结构化面试
结构化面试试题及答案
结构化面试试题及答案结构化面试试题一：自我介绍答案：尊敬的面试官，你好！我是XXX（您的姓名），非常荣幸能有机会参加这次面试。
我毕业于XXX大学，主修XXX专业。
在学校期间，我积极参与了各类实践活动，并担任了学生会的职位，这锻炼了我的组织能力和团队合作精神。
我通过实习也获得了一定的工作经验，对于XXX领域有着浓厚的兴趣和热情。
我以乐观向上的态度，不断学习和提升自己，期待能在贵公司展现我的才华和能力。
结构化面试试题二：介绍您的实习经历答案：在大学期间，我曾实习于XXX公司的市场部门。
在那里，我参与了市场调研和营销策划的工作。
我负责了一项市场调研项目，通过对目标客户的需求分析和竞争对手的调研，为公司提供了宝贵的市场情报。
此外，我还协助团队制定了一项营销计划，通过市场调研结果为公司推广新产品提供了参考意见。
在实习期间，我学到了很多专业知识和实践经验，也培养了对市场工作的热爱和责任心。
结构化面试试题三：谈谈您的团队合作经验答案：在大学期间，我担任了学生会的职位，参与并组织了各类活动。
在这个过程中，我学到了如何与不同性格和背景的人合作。
例如，我们为学校举办了一场文艺晚会，我作为团队的副负责人之一，与其他成员密切合作，分工明确，共同完成了各项任务。
我们在活动策划、宣传推广、舞台布置等方面都取得了很好的成绩。
此外，我还在课程项目中与同学们密切合作，共同解决问题和完成任务。
这些经历让我更加懂得团队合作的重要性，并培养了良好的沟通与合作能力。
结构化面试试题四：您遇到过困难和挫折是如何解决的？答案：在刚开始实习的时候，我遇到了一个困难和挑战：与团队成员的沟通不畅。
团队中有一位成员的工作风格与其他人有所不同，我们的想法和理解总是出现偏差，导致工作进展受到了影响。
为了解决这个问题，我主动与该成员进行沟通，了解他的工作方式和想法，并提出了一些共同的解决方案。
同时，我也向团队领导汇报了这个问题，并寻求帮助和指导。
最终，通过大家的共同努力和相互理解，我们成功解决了团队沟通问题，保证了工作的顺利进行。
结构化面试百度百科
结构化面试结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问,并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
目录展开编辑本段简介随着2010年国家公务员考试笔试成绩的公布，考生们也都结束了焦急的等待，接着就是准备面试或者调剂再面试了。
结构化面试所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性。
面试既是对招聘方的考验也是对应聘者所有条件的一个良好的测试。
如果在雇用应聘者前的面试环节,未对其能力进行准确评估,那么在工作后还是会对其进行评价，这意味着企业招聘费用的提高和员工个人绩效的降低。
德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，都有非常严格的设计,并且最后都有结论.西门子将此称为结构化面试。
它的依据是工作的要求，就是看这个职位到底需要一个什么样的人。
结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。
因此，进行科学有效的结构化面试,将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。
编辑本段特征结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准,严格遵循特定程序,通过测评人员与应聘者面对面的言语交流,对应聘者进行评价的标准化过程.由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。
1．根据工作分析的结构设计面试问题。
这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效,哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。
结构化面试什么意思
结构化面试什么意思结构化面试是一种有组织和系统化的面试方式，旨在通过一系列特定问题和评分标准来评估求职者的能力、技能和潜力。
该面试方式被广泛应用于招聘过程中，可以帮助招聘者更全面地了解求职者的素质和适应性，从而做出更准确的招聘决策。
结构化面试与传统的非结构化面试相比，具有一定的规范性和标准化。
在结构化面试中，面试官通过提前设计好的问题和评分标准，按照一定的顺序和方式进行面试。
这些问题通常与职位的相关要求和工作内容有关，可以涉及知识、技能、经验和人际交往等方面。
