绩效考核落地执行的五个关键
企业绩效考核的五个标准
企业绩效考核的五个标准
企业绩效考核的五个标准包括：
1. 目标标准：绩效考核的目标应该与企业的战略目标和价值观相匹配，能够反映员工的工作表现和成果。
2. 时间标准：绩效考核的时间应该具有一定的周期性和连续性，能够反映员工的工作表现和成果。
时间标准应该与企业的发展战略和工作安排相匹配，具有适当的弹性和灵活性。
3. 质量标准：绩效考核的质量应该具有科学客观和公正合理的特点，能够反映员工的真实工作表现和潜力。
质量标准应该注重多维度和多角度的评估，采用多种方法和工具相结合的方式，反映员工的全面表现和成果。
4. 量化标准：绩效考核的量化应该具有可比性和可操作性的特点，能够反映员工的工作表现和成果。
量化标准应该与工作的实际情况相匹配，具有一定的灵活性和适度的主观性。
5. 反馈标准：反馈标准应该具有个性化和针对性，能够帮助员工实现职业发展和企业战略目标。
此外，还有强度和频率、标号等标准。
如需了解更多关于企业绩效考核的内容，建议咨询人力资源专家或查阅人力资源相关书籍。
目标绩效考核实施方案
目标绩效考核实施方案目标绩效考核实施方案1一、指导思想狠抓落地、重在辅导、严中有爱、达成目标。
把现有的绩效制度认真执行到位落到实处，改变绩效管理仅仅是评分的现状，把绩效辅导工作真正做起来，各级干部对下级做绩效管理既要严格也要关爱，要从内心真正想帮助下级成长进步，最终帮助下级达成绩效目标，从而达成组织的整体目标。
二、组织与职责(一)根据集团绩效管理制度，为切实推行绩效管理工作，集团设立绩效管理领导小组和绩效管理工作小组。
1.绩效管理领导小组主任：总裁组员：副总裁2.绩效管理工作小组组长：企管部负责人成员：企管部副总监、财务管理部负责人、审计监察部负责人、总裁办负责人。
(二)职责1.绩效管理领导小组(1)确定集团绩效管理方针和导向;(2)审核、审批集团绩效管理实施方案及相关制度;(3)审核、审批集团绩效管理实施评选结果及奖惩措施;(4)审批绩效管理工作小组提报的绩效管理实施总结报告;(5)指导、监督、评价绩效管理工作小组的工作质量和效率。
2.绩效管理工作小组(1)参与评审绩效管理实施方案;(2)负责跟踪、监控集团本部及集团关键人员的绩效指标完成情况，建立预警机制，提供必要的调整与管理改良建议;(3)参与绩效管理实施优秀的评选。
(三)部门分工企管部负责组织制定绩效管理实施方案与相关制度，并对实施过程与效果进行追踪和评估，对各单位与干部提供绩效管理的专业技术培训与支持，组织评选先进，组织绩效管理实施效果总结与评估;其他部门、子公司、事业部负责专项领域绩效方案制定、绩效辅导、绩效考评等工作，向考评组织部门提供考核数据;三、人员范围控股职能部门正副职、子公司(事业部)正副职、路桥各分公司正副职。
以上干部每人选一名下级做重点绩效辅导。
四、时间与步骤本次绩效管理实施工作自20某某年8月26日至20某某年1月20日。
第一阶段：方案制定与宣传发动(20某某.8.17-8.26)(一)方案制定(8.17-8.19)：拟订绩效管理方案，报总裁审批。
绩效考核落地执行的五个关键
绩效考核落地执行的五个关键绩效考核不能一成不变，要因地制宜，因部门而异，因岗位而异,只是考核的制度是统一的模式和模块,所以要想绩效考核更具有针对性和有效性,更能体现考核结果的公平、公正性，只有做好了以上五个关键，企业绩效考核才能落地实施,不会成为一句空话。
为什么很多企业的绩效考核流于形式？为什么很多企业的绩效考核制度最终难以执行?为什么很多企业的绩效考核实行轮流座庄制,以应付老板？为什么绩效考核的结果难以很好运用和实施？企业绩效考核系统是战略执行系统,因此能否落地是判断该系统是否有效运行的关键因素之一,也是很多企业非常关注的话题。
要想企业绩效考核不流于形式,真正落地执行,必须做好以下五个关键:关键一:企业高层真正重视企业家在口头都表示很重视绩效考核,但真正要他座下来商讨绩效目标，制订绩效计划，审定绩效考核制度的时候,就说我很忙,很忙。
