谈新经济时代的企业人力资源管理
试述新经济时代人力资源管理创新
试述新经济时代人力资源管理创新摘要：随着科学技术的迅猛发展和全球化进程的不断加快，人类社会已经进入到一个崭新的时代，经济形态以互联网、信息、数字、生物、风险等经济形式出现，这种新型经济在信息和互联网技术的驱动下，通过不断创新实现持续发展。
事业单位集聚着很多优秀的管理人才和技术人才，如果不有效地开展人力资源管理，发挥这些人才的最大潜能，就会导致这些优秀人才的流失，导致职能和作用不能充分发挥。
因此在新经济时代，加强人力资源管理，提升人力资源的管理效果，对事业单位的持续发展和核心竞争力的有效提升具有十分重要的现实意义。
本文主要针对新经济时代人力资源管理创新进行简要分析。
关键词：新经济时代；人力资源管理；创新新经济是当前经济全球化发展下表现出来的新型经济发展模式，其在很多方面都有别于传统的经济发展体系，需要相关企业能够较好适应于这种新经济发展需求，进而才能够体现出较为理想的自身发展优化效果。
在新经济时代下，各个企业发展的要求变化是比较明显的，其已经不仅仅局限在产品的竞争上，对于人才的竞争同样越来越突出，如此也就需要切实做好新时代人力资源管理工作，实现有效创新优化，适应于当前新经济时代发展趋势。
1新经济时代概述新经济时代是经济发展的重要表现，新经济时代有着自己的特有表现，新经济时代更多的是指在网络技术与高新技术支持下的经济发展形式。
新经济时代对技术更为看重，无论是新能源技术、生命科学技术、海洋技术等一系列新兴技术，都是信息经济时代经济发展的重要体系。
新经济时代更多的是指经济的可持续发展，这一点在通货膨胀率、失业率等经济数据方面会得到更多的体现，新经济时代下产业结构会不断的优化调整。
当前网络技术和信息技术在新经济时代得到更多的关注，科学技术和人才因素在新经济时代的重要性更为突出，更加重视管理的精细化，以实现企业经济效益的最大化。
新经济时代下企业的人力资源管理有关键作用，对企业的发展与经济效益的实现都有积极影响。
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策随着新经济时代的到来，我国人力资源发展也面临着新的趋势和挑战。
在这个全球化、互联网和科技发展十分迅猛的时代，人力资源的角色与职责正在发生巨大变革。
本文将探讨我国人力资源发展的趋势，并提出相应的对策。
新经济时代对人力资源的要求更加多元化和专业化。
随着互联网和科技的快速发展，许多新兴产业如互联网、人工智能、大数据等崛起，对人力资源的需求也变得更加多元化和专业化。
传统的人力资源管理模式和工作方式已经不再适应新经济时代的需求。
人力资源部门需要拥有更强的专业知识和技能，紧跟时代的步伐，为企业提供更广泛、更有针对性的人力资源解决方案。
新经济时代对人力资源的使用提出了更高的要求。
在新经济时代，人力资源的使用不再是简单的劳动力供给，而是需要充分发挥人力资源的智力和创造力。
企业需要发现并培养创新型、拥有创造力和创新意识的人才，使其成为企业发展的核心竞争力。
人力资源部门需要制定并实施有效的人才选拔、培训和激励机制，以保证企业能够吸引、留住和充分利用高素质人才。
新经济时代对人力资源的组织和管理提出了更高的要求。
在过去，人力资源部门通常是企业管理层的助手和执行者，其职责主要集中在员工招聘、培训和绩效评估等方面。
而在新经济时代，人力资源部门需要转变角色，成为企业战略的制定者和执行者。
人力资源部门需要与企业高层密切合作，理解企业的战略目标，并将人力资源战略与企业战略相衔接，全面推动企业发展。
针对以上趋势和挑战，我们提出以下对策：加强人力资源专业能力的培养。
学校应该针对新经济时代的需求，调整和完善人力资源专业的培养方案，增加互联网、人工智能、大数据等新技术与新理念的培训，并加强实践教学，培养学生的实际操作能力和创新能力。
加强企业内部人力资源管理的创新与改进。
企业应积极引进先进的人力资源管理理念和管理工具，建立科学、公正、透明的人才选拔和激励机制，鼓励员工持续学习和创新，提高员工的自我价值实现机会。
人力资源管理的新发展趋势
人力资源管理的新发展趋势人力资源管理是指企业通过对人力资源的规划、组织、激励、培训和发展等一系列活动，以实现企业的战略目标。
随着科技的不断发展和社会经济环境的变化，人力资源管理也在不断发展和变革。
下面将列举一些当前人力资源管理的新发展趋势。
1. 数据驱动的人力资源管理：随着大数据、人工智能等技术的发展，企业能够收集和分析大量的人力资源数据，包括员工的绩效、培训情况、流动性等。
通过对这些数据的分析，企业能够更好地了解员工的需求和特点，从而进行更加准确的招聘、培训和激励。
2. 弹性工作制度：随着互联网的普及和信息技术的发展，越来越多的企业开始实行弹性工作制度，允许员工在一定范围内自由选择工作时间和工作地点。
这种工作制度能够提高员工的工作效率和满意度，降低员工的离职率。
3. 多元化人力资源管理：随着社会多元化的发展，企业需要更加注重员工多元化的需求和特点。
包括性别平等、员工多元化的文化背景、思维方式等。
企业需要调整自身的管理方式和政策，建立一个多元化、包容性的工作环境，促进员工的创新和发展。
4. 员工福利的个性化需求：员工对于福利待遇的要求也日益多样化和个性化。
企业需要根据员工的需求和特点，提供个性化的福利政策和服务，才能吸引和留住优秀的人才。
5. 网络化招聘和培训：随着互联网招聘和在线培训的发展，企业能够更加便捷地招聘到合适的人才，同时降低招聘和培训的成本。
这种方式也可以促进企业和员工之间的有效沟通和交流。
6. 知识经济和技能管理：在知识经济时代，员工的知识和技能成为企业竞争的重要资源。
企业需要重视员工的培训和发展，提供学习和进修的机会，以提高员工的能力和竞争力。
