中级经济师-人力、第七章绩效管理-第三节：绩效评价与绩效管理工具(一)
中级经济师工商-第七章人力资源规划与薪酬管理知识点 (1)
第七章人力资源规划与薪酬管理考情分析：本章为重点案例章节。
主要题型为单项选择题、多项选择题，案例分析题。
历年平均分约20分。
主要内容第一节人力资源规划第二节绩效考核第三节薪酬管理第一节人力资源规划（重点，案例分析）一、人力资源规划的含义与内容（案例分析）二、人力资源规划的制定程序三、人力资源需求与供给预测（案例分析）（一）人力资源规划的含义（了解）人力资源规划：是指企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。
（二）人力资源规划的内容1.按照规划时间的长短，分为：2.按照规划的性质，分为：3.企业人力资源规划的具体内容：【说明】掌握目标栏【例题：单项选择题】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。
A.人员补充计划B.劳动关系计划C.退休解聘计划D.人员使用计划『正确答案』C『答案解析』退休解聘计划的目标包括：降低人工成本、维护企业规范、改善人力资源结构等。
二、人力资源规划的制定程序（了解）企业人力资源规划的制定，一般包括以下几个具体步骤：（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求（熟悉）（二）进行人力资源需求与供给预测（了解）（三）制定人力资源总体规划和各项具体计划（了解）（四）人力资源规划实施与效果评价（了解）（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求（二）进行人力资源需求与供给预测1.人力资源需求预测：主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
2.人力资源供给预测的内容（1）内部供给预测——根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；（2）外部人力资源供给进行预测——确定未来可能的各类人员供给状况。
中级经济师-人力资源-基础练习题-第七章绩效管理-第三节绩效评价与绩效管理工具
中级经济师-人力资源-基础练习题-第七章绩效管理-第三节绩效评价与绩效管理工具[单选题]1.在()下，主管通常会给自己信任或喜欢的下属较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价，导致评价结果失（江南博哥）真。
A.首因效应B.晕轮效应C.对比效应D.盲点效应正确答案：B参考解析：晕轮效应是指对一个人评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。
[单选题]3.既可以作为绩效管理工具，又可以作为组织绩效改进工具的是()。
A.目标管理法B.行为锚定法C.强制分布法D.标杆超越法正确答案：D参考解析：绩效管理方法包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法；组织绩效改进工具包括卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系和标杆超越。
标杆超越是在两个方面均存在的方法。
[单选题]5.()可以使企业尽量避免巨大损失，但不能提供丰富的绩效反馈信息。
A.行为锚定法B.配对比较法C.不良事故评估法D.关键事件法正确答案：C参考解析：本题考查不良事故评估法的优点。
不良事故评估法可以使企业尽量避免巨大损失，但不能提供丰富的绩效反馈信息。
[单选题]6.对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质，这种现象被称为()。
A.盲点效应B.首因效应C.晕轮效应D.近因效应正确答案：C参考解析：本题考查晕轮效应的概念。
晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。
[单选题]7.绩效评价中，主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足，这种主观错误是()。
A.盲点效应B.过宽或过严倾向C.刻板印象D.晕轮效应正确答案：A参考解析：本题考查绩效评价中易出现的问题。
盲点效应指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。
[单选题]8.着眼于公司的长远发展，从即客户角度指标、内部流程角度指标、学习与发展角度指标、财务角度指标四个角度关注企业的绩效，这种方法被称为()。
经济师《中级人力资源》考试要点：绩效评价
经济师《中级人力资源》考试要点：绩效评价
一、中级经济师考试量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义
1.保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献
2.有助于显现人力资源部门的工作绩效，提升人力资源管理部门的作用和地位
3.有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变
二、人力资源管理活动的绩效评估方法
（一）对人力资源管理部门本身的评价
目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合（68、69页两个表格，定量与定性评价）。
尽量使用客观性指标，避免使用主观判断性指标。
表4-3 人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工
员工抱怨的人次
解决问题的比率和时间
晋升员工占员工总数的比率
