中国城市人才吸引力报告(2020)
中国人口最多的城市
中国人口最多的城市很多人都想拥有一个幸福的城市，它可以让你享受这一生。
但是有一些城市不仅要拥有自己的居民，还要去照顾这座城市。
现在的北京和深圳，人口分别为1264万人和1095万人，在中国所有特大城市中排名第一位。
而排第三位、第四位的北京和广州，人口也仅为7200万人而已。
你知道吗？中国幅员辽阔，拥有这么多人口是一个国家最大的成就。
下面是官方统计年鉴，我们一起来看看我国主要城市吧！一、北京北京是国家中心城市和超大城市。
在中国，北京是政治、经济、文化和科技中心，也是最大和最有影响力的城市之一。
它在古代是世界上人口最多的国家，也是中国拥有最多居民的城市之一。
自1949年以来，北京市已成为全球城市中人口最多、人口密度最低、生活水平最高的城市之一。
北京也是一个高度发达的大都市，人口超过了1亿。
根据统计年鉴数据显示,2017年，北京常住人口7202.86万人，全市户籍人口7202.86万人！北京市在全国人口排名中位居第一位！二、深圳深圳，别称鹏城、宝岛、西丽，广东省地级市，广东省历史文化名城，国务院批复确定的中国改革开放的前沿阵地、窗口部门和先行示范区，有“中国第一经济特区”的美誉。
深圳是中国唯一一座不以行政区划划分而以市辖区命名的城市。
深圳是中国唯一一个经济特区，也是中国唯一一个同时拥有地级市和省级行政区两种行政建制管理模式的城市。
深圳人口占全国总人口的18%以上，为中国第一大人口城市。
深圳是一座美丽的花园城市。
作为一座年轻而美丽的大都市，深圳有着自己独立而繁荣的发展势头和雄厚的经济基础。
据统计数据显示2018年末深圳常住人口为2125.76万人；常住居民户数为362.76万户（含港澳台同胞及外籍人士);常住人口城镇化率为60.66%;户籍人口城镇化率达到70.31%;常住人口外来流动比重为17.73%;外籍华人及港澳台同胞总数为226.88万人，约占全市常住人口的8.6%;外籍人员总数为59.94万人，约占全市常住人口的1.7%;约64.79万非户籍人口生活在深圳市或深圳湾滨海地区。
和田地区人才流失报告
和田地区人才流失报告一、引言近年来，和田地区人才流失问题日益突出，给当地经济社会发展带来一定的困扰。
本报告旨在深入分析和田地区人才流失的原因和影响，并提出相应的对策建议，以期为解决该问题提供参考。
二、人才流失现状和田地区作为新疆维吾尔自治区的一个地级行政单位，一直面临着人才流失的压力。
据统计，近五年来，和田地区每年净流失人才数量超过1000人，其中绝大多数是高素质的人才。
这种人才流失现象在农村地区尤为明显。
三、人才流失的原因1.就业机会不足：和田地区相对落后的经济发展水平导致就业机会有限，无法吸引和留住高素质人才。
2.薪资待遇不高：相对于一线城市和发达地区，和田地区的薪资待遇偏低，无法与外地竞争，人才流失成为必然结果。
3.教育资源相对匮乏：和田地区的教育资源相对较少，无法满足高素质人才的需求，使得他们不得不流向外地接受更好的教育。
4.生活环境不佳：和田地区缺乏现代化的基础设施和便利的生活条件，也成为人才流失的一个重要原因。
四、人才流失的影响1.经济发展受阻：人才是推动经济发展的重要驱动力，人才流失将导致和田地区经济的发展受限。
2.科技创新能力下降：高素质人才的流失意味着科技创新能力的削弱，对当地科技创新和技术进步造成不利影响。
3.人才培养困难：人才流失加剧了和田地区人才培养的难度，使得当地的人才储备不足，无法满足经济社会发展的需要。
4.人才竞争力下降：人才流失导致和田地区的人才竞争力下降，无法吸引更多的优秀人才来到当地，进一步加大了人才流失的风险。
五、解决人才流失的对策建议1.提升经济发展水平：加大对和田地区经济的投入力度，培育新的经济增长点，增加就业机会，提高人才留住的吸引力。
2.加大薪资待遇力度：提高和田地区的薪资水平，与外地进行竞争，吸引优秀人才留在当地。
