留人妙招四步曲
【人生感悟】企业管理之如何留住人才留住是财富
【人生感悟】企业管理之如何留住人才留住是财富企业管理之如何留住人才留住是财产一、留人应器重四靠1.靠事业留人。
人才流动的方向个别都是哪里最能施展人的潜能,经典名言，人才就往哪里流动得越多。
企业有前程、事业喜人，人都乐意留下。
真正意思的人才重视的是自己的成长跟发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。
特别是中层治理职员，年迈力衰处于干事业的要害时代，事业对其有十分大的凝聚力，会把事业作为本人的第一追求，所以应当让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是海内企业特殊是国有企业最单薄的环节。
或者高薪可能一时留住人才，然而事业却能长期留住人才。
如何发明良好的事业环境，这恰是企业，特别是国企应该思考的问题。
2.靠企业文化留人。
文化力就是竞争力，文化力是凝集力、环境力、素质力的联合，文化力可构成一个拴住人心的环境。
企业必须领有自身的企业文化，企业文化自身必需给人以无穷想象的空间，同时又有实现设想的机遇存在。
人才在为企业服务的同时，除了工薪等好处之外，更看重寻求的是发展自我、完美自我，使本身在企业内部有机会得到再造与升值。
假如企业不文明或一味地追求利润，而疏忽掉了员工的精力需要，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
3.靠职业生涯管理留人。
要使每个人都有合适的岗位，有全面的培训，有体系的学习，有整体的关怀，给他目的、给他晋升、给他机会、给他成才之路。
为有才能的人制订他的职业生活，这是留住人才的最好办法。
因为对于一个人来说，职业的成绩感能够无限激发其工作能源。
所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他胜利的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。
宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，起因就在于此。
4.靠运用优厚待遇留人。
详细地讲，一是金色的握手。
即运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占领与雇佣关联的改良；经营持股，可解决资产据有者与经营者的抵触。
二是金手铐。
即应用股票期权，让经理人认股、入股权方案，这就给管理者戴上了柔软的金手铐。
正向“留人”三步曲
从人力资源的角度考虑，只要尽心竭力地去关心人才，总能会找到产生意想不到效果的方法。
比如，对于企业的人才，企业在没有预先知会其本人的情况下，了解其家庭的困难，并派人给予适当的解决，这种带有深厚亲情的激励远比金钱更能触动人心。
（四）"讨价还价'的技巧
劝说人才放弃离职的念头，从某种意义上说，是人力资源总监/经理代表企业在与人才"讨价还价'，因为人才考虑辞职除个别因素外，有相当一部分原因是企业在薪资、职业发展机会等方面没能满足其需求，所以企业要想让人才留下来，就必须在某些方面做出让步。
很多企业实践证明，与人才的这种"讨价还价'，必须建立在真诚的基础上，调整薪资无疑很重要，但与个人的职业生涯发展相比还是稍逊一筹。
第三步曲：满足了此需求，还会产生彼需求，这种探求和满足应循环往复。
人才的一个需求点满足了，会产生另一个需求点，所以人力资源管理者的职责就是要不断地探求人才新的需求点并能及时地给予满足，才会有可能留住人才，最终形成企业的核心人力资本。
很多企业实践证明，不断地发现人才，重视人才，给予人才发展机会和施展才能的舞台，同时让人才看清企业及个人发展的目标，人才就愿意留下来，为企业长期服务。
小企业巧留人才的四招
小企业巧留人才的四招第一篇：小企业巧留人才的四招小企业巧留人才的四招小企业留人的问题困扰着不少中小企业老板。
老板如何才能解决这个问题呢?因为企业小，老板既不能与大企业拼工资，又不能与大企业拼规模。
可是优秀员工既要工资高，又要环境好，所以老板想给就给不出来，员工的要求，老板不给，员工就不来;小企业如何留住优秀人才呢?难道企业小就注定只能用平庸人才吗?小企业虽然没有办法用高薪来吸引人才，但是智慧的老板一样可以通过其他办法吸引优秀人才。
因为优秀人才不仅仅是关注薪资待遇和办公环境。
同时他们更关注企业和个人的发展远景。
所以小老板可以通过以下四种方法留住优秀人才。
一.事业。
因为优秀人才不是为了生存而工作。
他们有能力，有梦想，有目标，有追求，优秀人才都希望成就一番事业。
苦于自己没有本钱，没有平台，空有一身抱负，无法施展才华。
如果他遇到了生命中的贵人给了他一个机会，给了他一个舞台。
让他与老板共同创业，成就伟业，那么优秀人才一定愿意留下来与老板一起打拼。
所以小老板要懂得卖梦想。
虽然你现在什么都没有，但是将来可以创造一切。
因为任何大企业都是源于小企业，而大企业的人才济济，优秀人才也许不会被老板重用。
而对于小企业来说，优秀人才的发展空间就大得多，当然，就意味着他成功的可能性就大得多。
所以有眼光的优秀人才会选择最具有发展前景的小企业工作，他们会把自己的职业当事业奋斗，而不会在乎工资的多少和暂时的得失。
二.诚信。
其实，事业和爱情一样，为什么有些美女会嫁给穷小伙子。
因为他的诚信打动了对方。
如果企业希望招聘优秀人才，那么老板一定要讲诚信。
虽然现在员工跟着你老板工作很辛苦，工资也低，这都没有关系，他们都能承受。
但是老板要兑现自己的承诺，让员工相信有一天企业做好了，老板不会亏待他们，你会记住这群创业元老。
为什么有些老板总是说员工没有眼光，关键你要让员工相信你的未来很美好，而且跟他有关系才行。
否则，有一天，你的企业做大，优秀人才却被你了踢出去，那么谁敢跟着你打拼啊!三.成长。
海绵快速留人4步曲
海绵快速留人4步曲1状态留人（留人5秒左右）直播间是先有的状态才有的人，作为主播只要直播间打开就必须得激情澎湃的开始喊人留人（欢迎所有家人们在最美好的时光走进海绵的直播间，走过路过不要擦肩而过，抖音主播千千万，你能走进我的直播间说明我们有着特殊的关系，要么是我朋友的朋友，要么是我老铁的老铁，要么是我闺蜜的闺蜜，第一次走进海绵直播间的家人们扣一波111，第二次走进海绵直播间的家人们扣一波222，我们给扣1扣2的家人们相互拥抱认识一下）。