各个职位空缺由内部人员填补和外部人员填补的比率
（二）衡量人力资源管理部门的工作对组织的绩效
1.人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的6个用来衡量人力资源管理部门绩效的指标：人力资源管理部门费用/总经营费用，工资总支出/总经营费用，福利总成本/总经营费用，培训开发成本费用/总雇员数，缺勤率和流动比率。
人力资源有效性指数是上述6个指标及其有意义的关联式组合而成：总收入/员工总数，资产总数/员工费用，经营收入/员工费用，经营收入/股东、股本总数。
2.人力资源指数，是由美国学者舒斯特教授提出的：薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成。
中级经济师环球讲义第七章(人力)
第七章职位分析与胜任素质模型第一节职位分析与职位设计1、职位与工作流一、【知识点】职位与职位分析职位职位是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合，即需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合。
职位是组织的最小工作单元工作流：所谓工作流，实际上就是指一个组织、单位或者个人为了生产某种产品或提供服务而需要完成的各种工作任务的集合。
2、职位分析及其作用➢职位分析的概念及其内涵职位分析指运用一系列程序和方法对一个职位需要承担的主要职责及与其职责对应的具体工作任务、工作环境或工作条件以及职位承担者必须具备的知识、经验和技能等信息进行分析，并且以一定的格式以及一种能够让其他人理解的方式把这些信息描述出来的过程。
职位分析的结果表现：职位描述：一个职位的主要工作职责和任务是什么职位规范：应当雇用什么样的人承担这一职位职位分析的过程在于提供以下五个主要方面的信息：①工作职责和工作活动。
②职位之间的关系。
③工作中使用的工具、机器、仪器和工作辅助设备。
④职位所包括的工作内容的完成方法和程序等。
⑤对任职者的资格要求。
【知识点】职位分析的作用：①有助于增强人力资源规划的准确性和有效性。
②有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确的安排，上下级之间就员工承担的工作职责和任务达成共识。
③有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性。
④有助于提高人力资源培训与开发工作的有效性与针对性。
⑤为组织对员工的绩效评价提供客观的标准。
⑥有助于评价职位在组织中的相对价值，从而保持薪酬的内部公平性。
3、职位分析的基本原则和步骤职位分析的基本原则①分析而不是罗列。
②针对的是职位而不是人。
③以当前的工作为依据。
④事实而不是判断。
职位分析的准备①明确职位分析的目的。
②选择和培训职位分析人员。
③选择职位分析的方法和工具。
④与组织中的相关成员进行沟通职位分析的执行运用恰当的职位分析工具、方法和手段实施职位分析工作。
“人力资源管理专业知识与实务”(中级)2023年考试大纲解析
“人力资源管理专业知识与实务”（中级）2023年考试大纲解析2023年4月27日周四深圳晴1297/1000【主题】中级经济师【字数】1294昨天和前天的简文分别分享了中级经济师“经济基础知识”部分2023年考试大纲的情况，今天继续分享“人力资源管理专业知识与实务”2023年考试大纲变动情况。
一、总体来讲，2023年“人力专业实务”考试大纲变化不大。
具体变化的章节为：第11章。
1、章名称有变化章名称由原“劳动力市场理论”变化为“人力资源流动、配置的相关理论”。
2、第11章的具体变化还有：原“劳动力市场”变化为“人力资源市场（劳动力市场）”。
第2、3、4节分别由原“劳动力供给”、“劳动力需求”、“劳动力市场均衡”变化为“供给”、“需求”、“市场均衡”。
二、2023年人力实务考试大纲具体解析。
第一部分组织行为学第1章：组织激励理解需要与动机，分析激励与组织绩效的关系，理解主要的激励理论，应用激励理论实施激励。
第2章：领导行为理解领导、领导角色、领导风格对组织管理的意义，理解决策对于领导的意义，分析关于领导、领导风格、领导技能、领导决策的理论和研究，评估领导风格和决策风格，发展领导技能。
第3章：组织设计与组织文化理解组织结构和组织设计，根据组织设计的程序和不同类型组织的特点开展组织设计，理解组织文化的功能、内容和结构，分析组织文化的类型，理解组织设计与组织文化的关系，应用组织变革的方法、程序以及组织发展的方法实施组织变革和组织发展。
第二部分人力资源管理第4章：战略性人力资源管理理解战略性人力资源管理与组织战略管理的关系，分析人力资源管理在组织战略规划和战略执行过程中的作用，采用战略性人力资源管理工具和恰当的管理方法实施战略性人力资源管理，建立高绩效工作系统，实施人才管理。
第5章：人力资源规划理解人力资源规划的意义和作用，分析人力资源需求预测、供给预测的影响因素，制定平衡人力资源供求关系的组织对策，选择恰当的人力资源需求预测、供给预测以及供需平衡的方法开展人力资源规划。
2019年中级经济师考试《人力资源》章节习题：第七章含答案
2019年中级经济师考试《人力资源》章节习题：第七章含答案第七章绩效管理一、单项选择题1、一个完整的绩效反馈面谈主要包括三个阶段，其中不包括()。
A、面谈准备阶段B、面谈实施阶段C、面谈反馈阶段D、面谈评价阶段2、关于绩效反馈面谈的说法，错误的是()。
A、绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供沟通的平台，使考核公开化B、绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬C、绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点D、绩效反馈面谈中应避免对立和冲突3、关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是()。
