脉脉：2020人才吸引力报告

中国城市人才吸引力报告(2020)

中国城市人才吸引力报告：2020（整理自：恒大研究院）导读人口是一切经济社会活动的基础，人才更是第一资源。

我们在前期系列报告中提出“人随产业走、人往高处走”的逻辑，指出人口正持续向大城市及大都市圈集聚。

随着人口红利消逝、人才价值日益凸显，恒大研究院和智联招聘联合推出“中国城市人才吸引力排名”报告，以期准确把握人才流动趋势。

摘要数据说明：通过跨城求职数据解密人才流动趋势。

智联招聘拥有约2亿用户，日均活跃用户数约630万；其中85%为专科及以上学历，远超全国就业人口总体的14.6%。

在求职者中，约四成为流动的跨城求职者。

人才求职和跨城求职具有明显的月度波动性，高峰均在春节后的3月。

从性别看，2019年流动人才中男性占60%，明显高于求职总体的54%，男性更有可能跨城求职；从年龄看，流动人才中超8成为18-35岁；从学历看，流动人才中52%为本科及以上，明显高于求职总体的37%，高学历更有可能跨城求职；从工作年限看，流动人才中46%工作5年及以下，高于求职总体的44%，职场新人更有可能跨城求职；从工资水平看，流动人才中45%月收入超6000元，明显高于求职总体的40%，收入较高者更有可能跨城求职；从行业看，流动人才中51%分布在IT、房地产、制造业，高于求职人才总体的48%。

榜单概览：上海连续3年成为最具人才吸引力城市。

1）中国最具人才吸引力城市100强：沪深京居前三。

为衡量不同城市的人才吸引力，定义人才吸引力指数为人才流入占比、人才净流入占比、应届生人才流入占比、海归人才流入占比的加权结果。

其中，人才流入占比和人才净流入占比分别反映该城市引得来和留得住的能力，应届生人才流入占比和海归人才流入占比反映城市对年轻高学历人才和海归高学历人才的吸引力。

从结果看，2019年上海、深圳、北京位居前三名，上海自2017年起连续三年第一，广州、杭州、南京、成都、济南、苏州、天津位居前十。

2019年应届生和海归人才流向北上深广的比重分别占比24.5%、28.7%，均高于流动人才流向北上广深的比重20.2%，应届生和海归更倾向往一二线城市。

2020金融科技人才流动趋势报告

关键发现•互联网人才转金融，显著比例仍去往传统商务销售岗，而金融行业转互联网，去往研发岗位人才最多。

•互联网人转行金融：金融行业是互联网人才转行的首选行业之一。

互联网人才转行做金融，技术类岗位占比仍偏少。

2020年上半年，互联网人才转行选择从业的金融类公司，岗位前五项选择分别为信贷业务、保险代理人、销售、理财经理以及风险投资等。

平安系公司吸纳互联网人最多，旗下的中国平安、平安普惠和平安银行合计吸引了最多互联网人才。

•金融人才转行互联网：金融人才转行，超过四成选择互联网。

拥有金融背景技术复合型人才是稀缺资源。

从金融业去往互联网的人才，以研发最多，其次则是运营、产品经理。

字节跳动吸引了最多金融行业转行互联网的人才，其次是腾讯和阿里巴巴。

•金融科技职位需求2020年第二季度反弹回升，数据类、风控类人才受青睐•经历了2020年第一季度环比下跌以后，金融科技人才的需求在疫情在国内得到有效控制的2020年第二季度反弹回升。

•金融科技人才现状：薪酬最高的岗位是数据分析类人才、风控人才和客户端开发人才。

1、中国金融科技行业概览2、互联网与金融行业双向流动现状3、行业巨头的人才吸引与输送4、金融科技人才需求5、金融科技人才吸引策略中国金融科技行业全览金融科技相关政策2020年10月22日，中国人民银行科技司司长李伟发布《中国金融科技创新监管工具》白皮书，人民银行金融科技委员会在总结试点经验基础上，制定了30多项监管规则，开发了统一的管理服务平台，编制形成白皮书，推出符合我国国情、与国际接轨的创新监管工具。

