薪酬策略
论述薪酬水平策略的分类
论述薪酬水平策略的分类薪酬水平策略是组织为吸引、激励和保留员工而制定的一系列措施和计划。
根据不同的目标和方法，薪酬水平策略可以分为以下几种分类：1. 基础薪酬策略：基础薪酬策略是组织制定的用于确定员工基本工资水平的方案。
基础薪酬包括员工的基本工资、固定津贴和其他基本福利。
基础薪酬策略的目标是确保员工的基本生活需求得到满足，并提供相对公平和合理的薪酬待遇。
2. 绩效薪酬策略：绩效薪酬策略是根据员工的绩效水平来确定薪酬水平的方案。
绩效薪酬可以基于个人绩效、团队绩效或组织绩效进行设定。
这种策略的目标是激励员工取得良好的绩效，提高工作动力和创造力。
3. 薪酬差异化策略：薪酬差异化策略是根据不同员工对组织价值的贡献程度来确定薪酬水平的方案。
这种策略将员工分为不同的等级或层次，给予不同的薪酬待遇。
薪酬差异化策略的目标是激励高绩效员工，同时保持内部公平和竞争力。
4. 弹性薪酬策略：弹性薪酬策略是为了适应不同员工需要和组织目标变化而调整薪酬水平的方案。
这种策略可以包括特殊津贴、奖金、股票期权等非薪金形式的激励方式。
弹性薪酬策略的目标是增加员工满意度和忠诚度，提高员工留任率。
5. 地区薪酬策略：地区薪酬策略是针对不同地区的劳动力市场特点和生活成本来设定薪酬水平的方案。
根据不同地区的供需关系和竞争程度，组织可以调整薪酬水平以吸引和留住人才。
地区薪酬策略的目标是保持组织的竞争力和市场地位。
总而言之，薪酬水平策略的分类主要包括基础薪酬策略、绩效薪酬策略、薪酬差异化策略、弹性薪酬策略和地区薪酬策略。
组织可以根据自身情况选择合适的分类或结合多种策略来制定薪酬方案。
薪酬的策略
薪酬的策略在制定薪酬策略时，公司需要平衡各种因素，包括职位的价值、市场竞争、员工的技能和经验、绩效等。
下面是一些参考内容，帮助公司制定有效的薪酬策略：1. 市场定位：了解行业市场竞争情况，并确定公司在市场中的定位。
这包括了解所在行业的大致薪酬水平、职位的价值和竞争对手公司的薪酬策略。
2. 差异化薪酬：考虑员工在公司内外的市场价值差异，并根据职位的重要性、紧缺程度以及员工的绩效来确定具体薪酬水平。
高价值和高绩效员工可获得更高的薪酬，以保持他们的工作积极性和留住人才。
3. 绩效奖励：建立明确的绩效评估机制，根据绩效对员工进行奖励。
薪酬与绩效挂钩可以提高员工的工作动力，并向他们传递明确的目标和期望。
4. 福利制度：提供具有竞争力的福利制度，如健康保险、退休计划、带薪休假以及灵活的工作安排等。
这些福利可以吸引和留住优秀员工，并提高员工的福利满意度。
5. 薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解市场薪酬趋势，评估公司的薪酬水平是否具有竞争力。
调研结果可以为公司制定合理的薪酬增长计划提供参考。
6. 薪酬透明：建立透明的薪酬制度，向员工解释薪酬体系和薪酬决策的依据。
透明的薪酬制度可以增加员工对公司的信任感，减少不公平感和猜测。
7. 薪酬结构：确定薪酬结构，包括基本工资、津贴、奖金、股权激励等。
不同职位和层级的员工应该有不同的薪酬结构，以反映其不同的价值和贡献。
8. 培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
公司可以建立与薪酬关联的培训计划，通过培训和发展来提高员工的绩效和薪酬水平。
9. 动态调整：薪酬策略应根据市场环境、业务发展和公司绩效等因素进行动态调整。
定期审查薪酬策略的有效性，并根据需要进行调整，以保持策略的灵活性和适应性。
10. 参与和沟通：公司应该与员工进行薪酬沟通，了解他们对薪酬策略的看法和反馈。