7. 共享经济时代的人力资源管理：共享经济的兴起给人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
企业需要在雇佣员工和与自由职业者、兼职者合作之间找到平衡，合理调配人力资源，实现公司和个人的利益最大化。
人力资源管理正朝着更加科技化、个性化、多元化、网络化的方向发展。
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策随着信息技术的快速发展和大数据的普及应用，全球经济正在步入新经济时代。
在这个新的时代背景下，我国的人力资源发展也面临着新的挑战和机遇。
为了更好地应对新经济时代的发展趋势，加强人力资源的管理和发展，我国需要积极采取一系列的对策措施。
一、人力资源发展趋势1. 以知识经济为主导：新经济时代的主要特点之一是知识经济的兴起。
知识经济是以知识为主要生产要素，以信息和创新为主要驱动力的经济形态。
在这样的背景下，人力资源的核心竞争力已经由劳动力向知识力、创新力、智慧力等转变。
2. 加大对高技能人才的需求：随着新经济时代的到来，对高技能人才的需求也在不断增加。
特别是在信息技术、人工智能、大数据分析等领域，高技能人才的需求更加迫切。
3. 灵活多样的用工模式：新经济时代对用工模式提出了更高的要求，灵活的用工模式已经成为一种趋势。
包括自由职业者、远程办公、零工经济等新兴的用工模式。
4. 人才留用和激励机制的完善：在新经济时代，人才的流动性更强，企业需要更多地关注人才的留用和激励机制。
高薪、股权激励、晋升机会等都成为吸引和留住人才的重要手段。
5. 人力资源管理的数字化转型：随着大数据和人工智能等技术的应用，人力资源管理也在向数字化转型，包括招聘、绩效管理、培训等方面都在不断应用新的技术手段。
二、对策措施1. 推动教育体制改革，加强职业技能培训：新经济时代对高技能人才的需求更加迫切，我国应该加大对职业技能教育的投入，推动教育体制改革，培养更多的适应知识经济发展需求的高素质人才。
3. 完善人才激励机制，提高人才留用率：企业应该完善人才激励机制，包括薪酬激励、股权激励、晋升机会等，提高员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。
5. 加强产学研合作，推动人才培养与企业需求的对接：政府应该加强产学研合作，建立行业部门与高等教育机构之间的合作机制，推动人才培养与企业需求的对接，满足新经济时代对高素质人才的需求。
新经济条件下人力资源管理的特点
5、企业与员工关系的是以劳动契约和 心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系
1.以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关 系的纽带。
2.企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的 心理期望之间达成的“默契”。在企业和员工之间建 立信任与承诺关系。
3.企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织 共同成长和发展。
MOTOROLA的人力资源系统解决方案
企业向员工提供的产品与服务主要包括：
1. 共同愿景：通过提供共同愿景，将企业的目标 与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展。 2. 价值分享：通过提供富有竞争力的薪酬体系及 价值分享系统满足员工的多元化需求。包括企业内 部信息、知识、经验的分享。
1.员工由追求终身就业转向追求终身就业能力， 通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力。
2.人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临 多种流动诱因和流动机会。
3.人才流动的交易成本增加，企业人才流动风险 增加，需要强化人才的风险管理。 4.集体跳槽与集体应聘成为人才流动的新现象。
9、沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、 学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则
5. 领导界限模糊化 （1）知识创新型企业中，领导与被领导的界限变 得模糊，知识正替代权威。 （2）知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转 （3）信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。 （4）要建立知识工作系统和创新授权机制。
4、人力资源管理的核心是人力资源价值链管理
人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，实现 人力资本价值的实现以及其价值的增值。 1.价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家 在企业价值创造中的主导作用， 2.价值评价问题是人力资源管理的核心问题，其内容 价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到 承认。 3.价值分配。就是要通过价值分配体系的建立，满足 员工的需求，从而有效地激励员工，这就需要提供多 元的价值分配形式，包括职权、机会、工资、奖金、 福利、股权的分配等。
人力资源管理在新经济时代的发展趋势
