结果产生质疑，影响员工对公司 的信任和忠诚度。
控制
建立公正的绩效考核机制，确保考核 过程公开透明。同时，鼓励员工参与 考核过程，提供反馈和建议，以确保 考核的公正性和准确性。
案例四
Байду номын сангаас风险
绩效考核结果不准确可能导致公司对员工的 表现和潜力产生误判，影响员工的职业发展 和公司的战略实施。
建立公正的考核机制
总结词：公正性
详细描述：建立公正的考核机制，确保考核过程公平、公 开、透明，避免任何形式的偏见和歧视，确保考核结果的 客观性和公正性。
提高考核者的素质和能力
01
总结词：专业性
02
详细描述：对考核者进行专业培 训，提高其素质和能力，使其能 够准确、客观地评估被考核者的 绩效，减少考核误差和主观性。
控制
制定明确的绩效考核指标，确保 员工清楚了解考核标准和要求。 同时，定期对指标进行审查和更 新，以确保其合理性和有效性。
案例二
风险
绩效考核标准不合理可能导致员工感 到不公平或不公正，影响员工的工作 积极性和绩效。
控制
制定合理的绩效考核标准，确保标准 符合公司战略目标和员工实际工作情 况。同时，根据实际情况对标准进行 适时调整，以确保其科学性和可行性 。
薪酬福利的风险和内部控制
薪酬福利的风险和内部控制1、薪酬福利的控制目标（1）工资项目都经过正确批准；（2）记录的工资为实际发生的而非虚构的；（3）所有已经发生的工资支出均已登记入账；（4）工资以正确的金额，在恰当的会计期间及时记录于适当的账户。
2、薪酬福利控制中存在的风险（1）员工素质不高，未能有效执行内部控制制度；（2）人力资源政策不当，未能对员工进行有效的激励；（3）工资项目没有经过授权批准，贪污舞弊行为比较严重；（4）工资项目以及相关成本费用不正确；（5）工资领用控制不严，存在贪污、挪用工资的现象；（6）工资扣缴所得税计算错误，漏缴或者少缴税款。
3、薪酬福利内部控制及其对财务报告的影响（1）薪酬福利涉及的经济业务：记录工资费用、付款批准、发放工资、扣缴个人所得税等；（2）控制要点：详见薪酬福利各个环节的控制要点；（3）涉及的报表认定：存在或发生、完整性、估价或分摊、表达与披露；（4）涉及的会计科目：管理费用、应付职工薪酬、应交税费等。
4、人事职能的主要控制点（1）公司应该定位人力资源的职能，对人员招聘、任用、考核、晋升、调动、离职等进行周密计划，由管理层对人力资源计划批准；（2）人力资源部门应授权专门的人员进行档案的保管和记录工作；（3）对于员工的招聘，应该按照招聘程序进行，考核或者测试合格后，经过人事部门和其他部门共同审核后，报公司管理层批准，方可录用；员工考核的标准应包括知识水平、专业技能、道德修养等；（4）员工的录用应经过管理当局的审批，核定的工资标准、职务责任等记入人事档案；（5）应该有完整对员工考核体系，将员工的表现、部门主管的评价记录于员工考核档案中；（6）员工的晋升应根据对员工的考核记录，由部门主管提出，征求管理层的意见后决定，记录于人事档案，并通知负责薪酬的人员计算工资；（7）人力资源部门根据各部门提交的员工奖惩意见、员工奖励计划，报管理当局审批，再根据批准后的意见具体办理奖惩事务；（8）人力资源部门应该合理制定员工升迁、奖惩办法，发挥对员工鼓励和惩罚的作用；（9）人力资源部门制定的工资标准应尽量反映员工的工作量和努力程度，并适当激励员工更加努力工作；（10）人力资源部门应制定人力资源规划，充分考虑员工本身的素质及单位发展的需要，为员工提供适当的培训和发展机会，以提高员工的素质并促进公司的发展；（11）人力资源部门中负责人事档案和工资的人员应该定期核对工资事项，发现差异应该及时调整；（12）员工的录用工作和审核工作应该分离，员工的考核和审批应该分离。
企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析
企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析企业人力资源绩效和薪酬福利是企业发展的重要组成部分，在管理过程中也存在着各种风险。
本文将对企业人力资源绩效和薪酬福利风险进行分析，提出相关解决方案。