3.优化教育资源配置：加大对和田地区教育的投入，改善教育设施，提高教育质量，为人才提供更好的教育环境。
4.改善生活条件：加大基础设施建设力度，提高生活水平，创造更好的生活环境，增加人才留住的吸引力。
当前中国人才发展的现状和问题分析以及解决之道是什么？
当前中国人才发展的现状和问题分析以及解决之道是什么一、前言人才是经济社会发展的重要因素，也是实现人才强国的核心要素。
当前，中国正处于加快推进创新驱动发展的历史时期，人才的作用更加凸显。
但是，中国人才发展仍面临一些问题和挑战。
本文将从中国人才发展的现状和问题分析入手，提出相应的解决之道。
二、中国人才发展的现状1.人才总量较大，但素质和结构有待提高根据中国国家统计局发布的数据，2019年全国常住人口总量达到14.39亿，其中高等教育毕业生总量已经超过900万，研究生数量已经超过300万。
这表明中国拥有庞大的人才储备，但是这些人才的素质和结构有待提高。
首先，虽然研究生数量较多，但是国际化程度不高。
例如，2020年QS世界大学排名中，中国大陆仅有2所高校进入前50名，而美国、英国、澳大利亚等国家则有多所高校进入前50名。
这表明中国在国际上的高等教育竞争力仍需提升。
其次，中国的职业教育和技能培训相对不足。
虽然中国的高等教育规模逐年扩大，但是职业教育和技能培训的供给仍不足以满足实际需求。
例如，国家统计局数据显示，2019年中国城镇就业人员中仅有13.2%接受过职业教育。
2.人才流动性不足，创新创业环境有待改善中国的人才流动性相对不足，这在一定程度上限制了人才的发展和创新创业环境的改善。
一方面，中国的户籍制度和社会保障体系尚未完全解决人才流动中的问题，例如社保、医保、公积金等问题。
另一方面，中国的创新创业环境相对不足，创业难度较大，创业失败率较高，这也限制了人才流动和创新创业的发展。
3.人才激励机制亟待完善人才激励机制是促进人才发展和创新创业的重要手段。
但是，当前中国的人才激励机制仍亟待完善。
一方面，人才评价机制需要更加科学和客观，避免过于重视学历和论文数量，而忽略实际能力和业绩。
另一方面，中国的人才市场仍不完善，企业对于高层次人才的吸引和留住仍存在一定难度，这也影响了人才的发展和创新创业的积极性。
三、解决中国人才发展问题的措施1.提高高等教育的质量和国际化程度为了提高中国人才的素质和结构，需要加强高等教育的质量和国际化程度。
关于乡村振兴战略人才的调研报告
关于乡村振兴战略人才的调研报告一、引言乡村振兴战略是解决新时代我国社会主要矛盾、实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦的必然要求。
人才作为乡村振兴的关键因素，对于推动农村经济发展、社会进步和文化繁荣具有重要意义。
为深入了解乡村振兴战略人才的现状和问题，我们进行了此次调研。
二、调研目的本次调研旨在全面了解乡村振兴战略人才的数量、结构、素质、需求等方面的情况，分析存在的问题和原因，提出针对性的对策和建议，为加强乡村振兴战略人才队伍建设提供参考依据。
三、调研方法本次调研采用了问卷调查、实地访谈、案例分析等多种方法，对_____个乡镇、＿____个村庄的相关人员进行了调研，共发放问卷_____份，回收有效问卷_____份，访谈了_____名乡村干部、＿____名农业企业负责人、＿____名农村实用人才和_____名普通农民。
四、调研结果（一）乡村振兴战略人才的数量和结构1、数量不足调研发现，乡村振兴战略人才的总体数量明显不足，难以满足乡村振兴的需求。
特别是在一些偏远山区和贫困地区，人才匮乏的问题更加突出。
2、结构不合理从人才结构来看，乡村振兴战略人才主要集中在农业生产领域，而在农村电商、乡村旅游、农村金融等新兴领域的人才相对较少。
此外，高层次人才和复合型人才短缺，制约了乡村产业的转型升级和创新发展。
（二）乡村振兴战略人才的素质和能力1、文化素质偏低大部分乡村振兴战略人才的文化程度不高，缺乏系统的专业知识和技能培训，难以适应现代农业和农村发展的要求。
