2019年人才吸引力分析报告
年度人才工作总结(五篇)
年度人才工作总结（五篇）（篇一）**年，在**市旅游发展委员会的大力支持下，在县委、县人民政府的正确领导下，我县的旅游工作主要以巩固广西特色旅游名县创建成果，积极创建国家全域旅游示范区工作为总目标，继续调整旅游产业结构，进一步完善产业布局。
根据县委人才办的工作部署，为进一步做好相关工作，现将我局**年旅游人才工作总结如下：一、**年人才工作开展情况一是为培养一批带领群众发展乡村旅游的党员致富带头人，进一步做好全县农村党员培训工作，提升农村生活品质，拓展农民增收渠道，为全县打赢脱贫攻坚战助力，举办了一期**年全县农村党员大培训——乡村旅游经营专题培训班。
各乡镇贫困村（屯）村党支部书记，村委会主任，新任村“两委”干部，大学生村官，屯级党组织书记和党小组长，党员村民小组长和村民代表，新党员，村“两委”后备干部；农家乐、生态农庄、家庭农场、致富带头人等从业人员共计100人参加培训。
此次培训为我县农村党员和旅游致富带头人提供了一定宝贵的学习机会，也为促进我县“创全”工作，更好地促进昭平县旅游业和社会经济的快速发展积累了宝贵的经验。
二是为贯彻落实党的十九大精神和习近平总书记关于脱贫攻坚与人才工作的重要思想，充分发挥酒店管理人才在旅游产业发展中的作用，推进昭平县创建国家全域旅游示范区工作，由上海中航泊悦酒店对口帮扶实施昭平县酒店管理人才培训项目。
为了学习借鉴上海中航泊悦酒店先进的管理经验，组织了我县相关单位及酒店的管理人员一行19人，赴上海中航泊悦酒店，围绕酒店的管理工作及各部门实操情况进行学习培训。
通过此次培训，学员可以把学到的新理念、新意识、新服务大胆规范地应用到实际工作中去，以崭新的精神风貌和一流的业务水平服务我县旅游酒店产业的发展，真正发挥旅游扶贫利民的重要作用。
三是鼓励旅游企业积极引进高层次旅游管理人才。
据不完全统计，**年我县旅游企业共引进大专以上学历人才50人，其中旅游管理专业人才10人。
**年我县同时有计划的输送优秀旅游人才到县外参加各种职业培训，全年共计培训人员550人次以上。
人员结构分析报告
人员结构分析报告人员结构分析报告随着社会的不断发展和经济的逐步完善，各个行业的人员结构也在不断变化。
本文将对人员结构进行详细分析，帮助企业更好地把握人才发展方向。
一、人员数量在当前的企业中，人员数量是衡量企业规模的重要指标之一。
本文以某公司为例，从人员数量的变化趋势来分析人员结构。
该公司的人员数量从2016年的300人增加到了2019年的500人，其中，员工数量增长速度明显放缓，而管理人员数量增长较快，占比也在不断提升。
这可能是公司管理层调整组织架构的结果，以更好地适应市场需求。
二、薪资结构薪资结构是企业人员结构的重要组成部分。
以我国某地区的服务业为例，服务员的薪资水平较低，而管理人员的薪资水平较高。
在薪资结构方面，企业还需要考虑到不同岗位的薪资调整，以更好地吸引人才。
三、文化结构企业的文化结构是对人才吸引力的重要指标之一。
以某公司为例，该公司在企业文化方面较为重视，不仅建立了一套完善的企业文化体系，还不断加强文化建设。
企业的文化结构应该不断优化，以适应不同层次员工的需求。
四、年龄结构年龄结构是企业人员结构的重要组成部分。
随着时间的推移，中国的人口结构已经发生了巨大的变化，老年人口比例不断上升。
在企业里，年龄结构需要和企业发展战略相结合，形成一个适合企业发展以及员工发展的合理结构。
五、学历结构企业的人员学历结构是企业发展的重要组成部分。
以某公司为例，该公司重视人才的学历背景，对硕士及以上学历的应聘者给予更多关注。
但同时，本科及以下学历的员工也是企业不可或缺的组成部分。