此前的2019年8月，央行印发《金融科技（FinTech ）发展规划（2019-2021年）》，提出金融科技工作的指导思想、基本原则、发展目标、重点任务和保障措施。

随着三年规划项目实施不断落地，人工智能、大数据、云计算、区块链和电子商务等技术运用于金融业数字化转型，服务实体经济等。

各地政府积极配合金融科技试点工作。

2020年Q3人才吸引力报告-BOSS直聘

B§$$
善的数据库，我们未获得使人权。我们的抽样人法也可能存在不完善之处，
因此数据结果存在人定偏差，不能作为商业、投资或政策决策的确定性依
$
据，仅展现人业人才趋势，作为参考。希望读者们认真辨别，多多批评。
ᐐ
.
fi
本报告中所有的人字、数据均受到中国法律和知识产权相关条例的版权保护。没有经过BOSS直聘研究
ᐐ .
✦ 2020年三季度，餐饮、旅游、人化演出、贸易/进出人等人业迎来更加集中的复苏，劳动人市场的供需关系也得 f i
ᬓ
到了人定改善。BOSS直聘研究院数据显示，三季度人才需求环人增人28.6%，同人增人9.1%。
B§$$
202 0
…
2020年三季度招聘薪资四分位值
“ 1327
0
《2020年三季度人才吸引人报告》由BOSS直聘研究院出品。除特别标注之外，本报告中使人的数据来人于BOSS直聘人人资源人数据平台，核人数据抽取时间段为2020年7人 1人人 9人 30人，部分观点涉及其他年份的数据。
本报告中的定性观点来人对平台数据和公开资料的分析，结合了BOSS直聘研究院相关模型。
12046
12042
PART 1
人才吸引人指数
4421 4431 4435
6203 6204 6207
9003 9003 9002
人才需求和薪资结构失衡得到修复
25分位值
50分位值
2019年三季度
2020年人季度
75分位值
2020年三季度
90分位值
✦2020年三季度，全国平均招聘薪资为7819元，连续两个季度低于8000元。BOSS直聘研究院观察到，2020年

企业知识型人才流失的原因及对策分析——以字节跳动为例

企业知识型人才流失的原因及对策分析——以字节跳动为例摘要对优秀人才资源的抢占逐渐成为各大企业的核心竞争焦点。

如何最大程度吸引和留住人才是每个企业人力资源管理的重中之重，也是企业是否能长远发展的根本。

然而，人才流失在当今社会愈发严重，这不仅会给企业带来不可逆的损失和巨大压力，还会增大企业内部人才的跳槽几率，从而导致企业机密外泄，让对手如虎添翼。

本文以互联网公司字节跳动分部为例，就近年行业普遍存在的知识型人才流失率较高的问题，进行行业背调及相关数据收集，对字节跳动知识型人才流失问题的原因进行分析，从薪酬制度、员工成长、企业文化和风控体系建设方面提出相应具体可行的人力资源改进策略。

以期能有效降低字节跳动知识型人才流失率，同时对其他互联网公司知识型人才流失问题的管理提供借鉴。

关键词：字节跳动知识型人才人才流失1.绪论1.1 研究背景在知识经济时代背景下，人力资本和智力资本的持有度越来越影响互联网公司的经济发展。

拥有以知识技能为载体的知识型人才，通过其知识技能、创新创造能力所带来的经济效益，成为互联网企业发展必不可少的战略性资源。

1.2 研究意义据脉脉《互联网人才流动报告2023》统计，即使在去年疫情“难”的情况下，也丝毫不影响互联网公司人才吸纳和抢夺。

以字节为例，19年其员工数量已超过6万+仍然大幅扩张，在知识型人才抢夺中处于绝对优势，字节跳动在知识型人才的流失问题有着自身原因与其他公司也有相似的行业业务同质的共性。

1.3 研究思路本文将以字节跳动的知识型人才为研究对象，分析知识型人才流失原因，提出相应解决策略，具体如下：（1）基于文献资料，从知识型员工和人才流失的相关概念、理论，基于互联网公司字节深入剖析，明确方向；（2）对字节跳动的发展历程、组织现状及人力资源组成做行业背调，结合问卷结果说明知识型人才流失状况对公司经营发展所造成的影响；（3）通过调查数据分析，结合知识型人才流失原因对字节跳动以往策略进行改进设计相应具体可行的知识型人才流失对策；1.4研究方法（1）文献资料法：通过查阅国内互联网知识型人才流动资料、字节跳动相关讯息及国外成熟人才流失理论和模型。

