关于劳动合同法的条款解读及应对措施
解读劳动合同法第四十三条
解读劳动合同法第四十三条劳动合同法解读四十三：解除劳动合同中的工会监督第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
【解读】本条是关于工会在用人单位解除劳动合同中发挥监督职责的规定一、工会是维护劳动者合法权益的群众组织根据工会法第二条的规定，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。
中华全国总工会以及各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。
劳动合同法第六条明确规定了工会在劳动合同的订立、履行过程中的功能，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
根据劳动合同法的规定，用人单位可以在出现法定情形时，单方解除劳动合同。
由于解除劳动合同关系意味着劳动关系的结束，对劳动者而言就是失业，意义非同小可，将直接影响劳动者的基本生活。
在用人单位单方解除劳动合同时，防止用人单位随意解除劳动合同，要求用人单位慎重行使解除权，依法保护劳动者合法权益，工会责无旁贷。
因此，工会法第二十一条第二款规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
劳动法第三十条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。
如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
劳动合同法第四十三条基本上延续了劳动法第三十条和工会法第二十一条第二款的规定，只是从规范劳动合同的角度在文字上作了一些处理。
二、用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会为了充分发挥工会的作用，缓减矛盾，减少劳动争议的发生，工会对用人单位单方解除劳动合同的行为有知情权。
新劳动法解读及企业应对策略
• 问题1：何谓专业技术培训？ • 问题2：如何认定培训费用？ • 问题3：如果没有约定服务期呢？
竞业限制
• 只能限制哪些人：高管、高级技术人员、
负有保密义务的人员。
• 限制内容：双方约定，但不能违反相关法
• 由用人单位解除劳动合同，一般情况下的补偿金情况 • 若劳动者患病或非因工负伤，除补偿金外，还需发给不低
于6个月的医疗补助费，患重病或绝症，要在医疗补助费 基础上增加50%以上（重病情况），绝症100%。
• 问题1：补偿金的标准，个人月平均标准、企业月平均标
准
• 问题2：个人所得税：3倍以内，免征，3倍以上，按规定
– 固定期限劳动合同终止，单位维持或提高劳动合同约 定条件续定劳动合同，劳动者不同意续订时，可以不 支付
• 单位违归解除：支付赔偿金=经济补偿金的2倍。
5、用人单位面临的有关法律责任
不订立相应合同的责任及处罚
• 82条：
– 1年内未订立书面合同，应向劳动者支付二倍 的工资；
– 该订立无固定期限劳动合同而未订立，自应当 订立之日起按2倍支付工资。
• 应对：
– 辞职手续是否完备 – 按规定签订书面劳动合同 – 做好人力资源规划 – 做好组织设计与管理 – 做好人才素质测评 – 不能收押金，但可以约定担保人
企业在育人方面应如何应对
• 挑战
– 辞职的限制条件放宽 – 培训违约金的总额限制与计算方法对企业的限制与约束 – 培训违约金的认定
• 应对
发生变化的同一劳动者只 劳动者只能约定1次试
能试用1次。
用期
➢ 《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》
劳动合同法实施条例解读4篇
劳动合同法实施条例解读4篇篇1甲方（雇主）：______________________乙方（员工）：______________________根据《中华人民共和国劳动合同法》及其相关法规和规定，甲乙双方为了明确和保障各自权益，经过友好协商，特制定本协议，以解读和实施《劳动合同法》的相关条款。
一、协议目的本协议的签订旨在明确甲乙双方的权利和义务，确保双方遵守《劳动合同法》及其相关法规，维护劳动关系的和谐稳定，促进企业和员工的共同发展。
二、劳动合同订立1. 甲乙双方应依法订立劳动合同，明确工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等相关事项。
2. 劳动合同订立应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律法规的规定。
1. 劳动合同期限：甲乙双方应明确劳动合同期限，并遵守法律法规关于试用期、服务期等规定。
2. 工资待遇：甲方应按照法律法规和劳动合同约定，按时足额支付乙方工资，并遵守最低工资标准等相关规定。
3. 社会保险：甲方应依法为乙方缴纳社会保险费用，保障乙方的社会保险权益。
4. 解除劳动合同：甲乙双方应按照法律法规和劳动合同约定，遵守解除劳动合同的程序和条件，明确经济补偿等相关事宜。
四、双方义务与权利1. 甲方应按照法律法规和劳动合同约定，提供乙方必要的工作条件和劳动保护，保障乙方的合法权益。
2. 乙方应遵守甲方的规章制度，履行工作职责，完成工作任务。
3. 甲乙双方应共同遵守国家和地方的法律法规，维护劳动关系的稳定。
五、违约责任1. 甲乙双方如违反法律法规和本协议约定，均应承担相应的法律责任。
2. 甲方如未按时支付乙方工资或未依法缴纳社会保险费用，应支付违约金并赔偿乙方的损失。
3. 乙方如违反甲方的规章制度或未完成工作任务，应承担相应的违约责任。