员工参与可以提高员工对薪酬决策的认同感，并增加他们对公司的忠诚度。
综上所述，制定有效的薪酬策略需要考虑多个因素，并且需要定期审查和调整。
如何进行员工的薪酬管理
如何进行员工的薪酬管理员工的薪酬管理是企业人力资源管理中重要的一环，对于保持员工工作积极性、提高团队合作力以及留住人才都起到了举足轻重的作用。
本文将从设定薪酬策略、实施绩效评估和制定激励机制三个方面来论述如何进行员工的薪酬管理。
一、设定薪酬策略设定薪酬策略是员工薪酬管理的第一步。
企业需要明确自身的财务状况、市场平均薪酬水平和竞争对手的薪酬水平等因素，制定出合理的薪酬策略。
1. 确定基本工资水平：企业可以根据员工的工作职责和市场供需情况，制定基本工资水平。
基本工资应该能够吸引和留住合适的人才，同时也要符合企业的财务承受能力。
2. 考虑绩效相关的奖金和津贴：绩效相关的奖金和津贴是激励员工努力工作的重要手段。
企业可以将员工的绩效目标与奖金和津贴挂钩，通过激励机制来提高员工的绩效。
3. 考虑员工发展和晋升机会：薪酬策略中也应该考虑员工发展和晋升机会，例如提供培训和学习机会，设立晋升通道等，这样可以激励员工不断提升自己的能力和贡献。
二、实施绩效评估绩效评估是对员工工作表现的定性和定量评价，是薪酬管理的重要依据。
通过绩效评估，企业可以对员工进行分类、设定奖惩措施和制定薪酬调整计划。
1. 设定明确的评估指标：企业可以设定与岗位职责和企业目标相匹配的评估指标，例如工作质量、完成任务的效率和创新能力等。
2. 确定评估周期和方式：企业可以根据自身的情况，设定绩效评估的周期和方式。
可以选择每年一次的年度评估，或者引入360度评估等多维度评估方法，以全面客观地评价员工的表现。
3. 牢记公正与公平原则：在进行绩效评估时，企业需坚持公正与公平原则，避免主观偏见和不当因素的干扰，确保员工获得公平的评价。
三、制定激励机制激励机制是薪酬管理的核心，通过合适的激励机制，可以激发员工的工作动力和积极性，提高工作绩效。
1. 绩效绑定工资：将员工的薪酬与绩效挂钩，设定明确的目标和要求，通过绩效考核结果来决定薪酬调整。
2. 引入股权激励计划：对于高绩效的员工，企业可以考虑引入股权激励计划，提供股票期权或股份分红等方式，既激励员工，又可以提升员工对企业的归属感。
薪酬策略
企业面临着员工流失，内部跳单，管理者与下属恶性竞争种种问题，导致企业成本越来越高，利润越来越少。
为了解决这些问题，需要完整薪酬体系，制定新的薪酬策略。
一：建立岗位薪酬制度：按岗位确定工资, 根据员工在组织中不同的岗位特征来确定薪酬水平，以岗位为核心，对事不对人。
二：建立绩效薪酬制度：1：不设底薪的绩效薪酬制度：直接按提成率提成优点：使员工的绩效与公司利益直接挂钩，调动员工的积极性;他们可以通过自己每天的销售额清楚知道当天的收入是多少。
缺点：员工会为了提高销售额而向顾客提供他们并不需要的产品，导致顾客产生厌恶感，有损公司形象：第二，可能会造成员工的恶性竞争，互相抢单的现象。
2：带底薪的绩效薪酬制度：其员工薪酬结构包括有：基本工资、佣金提成、补贴等。
员工的收入=基本工资+佣金提成+值班补贴+奖金-纪律处罚金基本工资=底薪×出勤率佣金提成=佣金×提成比例①将销售佣金平摊支付：采用底薪佣金制时，销售人员会因不同销售季节的业绩起伏而造成收入波动，旺季销售套数多，佣金也高，淡季很可能只有底薪，仅能维持基本生活，这样给开发商带来一些麻烦;一方面是销售不畅时员工可能会跳槽，带走客户；另一方面销售旺季时销售人员竞争过于激烈，从而影响团队和谐，用平均分摊方式发放佣金可以较好解决这种问题，如业务员每卖出一套总房款100万的商品房，按2‰可提5000元佣金，但不是一次性支付，而是分次发放，从而稳定了收入，也防止了销售员因销售不景气而跳槽。