A、绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段B、绩效面谈的场所应选择安静的地点C、在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听D、主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈4、关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是()。
A、有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工B、有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏C、有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性D、敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征5、下列不属于绩效管理在组织管理中的作用的是()。
A、有助于促进员工的自我发展B、是实现组织战略的重要手段C、有助于管理者成本的节约D、为人员的配置和甄选提供依据获取更多中级经济师师备考资料、讲义课程、考前试卷等，加入中级经济师考试学习群：853532125，更有专业老师。
6、绩效管理在人力资源管理中的作用包括()。
A、有助于组织内部的沟通B、有助于促进员工的自我发展C、有助于管理者成本的节约D、帮助组织更有效地实行员工开发7、()是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。
A、绩效B、评价C、绩效考核D、绩效管理8、关于绩效计划的说法，错误的是()。
A、绩效计划是绩效管理过程的起点B、绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致C、绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程D、绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与9、关于绩效辅导的说法，错误的是()。
中级经济师人力资源绩效考核考点速记
中级经济师人力资源绩效考核考点速记一、绩效管理的基本概念和目标1. 绩效管理的定义：绩效管理是指通过制定绩效目标、评估绩效水平以及采取相应措施来提高组织和个人绩效的管理活动。
2. 绩效管理的目标：提高员工的工作质量和效率，促进组织的长期发展，激励员工的积极性和创造力，实现组织与员工的共赢。
二、绩效考核的步骤和方法1. 绩效考核的步骤：设定绩效目标、收集绩效数据、评估绩效水平、反馈绩效结果、制定改进措施。
2. 绩效考核的方法：定性评价、定量评价、360度评价、绩效排名、绩效结果会议等。
三、绩效考核的指标体系和权重设计1. 绩效指标体系的设计原则：全面反映员工工作表现，具有可衡量性和可操作性，与组织目标一致，符合公平公正原则。
2. 绩效指标的分类：目标导向型指标（完成工作任务的情况）、行为导向型指标（员工工作态度和行为）、能力导向型指标（员工的专业能力和个人发展）。
3. 绩效指标的权重设计：根据岗位重要性、工作难度、目标达成情况等因素进行合理分配。
四、绩效考核的评价标准和方法1. 绩效评价标准的制定：根据组织目标、岗位要求和员工职责，制定明确的评价标准，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
2. 绩效评价方法的选择：综合考虑定性评价、定量评价、自评、上级评价、同事评价、下级评价等方法，根据岗位特点和组织需求进行合理选择。
五、绩效考核结果的反馈和应用1. 绩效考核结果的反馈方式：个别面谈、绩效结果通报、绩效结果公示等多种方式，确保信息的及时和准确传达。
2. 绩效考核结果的应用：作为员工晋升、奖惩、薪酬调整、培训发展等决策的重要依据，激励员工提高工作绩效。
六、绩效考核中的常见问题和解决方法1. 主管评价与员工自评不一致的问题：加强沟通和反馈机制，确保评价标准明确、公正公平。
2. 绩效指标过于单一或过于宽泛的问题：合理设计指标体系，兼顾目标导向、行为导向和能力导向的指标。
3. 绩效考核过于主观的问题：引入客观的数据和量化指标，减少主观评价的干扰。
中级经济师人力资源专业教材讲解第七章
第七章绩效管理【框架概述】绩效管理概述绩效计划与绩效监控绩效评价与绩效管理工具绩效反馈与结果应用特殊群体的绩效考核【考情分析】年度单选题多选题案例分析题20125题5分1题2分4题8分20134题4分1题2分——20145题5分1题2分——20154题4分2题4分——20165题5分2题4分——20175题5分1题2分——20184题4分1题2分20194题4分1题2分第一节绩效管理的概述【知识点】绩效管理与绩效考核的概念及关系1.绩效：具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。
是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。
2.绩效管理：管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程。
绩效管理的核心在于沟通3.绩效考核：它是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。