该他做的事，都请人力资源部经理代劳了.因此,企业高管层不从思想上重视绩效考核的实施，绩效是做不好的．高管层正确的绩效理念和文化是确保绩效体系落地的思想保障。
只有他们重视起来，并要求各级管理干部将绩效融入到日常管理中，将绩效视为管理的有效工具,而不是额外的负担．这样绩效考核体系才能有效运行．关键二:企业管理层真正乐意去做许多企业做绩效考核方案，一般不是老板一头热，便是人力资源部经理在发热，认为如今企业不做绩效考核不是好企业。
其实,绩效考核体系是个系统工程，从上到下，从下到上,都要参与。
都要考核，都要评价。
因此，公司，部门,岗位绩效目标的设定，绩效计划的制订，绩效考核的方式,绩效结果的应用执行、绩效激励等都需要各阶层管理者愿意去做,乐意去做,并认为绩效考核确实是他工作的好工具,管理的好帮手，员工业绩体现的好办法。
从中能体现公平、公正与公开，形成团队合力和活力,这样管理者乐意了,就不会有“平均主义＂，“吃大锅饭”等现象产生,绩效考核就能有效执行。
所以，如何让各阶层管理者乐意参与呢?绩效考核不是考核完就扣工资、扣奖金,对他们应该是一种激励。
做好绩效考核的八个核心
做好绩效考核的八个核心95%的企业老板会说：“公司虽成立多年，但业绩一直无法突破，规模一直无法做大”，就算做大了也是感觉规模而不经济。
80%的企业老板会说：“眼看竞争对手越做越大，而自己的生意却越来越难做。
”99%的企业都会面临招不到人才，也留不住人才；总有职工不服从管理制度，执行力很差；企业管理出现混乱，业绩无法突破；老板不在，职工偷懒，没有一点工作激情；经过分析朗欧企管认为这些问题的存在很大程度上是企业的人才没有激活，没有用绩效说话。
不过几乎所有企业都希望建立完善的薪酬体系、绩效考核体系使职工能够自动自发、充满激情地做好工作，让组织保持活力，但结果往往是一厢情愿，非但没有激活职工，反倒让绩效考核陷入尴尬的境地：职工认为绩效考核企业是变相降工资，因为企业定的考核指标永远都无法到达；企业老板认为职工绩效指标虽然到达，但是企业业绩没增长，这是变相涨工资。
其实，很多管理者一开始就陷入了一个误区，绩效管理不止于绩效考核，作为企业的管理者和经营者，首先要树立的是绩效管理的概念，而不是绩效考核的概念。
那么，朗欧企管将从绩效管理的概念出发，手把手教你做好绩效考核的八个核心动作。
1、绩效考核的基础：薪酬体系的建立绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与职工的共同成长。
通过考核发现问题、改良问题，找到差距进行提升，最后到达双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以表达，而对职工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
做好绩效考核的基础，就是建立基本的薪酬体系，包括公司的职等职级，以及与职等职级对应的薪酬水平。
很多企业没有建立起与职等职级相对应的薪酬体系，薪资确定也比较随意，基本上是由管理人员或老板根据面试情况确定新职工的薪资。
最后，要建立薪酬体系的时候才发现，企业的薪酬体系处在一片混乱之中。
绩效考核体系方案
绩效考核体系方案一、目的绩效管理是企业战略落地的载体,是企业价值分配的基础,也是调动员工积极性的有效手段。
为了建立和优化公司绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高部门满意度，促进各部门内部的团队合作精神，理顺各部门之间的关系，协调各部门之间的运作,提升团队业绩,使公司得到持续发展。
同时为充分提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化，特制订本方案。
二、指导原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人力资源决策提供可靠的依据。