2020年(年度报告)年中国人才招聘趋势报告

（年度报告）年中国人才招聘趋势报告引言02 引言想要制胜 2015，企业招聘人员和领导者必须走在招聘趋势的最前端。

如今，公司与机构都不得不在低成本的压力下努力招募顶尖人才，同时还要与知名企业和前景大好的初创公司竞争。

招聘行业正处于“战国时代”。

社交媒体和数字营销已成为招募人才的新方式。

新型招聘技术和技巧不断兴起，我们正在亲历“民主招聘时代”的来临。

如今, 借助恰当的工具和策略，任何规模的公司都能找到大量高素质人才。

请继续阅读本报告，了解如何走在 2015 年招聘趋势的最前端。

03 内容提要04 第一部分: 2015 年人才招聘行业10 第二部分: 寻找人才18 第三部分: 雇主品牌24 第四部分: 人才招聘未来走向28 结语: 更多实用数据关于此次调查调查了来自31 个国家14 个行业的超过4,125 名人才招聘决策者，了解他们最为关注的问题以及 2015 年行业的走向。

这是迄今为止针对全球人才招聘负责人所进行的规模最大的调查。

请和我们一起查看调查结果，抢先制定制胜 2015 的蓝图。

中国人才招聘趋势 2内容提要: 中国人才招聘趋势2015 年人才招聘三大趋势与预测1 招聘行业: 在中国，招聘负责人通常2 寻找人才: 中国企业最热衷招聘被动型3 未来走向: 在中国，招聘负责人相信认为对雇主品牌的投资是最大的竞争威胁。

人才。

在不久的将来大数据将重塑中国招聘行业。

中国 83% 美国印度 72% 69% 68% 67% 投资雇主品牌西班牙巴西使用“大数据”预测未来人才需求东南亚墨西哥 65% 63% 60% 59% 58% 增加对被动型人才的关注中国香港中东和北非地区加拿大提升候选人与职位的匹配度英国德国 57% 54% 53% 51% 49% 48% 41%积极创建人才库和人才输送通道意大利法国澳大利亚荷兰中国中国全球比利时“竞争对手采取什么样的行动 (或有什么样的规划) 会 “在下列最新和未来的趋势中，您认为在未来 5 到 10 年对决定招聘行业发展起到最重要作用的趋势会是什么？”让您觉得很紧张？”“您的招聘部门对招聘被动型人才的关注度是多少？”中国人才招聘趋势 3第一部分: 2015 年人才招聘行业今年，招聘人数和预算四年来首次打破行业停滞状况，开始提升。

报告：互联网圈都是什么人年薪百万

报告：互联网圈都是什么人年薪百万硕士毕业5年，总包130万，什么水平。

某厂8级，50W总包什么水平？某厂3年，p7总包120，拿了一个香港总包。

Offer 170W是什么水平。

坐标某厂，90年，女，3-1总包70-80w是什么水平呢？“什么水平”是职场社交平台脉脉用户的一个常用口头禅。

主要出现在一些入职、晋升相关的讨论中，互联网大小厂的精英们，会低调晒出自己的收入总包（package），以此确认自己的职业阶梯到了哪一级，顺便也确定一下江湖地位。

