国外的竞业禁止制度
公司竞业禁止和商业秘密保护制度
公司竞业禁止和商业秘密保护制度随着企业竞争越来越激烈，很多公司开始关注竞业禁止和商业秘密保护制度。
竞业禁止和商业秘密保护制度的建立，对公司的长远发展至关重要。
本文将以实践经验为基础，阐述公司竞业禁止和商业秘密保护制度的重要性，并提供一些实用建议。
一. 竞业禁止制度竞业禁止制度通常是雇佣合同中的一项附加条款，规定员工在离开公司后，不能在公司所在业务的竞争对手公司工作，也不能在同行业从事与公司业务相关的工作。
此外，这种制度还规定了员工在公司退出后的若干年内，不能与公司现有客户进行业务往来。
竞业禁止制度可以有效保护公司的商业机密和商誉。
如果没有竞业禁止制度，员工可能会到竞争公司工作并泄露公司的商业机密，这将对公司造成严重的损失。
因此，公司有必要为每个员工签署竞业禁止协议，并对离职员工进行离职检查。
二. 商业秘密保护制度商业秘密保护制度是一套针对商业秘密保护的措施。
它的主要目的是保护公司的商业机密，防止公司机密被泄露，并确保公司的专有技术和机密信息不被竞争对手窃取。
商业秘密包括任何不为公众所知的信息，包括但不限于商业计划、客户信息、技术秘密等。
为了保护商业秘密，公司应当采取以下措施：1. 加强员工保密意识公司应当加强员工保密意识培训，告诉员工什么是商业秘密，以及如何保护商业秘密。
同时，公司应该要求员工在签署雇佣合同时签署保密协议。
这样可以加强员工的保密意识，从而减少商业秘密被泄露的风险。
2. 加强电子信息安全管理现代企业几乎所有重要信息都是通过电子手段存储和传输的，因此，加强电子信息安全是商业秘密保护的关键。
公司应该加强电子信息安全管理，包括定期备份、加密等措施，以确保商业秘密不被泄露。
3. 建立保密制度公司应该建立一套科学的保密制度，明确商业秘密的分类和保密级别等。
同时，公司应对每个级别的商业秘密设立不同的访问权限，以确保商业秘密的安全性。
结论竞业禁止和商业秘密保护制度是现代企业的重要法规，对企业长远的发展具有重要的保护作用。
竞业限制管理制度
竞业限制管理制度
竞业限制管理制度是一种法律制度，旨在保护企业的商业机密和竞争优势，防止员工离职后利用其对公司的知识和技术优势从事与原公司相竞争的业务活动。
1. 定义竞业限制范围：明确竞业限制适用于哪些职位或部门的员工，以及竞业限制的时间和地域范围。
2. 竞业禁止条款：规定员工在离职后禁止从事与原公司相竞争的业务活动，以及禁止泄露公司的商业机密和保密信息。
3. 竞业限制期限：规定员工离职后竞业限制的时间周期，通常为一定的年限，如一年或两年。
4. 竞业限制补偿：如员工因竞业限制而无法从事与原公司相竞争的业务活动，公司需支付一定的竞业限制补偿。
5. 竞业限制的执行和违约责任：明确竞业限制的执行方式，以及对违反竞业限制的员工的法律责任和违约赔偿责任。
6. 竞业限制的解除和降低：规定员工可通过协商解除或降低竞业限制的条件和程序。
竞业限制管理制度的目的是保护企业的利益，维护市场竞争的公平性。
但也要注意竞业限制的合法性和合理性，避免过度限制员工的就业自由和职业发展。
在制定和执行竞业限制管理制度时，应遵守相关的劳动法律法规，并根据具体情况进行合理的权衡和制度设计。
竞业禁止制度的合理性限制
竞业禁止制度的合理性限制摘要：竞业禁止制度是保障雇主利益重要制度，其对雇主、雇员和社会三方都有较大影响，因此对竞业禁止合理的限制就十分重要。
合理的竞业禁止制度必须考察是否有可保护的合法商业利益、对象有无特定性、限制的地域与工作范围、竞业禁止的期限等方面。
我国对与竞业禁止的立法有部分合理性方面的规定，但仍需进一步完善。
关键词：竞业禁止；合理性；劳动合同法一、合理竞业禁止的考虑的因素雇主、雇员和社会利益是认定竞业禁止是否合理必须考虑的三个方面。
