杰克韦尔奇先进方法和经典论述
杰克韦尔奇名言。
1、我想要做的就是“脱颖而出”。
如果我仅仅回答了他的问题，那么就很难引起注意。
其实每当老板们提出问题时，他们在脑海中早已经有了自己的答案，他们只是想得到再次的确认而已。
为了显示与
众不同，我想我的回答应该比提出的问题范围更广一些。
我想给出的不仅仅是答案，还有意料之外的新鲜的观点
2、当人们犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚。
这时最需要的是鼓励和自信心的建立
3、我得到的一个重要教训就是，在很多情况下我太谨小慎微了。
我本应该把旧体制砸烂得更快点，把弱势业务出售得更早点。
几乎每一件事都应该而且也能够更快一点完成。
4、我们都同意先不忙着下结论。
5、他们拥有我们所说的“GE 领导能力的四个E”：有很强的精力(energy)；能够激励(energize)别人实现共同的目标；有决断力(edge)，能够对是与非的问题做出坚决的回答和处理；最后，能坚持不懈地进行实施(execute)并实现他们的承诺。
杰克·韦尔奇的管理思想及变革管理
杰克·韦尔奇的管理思想及变革管理杰克·韦尔奇（Jack Welch）是现代管理学领域的传奇人物，他的管理思想对于企业管理和变革管理产生了深远影响。
本文将对杰克·韦尔奇的管理思想和变革管理进行分析和总结。
杰克·韦尔奇的管理思想主要体现在GE（通用电气）公司的管理实践中。
他的核心信念是要使企业具备持续竞争优势和增长能力，必须实行"简单、敏捷、透明"的管理方式。
他提出了三个关键要素：领导力、人员选拔和绩效管理。
首先，杰克·韦尔奇非常强调领导力的重要性。
他认为，一位优秀的领导者应该是具备坚强意志、清晰目标和积极影响力的人。
他实施了以人为本的领导理念，注重培养和选拔优秀的管理人才，鼓励员工发挥潜力和创造力。
他还鼓励员工积极争取个人发展机会，并提倡诚实和透明的沟通方式。
其次，杰克·韦尔奇强调人员选拔的重要性。
他提出了"以绩效为导向"的人员选拔原则，认为只有优秀的人才能推动企业的发展。
他实施了一项被称为"排行榜管理"的制度，根据员工的绩效表现来评估和奖励，同时对不达标的员工进行淘汰。
这种制度激励了员工不断提升自己的能力和表现，也为企业创造了更多的价值。
最后，杰克·韦尔奇注重绩效管理。
他提出了"6-Sigma"（六西格玛）的质量管理方法，力求打造高质量的产品和服务。
他还提出了"Boundaryless（无边界）"的组织结构理念，鼓励员工们打破各种束缚和沟通障碍，实现信息的畅通和资源的共享。
这种组织结构促进了企业内部的协作和创新，提高了企业的效率和竞争力。
除了以上几个关键要素，杰克·韦尔奇还有许多其他的管理思想，如创新和变革管理。
他鼓励员工们不断创新和改进，提出了"灰度制度"的概念，鼓励员工放开手脚去尝试新项目和新方法。
“世界第一CEO”杰克·韦尔奇的管理4绝
“世界第一CEO”杰克·韦尔奇的管理4绝提示：点上方'EMBA'↑商学院第一公号,免费订阅本刊韦尔奇说：“我想提醒你们我观念中的领导艺术是什么。
它只是跟人有关。
只是要得到最优秀的员工。
没有最好的运动员，你就不会有最好的体操队、排球队或橄榄球队。
对于企业队伍也是如此。
”通用电气公司拥有世界一流员工，所以它也是世界最有竞争力的公司。
来源：价值中国作者：张正平1裁员的艺术裁员几乎是每一个企业家都会遇到的棘手问题。
杰克·韦尔奇的特点是管理体系简单明快，执行方式斩钉截铁，操作过程直截了当。
他对竞争的推崇，到了近乎迷信的地步。