六、争议解决1. 甲乙双方在履行本协议过程中发生争议，应首先通过协商解决。
2. 协商不成的，可向劳动争议调解委员会申请调解，或者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
关于劳动合同法第四十条第2点解析6篇
关于劳动合同法第四十条第2点解析6篇第1篇示例：劳动合同法第四十条第2点是对于劳动者在合同期限届满前提出解除劳动合同的规定。
根据该条款规定，劳动者提前三十天通知用人单位书面解除劳动合同，依法交纳违约金并赔偿用人单位因解除合同产生的经济损失。
这一规定旨在保障劳动者和用人单位的合法权益，避免因解除合同而引发的纠纷和争议。
劳动者提前三十天通知用人单位书面解除劳动合同的目的在于为双方提供充分的协商和准备的时间。
在规定的通知期内，双方可以充分沟通、协商解决问题，避免因解除合同而带来的不必要的纠纷和损失。
劳动者提前通知用人单位解除合同也有利于用人单位及时安排工作和人员，减少用人单位的经济损失和影响。
劳动者在解除合同时需依法交纳违约金并赔偿用人单位的经济损失，这体现了合同的法律约束力和对双方权益的平衡保护。
依法交纳违约金和赔偿经济损失的规定，既是对劳动者提前解除合同行为的一种惩罚，也是对用人单位在劳动合同提前解除时所面临的经济损失的一种弥补。
只有在双方的权益都得到尊重和平衡的情况下，才能维护劳动关系的稳定和和谐。
劳动合同法第四十条第2点的规定应该得到充分的遵守和执行。
在实际操作中，劳动者应当严格按照规定的通知期限和条件解除劳动合同，不得违反法律规定，避免给自己带来不必要的法律风险。
用人单位也应当尊重和执行法律规定，保障劳动者的合法权益，避免出现违法解雇和侵害劳动者权益的情况发生。
劳动合同法第四十条第2点的解析对于加强劳动者和用人单位之间的合作关系，维护劳动者的权益，促进劳动关系的和谐稳定具有积极的意义。
在实际操作中，双方都应当遵守法律规定，依法行使自己的权利和义务，共同维护劳动关系的稳定和和谐。
【2000字文章结束】如需继续探讨该话题或有其他问题，欢迎提出。
第2篇示例：劳动合同法第四十条第2款规定了雇主与劳动者解除劳动合同的情形。
根据这一规定，雇主除了因劳动者本人原因外，还有以下几种情形可以解除劳动合同：劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；劳动合同约定的其他解除条件发生的；雇主对劳动者辞退时支付解雇补偿金的；劳动者需要解雇的；国家规定的其他情形。
新劳动合同法的重大变化解读与企业应对策略.
新劳动合同法的重大变化解读与企业应对策略i_Z--前言第十届全国人民代表大会常务委员会2007年6月29日表决通过《中华人民共和国劳动合同法》，自2008年1月1日起实施。
该法案的出台，对实施多年的务地劳动合同条例确定的劳动关系立法模式将会有重大的调整,对企业人力资源现有管理方式，企业用工成本与用工模式等将帯来全方位的深远影响.为使企业用好用足新的《劳动合同法》，审时度势、未雨绸缪，调整人力资源管理思路.中国人力资源开发冋邀请了具有丰富授课经验的劳动法专家亲临授课.现场为企业应对劳动合同法释疑解感.从而提升企业在新劳动合同法下的人力资源管理水平。
学习收获:1、了解新劳动合同法对人力资源管理现行操作提出的新要求：2、帮助企业了解人力资源管理将会遇到的困感和雅.题：3、深刻理解新劳动法对公司人力资源管理帯来的影响：4、掌握如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制：5、帮助企业在新法制环境卜及时调整管理思路，维持劳动关系和谐稳定.学习对象：企事业单位总经理、高级管理人员：部门经理、主管：人力资源部总监、经理、主管、专员：工会负责人、公关部门负责人、法律部门负责人、律师以及其他相关人士.课程大纲一、新劳动合同法中的总则1、新劳动合同法的适用范围的扩大2、新劳动合同法中关于规章制度制订的注意点3、案例分析4、企业应对策略二、新劳动合同法中的劳动合同订立1、劳动合同订立A、新劳动合同法中关于劳动合同订立的理定B、企业用工的三种模式以及最佳建议C、事实劳动关系认定的要素2、劳动合同期限A、新劳动合同法中关于劳动合同期限的規定B、企业所承担的法律责任C、企业应对思路3、新劳动合同法中劳动合同必备条款4、试用期A、新劳动合同法中关于试用期的相关规定B、试用期的工资待遇条款C、试用期的合同解除条款5、培训及服务期A.案例分析B、企业应对策略6、保密和竞业限制A、竞业禁止的范围、期限、领域B、案例分析C、企业应对：核心员工管理个性化7、无效劳动合同A.案例分析B、无效劳动合同的法律责任三、新劳动合同法中的劳动合同履行和变更A、新劳动合同法中关于劳动合同订立的理定1.欠薪的处理欠薪风险的考皇2、分立合并的合同履行四、新劳动合同法中的劳动合同解除和终止1、辞职的通知期2、企业过错离职3、员工过错离职4、员工无过錯离职5、解雇保护范围6、单方解雇的民主程序7、终止和补偿8、离职的手续和企业责任9、违法解雇的法律责任10、案例分析11、企业应对策略五、新劳动合同法中的特别规定1、集体合同2、劳务派遣3、小时工4、企业应对策略六、新劳动合同法中的附则现场互动答疑。
《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析
《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。
该法实施以来已经产生重大影响。
为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。
哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