三、适用范围适用于公司所有在职员工。
四、职责1。
综合部（人力资源)负责本办法的归口管理工作，并依据公司发展的实际情况对本办法作出修改和完善。
2.总经理负责对助理及以上中高层管理人员(具体名单另行通知）进行考核.3。
各部门负责人负责对本部门员工的考核，报分管领导审核批准后报综合部（人力资源）参与薪酬、晋升等调动工作。
五、考核频率（1）月度考核：月度绩效考核结果参与当月绩效工资，每月考核一次，定于每月的5日前（节假日顺延）完成对上月工作的考评。
（2）季度考评:每月针对助理及以上人员考核,每季度最后月20日之前实施考评，最后月完成绩效反馈。
（3)年度考核：年终奖励参与年度考核，一年一次，定于每年的1月15日前完成对上年度工作的综合考评(适时根据春节放假时间调整）。
六、考核体系（一）绩效考核运作模式及流程：1、目标责任书指定：对于各部门、分厂的绩效考核，根据公司战略发展目标,结合上一年度的目标完成情况，以实现公司的总目标作为目的,从财务指标、产量指标、质量指标、安全指标、人力资源等维度进行定量与定性相结合的考核，撰写本年度目标责任书。
绩效考核制度的落地与落实
绩效考核制度的落地与落实绩效考核制度作为一种对员工工作表现进行量化评价与管理的工具，对促进组织的发展和员工的积极性起到了至关重要的作用。
然而，要想实现绩效考核制度的有效落地与落实，并非易事。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度的关键问题，以及如何进行有效的落地与落实。
一、明确绩效考核的目标和指标体系落地与落实绩效考核制度的首要前提是明确考核的目标和指标体系。
目标应该明确具体，既要符合组织的战略目标，又要与员工的工作实际产生有效衔接。
指标体系应根据不同岗位的特点设计，既要关注员工的工作绩效，也要兼顾员工的行为规范和个人成长。
二、建立公平公正的考核机制公平公正是绩效考核制度能够得到员工普遍认可的关键。
在制定和执行绩效考核制度时，应确保评价标准和过程透明公开，避免主观性的评价和内外部干扰。
此外，还应建立起有效的申诉机制，让员工有机会对考核结果提出异议，并进行公正评估。
三、加强绩效考核的过程管理绩效考核制度的有效落实需要加强过程管理。
一方面，管理者应定期跟踪员工绩效，及时对表现好的员工给予表扬和奖励，对表现差的员工进行辅导和培训，提供改进的机会。
另一方面，员工与管理者之间应建立良好的沟通渠道，及时沟通工作中的问题和困难，为员工提供工作资源和支持。
四、注重绩效考核的结果反馈及时准确的结果反馈是绩效考核制度能够落实的重要保障。
在进行绩效评估后，管理者应及时与员工进行沟通和反馈，明确工作目标和改进方法。
同时，还应给予员工一定的决策权和自主权，让员工能够在工作中发挥创造力，提高工作效率。
五、激励机制与绩效考核的衔接绩效考核制度与激励机制的衔接是实现绩效考核制度有效落地与落实的关键。
合理的激励机制能够激发员工的积极性和主动性，提高员工的工作动力。
激励机制可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等，这些机制要与绩效考核结果进行密切关联，给予表现优秀的员工相应的奖励和机会。
六、持续改进与优化绩效考核制度的落地与落实需要持续改进与优化。
浅论绩效考核如何落地 -(2)
浅论绩效管理如何落地（肖林涛）随着微利时代的来临，企业真正的利润，不再是客户带来的，而是企业通过改善与优化内部管理，控制与降低成本所创造的利润。
企业是个实实在在的地方，必须讲求时效，讲求绩效，任何的苦劳与疲劳都代替不了时效与绩效。
对于企业而言，绩效考核不仅仅用来考评员工的工作结果，更重要的是通过绩效管理来推动管理的不断改善与革新，绩效管理已成为众多企业改善管理与提升经营效益的重要工具。
企业绩效管理工作常见问题尽管绩效管理在很多企业中已经实施多年，在很多企业内部也形成了员工考评与奖金核算机制，但依然是“新瓶装旧酒”，并未达到调动员工工作积极性，提升员工工作技能，提高企业经营业绩的目的。