所以，他的员工管理，最引人注目并最有非议的，就是他的裁员。
韦尔奇在主政GE以后，裁员规模是空前的。
这种裁员，有相当一部分是因为战略目标的业务调整造成的，但更多地是冲着不胜任而去的。
裁撤的业绩不佳部门，往往同不胜任有连带关系。
这在当时引起了美国媒体的轩然大波。
但韦尔奇不为媒体的责难所动，我行我素，在5年时间里，大约有四分之一员工离开了GE，总数达11.8万人（包括所出售企业的3.7万人）。
韦尔奇自己的理由是，含含糊糊的温吞水管理，最终吃亏的是员工。
包容不胜任者，最后实在不行了才请他走人，实际上是对员工不负责任，浪费了员工太多的时间和机会。
“此时他的工作选择机会已经很有限了，而且还要供养孩子上学，还要支付大额的住房按揭贷款，这才是真正的残酷。
趁早让不合格者离开，不仅是企业发展的需要，更重要的是能够及时让员工找准自己的定位。
”韦尔奇解释说。
那些企图包容表现不佳者的经理，实际是在“好心办坏事”。
表现不佳者不能完成自己的任务，就会影响到其他员工的绩效。
在最后的成果分享中，他的行为会拖累其他员工，把别人分到的馅饼也变小了，这对优秀员工来讲是一种不公平，最终会破坏组织内部信任和坦诚。
而表现不佳者本人，也会被其他员工“另眼相看”。
更麻烦的是，每次考评，这些表现不佳者很难听到真正的声音，在含糊的“不错”声中，对自己的问题视而不见，一旦经济形势恶化，他们面临非走人不可的局面，往往大吃一惊。
通用电器公司总裁杰克·韦尔奇的成功秘诀
通用电器公司总裁杰克·韦尔奇的成功秘诀通用电器公司总裁杰克·韦尔奇（Jack Welch）作为现代管理领域的传奇人物，被誉为改变了通用电器公司文化，推动了公司的成功发展。
他的成功秘诀包括领导力、战略规划、团队合作和持续创新。
首先，杰克·韦尔奇具备卓越的领导力。
他以身作则，展示出坚定的决心和领导风范，他不仅要求员工具备技术能力，还要求他们具备高度的道德和稳定的性格。
他认为员工应该忠诚于公司，并为公司的长远发展着想。
他通过公司内部竞争和激励制度，激励和鼓励员工的创新精神与责任感。
其次，韦尔奇重视战略规划。
他提出了“第一、二、三”原则，即将公司业务分为三个类别：第一类为领导者，第二类为优势和有潜力的业务，第三类为低效或不具备市场竞争力的业务。
他将更多的资源和精力集中在一、二类业务上，以实现公司的长期稳定增长。
他还鼓励员工提出优化和创新的建议，以寻求业务增长的新机会。
其次，韦尔奇重视团队合作。
他认为团队合作是公司成功的关键因素之一。
他提出了“放弃最差的10%员工”的原则，以鼓励员工积极进取并保持竞争力。
他鼓励员工通过合作和共享知识来提高整个团队的效能。
他还注重通过培养和发展员工的能力来构建强大的团队，他认为公司的领导者应该扮演良好的教练角色，帮助员工实现个人和职业的成长。
最后，韦尔奇重视持续创新。
他推崇“两只野马”的概念，即公司需要保持战略性领先，同时也要维持经营主导地位。
他鼓励员工积极创新并追求卓越，他认为只有通过持续改进和创新，公司才能在激烈的市场竞争中保持竞争优势。
综上所述，杰克·韦尔奇的成功秘诀在于他的卓越领导力、战略规划、团队合作和持续创新。
他通过激发员工的潜力和创新精神，推动了通用电器公司的发展。
他的成功经验可以为其他企业领导者提供借鉴和学习。
杰克·韦尔奇（Jack Welch）的成功秘诀不仅体现在他所倡导的领导风格、战略规划、团队合作和持续创新等方面，还包括他对组织文化的塑造和人力资源管理方面的突出成就。
杰克韦尔奇经典语录