根据各国的立法和司法实践及我国的国情，在认定竞业禁止的合理性时，应具体考虑以下因素。
（一）可保护的合法商业利益为了防止破环公平竞争，保障正当贸易，竞业禁止应首先要求企业存在可保护的合法商业利益。
承认竞业禁止制度的美国各州的判例显示，竞业禁止合同的目的必须是保护雇佣人合法的利益或商业秘密。
[1]竞业限制协议不可将禁止范围扩大到雇员所掌握一切一般性的知识、经验和培训技能上。
[2]具体而言合法商业利益必须符合商业秘密构成要件，即有秘密性、新颖性、价值性。
普通职工通过一般劳动就会取得的普通知识、经验、技能，不能认为是企业存在的可保护的合法商业利益。
[3]我国《劳动合同法》第二十四条第二款中限制的范围是“本单位同类产品或同类业务”，这就与竞业禁止保护商业秘密的领域有所偏离。
合理的竞业禁止的范围应设定在雇员在本单位接触的技术、经营秘密内，目前竞业禁止制度过分限制雇员择业的自由，应对竞业禁止规定的限制范围进行修改。
（二）对象的特定性竞业禁止协定签订的对象也有特定性而不应泛泛地包括全体雇员，一般应严格限制在因建立劳动、工作关系知晓雇主商业秘密的人员。
[4]竞业禁止不应适用于全体雇员，凡不知晓雇主商业秘密的人员应该不能用竞业禁止合同限制其自由择业。
[5]竞业禁止特别不应包括临时工、普通工人之类雇员，这些人一般不应接触重要的商业秘密，而且这些人在就业市场上地位虚弱，属于需要薪金以维持生存劳动者，不宜过分限制其自由择业。
我国竞业禁止制度的立法完善诉法律思考
我国竞业禁止制度的立法完善诉法律思考I. 概览随着我国市场经济的不断发展，竞争日益激烈，竞业禁止制度作为一种保护商业秘密和维护企业利益的重要手段，逐渐成为我国法律体系中的重要组成部分。
然而我国竞业禁止制度在立法层面尚存在一定的不完善之处，这对于维护市场秩序、保护创新成果以及促进公平竞争等方面的影响不容忽视。
因此对我国竞业禁止制度的立法完善进行深入的法律思考，对于推动我国法治建设具有重要意义。
首先从国际比较的角度来看，我国竞业禁止制度的立法完善需要借鉴国外先进的立法经验。
例如美国的《雇佣关系法典》(Atlas)和德国的《竞争法》(KOG》等国家在竞业禁止制度方面都有较为完善的立法规定。
通过对这些国家的立法实践进行分析，可以为我国竞业禁止制度的立法完善提供有益的参考。
其次从国内实践的角度来看，我国竞业禁止制度的立法完善需要关注以下几个方面：一是明确竞业禁止的适用范围和限制条件，以确保其在保护商业秘密和维护企业利益的同时，不会侵犯劳动者的合法权益；二是加强对竞业禁止协议的法律审查，防止滥用竞业禁止权损害竞争秩序；三是完善竞业禁止补偿机制，以平衡企业在保护商业秘密和维护员工利益之间的利益关系；四是加强对竞业禁止制度的司法解释和指导，提高司法实践中的可操作性。
从理论探讨的角度来看，我国竞业禁止制度的立法完善需要关注以下几个问题：一是竞业禁止与知识产权保护的关系，如何在我国法律体系中找到合适的位置；二是竞业禁止与反垄断法的关系，如何在保障市场竞争秩序的同时，防止滥用竞业禁止权；三是竞业禁止与劳动法的关系，如何在保护企业利益的同时，充分尊重劳动者的权益；四是竞业禁止与国际商事仲裁机构规则的关系，如何在国际法律框架下解决涉外竞业禁止纠纷。
我国竞业禁止制度的立法完善是一项复杂而艰巨的任务，需要从多个角度进行深入的法律思考和探索。
只有在理论上有所突破、实践中有所创新、国际上有所得益的基础上，才能为我国竞业禁止制度的立法完善奠定坚实的基础。
论营业转让人的竞业禁止义务——以日本法为中心展开
［］参 见 赵 旭 东 ：商法 学 》 高 等 教育 出版 社 ２０ １ 《 ， ０ ７年 ， ８ 第 ３页 ； 慈蕴 ： 营业 规 则 在商 法 中 的 地 位》 《 华 朱 《 ，清
法 学） ｏ ８年第 ４期 ； 明安 ：商法 总 则 制度 研 究 》 法律 出版 社 ２ ０ ２ｏ 张 《 ， ０ ７年 ， ３ ４页 。 第 ６
