7 绩效监控与反馈提高
如何有效进行绩效考核和反馈
如何有效进行绩效考核和反馈在当今的工作环境中，绩效考核和反馈是企业管理中至关重要的环节。
有效的绩效考核和反馈不仅能够帮助员工了解自己的工作表现，明确改进的方向，还能激励员工提升工作效率和质量，促进企业的发展。
那么，如何才能有效地进行绩效考核和反馈呢？首先，明确考核目标和标准是关键的第一步。
考核目标应该与企业的战略目标紧密相连，并且能够清晰地反映出员工在工作中需要达成的关键成果。
例如，如果企业的目标是提高客户满意度，那么对于客服人员的考核目标可能就包括客户投诉率的降低、客户满意度的提升等具体指标。
而考核标准则需要具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则）。
比如，将“提高工作效率”这一目标转化为“在一个月内完成具体数量的项目任务，且错误率不超过具体百分比”这样具体可衡量的标准。
在确定考核目标和标准后，选择合适的考核方法也非常重要。
常见的考核方法包括 360 度评估、关键绩效指标（KPI）考核、目标管理法（MBO）等。
360 度评估能够从多个角度全面评价员工的表现，但操作相对复杂，需要耗费较多的时间和精力。
KPI 考核则侧重于关键绩效指标的完成情况，具有明确的量化指标，便于衡量和比较。
MBO 则强调员工与管理者共同制定目标，并通过定期评估来确保目标的实现。
企业应根据自身的特点和需求，选择一种或多种适合的考核方法。
接下来，考核过程的公正性和客观性至关重要。
考核者应该对被考核者的工作有充分的了解，避免主观偏见和个人情感的影响。
为了确保公正性，可以采用多人评价、交叉评价等方式。
同时，考核者在评价时应依据事先确定的考核标准，对员工的工作表现进行实事求是的评价，提供具体的事例和数据支持，而不是模糊的、笼统的评价。
在进行绩效考核后，及时、有效的反馈是不可或缺的环节。
反馈应该是具体而明确的，让员工清楚地知道自己哪些方面做得好，哪些方面需要改进。
比如，不要只是说“你的工作表现不够出色”，而应该指出“在项目具体名称中，你未能按时完成任务，导致项目进度延误，这是需要改进的地方”。
绩效考核结果的有效反馈与改进
绩效考核结果的有效反馈与改进绩效考核对于企业管理和员工发展是至关重要的一环。
通过对员工绩效的评估和反馈，企业可以了解员工的工作表现、发现问题和改进机会。
本文将探讨绩效考核结果的有效反馈与改进的重要性，以及如何有效地进行反馈和改进。
一、绩效考核结果的重要性绩效考核结果是企业评估员工工作表现和努力程度的依据。
通过绩效考核，企业可以客观地评判员工的工作成果、能力和潜力。
这对于企业决策和人员管理都起着重要的作用。
同时，绩效考核结果可以为员工提供有针对性的反馈和指导，激励他们不断提高自己的工作表现。
二、有效反馈的意义1. 激励员工：有效的绩效反馈可以让员工感到被重视和认可，进而激发他们的工作动力。
在反馈中肯定他们的优点和成就，同时指出改进的方向，可以激励他们积极改进自己的工作表现。
2. 发现问题和机会：通过对绩效考核结果的分析和反馈，企业可以及时发现员工工作中存在的问题和改进的机会。
有针对性的反馈可以帮助员工认识到自身的不足，并提供改进的方向和方法。
3. 提升工作质量：有效的绩效反馈可以帮助员工提高工作质量。
通过及时反馈，员工可以了解自己的不足之处，并进行有针对性的改进。
这对于提升工作效率和工作质量都起着重要作用。
三、有效反馈的原则1. 及时性：绩效反馈应该及时给予，以便员工对自己的工作表现有准确的认识。
延迟的反馈可能导致员工对自身能力和工作状况的错误判断，影响工作积极性。
2. 全面性：绩效反馈应该全面、客观地评估员工在不同方面的表现，包括工作成果、工作态度、沟通能力等。
只有全面的反馈才能提供全面的改进机会。
3. 公平性：绩效反馈应该公平、公正地进行，基于客观的评估标准。
反馈时需要充分考虑员工的实际情况和个人特点，避免偏见和歧视的情况发生。
四、有效改进的措施1. 制定个人发展计划：根据绩效考核结果和反馈意见，员工可以制定个人发展计划，明确自己的目标和改进方向。
这包括提升自己的技能、提高工作效率等方面。