杰克韦尔奇经典语录杰克韦尔奇经典语录杰克·韦尔奇经典语录(一)一、世界属于热情而又有动力的领导，这些人不仅自身具有很多的能量，而且能激发那些被他人领导的能量!二、那些驾奴员工力量的方法并不是保护他们或压制他们，而是给他们松绑，释放他们，将管理的层级抛至脑后，脱除捆在他们脚踝上的官僚脚镣，并且排除横阻在他们面前的种种机构性的障碍。
三、员工们的潜能是你永远也无法想像的，至于他们能够实现多高的目标，任何人包括员工自己实现也无从知道。
四、不要在意犯错误。
重要的是赢得要比输得多。
我想我们应该如何生活在错误中，并不断地去矫正它。
五、新时代的领导者必须同时作为教师、启蒙者以及问题解决者来为企业增加价值;必须让人们因为成败而接受奖励和承担责任，而且必须持续的评估并强化本身的领导角色。
六、把最优秀的思想引入公司，而不必考虑它来自何方，这便是最好的学习。
七、如果你从来没有过新点子，不如辞职。
八、一家公司可以通过重组摒除官僚制度与规模的裁减来提高生产力;然而，若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的增长。
九、利用互联网，在通用电气官僚主义的棺材板上钉下最后一个钉子。
通用电气必须带个.com。
利用电子商务，终结官僚主义。
十、未来并无任何可避免的特性，我们没有任何有关未来的独占性资料。
最主要的目标是，想象你可以让什么成为现实。
杰克·韦尔奇经典语录(二)一、唯一的竞争优势，是具备比你的竞争对手学得更快的能力。
在全球化的竞技场中，每一个回合的打斗之间，没有片刻的休息。
二、“No.1 or No.2”经营战略：在激烈的商战中，赢家往往是不断寻找并积极投身于具有良好市场前景行业的公司，不仅如此，赢家还必须是那些在各个设计领域内，都能够成为市场“No.1 or No.2”的业界领导者。
三、简单化是指那些能够确保公司上下对简单化处事作风价值的认同和理解：“对一名工程师而言，简单化就是用最少的零件设计出功能最强大的机器。
杰克韦尔奇伟大的管理思想
杰克韦尔奇伟大的管理思想杰克韦尔奇说：对于优秀的员工，管得越少，成效越好。
习惯于相信自己，放心不下他人，粗鲁地干预手下的工作这是许多管理者的通病。
这会形成一个怪圈：上司喜欢从头管到尾，越管越变得事必躬亲，独断专行，疑神疑鬼；部下就束手束脚，养成依赖的习惯，把主动性和创造性丢得一干二净。
【公司员工一般分为三种】①‘野狗’式的员工：能力很强，态度很差，严重影响公司的团结，必须清除；②‘猎犬’式的员工：能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，正是我们珍惜的人才；③‘小白兔’式的员工，态度很好，待人热情，团队意识也不错，但能力很差，做不出业绩，迟早要被淘汰的。
【独立才能自强，自强才有尊严】绝大多数人，在绝大多数时候，都只能靠自己。
没什么背景，没遇到什么贵人，也没读什么好学校，这些都不碍事。
关键是，你决心要走哪条路，想成为什么样的人，准备怎样对自己的懒惰下手。
向前走，相信梦想并坚持。
只有这样，你才有机会自我证明，找到你想要的尊严。
【这一秒就开始行动】你一定得认识到自己想往哪个方向发展，然后一定要对准那个方向出发，要马上。
你再也浪费不起多一秒的时间了，你浪费不起。
一个不成熟的人的标志是他愿意为了某个理由而轰轰烈烈地死去，而一个成熟的人的标志是他愿意为了某个理由而谦恭的活下去。
——美国作家塞林格@阅读社会@余英【领导力是一门修炼】领导者需要的气质：1、沉稳：善于自我控制，不要轻易泄露你的情绪；2、胆识：领导必须有眼光和胆略，保障组织决策正确；3、细心：优秀的领导绝对不是粗枝大叶的人；4大度：胸怀决定格局；5诚信：人在江湖，信誉第一；6担当：领导就是承担责任，一切问题到此为止。