商号一 同转让营业 的情 形 ， 如当事人没 有作特别 的意思 表示 的 ， 转让人在 ２ 内， ０年 不得于 同一
市镇村 内经 营同一营业 ； 第 ２款规 定 ， 人作 出不从事 同一营业 的特别 约定 的 ， 其 转让 其特别 约 定限于 同一府 县 内且 自转 让其营业 之 日起 ３ ０年 内有效 ； 同时该条第 ３款又 规定 ， 虽有前两 款 之规定 ， 转让人不得 以不正 当竞争 的 目的经营 同一营业 。同时 ， 该法第 ２ 条还 规定 ， ３ 不伴 随商 号而转让营业的情形 ， 也准用 第 ２ ２条 的规定 。 由此可 以看 出 ， 新商法对 原规定作 了原则性 的修 改， 改变 了原 商法 中无特别 约定就不 负有竞业禁 止义 务 的原则 ， 而将其 改为 即使无 特别约定 ， 转让人也应负竞 业禁止义 务 ； 而且 ， 商法扩 大了承 担竞业禁 止义 务的地域 和时 间 ， 新 并对转让 人的不正 当竞争行为作 了明文限制 。 作这样修订 的理 由在于 ， 立法者 的思路 已从原来强调竞业
一
，
成为商法学者的共识 。其 中， 为营业转让 的法律效果之一 ， 国家均规定 了转 让人的竞业 作 多数 禁止义务 。我 国绝大多数学者也 主张引入 该义务 ， 但并 没有 就该义 务的产生根 源、 法理依据等 进行详细的探讨与论证。［Ｅ本在其商法典及公 司法 中均明确规定 了完善 的关 于竞业禁止义 １ｔ １ 务的规定 ， 但是 ， 在学说上 ， 于转 让人的竞业禁 止义务 的性质存在着必 然产生说与 法定 义务 对 说 的对立 ， 即前者主张竞 业禁止 义务是 营业转 让的必然结果 ， 而后者 主张该义 务是法律为实现 某种政策性的 目的而特别 规定 的义 务。如果持 必然产生说 ， 即使无 法律的明文规 定 ， 转让人也 应负竟业禁 止义务 ； 如果持法 定义务说 ， 么 ， 那 如法无 明文规定 ， 转让人 就不应 负竟业禁 止义 务 。因此 ， 采纳何 种观点将直接影 响我 国的立 法与司法实践 。 鉴于我 国的商法学者对于营业 转让 制度的研究多半是基于 日本法的规定与学说 ，本 文将 以 日本 的立法规定 、 相关学说为 中心展开考察 ， 以揭示营业转 让与竞业禁 止义务之 间的关系 ，
竞业限制管理制度
竞业限制管理制度一、背景竞业限制是指在某些特定的情况下，雇主对员工的离职后的工作行为进行限制的一种制度。
竞业限制的出现旨在保护雇主的商业利益，并防止员工利用其离职后所掌握的商业机密对原雇主进行不正当竞争。
竞业限制管理制度的建立和执行，对于公司和员工双方来说都具有重要意义。
二、管理目标竞业限制管理制度的目标是确保员工在离职后不侵犯公司的商业利益，并保护公司的商业机密。
通过合理的竞业限制措施，公司能够有效地管理员工的离职行为，减少不正当竞争的发生，并维护公司的市场地位和商誉。
三、适用范围竞业限制管理制度适用于公司的所有员工，无论是正式员工、临时员工、合同工还是顾问等。
四、离职通知事项1.员工在离职前需提前向公司递交书面离职通知，并注明离职日期。
2.离职通知期限为30天，公司有权根据实际情况调整离职通知期限。
3.在离职通知期间，员工仍然属于公司的雇员，需要履行原有的工作职责和义务。
五、竞业禁止范围及期限1.离职后，员工在离职通知期满后的两年内，在同行业内从事与公司业务相竞争的工作，需要得到公司的书面许可。
2.员工在离职后，在同行业内从事与公司职务直接相关的工作，无论是否属于竞业范围，需要得到公司的书面许可。
3.离职后的竞业禁止期限为两年，公司有权根据实际情况调整竞业禁止期限。
六、竞业限制的补偿为了保护员工的合法权益，公司将给予竞业限制的补偿。
离职后，员工若在竞业禁止期内遵守竞业限制管理制度，公司将支付一定比例的离职补偿金。