2. 提供培训和辅导：企业可以根据员工的绩效反馈结果，为他们提供相关培训和辅导，帮助他们提升自己的工作能力和素质。
绩效管理分析与绩效提升建议
绩效管理是组织中关键的管理活动之一，它涉及到对员工工作表现的评估、反馈和改进。
通过绩效管理，企业可以评估员工的工作成果，发现问题并制定改进措施，最终提升整体绩效水平。
本文将对绩效管理进行分析，并提出相应的绩效提升建议。
一、绩效管理分析1.目标设定绩效管理的核心是设定明确的目标。
在进行绩效管理时，应确保目标具有可衡量性、可实现性和可追踪性。
评估员工绩效的同时，也要确保目标与组织的战略目标保持一致。
2.评估方法评估方法对于绩效管理至关重要。
传统的评估方法主要依靠主管的主观评价，容易受到个人偏好和主观因素的影响。
建议引入多维度的评估指标，包括员工自评、同事评价、客户评价等，以获取更全面客观的绩效评估结果。
3.反馈机制及时、准确的反馈对于员工的绩效提升至关重要。
应该建立起有效的反馈机制，包括定期的绩效评估会议、一对一沟通和反馈、绩效报告等方式，让员工了解自己的绩效表现，并提供指导和支持。
4.培训和发展绩效管理不仅仅是评估员工的过去表现，更重要的是为员工提供机会和资源，促进其继续成长和发展。
建议组织提供培训计划、职业发展规划、跨部门交流等机制，帮助员工提升能力和水平。
二、绩效提升建议1.明确目标和期望确保每个员工都清楚理解自己的工作目标和组织的期望。
目标要具体、可量化，同时与员工的角色和职责紧密相关。
这将帮助员工明确方向，集中精力，以实现预期的绩效。
2.建立有效的反馈机制及时、准确的反馈对于员工的绩效提升至关重要。
定期进行绩效评估会议，并提供具体的评估结果和建议。
同时，鼓励员工之间互相给予反馈，促进合作和学习。
3.提供培训和发展机会为员工提供适当的培训和发展机会，以提升其专业知识和技能。
可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式，让员工不断学习和成长，适应变化的工作环境。
4.激励和奖励机制建立激励和奖励机制，以鼓励员工积极工作和提升绩效。
可以设立个人和团队的奖励机制，如绩效奖金、晋升机会、荣誉表彰等，激发员工的积极性和动力。
绩效的绩效考核反馈与改进措施
制定明确的工作规范和标准，使员工清楚自己的工作职责和要求。
加强团队协作
鼓励团队成员之间的沟通与协作，提高团队整体效率。
CHAPTER 03
激励与奖惩机制
激励措施
目标激励
通过设置明确的目标，激发员工的工作动力和自我实现感。
培训激励
提供专业培训和技能提升机会，鼓励员工提升自身能力。
晋升激励
03
确保绩效目标具有一定的挑战性，以激发员工的积极性和工作
动力。
制定考核标准与流程
制定考核标准
根据岗位和工作内容，制定合理的考核标准，以便对员工的工作 绩效进行评估。
明确考核流程
制定清晰的考核流程，包括考核周期、考核方式、考核指标等，以 便员工了解并遵循。
公开透明
确保考核标准和流程公开透明，以便员工了解并接受评估结果。
纪律处分
如警告、记过、降级等 ，对违反公司纪律的行 为进行惩罚。
法律问责
对违反法律法规的行为 ，依法追究法律责任。
CHAPTER 04
下一步工作计划
制定绩效目标
明确目标
01
制定明确、具体的绩效目标，以便员工了解并达成目标。
可衡量性
02
确保绩效目标具有可衡量性，以便在考核时有一个清晰的评估
标准。
挑战性
通过晋升机制，激发员工的职业发展动力。
奖励机制
1 2
物质奖励
如奖金、加薪、福利等，以物质形式对员工进行 奖励。
精神奖励
如表扬、授予荣誉、给予社会地位等，以满足员 工的精神需求。
3
混合奖励
结合物质和精神奖励，以实现更好的激励效果。
惩罚机制与问责制
经济惩罚
如罚款、扣工资等，对 违规行为进行经济制裁 。
绩效管理中的绩效反馈与改进措施
绩效管理中的绩效反馈与改进措施绩效管理是组织中一个重要的管理工具，它旨在评估员工的绩效表现，并通过反馈和改进措施来提升员工的工作表现。
本文将讨论绩效管理中的绩效反馈与改进措施，并探讨如何有效地进行绩效管理，以提高员工的绩效和组织的整体效能。