【领导力与执行力】1、领导力是凝聚人心的影响力，执行力是达成结果的行动力。
2、领导力是服务，执行力是服从。
3，领导力强调精准，先瞄准后开枪。
执行力强调速度，先开枪后瞄准。
4、领导力是让他人自愿服从的能力，执行力是让他人不自愿也要行动的能力。
杰克韦尔奇的用人之道
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------杰克韦尔奇的用人之道杰克韦尔奇的用人之道美国通用电气公司原 CEO 杰克·韦尔奇被誉为“全球第一CEO” 、“21 世纪最受尊敬的CEO” 、“美国当代最伟大的企业家” 。
韦尔奇的成功很大程度上取决于他的唯才是举、勤教严绳、刚柔并济的用人之道。
韦尔奇说：“我最大的成就就是发现一大批人才；他们比大多数的首席执行官都要优秀。
这些一流的人物在通用电气如鱼得水。
” 韦尔奇所创立的神奇的人力资源管理体系，使得通用电器公司成为一个名副其实的“造人工厂” ，成为全球企业界的藏龙卧虎、人文荟萃之地。
一、唯才是举韦尔奇对通用电气公司和员工有无比深刻的了解，通用电气有十分广泛的业务，内容涉及金融资本、照明灯泡、机车、航空发动机、医疗器械、电视网 NBC 等等他怎样领导强大的通用电气的？我们且听他是怎么说的：“我对于怎样制作一台精彩的电视节目一点儿概念也没有……但是我很清楚谁是 NBC 的老板。
这才是至关重要的.我的工作是挑选最称职的人员并为他们提供资金。
这是游戏的规则。
”他把大部分时间用在人事上。
1/ 17杰克用人的条件是：关键在于你能干什么。
通用电气的对人才的选拔不注重学历和资历，看中---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 的是实力。
例如在决定一个有 7800 名财务人员要向其汇报工作的关键人选时，韦尔奇跳过其他几位候选人而选 38 岁的的达莫曼，达莫曼当时的职务比该职位要低两个级别。
我挑选出来的——杰克韦尔奇管理精髓30条
我挑选出来的——杰克韦尔奇管理精髓30条最伟大的CEO杰克韦尔奇先生走了，但这位时代的巨人给我们留下的管理精神将永驻人间！我挑选出来的杰克韦尔奇管理精髓30条：1、领导通用电气期间，杰克韦尔奇说自己就做了三件事：定战略、用人才、打造一种适合企业快速发展的企业文化。
2、他成功推行六西格玛标准，几乎重新定义了现代企业。
3、他成功推行末尾淘汰制。
4、不涉足自己无法控制的周期性行业。
5、任何行业，只把眼光盯住龙头老大。
6、只参与行业内最有前景的领域，剥离没有创新空间的部门。
7、始终用最顶尖的业务人才，不惜代价挖到手。
8、对高级人才只要认为值得，付出绝不吝啬。
9、对于优秀的员工，管的越少，成效越好。
10、在《赢》的一书中提到：如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士，那么你将在管理上碰到的困难会花去你更多的时间。
11、执行力是淘汰出来的。
12、公司任何一个战略，我是第一个执行的人。
13、始终与官僚主义、形式主义斗争到底。
14、把最优秀的思想引入公司，不必考虑它的来源，这便是最好的学习。
15、让员工实践共同的价值观，同一切不和谐的因素作斗争。
16、若没有文化/价值观上的改变，就无法提高生产力。
17、我们的文化基调只要是对以后快速发展有益的，反对者必须离开。
18、没有明确的目标，一切都不会成功。