结构化面试的优势在于其客观性和可比性。
面试官使用相同的问题和评分标准来评估不同的求职者，使得面试结果更具可比性和公正性。
此外，结构化面试还可以帮助面试官更全面地了解求职者的实际情况，避免过度依赖第一印象或主观感受。
在结构化面试中，面试官通常会事先准备一份面试指南，包含了所有需要问的问题和相应的评分标准。
这些问题通常是开放式的，可以引导求职者在回答中展示其相关能力和经验。
面试官会记录求职者的回答，并根据评分标准对其进行评分。
除了设计好的问题，面试官还可以采用不同的评分方法，如行为描述法、层级评分法等。
行为描述法基于求职者过去的行为和经验，通过询问具体的案例和情境来评估其能力。
层级评分法将每个评分标准划分为不同层级，从低到高对应不同的表现，面试官根据求职者的回答选择相应的层级。
结构化面试的结果通常以评分表的形式呈现，可以对求职者的不同维度进行评价，并与其他求职者进行比较。
这种结果可以为招聘决策提供参考，并帮助招聘者更准确地选择合适的候选人。
总之，结构化面试是一种有组织和系统化的面试方式，通过特定的问题和评分标准来评估求职者的能力和适应性。
它具有客观性和可比性的优势，可以帮助招聘者做出更准确的招聘决策。
结构化面试经典100题
结构化面试经典100题1.请谈谈你为什么选择当一名老师？2.你最讨厌的老师是什么样子的？3.有人说现在的班主任像保姆，如何看待？4.如何能提高教师的自身素质？5.如何对待做错题的学生以及后进生？6.教师要耐得住寂寞、清贫、教师要守住这片净土，你为什么选择教师这个行业？参加教师招考进行教师队伍你的动机是什么？你觉得做教师的伟大之处在哪里？7.新学期领导调你到一个双差班去当班主任，你怎么办？8.作为老师，你非常认真教学，但是效果不好，你怎么办？9.你不喜欢什么样的学生？10.XXX虽然教学努力，但是学生对他的评价却不高。
对此你怎么看？11.“教学有法，但无定法，贵在得法”，对此，你怎么看？12.“教师是人类灵魂的工程师，对此，你怎么理解？13.新来一名转学学生，其他学生嘲笑他，你怎么看？13.作为班主任，有些学生捣乱。
屡教不改，你该怎么办？14.班内一名同学上课不认真听讲，也不做作业，你已经跟他交流过量次仍不知悔改，你怎么办？15.你眼中的好学生是怎样的？16.对于调皮不听话的学生，你怎么对待这样的学生？17.如果私底下有同学议论你，对你表示不满，你怎么处置赏罚？—1—18.XXX对于上课不听课的同学有两个绝招，第一是让他们起来回答下列问题，第二是让他们站起来听一节课，对此你怎么看？19.任课教师认为德育教育是班主任的工作，和自己无关，你怎么看？20.教学过程中遇到困难，你怎么办？21.“教师无小节，处处皆楷模”，对于这句话，你怎么看？22.“吾爱吾师，吾更爱谬误”，请你谈谈对这句话的理解。
23.你最尊敬的教育家是谁，为什么？24.你平常看的教育教学类的书籍和杂志有哪些？25．当一个学生上课回答下列问题不当被大家嘲笑时，作为教师该若何处置赏罚？为什么？26.如果学生当面责备你，你会若何处置赏罚？27.作为教师，当你在上课时台下有名学生在不绝地搞小动作，你该怎样处置赏罚？28.你正在上课有学生打架，你怎么办？29.你们XXX转来一名学生，班里同学排斥他，作为班主任，对于这件事你怎么做？30.作为一名一年级的新班主任，你如何让刚上一年级的学生尽快融入新环境？31.学生无故缺课、常常迟到。
结构化面试
一、答案：所谓特长一般指的是我有的而别人没有的优点，或者是大家都有的但是我必被人强的优点。
我这个人呢特长谈不上，但还是有一些优点。
我的性格较强偏向文静，待人热情彬彬有礼， ,办事稳重认真，有事业心。
我觉得这个性格比较适合办公室的工作。
我的计算机操作能力较强，通过了二级计算机等级考试，平时能帮助单位科室做一些文字工作。
另外我喜欢编程，曾经在网上发布过一些自己编的小程序，了解计算机网络的管理。
我比较注重专业能力的培养和提高，在日常工作中都在不断钻研业务。
在实际工作中也取得过很好的实际效果。
比如路面摊铺标高不合适的处理，发表过工程监理的论文。
我有很强的团队精神，而且在工作中这种精神得到了提高和完善。
从事的工作对团队的要求很高，细化管理，我想科室工作依然要求很强的团队精神。
我对团队精神是这么理解的：能合同事建立起一种相互信任的合作关系，有良好的倾听能力和沟通能力，能合其他人互动，共享信息和荣誉。
对待工作认真努力，能够及时完成，并且很乐意帮助同事，乐于承担本职工作以外的工作。
5、我的学习能力比较强，容易接受新知识，喜欢摆弄一些新东西，新思路。
答尽量适从。
我想领导尽管对技术操作不是很熟悉，但是他知道具体的工作计划安排，才会给我下任务。
如果确实是无法适从，工作压力特别大，做这做那并不能够取得工作成效的话，我会和主管领导进行沟通，把自己关于技术方面的知识和他进行交流，详细地和领导就工作技术操作方面进行讨论。