因此，企业在招聘时需要根据具体需求，灵活调整学历要求。
六、技能结构随着技术的不断创新，企业需要不断培养符合市场需求的人才。
某公司在技能培训方面投入了巨大的资源，建立了一套完善的培训体系，以便员工不断学习和提升技能。
企业应该根据市场需求不断调整技能结构，以适应时代的发展。
综上所述，企业的人员结构是企业发展的重要组成部分。
企业需要根据市场需求和战略发展方向，不断优化人员结构。
企业高端人才匮乏分析报告
企业高端人才匮乏分析报告引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业高端人才的稀缺已经成为许多企业面临的重要挑战之一。
高端人才的匮乏对企业的发展战略和竞争力产生了深远的影响。
本报告将对企业高端人才匮乏的原因进行分析，并提出解决这一问题的建议和措施。
原因分析人才市场供需失衡在过去几年中，随着经济的快速发展和技术的迅猛进步，对高端人才的需求不断增加。
然而，供给方面却没有能够跟上需求的增长速度。
大多数人才市场仍然以劳动力密集型产业为主，尤其是基层和一线岗位，而高端人才的培养周期较长，很难快速满足市场需求。
教育体系不完善当前的教育体系在培养高端人才方面存在一些问题。
首先，教育内容和方法未能与现实需求紧密对接，很多高校培养的人才与企业实际需要相去甚远。
其次，校企合作不够紧密，学校与企业之间的合作机制和渠道不够顺畅，使得学生在毕业后很难快速适应企业的需求。
社会认知和价值观念改变随着社会的进步和发展，人们对成功的定义和追求发生了变化。
许多人更愿意选择创业或者从事自由职业，而不是进入企业工作。
这导致了高端人才的流失，并增加了企业吸引和留住高级人才的难度。
解决策略与措施强化人才培养机制为解决高端人才匮乏的问题，教育部门应与企业建立更为紧密的合作关系，加强校企联动，建立职业教育的实习基地和实践平台，提供实际工作经验和技能培训。
此外，培养高端人才需要更加注重创新能力和团队合作精神的培养，教育体系应加强对创新和合作的教育和培养。
加强人才引进和留用企业应积极开展人才引进的工作，通过提供具有吸引力的福利和待遇，吸引优秀的高端人才加入企业。
同时，企业应制定完善的人才留用政策，为高端人才提供良好的发展机会和晋升空间，激发他们的工作激情和创造力。
优化工作环境和文化高端人才往往对工作环境和企业文化有着较高的要求。
企业应努力创造一个积极向上的工作环境，提供舒适的工作条件和良好的团队氛围。
此外，企业应树立开放包容的企业文化，鼓励员工创新和思考，为高端人才提供一个展示才华的舞台。
人才虹吸效应在医院管理中的分析和对策
人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE1212021.9(下)第27期 总第570期人才虹吸效应在医院管理中的分析和对策黄欢欢 九江市中医医院摘 要 当前，在医疗技术不断创新的过程中，对于应用型人才的需求不断增大，同时人们越来越关注健康方面的问题，进一步推动了我国医疗事业的发展。
不过在各级医疗机构发展规模进一步扩大的过程中，医院普遍存在着人才短缺的问题，尤其是对于乡镇级医院来说，人才短缺的现象更加严重。
为了解决这一问题，文章重点对医院管理中的人才虹吸效应进行分析，并对医院应对人才虹吸效应的对策进行分析。
关键词 人才虹吸效应 医院管理中中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）27-121-02一、文献综述（一）人才虹吸效应的内涵人才虹吸效应表示上级医疗机构（省市级医院）将下级医疗机构（乡镇医院）的医护人才吸收，从而导致下级医疗机构出现严重的人才短缺情况[1]。