19、员工的潜能是你无法想象的，至于他们能实现多高的目标，可能没有人知道，包括员工自己本人。
20、作为一个领导者，我所做的最重要的就是论功行赏。
21、让那些做得越好的人，在物质和精神层面得到的东西越多。
22、换人不含糊、用人不皱眉。
23、不要花大精力改变不符合公司文化和要求的人，直接解雇他们。
24、将巨大的资源给予最优秀的人才。
25、将员工的学习与晋升挂钩。
26、让优秀的人才在公司的主战场和第一线感受他们自己的价值。
27、在用人方面，完全打破等级、门户、辈分之分。
29、在职业生涯中间发现人才并形成人才储备，随时调用。
30、建立公司内部学校。
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根据情况，给予第二次或第三次的机会
第四种
能够实现预定的目标，取得经营业绩
不认同公司的价值观
压迫人们工作，而不是鼓舞人们工作，他们是独裁者，是专制君主，是土霸王式的领导
走人
领
导
能
力
四
E
要
求
精力（Energy）——精力充沛
四E的联系纽带——激情
激励（Energize）——能够激励他人实现共同的目标
14
自信、竞争、创新、失败是成功的必经之路
15
成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，剔除最弱的，而且总是力争提高标准。——没有区别就要打击做得好的人的积极性和创造性，时间久了，团队成员就会完全失去进取心（读者注）
16
充满热情、希望做出成绩来的人是最有用的人，也是容易成功的人
17
竭力尊重有能力的人，而让没有能力的人滚蛋。
30
竭力尊重有能力的人，而让没有能力的人滚蛋。
31
对高级人才只要认为值得，付出绝不吝啬。
32
始终使用最顶尖的业务人才，不惜代价挖到手。
33
在用人方面，头脑里没有任何桎梏，完全打破等级、门户、辈分之见。
34
每天发现一个更好的办法。
杰克韦尔奇先进方法和经典论述
杰克·韦尔奇先进管理方法（一）
干
部
的
分
类
类别
工作
价值观
具体表现
对待方法
第一种
能够实现预定的目标
认同公司的价值观
财务指标或者是其他工作都能够很好完成
提升职务加强培养
第二种
不能够实现预定的目标
不认同公司的价值观
没有建立强有力的团队，不能激励他的团队
走人
第三种
不能够实现预定的目标
24
换人不含糊，用人不皱眉。
25
在职业生涯中间发现和形成人才储备，随时调用。
26
让优秀的人才在公司的主战场和第一线感受他们自己的价值。
27
灌输公益价值观和融入社区的意识，得到实施全球化战略中的地利和人和。
28
形成在充分准备和拥有大量图表基础上进行现实分析的极端癖好。
29
充满热情、希望做出成绩来的人是最有用的人，也是容易成功的人
11
开展一项工作，特别是一项大的变革，必须事前进行舆论宣传，以便减少阻力
12
直面现实，从现在的实际出发，而不是从过去的实际或自己的主观愿望出发来看待和分析某种事物，是行动成功的重要保证
13
要把企业做好，必须把企业的“硬”的核心指标与无形的“软”的价值观结合起来，从而获得一种“感觉”，这种“感觉”就是我们的企业文化。
对中层领导的要求
1、与企业统一价值观保持高度一致；2、服从企业统一的决策和指挥；3、不论功劳多大，也不能成为自行其是享受特权的人；4、同一部门工作时间不能太长（最长3年）；5、经常有创新思维及工作方法；6、经营成果显著；7、具有团队合作精神，能够与上级、同级和下级共同工作；8、敢于向自己的极限挑战；9、心胸开阔，善于听取别人意见——不能考虑别人意见的人，最终会成为坏事的人；10、具有良好的服务意识（职能部门），懂得管理是服务而不是控制。