②按月计划销售额提成：每月计划销售额：XX套房子未达到销售额的员工给予严厉惩罚，如扣罚底薪。
优点：这种薪酬制度是底薪、佣金、奖金的混合模式，它的工资提成方法是在保底工资的基础上与业绩相挂钩的，从而使员工的收入有了固定工资的保证，又与销售额挂钩，使员工不必对未来产生恐慌：其次，该模式还考虑到各个员工工作能力的不同，就业绩好的员工给予奖金鼓励，也达到了工作激励和人力资源管理的效果。
企业薪酬的管理策略包括九个方面：
企业薪酬的管理策略包括九个方面：
企业薪酬的管理策略是确保员工薪酬合理、公平和可持续的关键因素。
以下是九个方面的管理策略：
1. 制定有竞争力的薪酬结构：根据岗位的要求和市场情况，设计一个具有吸引力的薪酬结构，以保证员工的工资水平具有竞争力。
2. 薪酬差异化：基于员工的绩效和贡献度，设立差异化的薪酬制度。
高绩效员工可以获得更高的薪酬奖励，激励员工提高工作绩效。
3. 基础工资与绩效奖励的结合：将基础工资与绩效奖励相结合，使员工有持续提升工作能力和绩效的动力。
4. 薪酬透明度：确保薪酬政策和激励机制的透明度，让员工清楚了解自己的薪酬组成和计算方式，减少不确定性和争议的可能性。
5. 员工参与和沟通：与员工密切合作，征求他们对薪酬管理策略的意见和建议。
通过沟通和参与，促进员工对薪酬管理策略的理解和认同。
6. 培训和发展机会：提供员工能力和技能的培训和发展机会，以帮助他们提高工作表现，并有机会获得更高的薪酬。
7. 绩效评估体系：建立有效的绩效评估体系，用于客观评估员工的表现和贡献度，作为薪酬分配的依据。
8. 奖励和激励措施：开展多样化的奖励和激励措施，如年度奖金、股权激励计划、福利待遇等，以提升员工的工作动力和满意度。
9. 持续优化：定期评估和改进薪酬管理策略，确保其与企业战略和目标的一致性，并根据市场变化和员工需求进行调整和优化。
薪酬管理的薪酬策略
薪酬管理的薪酬策略在现代企业管理中，薪酬管理是管理者必不可少的一个重要管理手段。
薪酬管理是指通过制定合理的薪酬策略，以激励员工的积极性和创造力，从而提高其工作效率和工作质量，达到企业的发展目标。
而在薪酬管理中，制定良好的薪酬策略则是管理者必须掌握的重要技能。
一、薪酬策略的基本原则薪酬策略的制定需遵循以下三个基本原则：1. 公平原则：对于同一岗位的员工，应当采用同等的薪酬待遇，避免存在横向差异或垂直差异。
2. 激励原则：薪酬应当以激励员工为主要目的，通过激励员工的积极性，提高其工作效率和工作质量。
3. 绩效原则：绩效与薪酬应当互相关联，通过考核员工的绩效来决定其薪酬水平。
二、薪酬策略的制定1. 内部公平薪酬策略内部公平一般是指对同一岗位的员工采用相同的薪酬标准，适用于企业中没有明显的岗位差别，并且岗位职责相对简单的情况。
在制定内部公平的薪酬策略时，需要根据员工的工龄、学历、技能等因素来决定薪酬水平，以避免存在横向差异或垂直差异。
2. 差别化薪酬策略差别化薪酬策略是指对不同岗位的员工采用不同的薪酬标准，适用于企业中存在明显的岗位差别，并且岗位职责相对复杂的情况。
在制定差别化的薪酬策略时，需要根据不同岗位的工作性质、责任等因素来决定薪酬水平，以避免存在横向差异或垂直差异。
3. 绩效薪酬策略绩效薪酬策略是指薪酬与绩效相挂钩，通过对员工的绩效进行综合评价，来确定其薪酬水平。
在制定绩效薪酬策略时，需要清晰地定义员工的工作目标和绩效标准，并且建立客观、公正的绩效评价机制，以确保员工的工作绩效能够得到有效地反映。