我想通过交流，不熟悉技术操作的领导会慢慢地对这方面有了解，这样就有利指导我做有用工，而不是无用工了。
应该相信这是领导一时疏忽，忘记了有许多重要的工作，或者是人手实在少，没办法才交给我的，正确看待，不心存怨言，觉得市领导在给我穿小鞋。
如果可能的话，在给领导处理新任务的时候，首先调整手头上的工作，加快工作进度，看看是否可以挤出时间完成，如果加班可以解决的话，就加加班。
实在不行的话，向领导说明情况，将手头工作的重要性向领导提示，如果手头的工作不急，能第二天做最好。
什么是结构化面试
什么是结构化面试那么什么是结构化面试呢，很多初次参加面试的考生也许并不清楚。
为帮助考生了解面试信息，取得面试高分。
下面，天下为公培训中心具体介绍一下什么是结构化面试。
什么是结构化面试简而言之，结构化面试就是严格遵循一定程序的面试形式，程序依次为：考官选择、考场选择、设立监督机制与计分程序。
结构化面试内容、测评流程、评分标准、评分方法都是严格标准化的，面试过程中考官会根据面试大纲逐项对考生进行测试，考生根据要求作答，考官再根据考生作答内容按点给分，最后去除最高分与最高分，剩下的分数取平均值就得出考生面试的最终得分。
结构化面试的特征规范化，彰显公平。
结构化面试对考官的依赖程度低，考官也只是按照面试大纲逐项对考生进行测试，对于每一位考生来说题目难度都是一样的，因此比较公平。
考官随机性，彰显信度。
结构化面试哪一位考官会进入哪一个考场是靠面试前抽签决定的，随机性大；而且每一个考场的考官在工作性质、性别组成、年龄层次等方面都力求均等，尽量避免在面试中出现作弊的行为。
计分方法采用去除最低分与最高分后求平均值为最终得分，这些都增加面试结果的可信度。
按大纲面试，彰显效率。
要在很短的时间内更好的评测出一个考生是否具有较好的政治素养不是一件易事。
结构化面试一般每位考生面试时间为15分钟，通过各不相同的几个题目，尽可能在较短时间内既科学检测出考生的真实水平，又增加测试效率。
结构化面试有哪些题型结构化面试题型从题目内容上可以分为8类。
以上8种面试题型，前4种是比较常见的，可能会同时出现在同一份试卷上，后4种比前面4种难度稍微大一点，一般不会出现在同一份试卷上。
因此考生复习面试可以由难到易逐一破解。
以上就是对结构化面试的一个简单介绍，相信考生也有所了解。
最后，希望考生认真备考，面试成功！。
什么叫结构化面试
什么叫结构化面试什么叫结构化面试四个选项中的机构都是证券投资分析的政府部门的信息来源。
国资委是根据国务院授权，依法对大型国企履行出资人职责，对其实施监督管理的政府部门;中国人民银行是在国务院的领导下制订和实施货币政策的宏观调控部门;国家发改委对宏观经济实施全面的宏观调控管理工作;商务部是主管国内外贸易和经济合作的政府部门。
故选C。
什么叫结构化面试一、结构化面试的含义学生可以通过学校网站对申请的学校进行全面细致的了解，比如学校地理位置，建校年份，师生比例，课程设置，课外活动，学校的优势等等。
还要注意这些与自身条件和兴趣的契合点，在阐述你选择学校的理由时才能充分让主考官信服。
最后，我会针对“尊重个人隐私”这一主题，对学生进行集体教育，通过主题班会、辩论会等方式，增强学生们尊重他人隐私的意识，让大家明白与人交往、交谈要注意方式方法。
当然，该生的提问也许带有玩笑色彩，所以今后我会注重教师形象的塑造、权威的树立，以此创建健康的师生关系。
面试按照其结构化或标准化程度的高低，将面试分为结构化面试和非结构化面试以及半结构化面试，结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。
面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。
二、结构化面试的特点结构化面试不同于非结构化面试和半结构化面试，它具有严谨的结构，其完整结构包括以下几个方面：一是考官的组成有结构，比如从考官的工作性质、性别构成、年龄层次、专业特点等方面有一定结构；二是测评的要素有结构，即面试指标体系有一定结构，一般包括被试者的仪表、仪态、分析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协调能力等几方面。
结构化面试高清版
• 第一 这封信体现对陆军官兵家属的关怀之 情。
• 第二 这封信承载浓浓的家国情怀
• 第三 这封信是个积极的信号，体现了我们 国家对于军人管理越来越人性化。
• 同时分析制度落实当中要加大对军人家属 的优惠政策，比如军人探亲假，军属探望 ，军属小孩入学，老人抚养方面的政策倾 斜。
应对类真题一对一