人力资源管理在新经济时代的发展趋势在当今互联网+的新经济时代，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
随着经济的不断发展和人力资源需求的不断增加，企业对人力资源的管理也日益重视。
那么，人力资源管理在新经济时代的发展趋势是什么呢？1. 去中心化管理在过去，企业通常采用集中管理的模式，将所有的权力和决策都集中在管理层手中。
然而，在新经济时代，去中心化管理越来越被企业所采用。
去中心化管理不仅可以提高员工的积极性和创造性，还可以更好地发挥每个员工的潜力，提高整体效率和生产力。
因此，人力资源管理也应该与时俱进，适应这种趋势，提倡员工之间的交流和合作，建立更加灵活和平等的管理机制。
2. 个性化管理在新经济时代，人们更加注重个性化、多元化的发展，这也将影响到企业的人力资源管理。
人力资源管理需要更加贴近员工的需求，实现个性化的管理和服务。
通过建立多元化、包容性的组织文化和管理机制，让每个员工都能够找到自己的归属感，并且在工作中获得满足感和成就感。
这样，员工就能够更好地发挥出自己的潜力，提高整个企业的绩效。
3. 数字化管理随着新技术的迅猛发展，数字化管理也越来越受到企业的重视。
数字化管理可以帮助企业更好地收集、分析和利用数据信息，从而实现更高效、更科学的管理。
在人力资源管理中，数字化管理也扮演着越来越重要的角色。
通过人力资源信息系统的建设和应用，企业可以更好地管理员工的档案信息、考勤信息、绩效信息等，实现员工管理的全过程数字化。
同时，数字化管理还可以帮助企业更好地进行人力资源规划、招聘、培训等全过程的数字化管理。
4. 双向评价的互动交流在新经济时代，企业和员工之间的互动交流越来越平等和双向化。
企业需要树立和营造良好的企业文化，建立开放、透明和互相信任的组织文化。
这种文化就需要建立在双向评价的基础上，通过与员工的沟通和反馈，让员工感受到企业的关心和尊重，从而更好地发挥出自己的潜力。
同时，员工对企业的反馈也可以帮助企业更好地识别和解决问题，推动企业不断发展壮大。
数字经济时代人力资源管理转型
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新经济时代下的人力资源管理
Human Resources人力资源 |浅析新经济时代下的人力资源管理张珍 河南省煤炭地质勘察研究总院 450052摘要:经济时代的发展,现在社会人力资源的发展影响十分重大。
“人力资源”概念的提出已有半个多世纪的时间,人力资源作为社会发展的主要稀缺资源已为各方面所认同,同时也得到众多企业实践的检验和证明。
随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益凸显,特别是在经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显的情况下,外部环境的变化对人力资源管理提出了许多新的问题,这些问题需要人力资源管理理论研究者们给出答案,以支持企业的发展需要。
在这一背景下,人力资源管理模式作为一种理论和实际的结合体,在20世纪的八十年代,由一些学者率先提出,并在此基础上,理论研究者和实际工作者陆续对这一领域进行了深入的探讨。
然而随着新时期的不同要求,对加强对人力资源管理来说是不可小视的。
关键词:新经济时代;人力资源;管理时代的不断变迁与进步,给人力资源的发展既带来机遇的同时,又带来着一些挑战。
所以作为任何企业的发展,要想在当今这个社会站稳脚步且能够面对激励的竞争,就需要管理好人力资源这一方面。
尽管人力资源在新时期下已经近乎完善,各种体制也都比较健全。
但是任何事物的存在都不是尽善尽美的。
所以本文就基于新经济时代的研究成果,同时也结合本人在企业中的实际工作经验,对这一问题进行研究和分析,希望能够给予企业的人力资源管理工作更为有益的指导。
以便同行业人士相互借鉴与学习。
一、人力资源管理内涵人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
总之根据定义,可以从两个方面来分析人力资源管理,即:(1)对人力资源外在要素--量的管理。
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谈新经济时代的企业人力资源管理
1什么是新经济经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究，认为新经济的涵义有广义和狭义之分。
广义上讲，新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。
狭义新经济是指美国于上个世纪9O年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
综合上述，笔者比较赞同的定义是：：新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。
新经济的特征包括：新经济是知识化的经济新经济是创新化的经济；新经济是全球化的经济；新经济是网络化的经济：：新经济是科技化的经济：新经济是持续化的经济。
2新经济时代企业对人才的要求新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。
新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。
2．1创新性人才创新是论文发表新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。
首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。
例如：信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机——完成。
也就是说，计算机的应用，不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。
其次在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。
知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。
另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。
所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。
最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。
据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5％——2O％，70年代至90年代为70％——80％。
信息高速公路联网后，将提高到90％。
由此可见，科技创新是发展的关键。
唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。
所以，新经济时代需要创造性人才。
2．2个性化人才个性化人是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。
在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。
在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。
所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。
个性化经济需要个性化人才。
所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。
适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其千什么。
有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展，当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。
个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。
2．3复合型人才所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。
新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。
社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。
实际上，不用说创造，在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。
日本学者有一个明确的表述，“单一能力时代已经结束了，只有具备综合
能力的人，才能在现代竞争中获胜”。
所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力的培养这种资源。
2．4合作型人才在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。
在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量，取得事业的成功。
也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。
美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。
因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
3浅谈新经济时代的企业人力资源管理新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。
因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，除了传统人力资源管理制度，笔者认为应该强化以下几个方面：
．1营造创新文化在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。
企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。
伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。
要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。
企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和统计论文发表/tjxlwfabiao/企业未来的技术研究与展望：提倡挑战性思维。
挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才：设立共同的目标。
企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。
3．2实行柔性管理在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。