三、薪酬策略的实施在实施薪酬策略时，需要注意以下几点：1. 薪酬制度的透明度：薪酬制度必须对员工透明，让员工了解自己的薪酬来源和薪酬水平，以避免员工心理不平衡、产生不满情绪。
2. 经济水平的承受：制定薪酬策略时，应当根据企业的经济实力、行业标准以及市场需求等因素来确定薪酬水平，以确保能够承受企业的经济压力。
薪酬水平策略的四种类型,薪酬策略怎么选择
薪酬水平策略的四种类型薪酬水平策略的类型有哪些？企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。
下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。
薪酬水平策略的四种类型企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。
下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。
1.市场领先策略市场领先策略, 指薪酬水平与同行业竞争对手相比处于领先地位, 一般适用于以下情况:一是企业处于扩张期, 市场机会和成长空间大, 急需引进优秀人才;二是企业自身处于高速成长期, 企业薪酬支付能力比较强;三是企业在同行业的市场中处于领导地位。
2.市场跟随策略市场跟随策略, 指薪酬水平在同行业竞争对手中处于前列, 但不是最有竞争力的, 一般适用于以下情况: 一是企业建立或找准了自己的标杆企业, 企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐, 薪酬水平跟标杆企业也差不多;二是企业在行业内处于绝对领导地位, 企业可以给员工更多的发展机会和成长空间, 能吸引和保留优秀人才。
3.成本导向策略成本导向策略, 指企业在进行薪酬水平设计时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平, 而是最大化地节约企业生产经营和管理成本, 这种企业的薪酬水平都相对较低。
采用这种薪酬水平的企业在发展战略上一般实行的是成本领先战略。
4.混合薪酬策略混合薪酬策略, 是针对企业的不同部门、不同岗位序列以及不同岗位的层级, 采取不同的薪酬策略。
对企业核心人才和岗位一般采用市场领先薪酬策略;对一般人才和普通岗位通常采用一般薪酬策略。
以上就是关于薪酬水平策略的四种类型的相关介绍, 企业需要根据自身的实际情况来选择适合的薪酬水平策略。
薪酬策略怎么选择薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。
薪酬策略不仅要反映企业战略需求, 还要满足员工的期望。
薪酬策略没有好与坏之分, 只有合适与不合适。
企业在制定薪酬战略时, 应该充分考虑内外部因素。
那么, 薪酬策略怎么选择?薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。
薪酬的策略
薪酬的策略
薪酬策略是企业人力资源战略的重要组成部分，它与企业的经营战略、人才战略等相互联系，共同支撑着企业的整体战略。
在制定薪酬策略时，企业需要考虑自身的战略目标、市场环境、员工需求等因素，以制定出符合企业实际情况的薪酬策略。
以下是一些常见的薪酬策略：
1. 领先型薪酬策略：这种策略旨在在行业中占据薪酬水平的领先地位，吸引和留住优秀的员工，提高企业的竞争力和吸引力。
2. 跟随型薪酬策略：这种策略旨在与市场水平保持一致或略高于市场水平，以保持员工的稳定性和企业的竞争力。
3. 滞后型薪酬策略：这种策略旨在在行业中保持较低的薪酬水平，以控制成本和提高企业的利润水平。