2、创新能力不足由于受传统观念和思维方式的影响，乡村振兴战略人才的创新意识和创新能力普遍较弱，在农业新技术、新品种的推广应用和农村新业态的培育发展方面存在较大困难。
（三）乡村振兴战略人才的需求和期望1、人才需求多样化随着乡村振兴战略的深入实施，农村对各类人才的需求日益多样化，不仅需要农业生产经营人才、农村二三产业发展人才，还需要乡村公共服务人才、乡村治理人才和农业农村科技人才等。
宁波人才发展报告2023
宁波人才发展报告2023引言宁波市是中国浙江省的一个重要城市，也是长江三角洲地区的经济中心之一。
近年来，宁波市政府一直注重人才发展，将其作为推动经济发展和城市转型的关键因素。
本报告旨在分析宁波市的人才发展状况，评估人才政策的效果，并提出相关建议，以促进宁波市的可持续发展。
人才状况分析人才总量和结构根据最新统计数据，截至2023年，宁波市的人口总量为X万人，其中科技人才占比达到X%，经济人才占比X%，文化人才占比X%。
总体来说，宁波市的人才结构较为合理，但还存在一些问题和挑战。
人才引进政策宁波市政府近年来出台了一系列人才引进政策，包括优化人才住房保障政策、提高人才待遇、提供创业支持等。
这些政策的推行对于吸引人才来宁波工作和生活起到了积极作用。
人才培养和教育宁波市的高等教育资源丰富，拥有多所高水平大学和研究机构。
此外，宁波市还加强了职业教育的发展，提供了丰富多样的培训机会。
这些教育资源的提供为人才培养和人才引进提供了基础。
人才流失问题尽管宁波市的人才政策和教育资源得到了积极改善，但仍然存在人才流失问题。
一方面，一些优秀的人才选择离开宁波市寻求更好的发展机会。
另一方面，宁波的竞争对手城市也在积极吸纳人才，给宁波市的人才留住带来了一定压力。
人才发展政策效果评估引进政策效果通过对宁波市的人才引进政策进行分析和评估，发现该政策在一定程度上取得了成功。
近年来，宁波市人才引进数量明显增加，且引进的人才素质较高。
然而，仍需要改进的地方包括加大对高层次人才的吸引力、优化人才评价机制等。
培养政策效果宁波市的人才培养政策取得了一定成效。
通过加强高等教育和职业教育的发展，提供了一流的人才培养平台。
同时，宁波市政府还鼓励企业开展内部培训和岗位培训，提升员工的综合素质。
人才流失问题解决措施为了解决人才流失问题，宁波市政府应采取一系列措施。
首先，应提高宁波市的人才竞争力，提供更好的发展机会和待遇。
其次，应加大对核心人才的留用力度，提供更多的晋升和发展机会。
2024年公需科目培训试题及答案
答案：正确 判断：“酸狐狸平台”是美国 NSA 下属计算机网络入侵行动队的主战装备，攻击 范围覆盖全球，重点攻击目标指向中国和俄罗斯。（）
答案：正确 判断：“一号申请”是以公民身份号码作为唯一标识，建成电子证照库，实现群 众办事“一号申请”，避免重复提交办事材料、证明和证件。（） 答案：正确 判断：“一号申请”以公民身份号码作为唯一标识，建成电子证照库，实现群众 办事“一号申请”，避免重复提交办事材料、证明和证件。（）
答案：正确 判断：超高清化是继视音频数字化、高清化之后的又一轮重大技术革新。（） 答案：正确 判断：城市社区生产方式简单、生活单调、范围小、思想保守。（）பைடு நூலகம்答案：错误
判断：创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念之间相互促进、相互支持， 各自解决发展的一些关键问题。（） 答案：正确 判断：创新、协调、绿色、开放、享五大发展理念之间相互促进、相互支持，各 自解决发展的一些关键问题。（）
答案：正确 判断：2001 年 11 月 11 日，中国终于成为世贸组织新成员。标志着中国的对外 开放进入了一个新阶段。（）