劳动合同应当具备哪些条款？《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。
什么是劳动合同期限？劳动合同期限分为哪几类？劳动合同的期限是指合同的有效时间，它一般从合同的生效之日开始，到合同的终止之日结束。
最新劳动合同法完全逐条解读
劳动合同法完全逐条解读劳动合同法完全逐条解读第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。
【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。
由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。
第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。
依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。
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关于劳动合同法的条款解读及应对措施 目录 一、试用期的规定严格化 .................................................. 33 1、关于试用期的时间限制 ............................................. 33 2、关于试用期的工资 ................................................. 33 3、关于试用期的次数 ................................................. 44 4、关于试用期员工的合同解除 ......................................... 44 二、企业规章制度的两严化 ................................................ 44 1、程序严格民主化 ................................................... 44 2、内容严格规范化 ................................................... 55 三、劳动合同书面化、期限长期化 .......................................... 55 1、劳动合同的书面化要求 ............................................. 55 2、劳动合同的期限长期化趋势 ......................................... 55 3、不及时、不按规定签订劳动合同的后果 ............................... 66 4、关于违约金的规定 ................................................. 77 四、劳动合同的解除更有利于劳动者而不利于用人单位 ........................ 88 1、协议解除——双方都可以提出，双方都无过错 ......................... 88 2、被迫解除——由劳动者提出，企业有过错 ............................. 88 3、过错解除——由企业提出，劳动者有过错 ............................. 99 4、非过错解除——由企业提出，双方都无过错 ......................... 1010 5、裁员——由企业提出，双方无过错 ................................. 1111 6、特殊群体的解除合同保护 ......................................... 1212 7、补偿金支付情形况列举及支付标准 ................................. 1212 8、解除劳动合同的程序要求 ......................................... 1313 9、用人单位违法的惩处措施 ........................................... 13 10、用人单位的后合同义务 ............................................ 15 五、关于各类违法行为的法律惩处 ......................................... 14 六、本法的实施日期之前与之后存续的劳动关系的处理 ....................... 137 七、目前公司人力资源管理中存在的风险及应对措施 ........................ 137 1加班工资问题 ........................................................ 1313 2保险问题 ............................................................. 138 八、下一阶段人力资源工作亟待处理的几方面内容 ........................... 139
关于劳动合同法的条款解读及企业应对措施 明年，我国将开始实行新的劳动合同法，新法与旧法相比，对企业的限制更加严格和苛刻，同时，对企业人力资源工作提出了更高的要求。企业的人力资源工作必须要转变管理意识，在未来的劳动关系中，协商将成为主要的沟通机制，因为劳动者已经由弱势转为强势，而用工单位由强势转入弱势。新法实施之后，劳动合同签订必须要及时，同时期限也要相对延长。另外，单位的用工成本将会有较大幅度的增加，用工风险将进一步加大。下面，将对劳动合同法进行全方位的阐述，并结合公司目前的实际情