• 怎么办：（主体：大学生、白领、管理者） 坚持留在大城市发展的年 轻人要正视当今城市格局的发展现状，必须对竞争的激烈性和残酷性 有必要的心理准备，同时要抓住一切机会努力丰富自己的知识和技能 ，提高自我的竞争力。与此同时城市管理者也要在加强城市包容性上 多做文章，进一步优化创业环境、吸引人才，从更大层面上实现智力
• 三、团队协作能力：考察考生是否具备团队合作能力，是否有协调沟 通活跃气氛的能力。
• 四、应变和情绪控制：在压力情况下，思维反应敏捷，情绪稳定，考 虑问题周到。
• 五、综合分析能力：对考题有一定的了解，能综合分析考题涉及的背 景，问题，原因，对策。并用自己的语言清晰的表达。
结构化面试考试题型
• 时政热点类包括社会现象类 公共政策类 • 哲理思辨类 • 情景处理类 • 人岗匹配类 • 组织活动类 • 人际关系处理类 • 言语表达类 • 漫画题
社会现象题目总的解题思路可分为三步： 第一步，是什么。结合题目可说明现象存在的事实、造成的影响或者产
生的意义； 第二步，为什么。解释该现象产生的背景、原因； 第三步，怎么办。提出解决该现象的具体、可行性措施。每一步之前可
找准对应的主体，根据主体展开论述。
•
• 有一组数据显示大学生毕业60%首选一线城市就业；另一组数据显示 ，60%的白领打算去二线城市发展，你怎么看？
社会现象类答题
什么是结构化面试
什么是结构化面试什么是结构化面试结构化面试是一种常见的职业招聘面试方法，它对应聘者的技能、素质、工作经验和个人能力进行系统评估，以全面、客观、科学的方式来筛选和选拔合适的候选人。
与传统的非结构化面试相比，结构化面试更加标准化、规范化，有助于提高招聘的准确性和有效性。
结构化面试通常由一系列事先准备好的问题构成，这些问题相对固定和一致，由面试官根据工作职责和企业需求制定。
面试官通过一定的评分标准和参考答案来对应聘者的回答进行评估，从而得出一个比较客观的评价。
这种面试方法可以帮助面试官更好地了解应聘者的能力、经验和适应性，从而更准确地预测其在工作中的表现。
与非结构化面试相比，结构化面试具有以下几个优势：1. 系统性高：结构化面试有一定的策略和步骤，可以有针对性地获取应聘者的信息，从而更全面地了解其能力和适应性。
2. 评估标准明确：结构化面试依据相同的评估标准，通过量化的指标对应聘者进行评分，有助于面试官与不同应聘者进行公平、客观的比较。
3. 面试效果显著：通过标准化的问题和答案，结构化面试减少了面试官主观因素对评分的影响，提高了面试的准确性和效果。
4. 预测能力强：结构化面试通过对应聘者回答的评估，可以更好地预测其在工作中的表现，从而更好地选择合适的候选人。
然而，结构化面试也存在一些局限性。
首先，面试官提前准备的问题可能无法涵盖应聘者的所有情况，可能会忽略一些重要信息。
其次，应聘者在面试中的表现受到紧张、压力等因素的影响，可能无法完全展现其真实能力。
此外，在某些特定的职位招聘中，对应聘者的专业能力和技术水平的考察可能需要更具针对性的测试和评估。
结构化面试是一种使用广泛、行之有效的面试方法，逐渐成为企业招聘的常态化。
它通过标准化的问题和答案，提高面试的客观性和准确性，帮助企业挑选到适合的人才。
对应聘者来说，了解结构化面试的原理和方法，针对性地准备自己的回答和表现，可以提高面试的成功率。
在面试前，应聘者可以通过查阅相关资料、拜访公司网站、了解企业文化等方式，了解企业的核心价值观、战略目标以及相关职位的要求和期望，以便在面试中能够更好地回答相关问题并展现自己的优势。
结构化面试是什么意思
结构化面试是什么意思结构化面试什么意思结构化面试(Structured Interviewing)为根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。
一种比较规范的面试形式。
有效性和可靠性较高，但不能进行设定问题外的提问，局限了面试的深度，而且问题均为事先安排好的，整个过程显得不自然，且提问可能显得唐突。
结构化面试流程步骤有哪些第一，抽签确定顺序。
具体地说，就是考生在规定的时间进入候考室后，一般是先按要求将手机等通讯工具，统一交到工作人员处集中保存，然后抽签，确定每个人的面试考场、考号顺序。
第二，进门鞠躬敬礼。
在工作人员喊考号请你进入考场后，一般由引导员送你到考场门口，进门时无须敲门，轻轻推开进入即可。
进门后，应当向考官鞠躬致意，说一声“各位考官好!”，在考官回应后在考生桌位前就座。
第三，看题思考回答。
这是面试中，最关键的环节，它最终决定您的面试成绩。
这个环节包含阅读放在桌面上的试题，有的地方是主考官宣读;略作思考，必要时列个大纲目，思考时间有限制;逐题按顺序回答等内容。
第四，完毕起身告辞。
全部题目回答结束后，应当说一声“回答完毕”，主考官示意或者说“你可以离开了”后，即再次鞠躬，道一句“谢谢!”转身离开考场。