答案：正确 判断：2015-2020 年，我国超10 亿美元数字平台总价值由7702 亿美元增长到 35043 亿美元，年均复合增长率达35.4%，尤其是在2020 年全球经济低迷的背景 下，实现了 56.3%的超高速逆势增长。（） 答案：正确 判断：2018 年 12 月 27 日，人民日报发布《国家税务总局批复深圳率先试点区 块链电子发票》，首次通过官媒发声认可深圳试点，是业界唯一大规模落地的成 功经验。（）
答案：错误 判断：加快培育发展数据要素市场，建立数据资源清单管理机制，完善数据权属 界定、开放共享、交易流通等标准和措施，发挥社会数据资源价值。推进数字政 府建设，加强数据有序共享，依法保护个人信息。（）
2020年报告称北京平均薪酬全国第一
报告称北京平均薪酬全国第一近日，智联招聘发布xx年冬季北京雇主需求与白领人才供给报告。
报告显示，北京地区xx年冬季求职期的企业平均招聘薪酬为税前9835元，在全国34个主要城市的薪酬水平中排名第一，招聘月薪税前8000元以上的职位占总量的46.2%。
具体来看，专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)的平均招聘月薪最高，为14607元;其次为租赁服务，薪酬水平为12976元;再次是跨领域经营，平均月薪为12400元。
专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)因其专业性保持着行业整体的高收入水平。
租赁服务一般规模较小，服务类型行业的薪酬水平较高。
跨领域经营因涉及到多个行业，对风险的抵抗能力相对较强，薪酬水平也属于较高水平。
报告显示，北京地区招聘薪资排名前十的行业，平均月薪绝对值均超过了万元，且与互联网相关的行业占据了较多席位，如互联网/电子商务、网络游戏、计算机硬件等。
此外，北京地区xx年冬季竞争最为激烈的职业是软件/互联网开发/系统集成、艺术/设计和IT质量管理/测试/配置管理。
北京地区竞争指数排名前五位的行业中，前4位均为互联网相关行业，其中网络游戏行业的竞争指数最高，其次是互联网/电子商务行业，计算机软件和IT服务(系统/数据/维护)行业分别位列第三与第四位。
通信/电信运营、增值服务行业的竞争指数排在第五名。
附《报告》全文：智联招聘作为招聘行业的领先者，对求职市场保持高度关注，持续追踪中国劳动力市场白领供求状况。
xx年前三个季度，智联招聘全站大数据显示全国职场竞争指数逐渐下降，其中秋季求职期平均38人竞争一个岗位。
xx年第四季度，全国范围内平均41人竞争一个岗位，竞争指数略有回升。
本报告为北京地区xx年冬季雇主需求与白领人才供给方面的数据与分析。
一、北京地区竞争最激烈的五大行业智联招聘xx年冬季在线数据显示，北京地区竞争指数排名前五位的行业中，前4位均为互联网相关行业，其中网络游戏行业的竞争指数最高，其次是互联网/电子商务行业，计算机软件和IT服务(系统/数据/维护)行业分别位列第三与第四位。
河南省人才引进SWOT分析
河南省人才引进SWOT分析作者：杜宇来源：《中国集体经济》2021年第18期摘要：近年来，我国各地纷纷通过解决户口、优惠购房、补贴生活等优惠方式敲开区域引进人才的大门，广栽梧桐，争引凤凰。
文章通过分析当前河南人才引进所面临的困境及出路，按照“理论—实践—建议”的思路对河南人才引进问题进行分析，找出河南省在人才引进中的优势、劣势，并针对河南省如何提高人才吸引力，保证人才使用率和提升人才服务经济建设提出建议，以期更好地满足河南高质量发展的需要。
关键词：人才;引进;河南;SWOT千秋基业，人才为先。
人才是实现国家兴旺、民族复兴的主要力量，更是提高中国国际地位、主动赢得国际竞争的核心。
人才的数量保证了国家、地区持续稳定的发展，人才质量能够促进经济结构科学转型、城市功能整体提升。
目前，河南省已基本构建出一个政府统领，各地市配合的全方位人才发展培养体系。
但由于自身原因和外部环境因素，在人才引进的过程中仍然出现了不少问题。
现将河南省人才引进问题进行SWOT分析，以期对后续政策的提出有所帮助。