在经济快速发展的过程中人才集群化发展俨然成了人才流动的缺失，也是人才竞争的关键优势。
（二）人才虹吸效应在医院管理中的应用在医院管理中，人才虹吸效应有助于帮助各级医院建立党委统筹、上限联动、部门协同、平台协作的人才服务体系，解决了上级医疗结构人才匮乏的问题。
在有扎实的医疗基础设施的支撑下，上层医疗机构通过人才集群化的方式，可以更好地向广大人民群众提供优质的医疗服务，进一步推动了上级医院发展。
在人才虹吸效应下，具有先进医疗技术、医疗设备的医院，对医务人才有着强大的吸引力，在医院基础设施逐步完善的过程中，医务人才集约化的趋势愈发明显。
（三）人才虹吸效应与医院管理的关系在医院管理中，人力资源管理是最核心的工作，而人才虹吸效应直接作用于医院的人力资源管理中，对医院吸引人才、留住人才有良好的帮助。
在人才虹吸效应的引导下，医院在开展人才管理工作的过程中，进一步健全了人才吸引机制，面向社会公开招聘具有职业资格的医务人才，同时还可以吸引大量优秀高校毕业生到医院工作。
人才引进与留存总结汇报
人才引进与留存总结汇报
在过去的一段时间里，我们团队一直致力于人才引进与留存的工作，为了更好地吸引和留住优秀的人才，我们进行了一系列的探索和实践。
现在，我很高兴地向大家总结汇报一下我们的成果和经验。
首先，我们在人才引进方面取得了一些进展。
通过加强校园招聘、拓展社会招聘渠道以及建立更加完善的招聘流程，我们成功地引进了一批优秀的新人才，他们为团队注入了新的活力和创造力。
同时，我们还加强了对外部人才的吸引，通过提高薪酬福利、优化岗位设置等措施，吸引了一些行业精英的加入。
其次，我们在人才留存方面也取得了一些成果。
我们注重员工的职业发展规划，为他们提供了更多的培训和学习机会，帮助他们提升自身技能和素质。
同时，我们还加强了对员工的关怀和激励，通过举办团建活动、建立员工关怀基金等方式，增强了员工对企业的归属感和认同感。
在人才引进与留存工作中，我们也遇到了一些挑战和问题。
比如，市场竞争激烈，优秀人才的流动性较大，对我们的人才留存工
作提出了更高的要求；同时，我们也需要不断提升自身的吸引力和
竞争力，才能更好地吸引和留住人才。
总的来说，人才引进与留存是一个长期而复杂的工作，需要我
们不断地探索和实践。
我们将继续加大力度，不断改进我们的工作，为企业发展提供更加稳定和强大的人才支持。
谢谢大家！。
中国高技能人才现状及未来发展趋势分析
中国高技能人才现状及未来发展趋势分析随着中国经济的飞速发展，高技能人才的培养和引进成为中国未来发展的重要指标。
然而，中国高技能人才的现状和未来发展趋势引起了广泛的关注。
本文将从高技能人才的定义、现状、发展趋势、对中国经济的贡献等方面进行分析。
一、高技能人才的定义高技能人才是具有一定专业技能和知识水平的人才，可以在技术、工程、科学、医药、金融等领域中从事高级职业，能够独立完成高难度的工作并解决复杂问题。
二、高技能人才现状近年来，中国高技能人才一直在迅速增长。
据人力资源和社会保障部数据显示，2019年中国高技能人才总数超过1.22亿人，其中大专以上学历高技能人才为8400万人。
同时，根据国务院办公厅发布的最新数据，中国每年培养2.5万名工程硕士和1万名工程博士。
然而，中国高技能人才与发达国家相比还有巨大差距。
三、高技能人才发展趋势1、高技能人才数量将继续增长中国高技能人才的数量将继续增长，特别是在人工智能、大数据、云计算、高端装备制造等领域，高技能人才需求量将不断增长。