7
让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见、摸得着、数得清
8
对任何人都不能迁就（包括对公司有特别贡献的人）
9
要善于选拔外部的人进入自行其是的强权职能部门担任一把手（通过换人使其组织产生震动，达到转变思想的目的）
10
对任何伟大的设想和计划——特别是革命性的变革，在实施的过程中，都必须督促，督促，再督促，否则有可能半路夭折
18
对高级人才只要认为值得，付出绝不吝啬。
19
始终使用最顶尖的业务人才，不惜代价挖到手。
20
在用人方面，头脑里没有任何桎梏，完全打破等级、门户、辈分之见。
21
在短期利益和长期利益中找到平衡
杰克·韦尔奇经典论述（二）
序号
内容
22
只面向现实的经营前景，从不按照自己的期望、预测的所谓远景考虑问题。
23
机会来临全力争取。
杰克·韦尔奇先进管理方法（二）
培训
类型
对象
课程
时间
规模
方式
初级
新进员工
企业概况、企业文化、企业手册、安全、基础生产技术
根据进人时间确定
新进人员
脱产
技能
在岗或转岗员工
岗位生产技术和操作规程、新技术、新工艺
随时
根据需要
脱产或业余
EDC
最具潜力的高级经理
高级经理开发
每年1期，每期3周
35～50人/期
脱产
BMC
中层经理
企业管理
每年3期，每期3周
60人/期
MDC
初级管理人员
管理开发
每年6～8期，每期3周
80人/期
方法
1、让每一个学员做1分钟的自我介绍，以便尽量多了解一些他们的个人信息。
2、提问倾听：①对公司的哪些方面喜欢或者不喜欢处在我的位置会怎样改变，;②你被任命为CEO后做些什么？③在最开始的30天里尼会做些什么？④你目前有无关于上任后要做些什么的想法？⑤你的这些想法是如何形成的？⑥你的想法的主要观点？⑦你准备如何宣传推销自己的想法？⑧你准备建立什么样的基础？⑨你将废弃哪些现行做法？
3
每年在圣诞节左右（最好是圣诞节）举行一次中层以上干部和具有潜力的培养对象的聚会（聚餐加舞会），它能使中层和高层走得近些。
4
1、会计不能生钱，经营才能生钱；2、财务、审计部门应该是业务部门的支持者，而不是公司的“警察”
5
在主流业务还很正常和有盈利的情况下进行或者在被迫的情况下进行
6
口号和讲稿不会带来变革。变革的发生是因为你把正确的人放到正确的位置上促使它发生。
决断力（Edge）——能够对是与非的问题做出坚决的回答和处理
实施（Execnte）——能够坚持不懈地组织实施，不例
对待方法
适用对象
A
20%
给予提薪、股票期权和职务提升等激励
干部
B
70%
根据排名分别对待，靠近A类的也给予提薪、股票期权和职务提升等激励
10%
降薪或降职或走人
注意事项
1、推行活力曲线，必须辅之于提薪、股票期权和职务提升等激励支撑，否则没有任何作用；
2、A、B类的评定比较简单，C类的评定对于主要领导而言既是考验公正、公平也是考验毅力的过程。
对于不能胜任工作的人
每当我遇到我准备撤换的经理时，我都会至少和他谈上两三次话，表达我的失望，并且给他们机会以改变事情的现状。
管理理念
1、通过竞争去获得成功；
2、面对现实；
3、利用欲擒故纵的方式来激励别人；
4、确定苛刻的目标；
5、严格地跟踪工作进展以保证任务的顺利完成。
杰克·韦尔奇经典论述（一）
序号
内容
1
坚决不能容忍这样一种做法——整个公司的大船在下沉，而船上的某些部门却只顾自己靠岸
2
把每一个会议看做思想的一块积木，每一块都要建筑在另外一块的基础上，直到思想变得越来越博大，越来越完美。