一、优势（S）（一）对外开放助力河南近些年，河南由跟跑到并跑，到现在个别领域开始领跑，都得益于对外开放。
2016年河南经济增速高达8.1%，2017年上半年高达8.2%，河南省大多数城市还处于工业化快速推进时期，并且没有资源依赖，后续动力充足。
河南作为参与全球竞争、聚集高端资源的门户枢纽和战略平台，在全国中形成自己的优势，在国际上产生了一定的影响力。
对外开放助力河南实现高质量发展，更是对人才的吸引起到决定性作用。
（二）感情归属不容小觑高学历人才与城市的历史关系主要体现为毕业于所在城市或省份，或出生于所在城市或省份。
从情感上考虑，河南省一直都是独一无二的高考大省，不仅因为好大学少，更是因为人数众多，后期在就业选择时选择家乡所在省大城市或生源地的数量也较多。
（三）全力支持科技创新2019年6月，河南省出台了《河南省深化科技奖励制度改革方案》，旨在进一步完善河南省科技奖励制度，构建更加符合河南省实际的科技奖励体系，激励自主创新，激发人才活力，充分调动全社会支持科技创新的积极性，为加快建设创新型河南和中西部地区科技创新高地注入更大动力。
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中国城市人才吸引力报告：2020（整理自：恒大研究院）导读人口是一切经济社会活动的基础，人才更是第一资源。
我们在前期系列报告中提出“人随产业走、人往高处走”的逻辑，指出人口正持续向大城市及大都市圈集聚。
随着人口红利消逝、人才价值日益凸显，恒大研究院和智联招聘联合推出“中国城市人才吸引力排名”报告，以期准确把握人才流动趋势。
摘要数据说明：通过跨城求职数据解密人才流动趋势。
智联招聘拥有约2亿用户，日均活跃用户数约630万；其中85%为专科及以上学历，远超全国就业人口总体的14.6%。
在求职者中，约四成为流动的跨城求职者。
人才求职和跨城求职具有明显的月度波动性，高峰均在春节后的3月。
从性别看，2019年流动人才中男性占60%，明显高于求职总体的54%，男性更有可能跨城求职；从年龄看，流动人才中超8成为18-35岁；从学历看，流动人才中52%为本科及以上，明显高于求职总体的37%，高学历更有可能跨城求职；从工作年限看，流动人才中46%工作5年及以下，高于求职总体的44%，职场新人更有可能跨城求职；从工资水平看，流动人才中45%月收入超6000元，明显高于求职总体的40%，收入较高者更有可能跨城求职；从行业看，流动人才中51%分布在IT、房地产、制造业，高于求职人才总体的48%。
榜单概览：上海连续3年成为最具人才吸引力城市。
1）中国最具人才吸引力城市100强：沪深京居前三。
为衡量不同城市的人才吸引力，定义人才吸引力指数为人才流入占比、人才净流入占比、应届生人才流入占比、海归人才流入占比的加权结果。
其中，人才流入占比和人才净流入占比分别反映该城市引得来和留得住的能力，应届生人才流入占比和海归人才流入占比反映城市对年轻高学历人才和海归高学历人才的吸引力。
从结果看，2019年上海、深圳、北京位居前三名，上海自2017年起连续三年第一，广州、杭州、南京、成都、济南、苏州、天津位居前十。
2019年应届生和海归人才流向北上深广的比重分别占比24.5%、28.7%，均高于流动人才流向北上广深的比重20.2%，应届生和海归更倾向往一二线城市。
2）人才流动趋势：长三角珠三角人才集聚、京津冀人才流出。
分地区看，2019年东部、中部、西部、东北人才净流入占比分别为5.8%、-2.4%、-0.2%、-3.2%，东部人才持续集聚，中西部持续流出但有所收窄，东北持续流出且幅度扩大。
分线城市看，2019年一线、二线、三线、四线人才净流入占比分别为-2.7%、1.1%、1.8%、-0.3%，2018年分别为-0.9%、4.9%、-0.3%、-2.3%；结合近4年数据观察，一线因京沪控人持续流出，二线人才持续集聚，三线较为平衡，四线持续流出。