一、企业人力资源绩效风险分析1. 人才流失风险人才是企业的核心竞争力，一旦企业内部的人才大量流失，将直接影响企业的整体绩效。
高流失率可能会导致企业的稳定性和发展受到威胁。
企业需要加强对人才的激励和留存管理，建立健全的人才流失预警机制。
2. 绩效评价不公平风险不公平的绩效评价会引起员工的不满和抱怨，进而影响员工的工作积极性和团队合作精神。
企业应该建立公正公平的绩效评价体系，确保评价标准的透明和公正性，同时加强对评价结果的监督和审查。
3. 绩效管理工具滞后风险随着科技的发展，绩效管理工具也在不断更新和改善，一些企业使用的绩效管理工具可能已经滞后，无法满足当下的需求。
为了降低这种风险，企业需要不断更新绩效管理工具，结合最新的科技手段，提高管理的效率和精准度。
二、企业薪酬福利风险分析2. 薪酬福利成本风险薪酬福利是企业的重要成本之一，一旦成本控制不当，将直接影响企业的盈利能力。
企业需要合理控制薪酬福利的成本，同时提高薪酬福利的效益，降低成本风险。
3. 法律法规风险薪酬福利涉及到大量的法律法规，企业需要严格遵守相关法律法规，避免出现违法违规的情况，以免引发法律风险和企业信誉风险。
三、解决方案1. 建立绩效预警机制企业应建立健全的绩效预警机制，通过对人才流失率、绩效评价结果等指标的监测和预警，及时识别潜在的风险，采取相应的措施加以解决。
2. 加强绩效管理体系建设企业应加强对绩效管理体系的建设和完善，不断改进和更新绩效管理工具，提高绩效管理的精准度和有效性，为企业的发展提供有效的支持。
3. 建立公平透明的薪酬体系企业应建立公平透明的薪酬体系，确保薪酬的公正性和合理性，同时加强对薪酬福利成本的控制，提高薪酬福利的效益。
4. 加强法律法规的遵守企业应加强对法律法规的遵守，建立健全的法律合规体系，加强员工的相关培训，提高员工的法律意识和合规意识，以降低法律风险和企业信誉风险。
绩效薪酬风险控制
河北管理咨询绩效薪酬风险控制薪酬绩效的危险操控是有必要要留意的,在公司中薪酬绩效的作用是管控公司职工绩效的管控,它也不是一往无前的,假如呈现危险该怎么去操控;一、完善绩效评价系统,进步绩效与薪酬的关联度绩效评价是对职工的作业状况进行调查、测评和评价的进程,对安排而言,一个公正公正并赋有鼓舞性的查核评价系统能够有效地推进职工保质、高效地完结作业任务;绩效评价有必要带有鼓舞要素,经过评价,肯定成果,指明缺乏并清晰今后尽力的方向;评价并不是一个期间的结束,而是一个新的开端;在绩效评价进程中,应留意以下几点：榜首,归纳评价;环绕职工的德和行动方向,对职工的归纳本质进行评价,其间包含能力本质、勤勉敬业精神、作成绩效等;第二,客观、实在、公正、揭露;评价应该是揭露进行,让职工了解评价意图;第三,不搞形式主义和平均主义;评价要有不一样,对于职工不一样查核成果在薪酬、运用等方面表现显着的不一样,鼓舞竞赛精神和进取精神;第四,留意反馈;将评价成果反馈给被考评者,让职工知道自个的缺乏之处,然后进行改善;第五,将评价成果落到实处,尽可能务实避虚,不然达不到鼓舞的作用;职工绩效薪酬添加主要有两种方法,即添加工资规范或一次性成绩奖赏;添加工资规范将持久地进步职工工资水平,跟着时刻的推移,就变成了职工对薪酬的一种权力,而且思考到薪酬刚性的特色易上难下,不利于公司薪酬的灵敏决议计划,一次性成绩奖赏是对到达公司成绩规范或以上的职工一次性进行奖赏付出,在数量上能够与公司当期收益挂钩,既能够使职工感遭到鼓舞的作用,也可利于公司薪酬的灵敏决议计划;绩效薪酬核定的方法,能够采纳自己绩效与团队绩效相联系的方法;绩效薪酬核定的方法遭到公司文化价值观、不一样开展期间的战略和岗位特色等要素的影响;侧重自己绩效有利于强化自己的行动与成果,侧重团队绩效有利于增强团队协作;此外,职工从事的作业岗位所需协作程度较高,则侧重团队绩效;反之,侧重自己绩效;二、优化薪酬构造,合理设置绩效薪酬所占比重在公司中,绩效薪酬在薪酬构造中所占比重遭到办理层、职务特色等要素的影响;不一样的公司、公司开展的不一样期间,绩效薪酬在不一样的办理层次、不一样职务特色的岗位薪酬构造中所占有的比重不一样,没有一个肯定的规范;公司首先要清晰本身的薪酬形式,即薪酬付出的意图;其次,思考哪些领域是影响职工绩效的不稳定要素,由于牵引这些不稳定要素向稳定上升方向开展的就是