2、高技能人才的培养和引进加速为了更好地满足高技能人才需求，中国将加强高技能人才的培养和引进，打造一批高水平的科研机构和高校，加大对高技能人才的扶持力度，积极开展各项扶贫计划，吸引更多的高技能人才回国发展。
3、高技能人才国际化程度将提高随着“一带一路”战略的深入推进，人才国际化程度将得到进一步提高。
同时，发达国家将加强与中国的合作，为中国培养更多的高技能人才并提供更广泛的人才培训和交流机会。
四、高技能人才对中国经济的贡献高技能人才是中国经济发展的重要支持力量，可以为中国经济增长注入新动力。
高技能人才不仅可以加速创新和科技成果的产业化，还可以提高行业内的工作效率和品质，为行业提供更高的技术保障和竞争力。
另外，高技能人才也可以为国家各领域的发展打下良好的基础，为中国在全球竞争中赢得更高的话语权贡献自己的力量。
五、结论综上所述，高技能人才是21世纪中国经济发展中不可或缺的力量。
房地产人事数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着我国房地产市场的快速发展，企业对人力资源的需求日益增长。
为了更好地满足市场需求，提高企业竞争力，本报告通过对房地产企业人事数据的深入分析，旨在为企业提供人力资源管理的优化建议。
二、数据来源及分析方法1. 数据来源本报告数据来源于我国某大型房地产企业2019年至2021年的人事数据，包括员工基本信息、薪酬福利、绩效考核、培训发展等维度。
2. 分析方法本报告采用描述性统计分析、相关性分析、回归分析等方法对人事数据进行深入挖掘，以揭示企业人力资源管理中存在的问题及潜在规律。
三、数据分析结果1. 员工基本信息分析（1）员工结构分析从员工结构来看，2019年至2021年，该公司员工总数分别为1000人、1200人、1500人，呈现逐年增长趋势。
其中，管理人员占比30%，技术人员占比40%，销售人员占比30%。
从性别比例来看，男性员工占比55%，女性员工占比45%。
（2）年龄分布分析从年龄分布来看，2019年至2021年，25-35岁年龄段员工占比最高，分别为45%、50%、55%。
36-45岁年龄段员工占比逐年下降，15-25岁和46-55岁年龄段员工占比相对稳定。
2. 薪酬福利分析（1）薪酬水平分析从薪酬水平来看，2019年至2021年，该公司员工平均月薪分别为8000元、9000元、10000元，呈现逐年增长趋势。
其中，管理人员平均月薪最高，为12000元；技术人员平均月薪为10000元；销售人员平均月薪为9000元。
（2）福利待遇分析从福利待遇来看，该公司员工福利主要包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
2019年至2021年，五险一金缴纳比例分别为80%、85%、90%，带薪年假天数分别为10天、12天、14天，节日福利逐年增加。
3. 绩效考核分析（1）考核指标分析从考核指标来看，该公司采用绩效考核与绩效考核相结合的方式，主要考核指标包括工作业绩、工作态度、团队合作等。
2019年至2021年，工作业绩指标占比最高，分别为60%、65%、70%；工作态度和团队合作指标占比相对稳定。
重庆人力资源规划报告
重庆人力资源规划报告一、引言人力资源规划是一个对人力资源需求与供给进行科学预测、合理配置和持续优化的管理活动。
本报告旨在分析重庆市的人力资源状况，并提出合理的人力资源规划建议，以满足未来经济发展的需求。
二、人口与劳动力概况2.1 人口概况根据重庆市统计局数据显示，截至2020年底，重庆市总人口为3853万人，其中城镇人口占比达到79.5%，农村人口占比为20.5%。
2.2 劳动力概况根据人力资源和社会保障部的数据显示，2019年重庆市劳动力参与率为77.4%，劳动力人口总数约为2898万人。