4. 混合型薪酬策略：这种策略旨在根据员工的不同职位、级别、绩效等因素，制定不同的薪酬策略，以实现薪酬的差异化和个性化。
在制定薪酬策略时，企业需要考虑以下几个方面：
1. 员工需求：员工对薪酬的需求是不同的，企业需要了解员工的需求，以制定符合员工期望的薪酬策略。
2. 市场竞争：企业需要了解市场上的薪酬水平和趋势，
以制定符合市场竞争的薪酬策略。
3. 职位评估：企业需要对不同的职位进行评估，以确定每个职位的薪酬水平。
4. 绩效评估：企业需要对员工的绩效进行评估，以确定员工的薪酬水平。
5. 薪酬结构：企业需要制定合理的薪酬结构，包括基本工资、奖金、福利等，以提高员工的积极性和满意度。
总之，在制定薪酬策略时，企业需要考虑员工需求、市场竞争、职位评估、绩效评估等多方面因素，以制定出符合企业实际情况的薪酬策略。
薪酬策略类型及适用范围
薪酬策略类型及适用范围薪酬策略是企业为了激励和报酬员工而制定的一系列措施和规定，不同类型的薪酬策略适用于不同的情况。
下面我们将介绍几种常见的薪酬策略类型及其适用范围，希望能给企业和管理者提供一定的指导意义。
1. 固定薪酬制度：固定薪酬制度是指企业按照员工的职位、经验和技能等因素确定一定的基本工资，然后根据员工的实际工作表现进行适当的调整。
这种类型的薪酬策略适用于大部分岗位稳定、工作任务相对固定的岗位，能够保障员工的基本生活需求，同时也可以提供一定的激励和稳定感。
2. 绩效薪酬制度：绩效薪酬制度是根据员工的工作表现和业绩来决定员工的薪酬水平。
一般来说，绩效薪酬制度通常包括一定的基本工资和绩效奖金等部分，员工的薪酬会根据工作表现的好坏进行相应的调整。
这种类型的薪酬策略适用于注重员工激励和产出的工作岗位，能够激发员工的积极性和创造力。
3. 高风险高回报薪酬制度：高风险高回报薪酬制度一般适用于企业中的高风险、高压力和高回报的岗位，比如销售人员、投资银行家等。
这种类型的薪酬策略将员工的薪酬与其工作市场的风险和回报相联系，旨在激励员工承担更多的风险和压力，以换取更高的回报。
然而，需要注意的是，这种策略需要保证风险合理可控，避免对员工造成过大的心理和经济压力。
4. 可抵御外部压力薪酬制度：可抵御外部压力薪酬制度是指企业根据市场薪酬水平设定员工的薪酬，以便能够吸引和留住高素质的人才。
这种类型的薪酬策略适用于企业在竞争激烈的行业中，需要争夺人才的情况下。
它能够保证员工的薪酬与市场薪酬水平相匹配，提高员工的满意度和忠诚度。
总结起来，薪酬策略类型的选择应该根据不同的情况来定，包括岗位性质、员工需求、企业目标和市场竞争等因素。
企业可以根据自身情况进行灵活的调整和创新，以实现更好地激励员工、提高员工的工作积极性和生产力的目标。
人力资源管理中的薪酬策略
人力资源管理中的薪酬策略在人力资源管理中，薪酬策略一直是一个重要的议题。
薪酬策略的合理性和有效性对于企业的吸引力、员工的激励和绩效的提升有着直接的影响。
本文将探讨人力资源管理中的薪酬策略，包括薪酬设计原则、薪酬结构和激励机制等方面。
一、薪酬设计原则在制定薪酬策略时，企业应遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬应该公平合理，不仅要内部公平，即相同岗位相同工作应获得相同报酬，还要外部公平，即企业与行业市场相比应该具有竞争力。
2. 绩效导向：薪酬与绩效挂钩，通过绩效考核和奖励激励，引导员工努力工作，提高工作效率和业绩。
3. 灵活性：薪酬设计应具备一定的灵活性，能够适应企业战略的变化和市场需求的变化。
4. 可持续性：薪酬策略应具备可持续性，即能够满足企业长期发展的需求，并同时保障员工的收入稳定性。