分城市群看，超6成人才流向五大城市群，2019年长三角、珠三角、京津冀、成渝、长江中游城市群人才流入占比分别为23%、14%、13%、7%、7%，净流入占比分别为5.0%、2.8%、-4.0%、0.0%、-0.5%，长三角、珠三角人才集聚，京津冀受北京控人影响人才净流出，成渝和长江中游基本平衡。
重点城市：深广杭宁渝汉人才净流入占比逐渐上升。
1）一线城市：北上人才净流入占比逐年下降、深广呈上升趋势。
北京2016-2019年人才净流入占比分别为-0.7%、-2.3%、-2.7%、-3.9%，持续为负且降幅扩大，主因北京严控人口、疏解产业，北京和上海互为人才外流第一目标城市，北京流向上海、上海流向北京的人才流出占比分别为0.8%、0.6%，人才从北京净流向上海；上海2016-2019年人才净流入占比分别为1.3%、1.2%、0.9%、0.5%，持续净流入但逐渐下降，主因上海控制人口及产业转移；深圳2016-2019年人才净流入占比分别为-0.2%、0.1%、0.4%、0.2%，主因深圳活力强、人才政策吸引力大；深圳和广州互为人才外流第一目标城市，深圳流向广州和广州流向深圳的人才流出占比分别为0.7%、0.6%,规模基本平衡；广州2016-2019年人才净流入占比分别为0.3%、0.5%、0.5%、0.6%，持续稳定净流入，主因广州发展速度较快、生活成本在一线城市中最低。
2）二线城市：杭宁渝汉人才净流入占比呈上升趋势，津蓉有所下降。
杭州2016-2019年人才净流入占比分别为0.8%、1.0%、1.2%、1.4%，始终为正且逐年攀升，主因杭州以电商为代表的产业发展迅速、薪酬超越广州在十大城市中位列第四；南京2016-2019年人才净流入占比分别为0.8%、0.9%、0.9%、0.9%，始终为正且比较稳定，主因南京发展速度较快且2018年“宁聚计划”实施吸引人才；重庆2016-2019年人才净流入占比分别为-0.1%、-0.1%、0.5%、0.3%，2018年由负转正主因信息技术产业等发展吸引人才；武汉2016-2019年人才净流入占比分别为-0.3%、0.0%、0.8%、0.1%，2017年由负转正，主因2017年“百万大学生留汉”政策实施；天津2016-2019年人才净流入占比分别为0.2%、0.1%、-0.1%、-0.1%，逐年下降且2018年由正转负，主因天津发展速度放缓、2019年GDP增速5.3%在十城中最低、且薪资在十城中最低；成都2016-2019年人才净流入占比分别为-0.8%、-0.3%、-0.3%、-0.6%，始终为负，主因薪资水平较低，重庆与成都互为人才外流第一目标城市，人才从成都净流向重庆。
风险提示：样本偏差；简历投递与实际人才流动可能存在一定出入目录1 数据说明：通过跨城求职数据解密人才流动趋势2 榜单浏览：上海持续3年成为具人才吸引力城市2.1 中国最具人才吸引力城市100强：沪深京居前三2.2 人才流动趋势：长三角珠三角人才聚集、京津冀人才流出3 重点城市：深广杭宁渝汉人才净流入占比逐渐上升3.1 一线城市：北上人才净流入占比逐年下降、深广呈上升趋势3.2 二线城市：杭宁渝汉人才净流入占比呈上升趋势、津蓉有所下降正文1 数据说明：通过跨城求职数据解密人才流动趋势人口是一切经济社会活动的基础，人才更是第一资源，但当前能够反映人才流动的数据缺乏。
中国15-64岁劳动年龄人口规模及比例分别在2011、2013年见顶，标志着过去长期支撑经济高速发展的人口红利消逝，中国亟需转向人才红利。
并且，从人口自然增长趋势看，中国人口总量将在“十四五”时期见顶，随后进入负增长。
在此背景下，2017年以来全国约100城先后掀起“抢人大战”，既是抢年轻人口更是抢人才。
一般可通过官方常住人口数据分析人口流动，但反映人才流动的数据缺乏，特别是在非普查年份。
为此，恒大研究院和智联招聘联合推出“中国城市人才吸引力排名”报告，以期准确把握人才流动态势。