4.绩效管理和绩效考核的关系内容绩效管理绩效考核区别（1）它是一个完整的管理过程（2）侧重于信息的沟通和绩效的提高（1）它是绩效管理中的一个环节（2）侧重于绩效识别、判断和评估联系（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，而且取决于评价相关的整个绩效管理过程（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展【2017】关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（）。
A.绩效考核与绩效管理是等价的B.绩效管理是一个完整的管理过程C.绩效管理侧重于绩效的识别、判断和评估D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效提高【答案】B【解析】绩效考核与绩效管理不同，A选项错误，C、D两选项说反。
【知识点】绩效管理的作用1.绩效管理在组织管理中的作用（1）有助于组织内部沟通绩效管理是帮助辅导的过程，不是被迫考核的过程。
（2）有助于管理者成本的节约明晰目标与标准，减少管理者的重复管理，降低成本。
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第三节绩效评价与绩效管理工具【本节考点】【考点】绩效评价【考点】绩效管理工具【考点】绩效评价（一）绩效评价技术（三类技术，即8种方法）1．量表法（3个）★(1)图尺度评价法◆概念最简单、最常用和运用最普遍的绩效评价方法。
也称为等级评价法。
◆➢容易开发，对于各种不同的工作、不同的战略以及不同组织有普遍适应性。
➢实用、开发成本小◆➢与组织战略之间常常完全不一致；➢只有模糊和抽象的绩效标准，可能会导致不同的评价者对绩效标准产生不同的理解，被考评者的绩效评估结果受评估者的主管因素影响比较大完全不同的解释；➢无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评估的反馈。
【例题：单选】最简单和运用最普遍的绩效评价方法是（）。
A. 行为观察量表法B. 行为锚定法C.图尺度评价法D. 量表法【答案】C【解析】图尺度评价法也被称为等级评价法，是一种最简单、最常用和运用最普遍的绩效评价方法。
(2)行为锚定法◆概念行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。
➢使工作的计量更为准确。
➢使工作绩效评价标准更为明确。
➢具有较高的信度。
等级尺度上所附带的关键事件能使评估者更加清楚究竟什么是“优秀”、什么是“一般”，从而排除了评估者的主观臆断。
➢评估结果具有良好的反馈功能。
通过等级尺度上的关键事件，评估者很容易向员工解释优势与不足，同时明确改进的方向。
➢开发成本很高➢操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定。
【例题：多选】行为锚定法优点包括（）。
A. 容易开发B. 具有普遍适应性C. 它使工作绩效地评价标准更为明确D. 具有较高的效度E.评估结果具有良好的反馈功能【答案】CE【解析】行为锚定法优点包括:它使工作的计量更为准确；它使工作绩效地评价标准更为明确；具有较高的信度；评估结果具有良好的反馈功能。
(3)行为观察量表法◆概念列举出评估指标（通常是期望员工工作中出现的比较好的行为），然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何（从“几乎没有”到“几乎总是”）的评估方法。
➢内部一致性令人满意，所有区分成功和不成功绩效的行为都被包括在量表中；➢用使用者提供的数据针对使用者而开发，对量表的理解和使用比较便利；➢有利于清晰的绩效反馈➢可以单独作为职位说明书的补充。
➢该方法要求考评者根据详尽的行为清单对员工进行观察，很难包含所有的行为指标的代表性样本；➢效度有待提高；➢主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。
【例题：单选】绩效评价技术中，可以单独作为职位说明书的补充的方法是（）。
A. 行为锚定法B. 行为观察量表法C. 图尺度评价法D. 强制分布法【答案】B【解析】行为观察量表法可以单独作为职位说明书的补充。
2．比较法（3个）★(1)排序法◆概念：将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。
◆分类简单排序法:评价者把所有员工按照总业绩的顺序排列起来。
交替排序法:对简单排序法的一种改进，它在评价员工业绩时，采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法，最终获得员工业绩的排序。
操作简单；评估结果简单明了；实施成本低廉容易造成员工有心理压力, 不容易接受评估的结果,很难提供详细具体的绩效评估结果。
【例题：多选】关于绩效评价技术，下列说法正确的是（）。
A. 排序法实施成本很高B. 行为观察量表法不具有可操作性C. 比较法不容易接受评估的结果D.行为锚定法开发成本很高E.图尺度评价法很实用【答案】BDE【解析】排序法实施成本低廉，容易造成员工有心理压力, 不容易接受评估的结果。
AC说法错误。
(2)配对比较法◆概念根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。
配对比较法比排序法更加科学，它能在人数较少情况下快速比较出员工绩效水平。
当员工人数增加时，评估的工作量将会成倍地增加。
只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和工作能力的特点。
【例题:单选】根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序方法是（）。