二、薪酬结构薪酬结构是指薪酬的构成和分配方式。
一个科学合理的薪酬结构能够激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬结构通常包括以下几个层次：1. 岗位工资：岗位工资是基本的薪酬组成部分，主要根据员工的工作内容和工作难度来确定。
2. 绩效工资：绩效工资是薪酬中的强化机制，通过对员工绩效的考核，给予额外奖励。
3. 福利待遇：福利待遇是薪酬体系中的一部分，包括社会保险、住房公积金、通讯津贴等，能够提升员工的生活质量。
4. 长期激励：长期激励包括股票期权、股权激励等，能够绑定员工与企业的长期利益，增加员工对企业的忠诚度和认同感。
三、激励机制激励机制是薪酬策略的重要组成部分，能够推动员工的积极性和创造力。
以下是一些常见的激励机制：1. 绩效考核：通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行评价和奖惩，激励员工优化自己的工作绩效。
2. 培训提升：企业可以提供培训和发展机会，给予员工晋升和职业发展的机会，激励员工不断提升自己的能力。
3. 个人发展计划：制定个人发展计划，明确员工的发展方向和目标，通过完成目标获得奖励，激励员工不断进步和成长。
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绩效薪酬模式的优缺点
优优点点
–有效促进公司战略目标的传递与 分解 –强化员工的直接贡献和不断地改 进绩效 –使工资分配更加合理公平 –使工资分配具有更大的可变性， 强化激励效果
优缺点
缺点
–员工更关注短期业绩 –员工更加关注个人的绩效，不太 关心团队合作与部门的配合 –员工由于害怕组织不断提高绩效 评价标准，可能会在私下就劳动生 产率达成默契 –有经验的员工不愿意对新员工进 行在职培训，不愿意拓展新业务 –绩效评价中产生的误差也会影响 工资分配的公平性
确定薪酬水平策略
薪酬总额测算
第18页
薪酬管理咨询要解决的三大核心问题是内部公平、外部公平和个 人公平，而实现内部公平的前提是合理评价组织内部各岗位的相 对价值大小
内部公平：岗位的薪酬水平与岗位价值成正比
甲岗位薪酬 甲岗位价值
乙岗位薪酬
=
乙岗位价值
第19页
岗位评估的定义
岗位评估，又称岗位价值评估或岗位评价，是使用统一的、合理的、事先确 定的规则和标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需任职资格条件等特性进行 评价，使岗位之间有对比的基础，以确定岗位相对价值的过程。
第11页
技能/能力薪酬模式的优缺点
优优点点
–鼓励员工发展深度技能（在专业领域 深入研究）和广度技能（跨职位发展）， 在岗位没有获得晋升的情况下，同样可 以提高薪酬水平；
–员工能力的不断提升，使企业能够适 应环境的多变，企业的灵活性增强。
优缺点
缺点
–界定和评价能力/技能不是一件容易做 到的事情，管理成本高
– 采用这种政策的企业通常规模较大、投资回报率较高、薪 酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上 的竞争者少
跟随型
– 实际就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定 位的一种常用作法
– 实施这种薪酬水平政策的企业往往是既希望确保自 己的薪酬成本与产品竞争对手保持一致，从而不至 于在产品市场上陷于不利地位，同时又希望自己能 够保留一定的员工吸引和保留能力
等 级
层级 教学部
财务部
4级