有时，这甚至有点像入职新公司或者升职加薪时的一种仪式。

工作三五年，年薪上百万，互联网的造富神话，让人心神不宁。

有人说，看到“什么水平”这类关键词的讨论要慎入，因为看完后常常会怀疑自己到底什么水平。

有人说，脉脉上可能汇集了中国互联网圈里最能赚钱的一批人，让你时刻知道自己还需要更努力。

金融通信能源金领人才更多但互联网赚钱能力强上脉脉一看，似乎到处都是百万年薪的精英。

在微信朋友圈晒的是自拍、美食、孩子和猫狗，而到了脉脉上，众人的社交货币则变成了职位、薪水与项目。

“有的用户说脉脉像个名利场，其实更准确的说法应该是机遇场。

” 脉脉招聘服务相关负责人说，“有秀晒炫心态的其实是少数。

雇主需要对求职者做背景调查，求职者也需要对雇主做背景调查，中高端人才求职跳槽往往很谨慎，所以希望用这种方式了解更多信息。

”也许是因为互联网人才更加善于利用职场社交平台来立人设求发展，所以曝光度更高。

但根据脉脉数据研究院2020年8月2日最新发布的《中国高端人才透视2020》(以下简称“报告”)，高端人才占比的最多的行业，其实不是互联网。

报告显示，以高薪金领人才相比于该行业的整体人才数量的占比来计算，排名前三的是金融、通信电子与能源电力行业，其次才是商业服务业和IT互联网等行业。

此份报告脉脉采取的是综合测算方式来定义金领人才，通过分析人才的收入、职位、学历及工作单位的情况，汇聚成了高端人才库进行分析。

招聘行业：人才吸引力报告

季
2.70
2.61
2.59
度
2.44
2.25
PART 1
2.15
2.03
2.01
1.91
1.85
1.85
1.84
1.84
1.81
1.80
人才吸引力指数
1.5
北杭深蝉 0.75
联三甲，
新一线持续升温，合肥首进前15位
0 北北京杭州深圳上海海广广州成都南京武汉天津⻄西安珠海海⻓长沙苏州合肥重庆
研
究
就业规模越大大，求职者获得的回报也越高高。
院
✦ 2019年年四季度，由于人人才继续向新一一线城市转移，一一线城市就业竞争度有所下降，JMPI指数显著上升；而而新一一线城市因人人
才涌入入，竞争加剧，JMPI指数环比比依然提升，但增速略略有放缓。
一季度
PART 2
城市间流动观察
人才需求前50城白领平均招聘月薪差距减小
增值期，行行行业人人才吸引力力力也随之提升。
2一季度不不同规模企业人人才吸引力力力指数
1.39
1.40
1.14
1.21
1.05
PART 1
0.79
人才吸引力指数 0.7
0.53
0.35
求职者风险接受度 0
降低，大
0-20人人
20-99人人
100-499人人
500-999人人
理理货员
厨师
保安店员/营业员保洁
收银
机自自器然器学语习言言处理理语音音识别图像算法算深法度研学究习员架构师推数搜荐据索算架算法构法师
求增加，
人才吸引

2020人才趋势报告

如今，更多企业正在从员工体验
，简称的角度，
审视自身的一切行动。员工体验包含员工作为企业一份子，观察到、感
受到和与之互动的一切。员工体验不同于员工参与。参与是最终目
标参与度高的员工对工作的承诺更坚定、产出更丰富而员工
体验是实现这一目标的途径。
的人才专业人士表示，员工体验越来越重要。
领英人才趋势报告员工体验
小贴士
持续倾听和行动
及时对员工的反馈采取行动，就能赢得员工的信任。关键要经常进行调研，建立一个持续的反馈与行动循环。如果无法立即采取行动，一定要提前交代清楚。
小贴士
梳理员工职业历程
找出员工职业历程中最重要的时刻。通过员工访谈、焦点小组和调研，发现关键体验和里程碑。您的企业的员工体验是独一无二的，所以除了自己员工之外，任何地方都找不到这些答案。
逐步传授和巩固。
信条简化了公司内部沟通，有助于将员工转化
为公司代言人。把脉调研和季度衡量，帮助团队发现了原本可能忽视
的问题，例如在快节奏的沟通和日常工作中，
的使命初心正被逐
渐淡忘。
精确衡量员工体验，及时发现清除障碍
“比起替员工解决问题，和员工一起解决问题，要健康得多。”
首席人力官
领英人才趋势报告员工体验
的企业表示最近更新了政策以吸引来自不同年龄层的员工。
趋势
员工体验
您的企业将为员工服务，而不再只是单方向地接受员工的贡献。
领英人才趋势报告
携手共创更好体验
企业正在与员工换位思考。
工作曾经就是因循守规企业推出新规定和计划，员工服从落实。但随着企业对人才竞争加剧、劳动者技能提升，主动权已从组织转向个人。
开启新十年，“以人为本”将成为这十年贯穿始终的主题。