这其中既有绩效方案本身设计的缺陷，主要表现如下：一、形式主义。
中高层管理者思想不统一，未能实现公司、部门与岗位考核指标的有效量化与分解，各类考核基础数据无法收集统计，岗位与部门的考核成绩基本上都是满分，但公司业绩却不达标的现象；二、违背SMART原则。
导致考核内容与工作职责不对等，主要表现为考核指标与本职工作缺乏关联；考核周期与时效过长，考核指标重点不突出，不是岗位关键业绩指标；考核指标没有量化，无法衡量；考核指标设计过于笼统，不是具有针对性的特定的工作指标，考核指标设计脱离工作实际，致使绩效指标设置过高，在实际操作中无法达成等；三、考核指标设计不合理。
主要表现为将工作目标与考核指标想混淆，分不清考核的是工作任务还是岗位业绩指标，分值与权重设计不合理，过高或高低都背离了考核的初衷。
四、缺乏有效的执行与监督机制。
很多企业绩效考评指标设计的比较完善，但绩效考核仍然以失败告终。
究其原因，主要在于缺乏有效地执行与监督机制。
各部门在落实绩效考核工作过程中，由于专业性不强或对绩效考核本身存在误解等诸多因素，导致绩效考核并未得以有效执行，而公司层面又疏于对绩效计划实施过程中关键节点的有效的监督与管控，致使绩效考核浮在表面，成了流于形式的“空头支票”，根本无法兑现。
制定绩效计划最重要的内容
制定绩效计划最重要的内容在组织管理中，制定绩效计划是确保员工目标与组织目标一致，提高工作效率和绩效水平的关键一环。
绩效计划的质量直接影响着员工的表现和组织的业绩。
因此，制定绩效计划时需要重点考虑以下关键内容：1. 明确目标和标准制定绩效计划的第一步是明确目标和标准。
这包括明确员工的职责岗位、工作目标、绩效指标等内容。
目标必须具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致，以确保员工的工作与组织的整体发展方向一致。
2. 设定挑战性目标挑战性目标有助于激发员工的潜力，提高工作动力。
通过设定具有挑战性的目标，员工会更加努力地工作，提高绩效水平。
同时，挑战性目标也可以促使员工不断提升自己的能力和技能。
3. 及时反馈和调整绩效计划的执行过程中，及时的反馈是至关重要的。
管理者应该对员工的工作表现进行定期评估，及时发现问题并提出改进建议。
在必要时，还需要对绩效计划进行调整，确保绩效目标与实际表现保持一致。
4. 奖惩机制的设定建立奖惩机制对于激励员工、促进绩效提升至关重要。
奖励可以是物质奖励、晋升机会、荣誉表彰等形式，而惩罚则可以是扣减薪酬、降低晋升机会等措施。
通过奖惩机制，员工会更加明确工作目标和绩效标准，进而提高工作效率和绩效水平。
5. 培训与发展制定绩效计划时还应考虑员工的培训与发展需求。
组织应该为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升技能和能力，更好地完成工作任务。
培训与发展不仅有助于提高员工绩效，还可以增强员工对组织的归属感，提高员工满意度。
综上所述，制定绩效计划的关键内容包括明确目标和标准、设定挑战性目标、及时反馈和调整、奖惩机制的设定以及员工的培训与发展。
只有综合考虑这些内容，才能确保绩效计划的执行有效，促进员工绩效的提升，进而推动组织整体发展。
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绩效考核落地执行的五个关键
绩效考核不能一成不变，要因地制宜，因部门而异，因岗位而异，只是考核的制度是统一的模式和模块，所以要想绩效考核更具有针对性和有效性，更能体现考核结果的公平、公正性，只有做好了以上五个关键，企业绩效考核才能落地实施，不会成为一句空话。
为什么很多企业的绩效考核流于形式?
为什么很多企业的绩效考核制度最终难以执行?
为什么很多企业的绩效考核实行轮流座庄制，以应付老板?
为什么绩效考核的结果难以很好运用和实施?