绩效薪酬;再次,依据职工地点职位商场的稀缺程度以及该职位对公司价值发明的贡献度来断定绩效薪酬的份额;通常来讲,职位越高其承当的职责越大,鼓舞薪酬所占份额越高;反之,份额越低;假如将公司开展的周期分为创业期、成长期、成熟期、衰退期,在不一样的期间,绩效薪酬占有不一样的比重;三、联系职工职业生涯开展的不一样期间,有对于性地供给非物质性薪酬鼓舞是一个不断满意职工需要的动态进程;处于职业生涯开展不一样期间的职工,其需要呈现出不一样特色;对于每个期间的不一样特色供给非物质性薪酬,能够为绩效薪酬供给有力补充;薪酬绩效把控的要害就在于薪酬优化、构造合理、灵敏决议计划等,可是也得依据团队的状况进行灵敏变化;。
工资管理中的风险防范与控制
工资管理中的风险防范与控制工资管理是企业管理中的一项重要任务，它直接关系到员工的激励和对企业经营稳定的影响。
然而，随着企业规模的扩大和工资管理的复杂性增加，工资管理中也存在着一些风险。
本文将讨论工资管理中的风险，并提出相应的防范与控制措施。
一、工资核算风险工资核算是工资管理的核心环节，而其中的风险主要包括计算错误、数据泄露和违规操作等方面。
1.1 计算错误工资核算涉及到各种复杂的计算公式和规则，容易出现计算错误。
这些错误可能导致员工工资计算不准确，进而引发员工不满和纠纷。
防范与控制措施：企业可以建立完善的工资核算系统，确保计算的准确性。
同时，加强员工培训，提高他们对工资核算规则的理解和操作技能，减少计算错误的发生。
1.2 数据泄露工资核算涉及到大量的员工个人信息，如果这些信息被泄露，将给员工造成巨大的损失，并影响企业的声誉。
防范与控制措施：企业应加强对员工个人信息的保护措施，建立安全的数据库和权限管理系统。
同时，加强员工素质教育，提高他们对信息安全的意识，避免因个人过失造成数据泄露。
1.3 违规操作工资核算过程中，存在着一些员工或管理人员的违规操作风险，比如篡改数据、私自提高自己的工资等。
防范与控制措施：企业应建立完善的审计制度，加强内部监督，规范工资核算流程。
并对发现的违规行为进行严肃处理，以起到震慑作用。
二、工资发放风险工资发放是工资管理的重要环节，其中的风险主要包括发放延迟、发放错误以及工资支付信用风险等方面。
2.1 发放延迟工资的及时发放是员工权益的体现，如果工资延迟发放，将严重影响员工的生活和工作积极性。
防范与控制措施：企业应建立规范的工资发放流程，确保工资按时发放。
同时，加强财务管理，提高企业资金的周转能力，预防资金短缺导致的发放延迟。
2.2 发放错误工资发放过程中，由于数据录入错误或计算错误等原因，可能导致工资发放错误，给员工和企业都带来困扰。
防范与控制措施：企业应建立严格的工资发放审核机制，确保工资发放的准确性。
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后经济危机时代，企业面临着异常复杂和不确定的经营环境，这种经营环境给企业的人力资源管理工作提出了新的要求。
面对刚刚度过的经济危机，多数企业需要在谋求发展的同时尽量缩减开支。
在组织资源有限的情况下，增加绩效薪酬（注：绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。
它与员工工作业绩紧密结合在一起，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分，具有鲜明的针对性和刺激性。
）的比例，更能激励员工。
员工积极性越被充分调动、潜能越充分发挥，企业可能获得的利润也就越高。
绩效薪酬成为企业激励员工的战略性选择。
通常情况下，风险性与绩效薪酬是成正比的。
一方面，企业利润的提高幅度随员工积极性和潜能的上升而递减。
当员工受激励而使得潜能发挥到一定水平的时候，企业利润的来源不再是员工工作能力的表现，而是企业的相关管理制度以及企业所处的外部经济环境；另一方面，通过薪酬来激励员工是一种正强化，正强化尽管有及时刺激、立竿见影的效果，但是频繁地使用正强化，也会导致人们对它形成越来越高的期望。
在强化力度不变的情况下会出现行为刺激作用减弱的现象，如一定数额奖金的“边际效用”发生递减；此外，员工会认为这种正强化是理所应当的，提供时不会起到很大的正面刺激作用，不提供反而出现不应有的弱化现象。