一、绩效反馈的重要性绩效反馈是绩效管理中的一个关键环节，它能帮助员工了解自己的工作表现情况，知道自己的优点和不足之处，以及可以改进的方向。
通过及时的绩效反馈，员工可以更好地调整自己的工作行为，提高工作效率和质量。
二、有效的绩效反馈方式1. 及时性：绩效反馈应该及时给予，以便员工快速了解自己的表现情况。
及时的反馈能够帮助员工在工作中及时调整并改进。
2. 具体性：绩效反馈应该具体明确，指明员工在工作中的具体表现，包括优点和不足之处。
模糊或笼统的反馈无法帮助员工明确改进方向。
3. 公正性：绩效反馈应该公正客观，避免主观偏见的影响。
反馈人应基于客观的事实和数据进行评价，而不是凭主观感受或个人情感。
4. 建设性：绩效反馈应该是建设性的，能够给员工提供改进的方向和建议。
反馈人可以提供实际的案例和经验，帮助员工更好地理解自己的不足，并提供改进的方法和途径。
三、绩效改进措施的实施除了绩效反馈外，绩效管理还需要采取有效的改进措施，帮助员工提升表现。
以下是一些常见的改进措施：1. 培训和发展：通过培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识水平，从而改善工作表现。
2. 目标设定：设定明确的工作目标和绩效指标，以激励员工努力提升自己的表现。
3. 导师制度：建立导师制度，由经验丰富的员工担任导师，为新员工提供指导和支持，帮助其融入组织并提高工作表现。
4. 交流与合作：鼓励员工之间的交流和合作，促进团队协作和知识共享，提升整个团队的绩效。
四、绩效管理的挑战与应对策略尽管绩效管理对于组织的发展至关重要，但在实施过程中也会面临一些挑战。
以下是一些常见的挑战及应对策略：1. 主管能力不足：为了有效地进行绩效管理，需要主管具备良好的管理能力和沟通能力，然而，一些主管可能缺乏这方面的知识和技能。
绩效考核工作的反馈与改进措施
绩效考核工作的反馈与改进措施绩效考核是企业管理中非常重要的一环节，往往决定着企业的发展方向及员工的前途命运。
而对于绩效考核工作中的反馈与改进也是十分关键的。
以下是本人对于绩效考核工作的反馈与改进措施的探讨。
一、绩效考核工作的反馈1. 定期的客观反馈绩效考核工作中，员工的绩效评定结果需要定期向员工进行反馈。
而这种反馈需要客观、明确、具体化，给员工提供更新的信息、意见和建议。
只有真正的客观反馈才可以推动员工不断进步及发展。
2. 精细化反馈除了定期反馈之外，绩效考核工作还需要在评定过程中进行精细的反馈。
例如，在考核完成后，应主动邀请被考核员工到管理层进行沟通和交流，了解员工发现的问题及存在的困难、理解员工的成果和付出、提供项目的反馈意见等等，以便改善和优化绩效考核流程，使其更符合实际运作和员工的实际情况。
3. 双向反馈在考核过程中，不仅要向员工提供反馈，员工也应该有权提供反馈意见。
企业应该开展问卷调查、小组讨论等方式，借助多种形式的反馈意见来衡量考核系统的有效性，以便更好地确定和改善考核标准和流程。
二、绩效考核工作的改进措施1. 设置激励措施绩效考核应该是透明和公正的，而这意味着如果员工的绩效评定明显高于其他员工，那么就需要给予相应的激励和奖励。
激励可以是物质奖励，例如奖金、晋升、特殊待遇等，也可以是精神奖励，例如表彰、赞誉、荣耀等。
只有给予相应的激励，才能激励员工更加努力地工作。
2. 改进绩效考核流程企业的绩效考核流程应该尽可能地简化，不要让考核成为一种繁琐的秩序安排，以至于员工对绩效考核失去信心。
应该借助科技手段，如人工智能、大数据等，来提高评估过程的效率和准确性。
3. 定期的绩效考核培训与沟通绩效考核还涉及到评估人员的能力、经验和素质问题。
随着业务变化和员工流动，参与绩效考核的管理人员需要不断发展和提升自己的能力。
培训和沟通是必要的手段。
应定期开展关于绩效考核流程的培训，以帮助员工更好地理解考核标准和要求，促进员工对绩效考核工作的理解和认知，从而进一步优化绩效考核流程和标准。
卓越绩效的七个方面
卓越绩效的七个方面
1.定义明确的目标和指标：要实现卓越绩效，首先需要设定明确的目标和指标，以便员工清楚了解工作的重点和期望的结果。