其中，男性劳动力人口为1550万人，女性劳动力人口为1348万人。
三、重庆市人力资源需求与供给分析3.1 人力资源需求分析重庆市的经济发展迅速，各行业迎来了快速扩张的机遇。
根据市场调研和企业需求预测，主要行业的人力资源需求包括但不限于以下几个方面：•制造业：随着重庆市制造业的升级与转型，高技术产业与先进制造业的发展对人力资源提出了更高的要求；•服务业：随着城市化进程的推进，服务业呈现快速增长趋势，包括金融、旅游、教育等领域对人才需求旺盛；•信息技术：信息技术行业的迅猛发展带动了对软件工程师、数据分析师、网络工程师等专业人才的需求增长。
3.2 人力资源供给分析重庆市的高等教育机构众多，人才培养基地完善，为人力资源供给提供了良好的条件。
根据相关统计数据，重庆市每年本科毕业生人数约为35万人，硕士研究生毕业生人数约为5万人，博士研究生毕业生人数约为2万人。
此外，重庆市还拥有一批高质量的职业院校和培训机构，为市场提供了较为可靠的技术技能人才。
四、重庆市人力资源规划建议4.1 加强人才培养和教育重庆市应加大对高等教育机构和职业培训机构的投入力度，培养更多优秀的人才。
同时，要加强与高校和企业的合作，实施产教融合的人才培养模式，提高人才培养的质量和效益。
4.2 优化人才流动机制重庆市应建立健全人才流动机制，吸引优秀的人才从其他地区前来工作和创业。
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2019
2019
一
季
度
1.4
2019年一季度不不同规模企业人才吸引力指数
PART1
才吸引指数
求职者风 险接受度 降低， 型企业与 微企业 才吸引 分化
1.05 0.7 0.35
0
✦观察到，2019年一季度，由于就业市场竞争激烈烈，宏观市场仍在波动期，求职者对风险和 不不确定性的接受度普遍降低，对公司规模更更为敏感。
2019
一
2019年一季度不不同规模公司招聘需求环比增速
季
度
PART1
才吸引指数
厂招聘 节奏放缓， 微企业 需求旺盛
35.2%
100人以下企业
15.3%
1000人以上企业
✦2019年一季度，100人以下的小微企业人才需求量量显著增长，环比增幅为35.2%，仅次于500-999人规模的中 型企业（38.2%）。
业市场呈现回温。国家统计局4月17日发布的官方数据显示，2019年一季度，城镇新增就业人数为324万。仅三月 份，城镇新增就业人数就达到了了150万。 ✦2019年的政府工作报告中，首次将就业优先政策置于宏观政策层面，“稳就业”成为重中之重。此后，人社部、财 政部、税务总局等主管部门发布《关于实施⻘青年就业启航计划的通知》，上线高校毕业生就业创业政策宣传平台， 出台社保缴费基数调整政策，多方面促进和帮扶就业，减轻企业和个人社保缴费负担。
2019
一
季 度
2019年一季度人才吸引力指数最高的十个岗位
2019年一季度人才吸引力指数最低的十个岗位
PART1
才吸引指数
城市服务 业需 求增加， 才吸引 提升
✦2019年一季度，人工智能与大数据相关岗位人才吸引力依然占据前列列，超过七成的AI类岗位人才吸引力同比环 比双双增长。
✦2019年一季度，城市服务业中的基础岗位人才吸引力尽管继续位于低区间，但整体呈现上行走势。 研究院观察到，随着人口更更大范围流动所带来的城市人口增长，新一线城市对于生活服务业用工需求持续上升， 部分岗位薪资加速上扬，进而而强化了了城市服务业岗位的人才吸引力。
✦北杭深蝉联城市人才吸引力三甲，合肥首进前15位
✦互联网和金融业人才吸引力下降，文化、教育、健康等长线价值行业进入快速发展期