况提出改进建议。
一、试用期的规定严格化 1、关于试用期的时间限制 法条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 违法后果：如果用人单位违反规定，在支付工资的同时，还需要按试用期满月工资标准支付赔偿金，支付时间范围即为超过法定试用期的期限。 关于试用期的规定，目前公司实行的是三个月试用期。如果按照大多数员工签订合同的期限为一年来看，试用期最多两个月。因此，从明年开始，各岗位的试用期期限将要作调整。 另外，对于试用期的缩短，可以采取其他方式来减小可能给企业带来的风险。一种 操作方式是先签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同（这种劳动合同的优点将在下文中将介绍），待认为员工符合岗位要求时，再签订固定期限的劳动合同；另一种 操作方式是先与员工签订一个短期合同，在没到期之前，如果认为员工符合岗位条件，再变更劳动合同的期限；其三 签订三年以上的劳动合同，试用期就可以在六个月，在六个月内确定其劳动能力确认是否长期使用；另外，加强招聘环节的严格性，对于关键岗位或者核心员工，要加强背景调查，在员工入职之前尽量规避风险。
2、关于试用期的工资 法条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 此条款要求，在今后的试用期工资确定时，要考虑到该岗位工资的标准，避免不必要的麻烦。因此，今后在确定试用期工资标准上要考虑到这一点。北京市最低工资标准（730元） 3、关于试用期的次数 法条规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 如果公司在内部转岗之后，还要有一至三个月的试用期，在今后，这种做法也将不合法。
4、关于试用期员工的合同解除 劳动合同法关于试用期员工的合同解除与劳动法相比，在解除条件上，作了更为严格的要求。如果员工没有违纪等行为，若对试用期的员工解除合同，用人单位需要提供该员工不符合录用条件的证据。这一点在实际操作过程中，要求企业在录用员工时，要向员工提供明确的任职标准和岗位职责及工作目标，并且用人单位对于试用期员工在试用期的表现要有客观记录和评价，以证明员工不能胜任，否则会因为缺乏证据，而无法解除与试用期员工的合同。因此，在招聘过程中必须如实告知关于岗位的相关信息。内容包括：岗位的任职资格及要求、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，尤其关于岗位的任职资格必须要向劳动者说清，并且有文字记录证明劳动者已经阅读并接受了该要求。 另外，在解除试用期员工劳动关系的条件设定上，又设定了一个额外的限制条件，即企业不能以经济性裁员为理由，解除试用期员工的劳动合同。所以，对于试用期的员工，能够解除合同的唯一理由就是，证明其不符合录用条件。
二、企业规章制度的两严化 《劳动合同法》在条文中多次提到了以规章制度为依据的情况，因此，企业的规章制度的内容是否完善、清晰，在制定和公布的程序上是否合法，都直接关系到用人单位与劳动者在利益冲突中的成败胜负，因此，有必要强调一下。
1、程序严格民主化 企业在制定及实施涉及员工切身利益的制度时，要求必须征求职工的意见。没有此程序，将是违法制定，将来一旦发生诉讼，公司制度的规定将不被采纳。另外，在实施前，企业还要履行公示的义务。公示的形式可以采取公告栏张贴、职工大会上宣读、发到各部门经理由其代为讲解、入职培训时讲解等形式。对于已经实施的涉及员工切身利益的制度，也需要告知员工，并取得员工了解及同意制度的证据。此事可以以向员工发放员工手册的形式，并要求其签收确认无异议同意接受。 2、内容严格规范化 企业规章制度的内容要合法，条款要详细、准确，避免因用词含混在操作时无法提供证据，尤其是涉及到员工奖惩方面的制度，更要严谨，每个条款都要具有可操作性、可以具体衡量。 目前，公司需要重新对涉及员工切身利益方面的制度进行修订和补充，对于含混和不规范的必需要调整。
三、劳动合同书面化、期限长期化 1、劳动合同的书面化要求 新法要求劳动合同的订立必须采用书面形式，并且要具备法定的八项内容。另外，劳动合同在履行过程中，如果发生工作地点、工作岗位及劳动报酬的变更，也必须采用书面形式。否则，一旦因为岗位调整发生纠纷，没有书面记录，将置企业于不利的地位。 因此，合同内容必须要作进一步的补充和调整。在将来，劳动合同中规定的内容将是单位制约劳动者的最重要的手段，因此，劳动合同的内容一定要详细，针对不同类型的岗位，劳动合同要尽量个性化、有针对性。
2、劳动合同的期限长期化趋势 此次新的劳动合同法在关于劳动合同的签订期限上的一个很明确的导向就是使劳动合同长期化。根据合同期限，劳动合同可以分为三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 （1） 固定期限劳动合同 该种类型是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。新法颁布之前的合同可以约定合同终止的条件，达到约定的终止条件，合同则终止，且无经济补偿金。新法实施后，只可以约定合同终止的时间了。 目前，公司签订的都为固定期限的劳动合同。期限以一年期的劳动合同居多。由于新法对于签订固定合同的次数进行了限制，因此，对于目前企业不同的岗位要考虑新员工介入工作的时间长短、培养周期，以便设定合理的期限。 建议期限： 职位 年限