2画面留人（留人5秒左右）选择室外直播或者买好看的背景墙留人（别人就算对主播长相或者衣服不感兴趣，他会对你的背景多看几眼看这是哪里）。
3暖场话术留人（留人3～5分钟）抛话题（戳痛点，拉共鸣）直播间家人们，如果你是线下实体业非常难做的，如果你是宝妈不想过了手心向上的日子，如果你还在为找不着工作夜夜难眠的，今天你可以停留在我的直播间稍作停留听听我的分享，我会教大家如何一部手机0投资轻松实现月入过万的梦想。
直播间家人们，如果你跟我一样怀揣梦想，对直播充满了渴望，可是你身边亲戚朋友没有做直播的，没有帮你，没有带你，那么你可以帮我当做你的朋友，通过我了解抖音认知抖音，走进抖音的播商时代，从此实现财富自由，希望我们有共同梦想的家人们都能相互学习共同成长。
直播间家人们如果你想要开播不敢开播，或者已经开播但是同城占据比较高，直播推荐打不开的，一场总推流只有几百的，直播推荐打开留不住人的，首播复播不知道怎么去讲的，买了一堆资料一堆话术还没有把直播间做起来的，播了半个月直播间还是个位数的，因为做直播家家没照顾好，孩子孩子没带好，到现在面对抖音比较彷徨比较纠结，想要放弃不甘心，想要坚持没有方向的，今天一定要在我直播间稍作停留停留听听我的分享。
给方案：今天我会跟大家分享：第一新人开播该如何去找流量，流量不是你坐着等来的，是你找来的，流量是抖音推给你的，不是你自己喊来的，我们所看到的千人直播间人家的一场总推流是几万，万人直播间一场总推流是几十万，所以我们的问题出在直播间不推人，今天我会跟大家分享一个新的方法，只需要开播前一个半小时做一个小小的动作，我们开播抖爸爸就会给我们推流，我的两个老铁用这个方法昨天直播间做到了百人直播间，之前他的直播间都是个位数。
员工管理留住人才四大秘笈
（员工管理）留住人才四大秘笈留住人才四大秘笈首先是对权威的尊重。
这壹点造成组织对决策集权化和层级结构的认同。
其次为“面子”和和谐。
面子和和谐于社会生活中是重要的方面。
中国人强调于工作中达成壹致，不要使人“丢面子”。
例如：直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。
丢面子会导致个人关系的破裂。
中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系。
再次是集体主义。
中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某壹特定组、队或单元中的壹部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。
例如，同壹水平上的合作很少于中国组织中主动发生，这主要是因为另外壹组是“圈外”的。
和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公。
最后是关系问题。
关系是培养起来的特殊联系。
于组织中，关系的重要性体当下上下级和同事之间良好的沟通。
因此，某种程度上良好关系的存于会便利管理的进行。
良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。
间接地，员工会建立和组织的忠诚。
不用增加成本的留人方法用最低的成本，于壹定条件下充分满足员工的需求。
１、将员工的即期利益转换成长远利益，且让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。
将员工的即期利益转换成长远利益的关键于于，让员工实实于于、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时，于壹定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益仍将大幅减少！这些，我们能够通过给员工投保某类商业保险的办法来实现（于下文将作具体分析）！这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。
让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。
同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。
其好处于于：①、这种增值更有保障。
②、员工的自我感觉会更好。
以每年从应给于骨干员工的各种利益中，拿出６０６０元，购买５份交费期为２５年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。
中小企业留人五大招法
中小企业留人五大招法第一篇：中小企业留人五大招法中小企业留人五大招法“钱对中小企业来说很重要，很紧缺。
那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。
中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。
招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。
作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。
作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。
员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。
以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。
招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。
好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。
美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。