第五，再次进场听分。
上午或者下午的一场面试全部结束后，考生往往会按组或几名一起进入考场，听主考官宣布每一名考生的面试成绩。
至此，面试的过程就彻底结束了。
结构化面试与半结构化面试的区别一、结构化面试。
所谓的结构化面试，是一种标准化、流程化都十分严格的面试组织形式，所有考生依次入场答题，考试过程只能在同样的题目框架下发挥，考官不能进行追问，全程没有互动。
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一、为什么需要结构化面试
标准题目 标准被选答案 标准流程 标准情景 标准评价方法 固定考核点 固定分值权重 面试官 个人偏好 第一印象 晕轮效应（一项 评价影响其它） 相似性错误（与 自己比） 刻板印象
Байду номын сангаас
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二、人事测量原理
• • • • • 企业用人需要分层、分类 不同层级的人员投入成本有区别 不同类别的人员考核侧重点有区别 分层：低、中、高 分类： 核心员工 专业人员 劳动密集型员工（体力、脑力）
练习： 以下岗位所要求的能力结构有什么不同？
律师、秘书、财务人员、客户服务专员
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四、面试中常用的心理测量工具：情绪智力
自我意识：
正确识别自我情绪状态的能力；正确识别自己与环境的正 确关系。
自我管理：
管理自己情绪的能力。
自我激励：
对挫折和失败的态度。与成就动机有关，与习得的无助感 有关。
同理心：
正确识别他人情绪的能力；站在别人立场上思考的习惯。
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四、面试中常用的心理测量工具：投射测验
投射测验的特点： • 被试无法说谎 • 测量成就动机最适合 • 测量标准不易把握 • 对考官的专业要求高
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五、结构化面试的实施
一、面试官选择
• 人力资源专业人员 具备如何面试的专业知识，首轮面试 • 用人部门负责人 需要经过面试培训，第二轮与人力资源专业人员共同面试 • 公司领导 最后的面试，把握大方向
社会技能：
处理他人情绪的能力；处理环境中群体情绪的能力。
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四、面试中常用的心理测量工具：情绪智力
经过研究，有大量证据表明，情绪智力与领导能力的 相关性最高，是预测领导行为绩效的最佳指标。 情绪智力的测量方法一般是观察法，如无领导小组讨 论；或投射测验。如果直接考察很容易受到社会赞许性的 影响。 这其中只有自我激励一项需要通过历史经验的回顾来 考察。 情绪智力一般来讲对所有岗位都适合，并且越高越 好。
情景模拟（公 文筐、角色扮 演等） 结构化面试
与岗位密切相关的技能、兴趣、知识、动机、 经验等等
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三、结构化面试的设计
不同工具之间有区别也有重叠，对于重要素质要 求有必要使用不同工具共同测量，以确保准确 性。 如：动机结构、职业兴趣
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三、结构化面试的设计
• 结构化面试的独特优势： • 与笔试的比较
关键是以任务导向来收集信息
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三、结构化面试的设计
得出结果：
硬约束：
教育背景、操作技能、年龄、性别、私人时间等等
软约束：
价值观、一般能力、情绪智力、人格、动机结构等等
任务导向的要求：
需明确未来的具体任务，如“在2个月内制定销售计划；成 功举办客户体验活动；每周出三个设计方案，等等”
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三、结构化面试的设计
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三、结构化面试的设计
得出测量工具集，包括： 1. 施测目的 2. 各部分权重比例 3. 题目 4. 回答评分表 5. 时间限制 6. 测试环境要求
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三、结构化面试的设计