2. 激励和奖励制度：为鼓励员工保持高水平的绩效，需要一个激励和奖励制度，它能够激发员工的积极性和创造力。
3. 反馈和改进机制：有效的反馈和改进机制是卓越绩效的关键因素之一。
通过反馈，员工能了解自己的表现如何，从而更好地改进自己的工作。
4. 培训和发展：员工的培训和发展是企业获得卓越绩效的重要手段。
通过对员工的培训，他们可以提高技能和知识水平，从而更好地适应工作的需要。
5. 员工参与和沟通：员工参与和沟通是卓越绩效的重要方面。
员工需要参与到企业的工作中去，同时他们也需要得到适当的反馈和沟通。
6. 领导和管理：卓越绩效需要优秀的领导和管理。
领导和管理者需要为员工提供支持和帮助，同时还要监督和评估员工的表现。
7. 绩效评估和监控：绩效评估和监控是企业获得卓越绩效的关键。
通过评估和监控，企业可以了解员工的表现如何，从而采取相应的措施来改进工作。
- 1 -。
绩效管理的绩效监控与调整
绩效管理的绩效监控与调整绩效管理是组织中确保员工工作达到预期目标的全过程管理活动。
而在绩效管理的过程中，绩效监控与调整起着至关重要的作用。
本文将探讨绩效管理的绩效监控与调整的重要性以及如何进行有效的监控与调整。
一、绩效监控的重要性绩效监控是指对员工的绩效表现进行持续、系统的观察和评估的过程。
它可以帮助组织及时了解员工的工作进展，发现问题，并采取措施加以调整和改进。
绩效监控的重要性主要体现在以下几个方面：1. 及时发现问题通过对绩效的监控，组织可以及时发现员工在工作中存在的问题和困难。
比如，如果某个员工的绩效一直低于预期，那么可能存在培训不到位、工作任务安排不合理等问题。
通过及时发现问题，组织可以及早采取相应的措施，避免问题进一步恶化。
2. 促进员工发展绩效监控可以帮助组织了解员工的成长和发展需求。
通过对员工工作中的亮点以及存在的不足进行评估，可以针对性地提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和素质，进而提高绩效水平。
3. 提高工作效率绩效监控可以帮助组织识别出工作中的低效率环节，并通过调整工作流程、改进工作方法等措施来提高工作效率。
通过不断优化工作流程，可以提高员工的工作效率和绩效水平。
二、绩效监控的方法在进行绩效监控时，组织可以采用多种方法来评估员工的绩效。
以下是一些常见的绩效监控方法：1. 目标考核目标考核是一种常见的绩效监控方法，通过对员工设定工作目标，并根据实际完成情况进行评估，来评判员工的绩效水平。
目标考核可以帮助组织清晰地了解员工的绩效表现，并根据评估结果进行奖惩或调整。
2. 定期评估定期评估是一种定期进行的绩效监控方法。
组织可以每季度、每半年或每年对员工进行定期评估，对其工作情况进行全面、系统的评估。
定期评估可以帮助组织及时了解员工的工作进展，并发现问题和改进的空间。
3. 360度反馈360度反馈是一种多角度的绩效监控方法，通过收集来自不同角度的反馈意见，如同事、上级、下属和客户等，来评估员工的绩效表现。
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定对个体行动目标的期望完成时间
2013-7-25 5
绩效监控
绩效监控的工具 甘特图 (Gantt charts)
使管理者能够在任一时刻迅速了解目前的绩效
状态，以及当前进度与计划要求之间的差距 3个基本要素 时间线(Timeline): 一般在水平方向 行动(Actions):个体必须执行的行动. 柱状线(Bars):表明某项行动计划耗用的时间 情况 简单，但是一般仅用于大型、复杂的项目管理
思考：赞扬的技巧对你有哪些启示？
2013-7-25
18
绩效反馈
改进型反馈
•您似乎难于及时完成每周报表（行为） •例如，上周五，我没能在五点之前收到报表，这已是 四周内的第三次延误了（具体例子） •因而，我无法在周一之前向管理层递交报告（结果）
指导、 建议
行为
实例
结果总结
绩效反馈
负面反馈
BEST反馈
绩效反馈
如何批评员工
从观点一致的问题谈起 批评也要让下属保住面子 适当的沉默是金 因人而异
批评下属，也批评自己
要批评，也要表扬 以理服人，不可以权压人 批评以信任为本 不翻旧帐