A. 排序法B. 配对比较法C. 行为观察量表法D. 行为锚定法【答案】B【解析】配对比较法是根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。
(3)强制分布法◆概念强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。
基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在。
➢有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。
➢有利于管理手段的实施。
例如，当一个企业实行末位淘汰机制时，强制分布法能很快鉴别出哪些员工应当被淘汰，也会对员工起到鞭策和激励作用。
当一个部门中的员工都非常优秀时，使用强制分布法强行划分员工等级就显得有失公平。
【例题:单选】（）方法可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。
A. 配对比较法B. 图尺度评价法C. 行为锚定法D.强制分布法【答案】D【解析】强制分布法优点：有效避免考核结果可能出现的趋中趋势；有利于管理手段的实施。
但是，当一个部门中的员工都非常优秀时，使用强制分布法强行划分员工的等级就显得有失公平。
3．描述法（2个）★(1)关键事件法◆概念要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。
这些关键事件包括员工在工作中非同寻常的行为；而一般的或平常的工作表现将不被考虑。
核心是明确关键事件的定义和所包含的项目。
➢评价结果更加客观，削弱了评估者的偏见；➢管理者可以通过分析员工的关键事件来确定员工在工作中的优势与不足，从而有针对性地对其进行培训；➢关键事件也为绩效反馈面谈奠定了基础，关键事件的记录可以使上下级双方很容易地就绩效现状达成一致。
➢费时。
➢不同职位所涉及的关键事件有所不同，这使得无法提供员工之间、部门之间和团队之间的业绩比较信息。
【例题:单选】下列对关键事件法表述中错误的是（）。
A. 明确关键事件的定义和所包含的项目是该方法的核心B. 评价结果更加客观C. 容易地就绩效现状达成一致D. 可以提供员工之间、部门之间和团队之间的业绩比较信息【答案】D【解析】关键事件法缺点：费时；不同职位所涉及的关键事件有所不同，这使得无法提供员工之间、部门之间和团队之间的业绩比较信息。
(2)不良事故评估法◆概念：通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。
◆：使企业尽量避免巨大损失◆：不能提供丰富的绩效反馈信息；不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平。
【例题:单选】下列关于不良事故评估法表述错误的是（）。
A. 不能提供丰富的绩效反馈信息B. 不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平C. 费时D.可以使企业尽量避免巨大损失【答案】C【解析】关键事件法缺点：费时。
【真题:多选】关于绩效评价技术的说法，正确的是（）A．行为观察量表法开发成本较低，且应用者较为普遍B．行为锚定法的计量方法更为准确，评估结果具有较高的信度C．配对比较法在人数较少的情况下，能快速比较出员工的绩效水平D．强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势E．关键事件法可以高效地衡量员工的绩效水平，降低绩效评估成本【答案】BCD【解析】行为观察量表法要求考评者根据详尽的行为清单对员工进行观察，很难包含所有的行为指标的代表性样本；效度有待提高；主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。
A错误。
行为锚定法：使工作的计量更为准确。
具有较高的信度。
评估结果具有良好的反馈功能。
B正确。
配对比较法比排序法更加科学，它能在人数较少情况下快速比较出员工绩效水平。
C正确。
强制分布法有效避免考说法错误。
所以BCD符合题意。
核结果可能出现的趋中趋势。
D正确。
关键事件法费时。
E【真题：单选】关于绩效评价相关问题的说法，正确的是（）。
A.晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉B.盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点C.刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异D.近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工【答案】B【解析】A是过严倾向；C是趋中倾向；D是首因效应。
【真题：单选】在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这称为（）。
A.趋中倾向B. 刻板印象C. 晕轮效应D. 近因效应【答案】B【解析】刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。
（三）绩效评价主体的培训1.培训内容➢让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，同时也要向考核者提出以前考核中存在的问题以及合理的解决方案。
➢培训内容增加：工作绩效的多角度性，客观记录所见事实的重要性，合格与不合格员工的具体事例。
2.培训方式传统的授课模式、群体讨论会、专题研讨会等。
3.培训反馈在培训和绩效考核结束后，管理者还应当对培训的效果加以评价，查看评价者将培训中获得的知识运用于绩效考核中，比较哪种培训方式对提升绩效考核结果的客观性影响最显著。