联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。
招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。
为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。
因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。
中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。
冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达 3 万只，占据中国北方 70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。
留人,如何打好组合拳？
又到年底，也到了一年最忙碌的年终盘点的时间了。看着稳步增长的收入和利润，每个老板们都会感到欣慰，因为一年的努力在年底有了漂亮的经营数据作为报答。但是，即便公司业务欣欣向荣，老板们还是会有隐隐的担忧，因为过了新年，新的一波跳槽大潮就卷走”，因为他们的离去不但使现有的工作不能顺利开展，还有可能带走公司的客户甚至动摇整个员工队伍的“军心”。这时候就需要采取多种措施，打好留人的“组合拳”。
第三招，勾拳——环境留人。
在一个对员工离职原因调查的研究中，人们惊奇的发现，工作环境的不佳是促使员工离职的重要因素之一。这个环境不但包括公司的硬环境，更多的指的是公司的软环境。硬环境的改善较为容易，只要老板重视，给予一定的资金投入效果马上就立竿见影。但软环境则不然，不是一朝一夕能够建立或者改变的。
所谓软环境更多的是公司的文化。对于文化这个东西，笔者比较信奉两句话，第一句就是“企业文化就是老板的文化”，第二句则是“强制出习惯、习惯出文化”。这两句话实际上是有内部逻辑关系的。因为每一个老板，都会为自己的公司做一个定位，有人会给公司定位为赚钱的工具（估计这种公司也不会有什么健康的文化可言），有人会给公司定位为某种产品或服务的最佳提供商（要做到这一点，就要公司配套的文化予以支持）。老板让自己的公司成为什么样的公司，他就会制定相关的制度给大家去遵守，当大家遵守这些制度成为一种习惯之后，相应的文化就会形成。比如，有的老板希望公司人人都有责任心，那么他会形成“责任到人”有关的制度，要求每位员工都对自己职责范围内的事情负责，那么久而久之，整个公司就会形成这种“责任到人”文化。
一般而言，不同人对文化的偏好是不同的，知识型的员工一般喜欢等级模糊、轻松简单的企业文化，权力欲较重的人则喜欢等级分明、庄重严肃的企业文化。所以说一家公司的企业文化与公司的特点和员工特点密切相关，否则文化的建立可能得不偿失。
留住人才四大秘笈doc3页汇编
留住人材四大秘籍第一是对威望的尊敬。
这一点造成组织对决议集权化和层级构造的认可。
其次为“面子”和和睦。
面子和和睦在社会生活中是重要的方面。
中国人重申在工作中完成一致，不要令人“丢面子”。
比如：直接责备部下或同事，特别当这类做法是当着其余人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。
丢面子会致使个人关系的破碎。
中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和睦的关系。
再次是集体主义。
中国文化是集体主义导向的，中国人偏向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，并且“圈内”和“圈外”是有明显区其余。
比如，同一水平上的合作极少在中国组织中主动发生，这主假如因为此外一组是“圈外”的。
和“圈外”人对比，“圈内”人的交流会更个人化、更赤诚相见。
最后是关系问题。
关系是培育起来的特别联系。
在组织中，关系的重要性表此刻上下级和同事之间优秀的交流。
所以，某种程度上优秀关系的存在会便利管理的进行。
优秀的关系同时也是员工和高层经理间忠诚成立的纽带。
间接地，员工会成立和组织的忠诚。
不用增添成本的留人方法用最低的成本，在必定条件下充足知足员工的需求。
１、将员工的即期利益变换成长久利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创建条件。
将员工的即期利益变换成长久利益的重点在于，让员工实实在在、不时辰刻深感老板的关爱、激励之心的同时，在一准时间内“没法支取”、“自发不支取”这类既得利益，假如跳槽的话，这类本来的应得利益还将大幅减少！这些，我们能够经过给员工投保某类商业保险的方法来实现（在下文将作详细剖析）！这大体也算是实行某种意义上的“期权制”吧。
让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。
相同以通过给员工投保某类商业保险的方法来实现。
其利处在于：①、这类增值更有保障。
②、员工的自我感觉会更好。
以每年从应给于骨干员工的各样利益中，取出６０６０元，购置５份交费期为２５年的、安全保险公司推出的“世纪理财投资连接保险”为例。
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二是注重细节，稳心留人。
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电器改善生活环境，感化专业人才乐于融入企业。
为2006年以来分配到公司的17名专业人才实行了学历工资，提高他们的工资收入，增强企业感召力，使专业人才体会到融入大家庭的自豪感，从而忠诚事业，一心一意投入工作，创新发展，增长实践能力，扎根矿山，献身企业。
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四是提供平台，历练塑材。
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据统计，走上中层以上干部岗位的专业人才有8人，推荐应聘到集团公司工作1人，在重要岗位锻炼的9人；有2人加入中国共产党，有6人确定为党的积极分子。