七、违反竞业限制的后果1.若员工违反竞业限制管理制度，公司有权采取合法的法律手段维护自身权益。
2.违反竞业限制的员工将承担相应的法律责任，包括但不限于赔偿公司因此所遭受的损失。
八、其他事项1.公司有权随时修改或补充竞业限制管理制度，并通过适当的渠道通知员工。
2.若竞业限制管理制度的规定与相关法律法规存在冲突，以法律法规为准。
是本公司的竞业限制管理制度，请各位员工遵守并加以执行，如有任何疑问或建议，请及时与人力资源部联系。
竞业禁止制度理论分析
竞业禁止制度的理论分析竞业禁止，亦称为竞业限制、竞业避让、竞业避止等。
它最早萌芽于民法的代理人制度之中，旨在用法律防止代理人对被代理人利益的侵害。
其后，由代理扩及经纪、合同双方当事人、买卖双方当事人及至近代商法中的合伙人，然后发展至现代的企业法、公司法中的企业、公司的董事、经理、高级管理人员及商业辅助人的制度中。
当代法学理论界对竞业禁止的分类形形色色，其中一种分类以竞业禁止存在期间作为标准，划分为在职竞业禁止和离职竞业禁止。
顾名思义，在职竞业禁止即劳动者在用人单位就业期间禁止兼职同类的工作和职位；而离职竞业禁止则是指特定劳动者在离职后一定的期限内禁止从事与用人单位存在竞争关系的工作。
在外国立法中，劳动者竞业禁止制度有明确规定，典型的如大陆法系的德国、瑞士和英美法系的美国。
而我国的竞业禁止制度，《刑法》、《反不正当竞争法》、《合同法》、《劳动法》、《公司法》、《合伙企业法》等法律中均在各自法域对竞业禁止作出明文立法。
而2008年1月1日颁布的《劳动合同法》，则取代了《劳动法》在劳动关系领域对竞业禁止作了一般性规定。
其次，如科技部的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》等部门规章和深圳特区施行的《深圳经济特区企业技术秘密保护规定》等地方性法规里，对竞业禁止制度作了行业性的定义或地域性的特殊规定。
虽然不乏部门法和规章对该制度的立法调整，碍于我国民法典仍未颁布，至今仍缺少民事一般法对于该制度的一般规定。
但竞业禁止制度具有现实存在的合理性，本文通过对其进行详尽的理论分析，从而为这一制度的完善提供一定的参考。
一、法的价值基础分析（一）法的价值层面竞业禁止制度实质上是通过对自由的限制以维系秩序，最终又保障自由，核心即法的自由价值与法的秩序价值的冲突和平衡。
秩序是指在自然界与社会的进程中存在着某种程度的一致性、连续性和确定性。
自由，哲学界普遍认为，自由是指对于必然的认识和对于规律的把握。
在法的价值位阶上，现代法学界“私法优位”的观念已然确立，因而自由被作为法的第一价值。
竞业限制的范围有哪些
竞业限制的范围有哪些1、高级管理人员公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
2、高级技术人员高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业秘密的人员。
3、其他负有保密义务的人员其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书等。
说到竞业限制的范围，包括了人员的范围和具体约定的内容范围。
那究竟竞业限制的范围有哪些呢？如果你对此也有疑惑的话，可以阅读由小编整理的下文进行详细了解。
竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。
比如，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。
尽管用人单位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。