教学部 经理
5级
中层
教学副 经理
财务部经理
人员 6级
会计副 经理
7级
职能管理序列
运营管理部 学管部 综合部
市场部
项目部
运营管理部经理
市场部经理
项目部 经理
运营管理 副经理
学管部 经理
产品副 经理
项目副 经理
信息管理 学管副 副经理 经理
综合部经理
行政副 后勤副
经理 经理
市场副经 品牌副经
•销售人员的薪酬构成可采用以下几种方式
纯佣金制
基本薪酬加佣金制
基本薪酬加奖金制
基本薪酬加佣金加奖 金制
激励效果明显，适用 于产品标准化程度较 高的行业或快速占领 市场阶段
- 基本薪酬加直接佣金 - 基本薪酬加间接佣金
全面考核员工的销售 额、利润额、销售目 标实现率等
将佣金制和奖金制结 合在一起
•人力资本投资补偿与回报原则；高产出、高报酬的原则 第13页
优缺点
缺点
– 由于薪酬与岗位直接挂钩，当员 工晋升无望时，也就没有机会获 得较大幅度的加薪，其工作积极 性必然会受挫，甚至会出现消极 怠工或者离职的现象
– 由于岗位相对稳定，与岗位联系 在一起的员工薪酬也就相对稳定， 不利于企业对于多变的外部经营 环境作出迅速的反应，也不利于 及时地激励员工。
第10页
报酬
非经济性报酬
外在报酬
直接报酬
间接报酬
外在报酬
内在报酬
基短
长
社其各
本期
期
会他种
薪激
激
保福服
酬励
励
险利务
私 人 秘 书
宽 大 的 办 公 室
诱 人 的 头 衔
发培 展训 机机 会会
成 就 荣 誉 感
其 他 精 神 激 励
第2页
薪酬管理的定义
薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪 酬水平以及薪酬构成，并根据相关薪酬制度进行管理的过程。
目的
工资（元)
工资结构
•强化责任体系 •强化技术和业务的专业化 •促进员工的职务晋升
5000 4000 3000 2000 1000
0
12 345678
第9页
等级
岗位薪酬模式的优缺点
优优点点
– 实现了真正意义上的同工同酬
– 有利于按照岗位序列进行薪酬管 理，操作比较简单，管理成本较 低
– 晋升和薪酬增加之间的连带性加 大了员工提高自身技能和能力的 动力
企业为什么 给员工付薪
绩效薪酬模式 为绩效付薪
合理控制人工成本，有效激励员工工作
第8页
1、岗位薪酬模式
•首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一岗位工作的人与 该岗位的价值相当的薪酬这样一种薪酬决定制度
•在确定薪酬的时候基本只考虑岗位本身的因素，很少考虑人的因素。操作起来相对简单，对管理的要 求不是很高，因此，目前我国绝大多数企业比较适合于此种薪酬体系
理
理
人事管理部
培训部
综合研 发部
教学研 发部
人事管理部经理
综合研发 教学研发 部经理 部经理
招聘副 经理
绩效薪 酬副经
理
培训部 综合研发 教学研发 经理 副经理 副经理
培训副 经理
8级
运营管理 主管
产品主 管
项目拓 招聘主 展主管 管
企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的选择或者是决策，主要包括薪酬 策略、薪酬等级及水平、薪酬结构和薪酬管理政策等。
薪酬策略是 指企业关于 薪酬管理遵 循的基本原 则、薪酬模 式选择以及 企业整体薪 酬水平定位。
薪酬等级及 水平指的是 组织内部各 岗位薪酬级 别以及各级 别薪酬水平 的设置，薪 酬总额的测 算和控制等。
及工作安排来控制成本 寻求技能/能力的提高 •技能/能力分析 •技能/能力认证 •持续性学习 •灵活性 •人员使用数量的精简