本文尝试从以下四个方面展开讨论。
一、完善绩效评估体系，提高绩效与薪酬的关联度
科学合理的绩效评估体系能够为企业薪酬分配提供有力依据，提高绩效与薪酬的关联程度，能同时满足企业吸引、保留、激励核心骨干人才及优化企业人工成本两方面需求。
绩效评估是对员工的工作情况进行考察、测评和评价的过程，对组织而言，一个公正公平并富有激励性的考核评估体系可以有效地促进员工保质、高效地完成工作任务。
绩效评估必须带有激励因素，通过评估，肯定成绩，指明不足并明确今后努力的方向。
评估并不是一个阶段的结束，而是一个新的开始。
在绩效评估过程中，应注意以下几点：第一，综合评估。
围绕员工的德和行为方向，对员工的综合素质进行评估，其中包括能力素质、勤奋敬业精神、工作绩效等。
第二，客观、真实、公平、公开。
评估应该是公开进行，让员工理解评估目的、方式并全程参与评估过程。
这可以帮助员工对评估工作产生责任感，接受和
认可评估结果，并以此作为新的标准。
第三，不搞形式主义和平均主义。
评估要有差别，针对员工不同考核结果在薪酬、使用等方面体现明显的差别，鼓励竞争精神和进取精神。
第四，注意反馈。
将评估结果反馈给被考评者，让员工知道自己的不足之处，从而进行改进。
第五，将评估结果落到实处，尽可能务实避虚，否则达不到激励的效果。
员工绩效薪酬增长主要有两种方式，即增加工资标准或一次性业绩奖励。
增加工资标准将长久地提高员工工资水平，随着时间的推移，就变成了员工对薪酬的一种权利，而且考虑到薪酬刚性的特点——易上难下，不利于企业薪酬的灵活决策；一次性业绩奖励是对达到企业业绩标准或以上的员工一次性进行奖励支付，在数量上可以与企业当期收益挂钩，既可以使员工感受到激励的效果，也可利于企业薪酬的灵活决策。
绩效薪酬核定的方式，可以采取个人绩效与团队绩效相结合的方式。
绩效薪酬核定的方式受到企业文化价值观、不同发展阶段的战略和岗位特点等因素的影响。
侧重个人绩效有利于强化个人的行为与结果，侧重团队绩效有利于增强团队协作。
此外，员工从事的工作岗位所需协作程度较高，则偏重团队绩效；反之，偏重个人绩效。
二、优化薪酬结构，合理设置绩效薪酬所占比重
在企业中，绩效薪酬在薪酬结构中所占比重受到管理层、职务特点等因素的影响。
不同的企业、企业发展的不同阶段，绩效薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的岗位薪酬结构中所占有的比重不同，没有一个绝对的标准。
比例太低可能会导致绩效薪酬失去激励作用，企业成本风险加大；比例太高则可能会导致员工的基本生活得不到保障，承担过大的个人风险，这需要寻求一个平衡点。
企业首先要明确自身的薪酬模式，即薪酬支付的目的。
其次，考虑哪些领域是影响员工绩效的不稳定因素，因为牵引这些不稳定因素向稳定上升方向发展的就是绩效薪酬。
如销售队伍的业务提成与销售额的稳定与否相关，研发队伍的项目奖金与研发成果在市场可回报利益的稳定与否相关，生产线的员工生产数量与技能水平的稳定与否相关等。
再次，根据员工所在职位市场的稀缺程度以及该职位对企业价值创造的贡献度来确定绩效薪酬的比例。
一般来讲，职位越高其承担的责任越大，激励薪酬所占比例越高；反之，比例越低。
如果将企业发展的周期分为创业期、成长期、成熟期、衰退期，在不同的时期，绩效薪酬占有不同的比重。
三、结合员工职业生涯发展的不同阶段，有针对性地提供非物质性薪酬
激励是一个不断满足员工需求的动态过程。
处于职业生涯发展不同阶段的员工，其需求呈现出不同特点。
如果将员工的职业生涯分为5年以下、5-10年、10年以上三个阶段，针对每个阶段的不同特点提供非物质性薪酬，可以为绩效薪酬提供有力补充。
对于处于“5年以下”阶段的员工，“是否能被新的环境接纳，融入企业文化？”“初步选择的职业方向是否适合？”等都是他们所面临的问题。
尽快适应新角色的、扩大社交范围、继续进行职业探索成为他们的关键需求。
为此，企业可以组织形式多样的培训、娱乐等活动帮助他们融入企业、拓展交际圈。
企业可以借助绩效反馈，帮助员工确立职业生涯目标，并通过工作内外全面关注，了解员工的能力发挥状况，使员工的职业生涯目标更加科学合理。