因此，为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：▲1、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。
实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，企业每人给一份经济补偿金也无力承受。
瑞士债法第340条中规定：“竞业禁止以劳动关系中劳动者获有顾客来源或制造、营业机密，而此等知识的运用对原用人单位可能造成重大损害为限”。
我国竞业禁止条款被限制在只能和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的信息的劳动者订立与之相似。
▲2、竞业限制的范围要界定清楚。
由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行要么赋闲在家，因此不能任意扩大竞业限制的范围。
鉴于商业秘密的范围可大可小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。
原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。
▲3、约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。
自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。
因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提。
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国外的竞业禁止制度
发布时间：2018-09-15 14:32:35
竞业禁止是指用人单位为避免其商业秘密被侵犯，根据法律规定或与员工约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，限制员工不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
英国
在英国法中，“竞业禁止”被称为“restraint oftrade”，即“交易限制”，可理解为竞争者同意放弃竞争性或对抗性的活动，避免侵犯商业秘密权人的相关权利。
英国普通法认为，雇佣关系存续期间，雇员应履行忠实于雇主的义务和服从指令的义务，不得进行损害雇主利益的行为，而且无论劳动合同是否作出明确约定，这两项义务都被认为是雇员应当承担的劳动合同默示义务。
竞业禁止在英国法经历了几个发展阶段。
英国法最初视竞业禁止协议无效，甚至对意图限制或禁止竞争者处以徒刑。
近代以来，随着劳动法理论的发展，劳工利益得到更多的关注和尊重，英国判例法的态度进一步转变，认为只有具有合理性且不违反公共利益的竞业禁止条款才有效，否则原则上均为无效条款。
基于公共政策的因素，交易限制通常要区分出售营业限制和对雇员的限制，而且社会公共利益与商业秘密权益相比往往要得到优先保护。
在涉及雇员的交易限制中，通常保护雇员使用一般知识技能的权利，并允许其利用这些知识技能在劳动合同结束后独立经营或者受雇于其他雇主，而不受竞业禁止限制。
其最终目的是要在保护雇主商业秘密权的同时，促进人力资源的合理流动和市场经济的自由竞争。
美国
在美国这样一个联邦制国家，不存在全国统一的商业秘密保护法，各州在商业秘密案件审判实践形成的判例法中逐渐发展出具体的保护规则。
美国《反不正当竞争法》、《侵权法重述》、《合同法重述（第二次）》等法律及判例，构成了美国竞业禁止以及商业秘密权利保护和限制法律体系。
根据美国普通法的主仆关系理论，雇员对雇主承担忠实义务。
在职雇员应履行禁止竞业义务，离职雇员在没有签订竞业禁止协议的情况下不承担竞业禁止义务，法院倾向于保护雇员自由利用一般知识和经验的权利。