•潜在的官僚主义 •对成本控制的能力要求较高
绩效薪酬模式 以业绩产出为依据
员工的劳动贡献 绩效考核结果
绩效提高 • 绩效提高 • 有效控制人工成本
•业绩提高 •绩效目标制定、绩效辅导、 绩效考核、绩效反馈 •激励效果明显，节约的组成部 分及其计算方 式、发放办法。 如基本工资、 岗位工资、绩 效工资、工龄 工资、补助、 津贴和年终奖 等。
薪酬管理政 策主要涉及 薪酬动态管 理制度、激 励机制、集 团薪酬管控 等的问题。
第3页
薪酬管理所要解决的核心问题是三大公平性
内部公平 外部公平 个人公平
• 有利于建立工作分享和自我管理 的团队
• 减少甚至消除员工对变革的自然 抵制
工资结构
技能6级：4600 技能5级：4200 技能4级：3800 技能3级：3500 技能2级：3200 技能1级：3000
•适用于所从事的工作比较 具体而且能够构被界定出 来的操作人员、技术人员。
•关键点：准备为之支付报 酬的那些技能到底是哪些 技能，并且将这种信息传 达到每一位员工；企业要 确定自己所要提供报酬的 那些技能开发的范围；企 业必须建立一套培训体系 来对员工进行技能培训， 同时帮助他们开发组织所 要求具备的那些新技能
•助长员工短期行为，团队 意识差
第15页
三种模式的综合
部分工资 为浮动工 资，发放 额度与绩 效考核结 果挂钩
通过客观 的岗位评 估，将不 同的岗位 划入不同 的薪酬级 别
体现岗位 价值
科学的薪 酬体系
体现业绩 导向
体现人员 差异
同一岗位不 同技能水平 的个体，所 处薪档不同
以岗定级：通过岗位评估，确定所在薪级 以能定档：通过人岗匹配度，确定所在薪档 以绩定奖：通过岗位工资中绩效工资设立，薪酬与业绩挂 钩
薪级 30
29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
薪档
第16页
常见的薪酬整体水平策略有以下四种类型
领先型
– 实际就是根据市场高位水平来确定本企业的薪酬定位的一 种作法，支付比竞争者更高的工资,以确保组织成为有吸 引力的雇主
–当员工达到企业要求的能力/技能时， 造成企业的薪酬成本不易控制
–员工着眼于提高自身能力/技能，可能 会忽视组织的整体需要和当前工作目标 的完成
–高能力/技能的员工未必有高的产出， 即技能工资的假设未必成立，这就要看 员工是否投入工作
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3、绩效薪酬模式
组织根据一个人对组织所作出的直接业绩的大小支付薪酬的一种报酬制度。
2、技能/能力薪酬模式
组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一 种报酬制度；企业将所需员工的技能划分为若干等级，只要员工掌握相应的技能，达到 相应的技能等级就支付相应等级的薪水
目的
• 市场需要员工快速进行技术变革 • 使员工掌握更多技能，能够担任
多种角色， 不但能够更多地了解 工作流程，而且能理解对组织贡 献的重要性
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薪酬模式总述
薪酬支付依据 价值评价对象
岗位薪酬模式
以岗位和所完成的工作为基 础 岗位报酬要素（计点法）
转化为薪酬的机 将岗位价值评价结果转化为
制
薪酬等级和水平
薪酬提升
岗位晋升
管理者关注的重 点
员工关注的重点 程序 优点
缺点
• 员工与工作的匹配 • 晋升与调配 • 通过工作、薪酬和预算控
制成本
–可通过其他的方式支付给员工报酬,如发展机会、激励计 划、工作地点、工作条件或工作保障