对事不对人
绩效反馈
讨论：下面的反馈方式合理性？如不合理，请简报
• 分析技能需要
• 给员工与主管以建议和咨询
绩效反馈
员工塑造
学习型员工
• 重视公司提供的学习成长平台
事业型员工
• 看重公司所提供的发展空间
金钱型员工 成功型员工
• 追求金钱、又追求事业
内部实干型、外部机遇型、自已创业型
绩效反馈
素有“经营之神”之称的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家 餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。等六个人都吃完主餐，松下让助 理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：”不要找经理，找主厨。” 助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会的场面可能会很尴尬。 主厨来时很紧张，因为他知道请自已的客人来头很大。“是不是牛排 有什么问题？”主厨紧张地问。“烹调牛排，对你已不成问题，”松下说， “但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出 色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前。” 主厨与其他的五位用餐者困惑得面面相觑，大家过了好一会才明白怎 么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛 排被送回厨房时，心里会难过。” 如果你是那位主厨，听到松下先生的如此说明，会有什么感受？是不 是觉得倍受尊重？客人在旁听见松下如此说，更佩服松下的人格并更喜欢 与他做生意了。 时刻真情关怀部属感受的领导，将完全捕获部署的心，并让部署心甘 情愿为他赴汤蹈火！ 对别人表示关心和善意，比任何礼物都能产生更多的效果。
11
绩效反馈的内容
2013-7-25
12
绩效反馈
如何进行绩效反馈？ 基于事例/行为的绩效反馈 给出绩效相关的具体的事实 明确指出需要改进的地方 提供有效的改进方向与指导建议 注重行为、态度或个性特征方面 立足于解决问题，面向提高绩效 BEST Feedback Behavior description（描述行为） Express consequence（表达后果） Solicit input（征求意见） Talk about positive outcomes（着眼未来）
2013-7-25
4
绩效监控
系统的绩效监控的MARS原则 ：
Milestones: 设置检查点——我们离目标还有
多远？方向是否有偏？
Actions: 达到检查点——从一个绩效里程碑到
达下一个里程碑应该采取的行动？
Relationships: 行动的顺序/步骤——绩效里程
碑以及相应的行动之间的相互关系？
• 晋升、表扬、发奖状或勋章、授权
消除焦虑
• 生活福利、培训、出国旅游、娱乐
绩效反馈
综合激励理论模型
奖酬对个 人的价值 个人从事特定 工作的能力
对奖酬的 公平感
内在奖酬 满足感 外在奖酬
Байду номын сангаас
激 励
员工 努力
工作 绩效
个人对获奖 的期望概率
个人对任务的认识
绩效反馈
员工发展规划
制订发展计划
• 员工与主管进行绩效评估沟通、会谈
绩效反馈
绩效反馈：总结与引导，激励与提高 具体、工作针对性，解决问题 It’s harmless praising others Specific Practical and realistic Seriously delivered 5分钟时间，赞美同桌10条以上的优点
态度
奖励 提高
制定反馈/面谈计划
实施反馈
环境选择
考核 + 辅导 工作辅导
业绩
惩治 + 诊断
明确目标
沟通技巧
沟通 + 激励
关系维护
反馈面谈效果评价
对不同类型员工的反馈策略
2013-7-25
24
绩效反馈
绩效辅导/指导
分析员工绩效 不佳的原因
有效的面谈
绩效反馈
具体、 突出细 节
行为+关键 事件+结果 描述