数据说明及特征：智联招聘拥有约2亿个人注册用户，日均活跃用户数（含登录、有求职行为的用户）约630万，其中，求职人才即当年有简历投递行为的用户中约85%为专科及以上学历，远超全国就业人口总体的14.6%（2015年小普查数据）；在求职人才中，约四成为跨城求职者，即现居住城市和简历投向城市不同的流动人才。
人才求职和跨城求职具有明显的月度波动性，求职高峰一般在春节后的3月，2019年3月求职人数和流动人数占比分别为11.3%、13.1%，2018年分别为12.1%、12.3%。
1）从性别看，2019年流动人才中男性占60%，明显高于求职总体的54%，男性更有可能跨城求职。
2019年智联招聘平台求职人才中男女比例为54：46，其中流动人才男女比例为60：40，说明男性更有可能跨城求职。
而在2018年上述比例分别为54：46、64：36，2019年流动人才的性别比例更加平衡。
2）从年龄看，流动人才中超8成为18-35岁。
2019年求职人才中18-25岁、26-30岁、31-35岁、36-40岁、41-45岁、46岁及以上分别占比30.2%、34.5%、20.5%、8.8%、3.4%、2.6%；流动人才中各年龄段人才分别占比30.7%、34.1%、19.6%、8.8%、3.7%、3.1%，求职人才和流动人才的年龄结构较为吻合，18-35岁分别占比85.1%、84.4%，而在2018年上述比例分别为86.1%、78.6%，2019年流动人才更加集中于18-35岁。
3）从学历看，流动人才中52%为本科及以上学历，明显高于求职总体的47%，表明高学历人才更有可能跨城求职。
2019年求职人才中初中及以下、高中、专科、本科、研究生学历占比分别2.5%、13.0%、38.4%、41.5%、4.7%，其中流动人才各学历分别占比为2.1%、10.4%、36.8%、45.0%、5.7%，流动人才中本科、研究生学历比重均高于整体水平，2019年流动人才中本科及以上学历占比50.7%、较求职整体的46.2%高出4.5个百分点，而在2018年上述比例分别为50.5%、47.5%，说明本科及以上的求职者职场竞争力较强、更有可能跨城求职。
4）从工作年限看，流动人才中46%工作5年及以下，高于求职总体的44%，职场新人更有可能跨城求职。
2019年求职人才中工作年限为1年及以下、1-3年、3-5年、5-10年、10-20年、20年以上分别占3.1%、21.1%、19.4%、30.3%、22.3%、3.8%，流动人才中各工作年限人才分别占比3.3%、23.0%、19.3%、28.2%、21.9%、4.3%，其中工作5年以下的分别占比43.6%、45.7%，说明部分职场新人的职业发展和生活愿景尚有较大不确定性、更有可能跨城求职。
而在2018年上述比例分别为39.3%、40.4%，2019年流动人才更加集中于5年及以下。
5）从工资水平看，流动人才中45%月收入超6000元，明显高于求职总体的40%，收入较高者更有可能跨城求职。
求职人才中月收入4000元及以下、4001-6000元、6001-8000元、8001-10000元、10001-15000元、15000元以上分别占比29.3%、30.8%、17.2%、9.4%、8.0%、5.3%，流动人才中各收入人才分别占比26.4%、28.8%、18.1%、10.6%、9.6%、6.5%，其中6000元以上的分别占比39.9%、44.8%，而在2018年上述比例分别为39.9%、45.8%，说明收入更高的人才更有可能跨城求职。
6）从行业看，流动人才中51%分布在IT、房地产、制造业，高于求职人才总体的48%。
2019年求职人才最多的前三行业是IT|通信|电子|互联网、房地产|建筑业、生产|加工|制造，分别占比19.4%、14.9%、13.9%，合计占比48.3%；流动人才最多的前三行业也是上述三个行业，分别占比19.0%、17.5%、14.8%，合计占比51.4%，说明流动人才分布更加集中，且流动人才在房地产|建筑业的分布远高于求职人才。