✦人才竞争进入城市群时代，长三角领跑，珠三角发力
✦新一线城市就业竞争更更加激烈烈就业繁荣指数（JMPI）增速放缓
✦人才行业选择更更加分散，主要行业JMPI指数普遍提升
✦三大城市群内部流动率继续下降，户籍改革推动人才流动范围扩大
2019年人才吸引力分析报告
✦2019年一季度就业市场回温，人才需求同比增长31.8%，环比增长34.2%
✦100人以下小微企业人才需求旺盛，1000人以上大型企业招聘节奏放缓
✦求职者风险接受度下降，万人以上大公司人才吸引力指数环比提高15.7%
✦小微企业需求大，人才吸引力降低，招人难、成本高问题依然严峻
PART4
行业、岗位间流动与薪酬观察
PART1
人才吸引力指数
2019年季度
2019
一
2019年一季度人才需求同比增幅
2019年一季度人才需求环比增幅
季
度
PART1
才吸引指数
才需求 同增长 31.8%， 环增长 34.2%
31.8%
34.2%
✦数据显示，春节后进入招聘旺季，带动2019年一季度人才需求显著上扬，环比增幅达34.2%，就
✦西安、成都持续吸引人才，蝉联对一线城市人才净流入率前两位
直
聘
✦新职业岗位数激增，人才需求渗岗位月薪在八千元以内，月薪五千最为集中
院
✦热门行业薪资回落，医疗与能源行业薪资需求双涨
2019
PART1
PART2
一
人才吸引力指数
城市间人才流动观察
季 度
PART3
新一线城市人才流动观察
✦2019年一季度，人才吸引力指数前十位的行业排序没有变化，指数绝对值环比五升五降。 ✦受资本市场波动影响，2019年一季度，互联网、IT软件和金融行业的人才吸引力指数环比均出现下降。互联网和金融行
业人才吸引力指数环比分别下降2.5%和3.7%。2019年一季度，从互联网、金融领域净流出的人数环比增长近10%。正 处在结构转型中的交通物流业和机械制造业，2019年一季度人才吸引力指数环比分别下降2.3%和3.5%。 ✦2019年一季度，教育培训、文化娱乐、电子通信、汽车和制药医疗业的人才吸引力指数环比均有所提升。过去两年中， 文化、教育、健康等具有强公共属性和长线价值的行业与智能技术的结合程度不不断加深，公众需求升级，行业迎来快速 增值期，行业人才吸引力也随之提升。
✦2019年一季度，1000人以上的大型企业招聘节奏明显放缓，人才需求环比增长15.3%，重在提升质量量和效率 的人才结构调整成为大公司在近两个季度的常⻅见策略略。
2019
一
2.1
季
互联和 0.525
融业0 才吸引 下降，长 线价值 业进快 速发展期
IT软件互联网教育培训文化娱乐交通物流电子通信汽车制药/医疗机械制造金融
一 季 度
PART1
才吸引指数
才竞争 进城市 群时代， 长三角领 跑，珠三 角发
2019
1.73 1.5475
✦新一线城市在政策支撑和就业环境向好的带动下，人才吸引力继续走高。成都、南京、武汉、天津的人才吸 引力指数环比均有所提高，其中成都提升6.4%，拔得头筹。
✦2016年，安徽八市进入长三角城市群发展规划。随着长三角区域协同发展上升为国家战略略，我们观察到， 合肥的人才吸引力指数逐步提升，2019年一季度首次进入前15位。
一 季 度
2.25
PART1
才吸引指数
2019年一季度人才吸引力指数前15位城市
北杭深蝉 联三甲， 新线持 续升温， 合肥进 前15位
0.75
0 北京杭州深圳上海广广州成都南京武汉天津西安珠海长沙苏州合肥重庆
✦2019年一季度，北京的人才吸引力指数环比下降2.7%，但仍以较大优势占据城市人才吸引力榜单首位。杭 州、深圳连续两个季度排名二三位。上海的人才吸引力指数环比回升3.6%。