积极型 正面反馈
改进型
消极型 负面反馈
描述，而 非判断
无反馈
绩效反馈
正面反馈
表明自己的看法
你让我们讨论、提问， 这让我有被认同的感觉
具体明确 你让我们讨论、提问， 你显得很专业
我认为, 你很有领导才能 模糊 你是一个好员工
评价他人
2013-7-25
16
小王不错，非常敬业，最近连续加班，工作很卖 力，辛苦了，接下来好好休息一下，调整调整。 小王，最近工作很投入，为了编写市场分析报告 ，连续加了一周班，现在你的报告在开会之前完 成了，而且质量相当高，整个报告思路清楚，框 架清晰，结构完整，特别市场分析和市场展望部 分，紧密联系公司的实际，提出了相当棒的分析 思路和解决办法，而且使用了几个比较实用有效 的分析工具，这对我们下一步的市场会议起到了 很大的帮助作用，我想这个工作对你个人的发展 也是相当有帮助的，最近两天，别闲着，写个总 结，提高一下自己。
案例讨论
重诉他人 的描述
询问更多信 息澄清事实
接纳建议 或回应要求
你是说由于你没有及时得到关于新进度安排的通知，使自己的工作安排出现麻烦，所以你希望 以后我们及时通知你，对吧？（重述他人发言） 张三，你所说的“及时”指的是？（询问更多信息） 我接受你的要求，今后只要公司出台有可能影响你任务的新政策，我应该在24小时内通知你。 谢谢你的提的意见。（回应）
比较好的说法
邓小姐，我的办公室从来没有象你这样的
打字员，你打的东西我越看越头痛，现在 把这封信重打一遍，错误的地方全都给我 改过来！ 小张，最近你工作表现大有进步啊，除了 个别方面不是很好，其他的都值得肯定！
2013-7-25
23
绩效反馈
绩效反馈的一般流程
明确反馈目的
确定反馈内容 选择合理的反馈策略与方式
• 共同就员工绩效方面找出差距，分析原因
• 员工和主管人员根据未来的工作目标制订计划 • 改进工作能力、方法和习惯的具体行动方案
• 列出员工发展项目所需的资源，并指出需要主管人员提供 的帮助。
绩效反馈
有效的绩效反馈 对团队成员 获得必要的认可，减轻工作中的压力与挫折感 得到改善与提高绩效的有益建议 可以及时感知组织目标的变化，并迅速调整自己的行动 对管理者 及时得到对经营决策有价值的信息 提高沟通质量，并提高团队效率 获得团队成员更多的信任 对组织 更高的生产力和产品质量 各级员工获得更强的参与感和责任感，由此提高员工满意 度和忠诚度 及时发现潜在的人才并为其提供发展机会 减少工作错误与重复工作，提高客户满意度和整体效益
2013-7-25
31
绩效反馈
员工发展规划
直接主管——确保员工已受良好培训来做现在的工作
• 和员工共同确定员工的发展规划 • 控制并支持员工发展需要和目标
员工——对自已的发展负主要责任
• 帮助建立符合现在的工作目标 • 与主管讨论发展计划和目标
• 跟踪自已的发展计划
HR——提供培训课程
小王喝醉了酒，来上班，还酗酒闹事，弄 的公司鸡犬不宁。 小王喝了酒，满身酒味，走路东倒西歪， 碰倒了桌子，文件撒了一地，说话声音很 大，引起了很多人的关注。
绩效反馈
“批评”人的两个金点子：
汉堡原理：
• 先表扬特定的成就，给予真心肯定 • 然后提出需改进的“特定”的行为表现 • 最后以肯定和支持结束
2013-7-25
6
绩效监控
流程图(Flowcharts) 表明复杂工作流程中各关键行动的时序和/或逻 辑顺序 3个基本要素 行动(Actions): 由箭线表示，说明各行动的 顺序以及相互关系 事件(Events):由带圈的数字表示，表示某 项行动的完成 时间(Time): 在相关的箭线上标明，表示该 行动计划耗用的时间 关键路线法(Critical Path Method, CPM)
2013-7-25 13
绩效反馈
反馈与接受反馈
描述行为 表达后果 提出建议 或要求
王二，上各月你来上海时说，如果公司出台新政策，你会直接通知我的。但是我昨天发现半月 前就有一个关于退货期的政策出台，而今天已经退货期已经到了。（描述事实） 由于我们没有这方面的信息，现在再退回货品已经来不及了。（陈述影响） 我希望以后再有新政策出台，请务必及时通知我。谢谢。（提出建议或要求）
第七章 绩效监控与反馈提高