例： • 测评压力承受力： • 题目： • 公司出了一个新的工作方案，给你增加的工作量 将比原来增加一倍，本来你一周需要处理5项工作 任务，但是现在增加了5件事情，加班加点也很难 完成，这时候你会怎么办？
结构化面试的设计与实施
高级讲师 周剑
2007年3月10日
招聘面试的核心思想
• 人与人之间的差别比我们能想象的还大！ • 组织没有能力和精力去给所有类型的人提 供适当的激励。 • 组织只能激励那些，就该组织的资源和现 状来说，激励的投入产出比最大的那些 人。
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招聘面试的核心思想
• 招聘面试只有两个工作 1.弄清楚组织目前的现状和资源配置情况。即 这个组织能最大化的给哪些人提供激励？ 2.去寻找这些人
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三、结构化面试的设计
素质模型： • 基本认知能力 • 教育背景 • 动机结构 • 职业兴趣 • 人格 • 与岗位密切相关的操作性技能
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三、结构化面试的设计
• 对一般企业来说，即使有以上工具，大多也操作 性不强，形同虚设。 • 而且，市场环境飞速变化，公司随时调整，对人 员的要求也无法固定。 • 因此，在大多数情况下，有必要从职位分析做 起，重新形成素质模型。 • 当然，为招聘这个特定目的制作的素质模型可以 不用很复杂，应用导向。
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三、结构化面试的设计
需参考： • 岗位说明书 • 素质模型 • 公司行为风格 • 直接领导行为风格 • 团队行为风格
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三、结构化面试的设计
岗位说明书： • 岗位资料 • 岗位在组织中的位置 • 汇报程序及督导范围 • 岗位职责 • 权限范围 • 任用资格 • 业务接触对象 • 绩效考核标准
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四、面试中常用的心理测量工具
一般能力 情绪智力 人格 动机 兴趣 口头沟通、书面沟通、判断推理、数字敏感 性、记忆力 自我意识、自我管理、自我激励、同理心、 社会技能 MBTI：内/外向；感觉/直觉；思维/情感； 判断/知觉 权力、成就、亲和 事物型C、技能型R、研究型I、艺术型A、 社交型S、经营型E
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三、结构化面试的设计
进行以招聘为目的的岗位分析的操作办法： • 选择模版员工 • 通过总结该岗位业绩出色的很多员工的行为共 性，得出“模版行为集合” • 征集该岗位周边人员意见 • 重点是直接领导的期待
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三、结构化面试的设计
进行以招聘为目的的岗位分析的操作办法： 访谈法 工作日志法 观察法 等等
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三、结构化面试的设计
以招聘为目的的岗位分析： • 分析企业的主导行为特征 总结公司一把手、核心管理者、业绩突出者、公 司各领域骨干人员在行为风格上的共性 • 分析企业价值观、战略目标 例：迪斯尼游乐园、西北航空公司 • 分析直接领导、直接下属、密切相关人风格 目的：匹配、和谐VS引入冲突、增加活力 根据战略目标调整
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四、面试中常用的心理测量工具：一般能力
• 口头沟通需要在结构化面试或情景模拟面试中测 量，其他都可以使用纸笔测量。 • 判断推理能力一般使用瑞文推理测试 • 不同岗位对能力的要求不同，不是越高越好。
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四、面试中常用的心理测量工具：一般能力
一般能力：
口头沟通、书面沟通、判断推理、数字敏感性、记忆力
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三、结构化面试的设计
特别注意！ 测试题目在使用前必须经过内部测试！
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四、面试中常用的心理测量工具