由于竞业禁止制度对雇员劳动权进行了限制，妨碍人力资源市场化流动，妨碍雇员知识和技能的发挥，各州对竞业禁止协议报有截然不同的态度。
有的州基于保护企业商业秘密和防止不正当竞争的目的，有限地承认竞业禁止协议效力，并在判例中形成了合理性原则，对具体案件中的竞业禁止协议的合理性进行判断。
同时，出于对弱势劳动者进行倾斜保护，美国法还要求雇主对竞业禁止协议的“合理性”承担举证责任。
德国
德国法将竞业禁止划分为在职竞业禁止和离职竞业禁止。
《德国商法典》第 60条规定，只要劳动关系存在，雇员由于其对雇主负有保密义务，雇员对其雇主所从事的商业领域原则上不得有竞争行为。
但这一限制不能广泛地转移给其他雇员。
雇主和雇员应通过劳动合同确立竞业禁止义务，否则只能根据《德国民法典》第 242 条关于雇员保密义务的规定确定双方权利义务。
同时，德国法并没有雇员离职竞业禁止协议的明确规定，德国联邦劳工法院以判决例的方式，将《德国商法典》第 74 条和 75 条关于“商人”竞业禁止的有关规定扩展到雇员的范围。
根据此规定，对竞业禁止协议效力应采取谨慎承认的态度，即协议必须为书面形式，且禁止竞业期限不得超过二年；雇主承担经济补偿义务，否则竞业禁止约定无效；与未成年或低薪雇员签订的竞业禁止协议无效；雇主存在可受保护的正当营业利益，竞业禁止约定不违反公序良俗，否则该约定无效。
关于离职原因与竞业禁止效力的关系，《德国商法典》也作了规定：（1）受雇人因雇主的违约行为而依法终止雇佣关系者，如果受雇人在雇佣关系终止后一个月内，以书面形式通知雇主不受竞业禁止协议约束的，则竞业禁止协议失去法律效力。
（2）雇主终止雇佣关系的，如果受雇人在雇佣关系终止后一个月内，以书面形式通知雇主不受竞业禁止协议约束的，则竞业禁止协议失去法律效力。
但雇主终止雇佣关系是由于受雇人方面的原因而造成的，或者雇主明确表示在竞业禁止期间愿意支付全额薪金的，那么竞业禁止协议仍然有效。
瑞士
瑞士法关于法定竞业禁止的规定受德国等大陆法系国家影响，主要以雇员的保密义务作为禁止竞业的理论基础。
《瑞士债法典》第340 条对约定竞业禁止作出了具体规范：
（1）合法资格的雇员可以与雇主订立书面契约，约定在劳务关系终止以后不得从事与雇主竞争的行为，尤其不得从事为本人谋利益与雇主的营业竞争的营业，或者参与该种营业，或者从该种营业中取得利益。
竞业禁止仅适用于劳务关系中雇员能够知悉客户网络、雇主的制造或者商业上的秘密，该种知识的运用将会给雇主造成重大损害的情形。
（2）竞业禁止应当于地点、时间和理由上给予合理的限制，此种限制不得违背公平原则，不合理地限制雇员经济前途；只有在特殊情形下，该种禁止可以超过三年。
法官可以考虑相关情况后自由决定缩短过长的禁止期限；在可能的情况下，法官还有权要求雇主为雇员所遭受的此种限制提供某种合理补偿。
（3）雇员违反竞业禁止规定的，应当赔偿雇主因此所遭受的损害。
如无相反的规定，在支付了合同约定的违约金之后，雇员不再受竞业禁止的约束；但其应当对将来的、超过前述违约金的损害承担责任：依书面的特别约定，如雇员的竞业禁止行为可能损害或者威胁到雇主的重大利益，雇主在请求违约金与未来
损害赔偿外，还有权要求雇员停止从事此种行为。
（4）如经证明维持竞业禁止不再对雇主有任何现实意义，则此竞业禁止不再具有约束力。
雇主无正当理由而解除劳务关系的，或其解除合同但是未给出合理解释的，或者雇员因可归责于雇主的正当理由而解除合同的，竞业禁止也不具有约束力。
综上，英美法系国家和大陆法系国家虽然法律文化和规范体系存在较大差异，但伴随对竞业禁止制度认识的不断深入和法律规范体系的不断完善，两者虽在竞业禁止具体原则和标准上还存在一定差异，但不可否认的是两者在规范理念和具体制度上已具有一定的共性，而且发展趋势上逐渐趋向一致。