企业绩效考核系统是战略执行系统，因此能否落地是判断该系统是否有效运行的关键因素之一，也是很多企业非常关注的话题。
要想企业绩效考核不流于形式，真正落地执行，必须做好以下五个关键：
关键一：企业高层真正重视
企业家在口头都表示很重视绩效考核，但真正要他座下来商讨绩效目标，制订绩效计划，审定绩效考核制度的时候，就说我很忙，很忙。
该他做的事，都请人力资源部经理代劳了。
因此，企业高管层不从思想上重视绩效考核的实施，绩效是做不好的。
高管层正确的绩效理念和文化是确保绩效体系落地的思想保障。
只有他们重视起来，并要求各级管理干部将绩效融入到日常管理中，将绩效视为管理的有效工具，而不是额外的负担。
这样绩效考核体系才能有效运行。
关键二：企业管理层真正乐意去做
许多企业做绩效考核方案，一般不是老板一头热，便是人力资源部经理在发热，认为如今企业不做绩效考核不是好企业。
其实，绩效考核体系是个系统工程，从上到下，从下到上，都要参与。
都要考核，都要评价。
因此，公司，部门，岗位绩效目标的设定，绩效计划的制订，绩效考核的方式，绩效结果的应用执行、绩效激励等都需要各阶层管理者愿意去做，乐意去做，并认为绩效考核确实是他工作的好工具，管理的好帮手，员工业绩体现的好办法。
从中能体现公平、公正与公开，形成团队合力和活力，这样管理者乐意了，就不会有“平均主义”，“吃大锅饭”等现象产生，绩效考核就能有效执行。
所以，如何让各阶层管理者乐意参与呢?绩效考核不是考核完就扣工资、扣奖金，对他们应该是一种激励。
所以绩效KPI目标设定要合理，考核过程要公平，员工能力要培育，考核激励要突出，绩效沟通要愉快，绩效考核体系大家都能
理解，这样才能使公司的绩效考核体有效运行。
关键三：企业绩效考核真正系统化
绩效考核不同于绩效考核，不能头痛医头，脚痛医脚，按下葫芦起来瓢。
绩效考核体系是一个系统的闭环。
从公司年度绩效目标制订与分解，到各部门、各岗位绩效计划的制订与实施，过程中的沟通与辅导，绩效考核的方式、方法、权重、原则和评估，绩效结果的应用面谈反馈都要做到系统，全面，有效。
所以，绩效考核体系一旦运行后，要重视试运行环节，发现问题解决问题，发生问题解决问题，使得绩效形成体系，形成合力，高效、科学、合理，才能有效执行。
关键四：真正由专业人员监督检查、实施
绩效考核体系的实施必须成立专业绩效考核委员会，由专业管理者和团队来实施推行。
绩效考核制度实施是循序渐进的过程，是PDCA循环的过程，是不断检查、监督修正的过程。
没有专业人员来操作是做不好绩效的。
绩效考核体现公司或部门的要求，重结果。
而绩效计划是为确保绩效目标达成的具体行动举措，重过程。
只有当结果与过程有效结合，才能真正确保绩效的
落地和绩效目标的实现。
因此，绩效考核的实施不能是“脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”，使绩效考核形式化。
每位被考核者在签定好绩效考核目标和承诺后，如何按照绩效计划的要求，一步一个脚印往前走。
在过程中按计划实施，出了问题不推责，需要有专业人员来监督部门绩效和岗位绩效，这样考核才能确保过程到位，不流于形式。
关键五：真正确保绩效考核全方位沟通
绩效考核是一项管理工具，更是一种管理行为模式。
需要大量的沟通。
绩效目标制订要双向沟通，绩效过程辅导需要沟通，绩效产生问题解决需要沟通，绩效考核结果出来需要面谈反馈沟通，绩效计划改进需要双向沟通，总之沟通无处不在。
绩效沟通是绩效考核的灵魂。
考核者与被考核者之间应就绩效指标、指标权重、目标值、评分规则、绩效结果等方面进行充分、有效的沟通，达成一致，被考核者才能从内心深入接受考核，并积极主动地完成考核者提出的要求，否则绩效落地只能“水中月，镜中花”。
因此，将沟通贯穿在绩效考核的始终，绩效考核便真正落地、生根、开花、结果。
绩效考核是个“上能通天、下能入地”的管理系统，涉及到公司所有部门和员工，覆盖面广，面对的对象也不尽相同，因此很难用
一套通用的绩效考核模式。
所以绩效考核不能一成不变，要因地制宜，因部门而异，因岗位而异，只是考核的制度是统一的模式和模块，所以要想绩效考核更具有针对性和有效性，更能体现考核结果的公平、公正性，只有做好了以上五个关键，企业绩效考核才能落地实施，不会成为一句空话。