管理心理学： • 研究在企业管理的情景下，人的行为特征和规律 • 心理学理论和方法在企业管理领域的应用 • 管理学本质上是行为科学，关注和研究个体行 为、群体行为 • 人格心理学研究人与人之间的差别，以及如何识 别这种差别。 • 面试的前提是人与人有差别，面试就是要识别这 些差别。所以有必要了解人格心理学的相关内容
一、工具选择 在确定了该岗位的素质模型和具体要求后，就需 要选择合适的工具测量不同的部分。不同工具的 专长和弱点各不相同，必须结合使用。
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三、结构化面试的设计
背景审查
教育背景、工作经验、过去业绩等等
纸笔测验（计 算机）
专业知识、一般知识、一般认知能力、人格、 职业兴趣等等 操作技能、人际交往能力等
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招聘面试的核心思想
回到主题： 结构化面试是什么？ • 结构化：事前编制好的系统工具 • 可以大规模重复使用 • 本质是心理测量，因此必须遵循科学思想
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目录
• 为什么需要结构化面试 • 人事测量原理 • 结构化面试的设计 • 面试中常用的心理测量量表 • 完整的结构化面试案例
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一、为什么需要结构化面试
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四、面试中常用的心理测量工具：兴趣
• • 职业兴趣匹配的意义是什么？ 轻松；持久；成就；对组织的忠诚度
•
事物型C、技能型R、研究型I、艺术型A、社交型S、经营型E
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四、面试中常用的心理测量工具：兴趣
事物C 技能R 研究I 艺术A 社交S 经营E 和具体事物打交道，追求快速看到结果 喜欢户外工作和动手操作的工作，追求可见的结 果和独立空间 喜欢观念、逻辑体系、系统化。喜欢有难度的任 务。追求独立空间 喜欢美、表现力。喜欢和自己认可的人接触。追 求自由和新意，享受过程的体验 喜欢与人打交道，通过帮助他人获得满足。 喜欢同人和事打交道，追求实际利益，要求快速 见到效果，喜欢竞争与挑战。
刚才案例说明什么呢？ 1. 在实际的人员评价中，信息的量很大，很难取舍 2. 无法确认那些信息是真实的，那些是夸大其词的 3. 每个考官都有自己的标准，不同人之间差异很 大，很难达成共识 4. 在互相交流中，面试官所使用的语言和概念的内 在含义不尽相同 5. 所谓的素质模型很难指导招聘的具体工作
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一、为什么需要结构化面试
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招聘面试的核心思想
• 任何人，不管他是杀人犯、残疾人、小学 没毕业、甚至是恐怖分子，只要得到恰当 的激励，都能给组织带来巨大价值，关键 是： 1.组织的管理者是否有能力使用他们（能驾 驭这样的力量么？） 2.使用他们的成本？性价比怎么样？
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招聘面试的核心思想
• • • • • 弄清楚人与人之间哪里不同？ 是如何不同的？ 这些差异会带来什么结果？ 如何识别这些差异？ 如何把公司情况和岗位情况与这种差异合 理的匹配起来？
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四、面试中常用的心理测量工具：人格
• 内/外向；感觉/直觉；思维/情感；判断/知觉
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四、面试中常用的心理测量工具：动机
• 动机和需要相联系 • 动机和需要存在个体差异
成就动机 权力动机 亲和动机
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四、面试中常用的心理测量工具：动机
权利动机 高 低 次高 低 高 次高 太低 —— —— 成就动机 次高 次高 高 高 低 低 —— 太低 —— 亲和动机 适度 高 低 次高 次高 高 —— —— 太低 领导结果 最有利于全机构的领导 个人有利，机构不利 个人成就，机构不利 无法维系团体 可能偏袒本人 把机构当成社交场所 无法统帅部署 无法完成机构的任务 无法建立团队